ప్రొబేషన్ కాలంలో తొలగింపు: యజమానిగా మీరు ఏమి తనిఖీ చేయాలి?

నెదర్లాండ్స్‌లో ప్రొబేషన్ కాలంలో ఒక ఉద్యోగిని తొలగించడానికి UWV నుండి ఎటువంటి అనుమతి, కోర్టు ఉత్తర్వు లేదా నోటీసు కాలం అవసరం లేదు, కానీ అది రెండు విషయాలపై ఆధారపడి ఉంటుంది: డచ్ సివిల్ కోడ్ (BW)లోని ఆర్టికల్ 7:652ను సంతృప్తిపరిచే ఒక ప్రొబేషన్ నిబంధన, మరియు రక్షిత లక్షణంతో సంబంధం లేని ఒక కారణం. ఒకవేళ ఆ నిబంధన చెల్లనిదైతే, ఆ తొలగింపు చట్టవిరుద్ధం అవుతుంది మరియు ఉద్యోగి రద్దు లేదా నష్టపరిహారం కోసం దావా వేయవచ్చు. ఈ వ్యాసం యజమాని వైపు నుండి పరిస్థితిని పరిశీలిస్తుంది; ఉద్యోగి వైపు పరిస్థితిని మీ ప్రొబేషన్ కాలంలో తొలగించబడటంపై మా వ్యాసంలో వివరించబడింది.

ప్రొబేషన్ నిబంధన ఎప్పుడు చెల్లుబాటు అవుతుంది?

మిగతావన్నీ దీనిపై ఆధారపడి ఉంటాయి. ఒక ప్రోఫ్టిజ్డ్ (పరీక్షా కాలం) చెల్లుబాటు అయ్యే విధంగా అంగీకరించబడితేనే ఉంటుంది, మరియు డచ్ చట్టం తరువాత లోపభూయిష్టమైన నిబంధనను సరిదిద్దడానికి ఎటువంటి అవకాశం ఇవ్వదు. ఆర్టికల్ 7:652 BW నాలుగు అవసరాలను విధిస్తుంది, మరియు వాటిలో ఏ ఒక్కటి విఫలమైనా ఆ నిబంధనను చట్టబద్ధమైన గరిష్ట స్థాయికి తగ్గించకుండా, పూర్తిగా రద్దు చేస్తుంది.

ఈ నిబంధనను ఉద్యోగ ఒప్పందంలో గానీ లేదా వర్తించే సామూహిక కార్మిక ఒప్పందంలో గానీ వ్రాతపూర్వకంగా అంగీకరించాలి మరియు ఉద్యోగం ప్రారంభమైనప్పుడు అది అమలులో ఉండాలి. యజమాని మరియు ఉద్యోగికి దీని నిడివి సమానంగా ఉండాలి. ఇది ఒప్పంద రకానికి సంబంధించిన చట్టబద్ధమైన గరిష్ట పరిమితిని పాటించాలి. మరియు కొత్త పదవికి మునుపటి దాని కంటే స్పష్టంగా భిన్నమైన నైపుణ్యాలు లేదా బాధ్యతలు అవసరమైతే తప్ప, ఇది అదే యజమానితో లేదా తదుపరి యజమానితో చేసుకునే తదుపరి ఒప్పందంలో కనిపించకూడదు.

ప్రొబేషన్ కాలం ఎంతకాలం ఉండవచ్చు?

ఒక సామూహిక ఒప్పందం ఒక నెల గరిష్ట పరిమితిని రెండు నెలల వరకు పొడిగించవచ్చు, కానీ ఆ సామూహిక ఒప్పందంలో అలా స్పష్టంగా పేర్కొని, అది మీ సంస్థకు వాస్తవంగా వర్తించినప్పుడు మాత్రమే. మరేదీ అలా పొడిగించలేదు. ఒక్క రోజు ఎక్కువగా ఉన్న నిబంధన అయినా, లేదా ఉద్యోగి కంటే యజమానికి ఎక్కువ కాలపరిమితిని ఇచ్చే నిబంధన అయినా చెల్లదు, మరియు దానితో పాటు మొత్తం ప్రత్యేక నియమావళి కూడా రద్దవుతుంది: అప్పుడు తొలగింపు సాధారణ నియమాలను పాటించాల్సి ఉంటుంది, కానీ అది పాటించదు.

వరుస ఒప్పందాల నియమం ఇతర ఏ నియమం కంటే ఎక్కువ సంస్థలకు వర్తిస్తుంది. అదే పని కోసం రెండవ ఒప్పందంలో కొత్తగా చేర్చే ప్రొబేషన్ నిబంధన చెల్లదు. అలాగే, ఒక సంస్థను స్వాధీనం చేసుకున్న కంపెనీ యొక్క మొదటి ఒప్పందంలో, దానితో పాటు బదిలీ అయిన సిబ్బందికి సంబంధించిన నిబంధన, మరియు ఒక ఏజెన్సీ కార్మికుడు అదే పని చేస్తూ మీ సంస్థ పరిధిలోకి వచ్చినప్పుడు అంగీకరించిన నిబంధన కూడా చెల్లదు. స్పష్టంగా భిన్నమైన పదవికి సంబంధించిన మినహాయింపును కఠినంగా పరిగణిస్తారు; అదే విభాగంలో పదోన్నతి పొందడం అరుదుగా అర్హత పొందుతుంది.

ప్రొబేషన్ కాలంలో ఎప్పుడు మరియు ఎలా తొలగించవచ్చు?

చెల్లుబాటు అయ్యే నిబంధన ఉంటే, ఉద్యోగ తొలగింపు చాలా సులభం. ఇది తక్షణమే అమల్లోకి వస్తుంది, దీనిని మొదటి మరియు చివరి రోజులతో సహా ప్రొబేషన్ కాలంలోని ఏ రోజైనా ఇవ్వవచ్చు, దీనికి నోటీసు కాలం అవసరం లేదు, మరియు దీనికి UWV అనుమతి గానీ లేదా సబ్‌డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టు నుండి ఉత్తర్వు గానీ అవసరం లేదు. ఒప్పందం కుదిరి, ప్రొబేషన్ కాలం ప్రారంభమైనట్లయితే, ఉద్యోగి వాస్తవంగా పని ప్రారంభించడానికి ముందే కూడా దీనిని ఇవ్వవచ్చు.

ఉద్యోగ తొలగింపుపై ఉన్న చట్టపరమైన నిషేధాలు అడ్డురావు. ప్రొబేషన్ కాలం వెలుపల, ఒక యజమాని అనారోగ్యం యొక్క మొదటి రెండు సంవత్సరాలలో, గర్భధారణ మరియు ప్రసూతి సెలవు సమయంలో, లేదా ఒక ఉద్యోగి వర్క్స్ కౌన్సిల్‌లో సభ్యుడిగా ఉన్నందున వారిని తొలగించకూడదు. సివిల్ కోడ్ ప్రొబేషన్ కాలంలో తొలగింపుకు స్పష్టమైన మినహాయింపును ఇస్తుంది, కాబట్టి అనారోగ్య సెలవులో ఉన్నప్పుడు చేసే తొలగింపు దానంతట అదే చట్టబద్ధమైనది. ఆ మినహాయింపు కారణం గురించి ఏమీ చెప్పదు, మరియు ఆ కారణం దగ్గరే చిక్కులు ఉంటాయి.

సమయం విషయంలో రాజీ ఉండదు. ప్రొబేషన్ కాలం కాంట్రాక్టులో నిర్ధారించిన తేదీతో ముగుస్తుంది మరియు దానిని అనారోగ్యం, సెలవు, లేదా ఉద్యోగితో ఒప్పందం ద్వారా కూడా పొడిగించలేరు. ఒక రోజు ఆలస్యంగా తెలియజేసిన తొలగింపు ప్రొబేషన్ కాలం వెలుపల జరిగిన తొలగింపుగా పరిగణించబడుతుంది, అంటే అది చెల్లదు మరియు కాంట్రాక్టు కొనసాగుతుంది. ఒక నిర్ణయం తీసుకున్న చోట, అదే రోజు దానిపై చర్య తీసుకోవాలి.

మౌఖికంగా తెలియజేసిన ఉద్యోగ తొలగింపు చట్టబద్ధంగా చెల్లుబాటు అవుతుంది, కానీ అది మంచి ఆలోచన కాదు. ఆ తొలగింపు విషయాన్ని ప్రొబేషన్ కాలంలోనే తెలియజేశారని నిరూపించాల్సిన బాధ్యత యజమానిపై ఉంటుంది, మరియు ఉద్యోగి తర్వాత అభ్యంతరం తెలిపే మౌఖిక నోటీసును నిరూపించడం చాలా కష్టం. అదే రోజున దానిని రాతపూర్వకంగా ధృవీకరించండి, ఉద్యోగం ముగిసే తేదీని పేర్కొనండి, మరియు అది అందినట్లు రుజువును అందించే పద్ధతిని ఉపయోగించండి.

బదులుగా మీరు సంక్షిప్త తొలగింపును ఉపయోగించాలా?

ప్రొబేషన్ కాలంలో దుష్ప్రవర్తన వెలుగులోకి వచ్చినప్పుడు, యజమానులు కొన్నిసార్లు దానికి బదులుగా తక్షణ తొలగింపు (ఒంట్స్లాగ్ ఓప్ స్టాండే వోయెట్) ఇస్తారు. అలా చేయడానికి అరుదుగా ఏదైనా కారణం ఉంటుంది. తక్షణ తొలగింపుకు అత్యవసర కారణం, తక్షణ నోటీసు మరియు కారణం యొక్క తక్షణ ప్రకటన అవసరం. వీటిలో ఏది లోపించిందని కోర్టు కనుగొంటే, యజమాని అక్రమ తొలగింపు కోసం దావాను ఎదుర్కోవలసి వస్తుంది. ప్రొబేషన్ తొలగింపు ఈ అవసరాలు ఏవీ లేకుండానే అదే ఫలితాన్ని సాధిస్తుంది. సరళమైన సాధనాన్ని ఉపయోగించండి.

మీరు ఏ కారణాలపై ఆధారపడవచ్చు?

ఉద్యోగి పనికి తగినవాడా కాదా అని యజమాని అంచనా వేయడానికే ప్రొబేషన్ కాలం ఉంటుంది: పనితీరు, నైపుణ్యాలు, విశ్వసనీయత, బృందంలో ఆ వ్యక్తి పనిచేసే విధానం వంటివి. ఆ అంచనా ఆధారంగా ఉద్యోగాన్ని రద్దు చేయడానికే ఈ సాధనం ఉద్దేశించబడింది, మరియు అది తీవ్రమైన వైఫల్యం కానవసరం లేదు. ఉద్యోగి యోగ్యతపై సహేతుకమైన సందేహం ఉంటే చాలు.

ప్రొబేషన్ కాలం సమాన చికిత్స చట్టాన్ని నిలిపివేయదు. గర్భం, ప్రసవం మరియు ప్రసూతితో సహా లింగం; జాతి లేదా జాతి మూలం; జాతీయత; మతం లేదా నమ్మకం; రాజకీయ విశ్వాసం; లైంగిక ధోరణి; వైవాహిక స్థితి; వైకల్యం లేదా దీర్ఘకాలిక అనారోగ్యం; వయస్సు; లేదా పని గంటల సంఖ్య లేదా ఒప్పందం యొక్క నిర్ణీత-కాల స్వభావం వంటి కారణాలతో ప్రేరేపించబడిన తొలగింపు, ఒప్పందంలో ఏమున్నప్పటికీ చట్టవిరుద్ధం. ఆచరణలో ముఖ్యమైన వ్యత్యాసం ఏమిటంటే, యాదృచ్ఛికంగా అనారోగ్యంతో ఉన్న ఉద్యోగిని తొలగించడానికి మరియు అనారోగ్యం లేదా వైకల్యం కారణంగా ఉద్యోగిని తొలగించడానికి మధ్య ఉంటుంది. మొదటిది అనుమతించబడుతుంది; రెండవది వివక్ష.

బాధితుడిని చేయడం అనేది ఒక ప్రత్యేకమైన ఉచ్చు. వివక్ష లేదా వేధింపుల గురించిన ఫిర్యాదు, అసురక్షిత పని పరిస్థితుల నివేదిక, విజిల్‌బ్లోయింగ్ నివేదిక, లేదా ఒక ఉద్యోగి చట్టబద్ధమైన హక్కును పట్టుబట్టడం వంటి కారణాల వల్ల ఉద్యోగం నుండి తొలగిస్తే, అసలు ఫిర్యాదుకు సరైన ఆధారం ఉందా లేదా అనే దానితో సంబంధం లేకుండా, కేవలం ఆ ఒక్క కారణంతోనే అది చట్టవిరుద్ధం.

ఈ నిషేధాలకు అతీతంగా, ఆర్టికల్ 7:611 BWలో మంచి యజమాని ప్రవర్తనకు సంబంధించిన ప్రమాణం ఉంది. అసలు ఎలాంటి ఫీడ్‌బ్యాక్ ఇవ్వకుండా, చివరి రోజున తక్కువ పనితీరు కారణంగా ఉద్యోగం నుండి తొలగించినా, ఆఫర్ ఇచ్చేటప్పుడే తనకు తెలిసిన వాస్తవాల ఆధారంగా తొలగించినా, లేదా వ్యక్తిని అంచనా వేయడానికి బదులుగా పనిభారంలో తగ్గుదలను సర్దుబాటు చేసుకోవడానికి ప్రొబేషన్ కాలాన్ని ఉపయోగించుకున్నా, అటువంటి యజమానికి ఎలాంటి రక్షిత ప్రాతిపదిక లేనప్పటికీ ప్రమాదం పొంచి ఉంటుంది. ఇటువంటి సందర్భాలలో పరిష్కారం సాధారణంగా రద్దు చేయడం కాకుండా నష్టపరిహారం ఇవ్వడమే, కానీ అది నిజమైన మూల్యం చెల్లించాల్సి ఉంటుంది.

మీరు కారణాన్ని రాతపూర్వకంగా ఇవ్వాలా?

ఆర్టికల్ 7:676 BW ప్రకారం, ఒప్పందాన్ని రద్దు చేసే పక్షం, ఇతర పక్షం కోరినప్పుడు అందుకు గల కారణాలను రాతపూర్వకంగా తెలియజేయాలి. ఆచరణలో, దీని అర్థం యజమాని. ఈ బాధ్యత షరతులు లేనిది: దీనిని తిరస్కరించడానికి ఎటువంటి విచక్షణ అధికారం లేదు, మరియు తిరస్కరణ, లేదా అస్పష్టంగా ఉన్న లేదా కాలక్రమేణా మారే సమాధానాన్ని, అసలు కారణాన్ని తెలియజేయలేకపోయారనడానికి సూచనగా న్యాయస్థానాలు పరిగణిస్తాయి.

ఉద్యోగాన్ని ముగించిన తర్వాత కాకుండా, ముగించే ముందే సమాధానాన్ని సిద్ధం చేసుకోండి. ఉద్యోగితో వాస్తవంగా చర్చించిన దానికి అనుగుణంగా, కారణానికి సంబంధించిన ఒక సంక్షిప్త, వాస్తవిక మరియు కచ్చితమైన ప్రకటన చాలా సందర్భాలలో ఆ విషయాన్ని ముగిస్తుంది. న్యాయవాది ప్రమేయం తర్వాత, వారాల తర్వాత రూపొందించిన సమాధానం, నిస్సందేహంగా పునర్నిర్మాణంలా ​​కనిపిస్తుంది. ప్రొబేషన్ కాలంలో ఫీడ్‌బ్యాక్ ఇచ్చినట్లయితే, దానిని మరియు దాని తేదీలను ప్రస్తావించండి.

ప్రొబేషన్ తొలగింపుకు ఎంత ఖర్చు అవుతుంది?

పరివర్తన చెల్లింపు చెల్లించవలసి ఉంది. 2020 నుండి, ఉద్యోగంలో చేరిన మొదటి రోజు నుండే పరివర్తన చెల్లింపుకు అర్హత లభిస్తుంది, కాబట్టి ప్రొబేషన్ కాలంలో యజమాని ఉద్యోగాన్ని రద్దు చేసినప్పుడు కూడా ఇది వర్తిస్తుంది. ఇది ప్రతి పూర్తి సంవత్సరపు సేవకు స్థూల నెలసరి జీతంలో మూడింట ఒక వంతు ఉంటుంది, మిగిలిన భాగానికి దామాషా పద్ధతిలో లెక్కించబడుతుంది, ఇది కొన్ని వారాల తర్వాత చిన్న మొత్తమే అయినా, తప్పనిసరిగా చెల్లించవలసిన మొత్తం. ఉద్యోగి రాజీనామా చేసినప్పుడు ఇది చెల్లించవలసిన అవసరం లేదు, మరియు ఉద్యోగి యొక్క తీవ్రమైన నేరపూరిత ప్రవర్తన కారణంగా ఉద్యోగం నుండి తొలగించినప్పుడు కూడా ఇది చెల్లించవలసిన అవసరం లేదు.

తుది పరిష్కారంలోని మిగిలినవి సాధారణ నియమాలను అనుసరిస్తాయి: చివరి రోజు వరకు జీతం, జమ అయిన మరియు తీసుకోని సెలవు గంటల చెల్లింపు, దామాషా సెలవు భత్యం, మరియు జమ అయిన ఇతర అంశాలు. ఉద్యోగి లిఖితపూర్వక ఉపాధి పత్రం (గెటూయిగ్‌స్క్రిఫ్ట్) కోరితే, దానిని తప్పనిసరిగా అందించాలి, మరియు ఉద్యోగి కోరితే మాత్రమే అందులో ఉద్యోగి పనితీరు మదింపును చేర్చవచ్చు.

ఒప్పందం ముగిసే సమయానికి ఉద్యోగి అనారోగ్యంతో ఉంటే ఏమి జరుగుతుంది?

ఉద్యోగి అనారోగ్య సెలవులో ఉన్నప్పుడు, ప్రొబేషన్ కాలంలో ఉద్యోగాన్ని రద్దు చేయడం చట్టబద్ధమే, కానీ దానివల్ల మీ ఫైల్ నుండి ఆ అనారోగ్యం తొలగిపోదు. వేతనాలు చెల్లించడం కొనసాగించాల్సిన బాధ్యత ఉద్యోగ ఒప్పందంతో ముగుస్తుంది. ఆ క్షణం నుండి, ఉద్యోగి అనారోగ్యం సమయంలో యజమాని లేని ఉద్యోగిగా (వాంగ్నెట్టర్) UWV నుండి అనారోగ్య భృతిపై ఆధారపడతారు.

ఆ ప్రయోజనం యజమానికి తప్పనిసరిగా తటస్థంగా ఉండదు. మాజీ ఉద్యోగులకు చెల్లించే అనారోగ్య ప్రయోజనాన్ని Wet financiering sociale verzekeringen కింద భేదాత్మక వాటా ద్వారా యజమానికి కేటాయించవచ్చు, కాబట్టి అనారోగ్య కాలంలో ముగిసే స్వల్పకాలిక ఉద్యోగం ఆ తర్వాత సంవత్సరాల పాటు ఖర్చును కలిగించవచ్చు. Ziektewet కింద తమ సొంత నష్టభయాన్ని భరించే యజమానులు ఈ ప్రయోజనాన్ని నేరుగా భరిస్తారు. అనారోగ్య కాలంలో ఉద్యోగాన్ని ముగించే ముందు, కేటాయింపు ఎలా ఉంటుందో మీ పేరోల్ సలహాదారుని అడగండి.

ఉద్యోగి అనారోగ్యంతో ఉన్నప్పుడు వారిని తొలగించడం అనేది, అనారోగ్యమే కారణమనే వాదనకు దారితీస్తుందని కూడా గమనించాలి. ఉద్యోగ యోగ్యతకు సంబంధించిన ఆందోళనలు అనారోగ్య సెలవుకు ముందే ఉండి, వాటికి పత్రాలు ఉన్నట్లయితే, ఆ వాదన చెల్లదు. అలా లేని పక్షంలో, దానికి సమాధానం చెప్పడం కష్టం.

ప్రొబేషన్ తొలగింపునకు ప్రత్యామ్నాయాలు ఏమిటి?

తొలగించడం ఎల్లప్పుడూ సరైన సాధనం కాదు, దానిని ఉపయోగించే ముందు రెండు ప్రత్యామ్నాయాలను పరిగణించడం మంచిది.

మొదటిది, ఒక స్వల్పకాలిక నిర్ణీత-కాల ఒప్పందం గడువు ముగియనివ్వడం. ఒక నిర్ణీత-కాల ఒప్పందం, ఎటువంటి తొలగింపు లేకుండా, దాని ముగింపు తేదీన చట్టప్రకారం ముగుస్తుంది. ఒప్పందం ఆరు నెలలు లేదా అంతకంటే ఎక్కువ కాలం కొనసాగినట్లయితే, యజమాని ముగింపు తేదీకి కనీసం ఒక నెల ముందుగా, ఆ ఒప్పందం కొనసాగించబడుతుందో లేదో మరియు ఒకవేళ కొనసాగిస్తే, ఏ నిబంధనల ప్రకారం కొనసాగించబడుతుందో ఉద్యోగికి వ్రాతపూర్వకంగా తెలియజేయాలి. ఆ నోటిఫికేషన్‌ను అందించకపోవడం ఒప్పందాన్ని పొడిగించదు, కానీ అది యజమానిని ఒక నెల జీతానికి సమానమైన నష్టపరిహారాన్ని చెల్లించేలా చేస్తుంది, ఆలస్యం తక్కువగా ఉన్నందుకు దామాషా పద్ధతిలో చెల్లించాలి. నోటిఫికేషన్ తేదీని ఒప్పందం ముగింపులో కాకుండా, ప్రారంభంలోనే డైరీలో నమోదు చేసుకోండి.

రెండవది, ఒక ఒప్పంద పత్రం (సెటిల్మెంట్ అగ్రిమెంట్) ద్వారా పరస్పర అంగీకారంతో సంబంధాన్ని ముగించడం. సంబంధం సరిగ్గా సాగనప్పుడు, కానీ ప్రొబేషన్ క్లాజ్ సందేహాస్పదంగా ఉన్నప్పుడు, లేదా ఉద్యోగి ఫిర్యాదు చేసినప్పుడు, కారణం గురించి వివాదం కంటే ఎలాంటి ముందస్తు నిర్ణయం తీసుకోకపోవడమే మేలైనప్పుడు దీనిని పరిగణనలోకి తీసుకోవడం మంచిది. ఉద్యోగికి ఎటువంటి కారణాలు చెప్పకుండా ఒప్పందాన్ని రద్దు చేసుకోవడానికి చట్టబద్ధంగా పద్నాలుగు రోజుల గడువు ఉంటుందని, మరియు ఈ గడువును ఒప్పందంలోనే తప్పనిసరిగా పేర్కొనాలని గుర్తుంచుకోండి; అలా పేర్కొనకపోతే, అది మూడు వారాలుగా మారుతుంది.

ఉద్యోగికి నివాస అనుమతి ఉంటే ఏమిటి?

ఉద్యోగి మీ సంస్థకు స్పాన్సర్‌గా నివాస అనుమతిని కలిగి ఉన్నప్పుడు, తాత్కాలిక తొలగింపు అనేది ఉపాధి చట్టానికి వెలుపల పరిణామాలను కలిగి ఉంటుంది. గుర్తింపు పొందిన స్పాన్సర్‌గా, ఉపాధి ముగింపుతో సహా సంబంధిత మార్పుల గురించి, ఇమ్మిగ్రేషన్ నియమాలు నిర్దేశించిన కాలపరిమితిలోగా INDకి తెలియజేయాల్సిన బాధ్యత మీకు ఉంది, మరియు అలా చేయడంలో విఫలమైతే మీ గుర్తింపు పొందిన స్పాన్సర్ హోదా ప్రభావితం కావచ్చు. అనుమతిని ఉపసంహరించుకోవడానికి ముందు, ఉద్యోగికి సాధారణంగా కొత్త స్పాన్సర్‌ను కనుగొనడానికి అన్వేషణ కాలం ఇవ్వబడుతుంది.

రెండు ఆచరణాత్మక అంశాలు కింద ఇవ్వబడ్డాయి. ఉద్యోగిని వారి పదవి ఏమిటో వారే తెలుసుకునేలా వదిలివేయకుండా, ఆ విషయాన్ని వారికే తెలియజేయండి. ఎందుకంటే, వలస పరిణామాల గురించి IND ద్వారా మొదటిసారి తెలుసుకున్న ఉద్యోగి, తొలగింపును వ్యతిరేకించే అవకాశం చాలా ఎక్కువగా ఉంటుంది. అలాగే, ఉద్యోగ కాలమంతా జీతభత్యాల ప్రమాణం మరియు నోటిఫికేషన్ బాధ్యతలు నెరవేర్చబడ్డాయో లేదో తనిఖీ చేయండి. ఎందుకంటే, ప్రొబేషన్ తొలగింపు తరచుగా ఇరుపక్షాలచే ఫైల్‌ను సమీక్షించేలా ప్రేరేపిస్తుంది.

ఉద్యోగి తొలగింపును సవాలు చేస్తే ఏమవుతుంది?

దీనికి మార్గం ఆర్టికల్ 7:681 BW కింద కాంటన్‌రెక్టర్ (ఉపజిల్లా న్యాయస్థానం)కు పిటిషన్ దాఖలు చేయడం. న్యాయస్థానం తొలగింపును రద్దు చేయవచ్చు, ఆ సందర్భంలో ఉద్యోగ ఒప్పందం పునరుద్ధరించబడుతుంది మరియు మధ్యంతర కాలానికి వేతనాలు చెల్లించవలసి ఉంటుంది, లేదా దానికి బదులుగా అది న్యాయమైన నష్టపరిహారం, అంటే బిల్లీకే వెర్గోడింగ్‌ను మంజూరు చేయవచ్చు. కొన్ని వారాల సంబంధంలో, నష్టపరిహారం ఇవ్వడమే సర్వసాధారణమైన ఫలితం, కానీ నెలల క్రితం జరిగిన తొలగింపును రద్దు చేయడం అనేది ఖరీదైన పరిణామం.

ఉద్యోగి స్వల్ప కాలపరిమితి గల నిబంధనలకు కట్టుబడి ఉండాలి: ఆర్టికల్ 7:681 ప్రకారం అభ్యర్థన కోసం ఉద్యోగం ముగిసినప్పటి నుండి రెండు నెలలు, మరియు పరివర్తన చెల్లింపు కోసం దావా వేయడానికి మూడు నెలలు. ఇవి కాలపరిమితి గలవి కావు మరియు ఏదీ వీటిని నిలిపివేయదు, కాబట్టి ఆ కాలపరిమితులు ముగిసిన తర్వాత సంప్రదించబడిన యజమాని కేవలం ఆ ఒక్క విషయంలోనే బలమైన స్థితిలో ఉంటారు. అయితే, మొదటి కొన్ని వారాల్లోని నిశ్శబ్దాన్ని ఆ విషయానికి ముగింపుగా భావించవద్దు.

చాలా కేసులను రెండు సాక్ష్యాధారిత అంశాలు నిర్ణయిస్తాయి. మొదటిది ప్రొబేషన్ నిబంధన యొక్క చెల్లుబాటు, దీనిని యజమాని సంతకం చేసిన ఒప్పందం నుండి మరియు, సంబంధితమైన చోట, సామూహిక ఒప్పందం నుండి నిరూపించగలగాలి. రెండవది కారణం. వివక్ష కేసులలో నిరూపణ భారం పంచుకోబడుతుంది: ఉద్యోగి వివక్ష జరిగిందనే ఊహకు దారితీసే వాస్తవాలను, సాధారణంగా ఒక వెల్లడికి సంబంధించి తొలగింపు జరిగిన సమయాన్ని, ముందుకు తెచ్చిన తర్వాత, ఎటువంటి వివక్ష పాత్ర పోషించలేదని నిరూపించాల్సిన బాధ్యత యజమానిపై పడుతుంది. వెల్లడికి ముందు నుండే పనితీరు ఆందోళనలకు సంబంధించిన సమకాలీన గమనికలు ఉన్న యజమాని ఆ భారాన్ని నెరవేరుస్తారు; ఫైల్‌లో ఏమీ లేని యజమాని సాధారణంగా నెరవేర్చరు.

ఉద్యోగి నెదర్లాండ్స్ మానవ హక్కుల సంస్థ అయిన 'కాలేజ్ వూర్ డి రెచ్టెన్ వాన్ డి మెన్స్'కు కూడా ఫిర్యాదు చేయవచ్చు, అది హేతుబద్ధమైన అభిప్రాయాన్ని జారీ చేస్తుంది; ఈ ప్రక్రియకు ఇరుపక్షాలకు ఎలాంటి ఖర్చు ఉండదు. ఈ అభిప్రాయం కట్టుబడి ఉండాల్సినది కాదు, కానీ అది బహిరంగంగా ఉంటుంది మరియు తదుపరి విచారణలలో దీనిపై క్రమం తప్పకుండా ఆధారపడతారు, కాబట్టి ఆ సంస్థ నుండి వచ్చిన అభ్యర్థనకు కేవలం లాంఛనప్రాయమైన స్పందన కాకుండా, ఆలోచనాత్మకమైన ప్రతిస్పందన ఇవ్వాలి.

యజమానిగా మీరు ఏమి తనిఖీ చేయాలి?

ప్రొబేషన్ తొలగింపు తర్వాత తలెత్తే చాలా వివాదాలు, ముందుగానే గుర్తించగలిగే ఒక లోపం చుట్టూ తిరుగుతాయి. మీరు నోటీసు ఇచ్చే ముందు ఈ అంశాలను తనిఖీ చేయండి:

• ఈ నిబంధన, ఈ రకమైన ఒప్పందం కోసం ఆర్టికల్ 7:652 BW గరిష్ట పరిమితికి లోబడి, ఇరు పక్షాలకు సమానంగా వ్రాతపూర్వకంగా ఉండాలి మరియు అదే పనికి సంబంధించిన తదుపరి ఒప్పందంలో ఉండకూడదు.
• తొలగింపు అనేది ప్రొబేషన్ కాలంలోనే, కొన్ని రోజుల వ్యవధితో జరుగుతుంది; అనారోగ్యం, సెలవు లేదా ఒప్పందం ద్వారా ఈ కాలాన్ని పొడిగించలేరు.
• మీరు ఇచ్చిన ఫీడ్‌బ్యాక్ మరియు దాని తేదీలకు అనుగుణంగా, అనుకూలత కారణాన్ని ఒకటి లేదా రెండు వాక్యాలలో పేర్కొనవచ్చు.
• గత వారాల్లోని ఏ విషయమూ ఈ నిర్ణయాన్ని గర్భధారణ ప్రకటన, అనారోగ్య సెలవు, సెలవు కోసం అభ్యర్థన లేదా ఫిర్యాదు వంటి రక్షిత ప్రాతిపదికతో ముడిపెట్టకూడదు. ఒకవేళ అలా చేస్తే, ఆందోళనలు మొదట వచ్చాయని మీ ఫైల్‌లో తప్పనిసరిగా చూపించాలి.
• మీరు అదే రోజున, ముగింపు తేదీ మరియు రసీదు రుజువుతో రద్దును రాతపూర్వకంగా నిర్ధారించాలి.
• పరివర్తన చెల్లింపు మరియు తుది పరిష్కారం లెక్కించబడతాయి, మరియు స్పాన్సర్ చేయబడిన ఉద్యోగికి సంబంధించిన ఏదైనా IND నోటిఫికేషన్ డైరీలో నమోదు చేయబడుతుంది.

ఒక ఉద్యోగిగా మీరు ఏమి తనిఖీ చేయాలి?

మీ యజమాని ప్రొబేషన్ కాలంలో మీ కాంట్రాక్టును రద్దు చేస్తే, అవే నియమాలు మీకు అనుకూలంగా వర్తిస్తాయి. ప్రొబేషన్ కాలంలో ఉద్యోగం నుండి తొలగించబడటం గురించిన మా వ్యాసం మీ పరిస్థితిని మరింత వివరంగా వివరిస్తుంది.

• ఆర్టికల్ 7:652 BW ప్రకారం ప్రొబేషన్ నిబంధన చెల్లుబాటు అవుతుందో లేదో తనిఖీ చేయండి; అది చెల్లనిదైతే, ప్రొబేషన్ తొలగింపు కూడా చెల్లనిదే.
• ప్రొబేషన్ కాలంలో నోటీసు వచ్చిందో లేదో తనిఖీ చేయండి.
• ఆర్టికల్ 7:676 BW ప్రకారం కారణాన్ని రాతపూర్వకంగా అడగండి.
• ఈ సమయం మీ అనారోగ్యాన్ని, గర్భధారణను లేదా మరేదైనా సురక్షితమైన కారణాన్ని సూచిస్తుందో లేదో తనిఖీ చేయండి.
• గడువు తేదీలను గమనించండి: ఆర్టికల్ 7:681 BW ప్రకారం ఉపజిల్లా కోర్టుకు అభ్యర్థన కోసం రెండు నెలలు, పరివర్తన చెల్లింపు కోసం మూడు నెలలు.

ప్రొబేషన్ కాలంలో ఉద్యోగం నుండి తొలగింపు జరిగితే మేము మీకు ఎలా సహాయపడగలం?

మా తొలగింపు న్యాయవాదులు యజమానులకు మరియు ఉద్యోగులకు ప్రొబేషన్ నిబంధనల గురించి మరియు ప్రొబేషన్ సమయంలో తొలగింపుల గురించి సలహా ఇస్తారు. ఉద్యోగి తొలగింపును చట్టబద్ధంగా ఎలా నిర్వహించాలనే మా వ్యాసంలో మా విస్తృత మార్గదర్శకత్వం ఉంది.

• చెల్లుబాటు అయ్యే ప్రొబేషన్ నిబంధనల కోసం మేము మీ ఒప్పంద టెంప్లేట్‌లను మరియు వర్తించే సామూహిక ఒప్పందాన్ని సమీక్షిస్తాము.
• నోటీసు ఇచ్చే ముందు, మేము తొలగింపు ఉద్దేశానికి గల సమయాన్ని మరియు కారణాన్ని తనిఖీ చేస్తాము.
• మేము ఆర్టికల్ 7:676 BW కింద వ్రాతపూర్వక నిర్ధారణ మరియు కారణాల ప్రకటనను రూపొందిస్తాము.
• మేము పరివర్తన చెల్లింపు మరియు తుది పరిష్కారాన్ని లెక్కిస్తాము.
• పరస్పర రద్దు ఉత్తమమైన మార్గంగా ఉన్న చోట, మేము ఒక పరిష్కార ఒప్పందాన్ని (vaststellingsovereenkomst) రూపొందిస్తాము.
• మేము ఆర్టికల్ 7:681 BW ప్రకారం సబ్‌డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టు ముందు జరిగే విచారణలలో యజమాని లేదా ఉద్యోగి తరఫున వ్యవహరిస్తాము.

సారాంశం

• ప్రొబేషన్ తొలగింపునకు UWV అనుమతి, కోర్టు ఉత్తర్వు లేదా నోటీసు వ్యవధి అవసరం లేదు, కానీ ఇది ఆర్టికల్ 7:652 BW కింద చెల్లుబాటు అయ్యే నిబంధనతో మాత్రమే పనిచేస్తుంది.
• చాలా పొడవుగా ఉన్న, అసమానంగా ఉన్న లేదా తదుపరి ఒప్పందంలో ఉన్న నిబంధన పూర్తిగా చెల్లదు.
• కారణం యోగ్యతకు సంబంధించినదై ఉండాలి; గర్భం, అనారోగ్యం లేదా ఇతర రక్షిత కారణాల వల్ల తొలగించడం చట్టవిరుద్ధం.
• ఉద్యోగంలో చేరిన మొదటి రోజు నుండే పరివర్తన చెల్లింపు చెల్లించాలి, మరియు అభ్యర్థించినప్పుడు దానికి గల కారణాన్ని వ్రాతపూర్వకంగా తెలియజేయాలి.
• ఉద్యోగికి తొలగింపును సవాలు చేయడానికి రెండు నెలలు మరియు పరివర్తన చెల్లింపును క్లెయిమ్ చేయడానికి మూడు నెలల సమయం ఉంటుంది.

తరచుగా అడుగు ప్రశ్నలు