సెలవు మరియు అనారోగ్య సెలవు ఎందుకు వేర్వేరు హక్కులుగా ఉంటాయి
డచ్ ఉపాధి చట్టంలో అనారోగ్య సెలవు మరియు సాధారణ సెలవు అనేవి రెండు వేర్వేరు విషయాలు, మరియు అవి రెండూ ఒకే సమయంలో వర్తించవచ్చనే వాస్తవం ఇందులో పాలుపంచుకున్న దాదాపు ప్రతి ఒక్కరినీ గందరగోళానికి గురి చేస్తుంది. అనారోగ్య సెలవు అనేది ఒక స్థితి: ఉద్యోగి పని చేయడానికి అనర్హుడు, ఆర్టికల్ 7:629 BW ప్రకారం యజమాని వేతనాలు చెల్లించాల్సి ఉంటుంది, మరియు ఇరుపక్షాలు తిరిగి విధుల్లోకి చేర్చే బాధ్యతలను కలిగి ఉంటాయి. సాధారణ సెలవు అనేది ఉద్యోగి సంపాదించుకుని, ఆపై ఉపయోగించుకునే ఒక హక్కు, ఇది బర్గర్లిజ్క్ వెట్బోక్ యొక్క బుక్ 7లోని ఒక ప్రత్యేక విభాగం ద్వారా నియంత్రించబడుతుంది. అవి వేర్వేరుగా ఉన్నందున, అనారోగ్యంగా ఉండటం వల్ల సాధారణ సెలవు హక్కు రద్దు కాదు. బర్గర్లిజ్క్ వెట్బోక్ను 1 జనవరి 2012 నుండి అమలులోకి వచ్చేలా సవరించారు, తద్వారా పని చేయడానికి అనర్హుడైన ఉద్యోగి, తనతో పాటు పనిచేసే సహోద్యోగి మాదిరిగానే, గైర్హాజరైన మొత్తం కాలానికి చట్టబద్ధమైన సాధారణ సెలవును పొందుతాడు. చట్టబద్ధమైన కనీస పరిమితి సంవత్సరానికి అంగీకరించిన వారపు పని గంటలకు నాలుగు రెట్లు, మరియు రెండు సంవత్సరాలు గైర్హాజరైన ఉద్యోగి రెండు పూర్తి సంవత్సరాల సెలవును పొందుతాడు. అనారోగ్యంతో ఉన్న ఉద్యోగికి ఆ సెలవును తీసుకోవడానికి అనుమతించడం వెనుక ఉద్దేశ్యం పరిపాలనాపరమైన క్రమబద్ధత కాదు. పని మరియు పునరేకీకరణ బాధ్యతల నుండి నిజంగా విముక్తి పొందిన సమయం, ముఖ్యంగా మానసిక ఆరోగ్య సెలవుల్లో ఉన్నప్పుడు, కోలుకోవడానికి తోడ్పడుతుంది మరియు డచ్ ఆచరణ దీనిని గుర్తిస్తుంది. కోలుకోవడాన్ని వెనక్కి నెట్టే లేదా ఎవరూ నడపడానికి ఇష్టపడని పునరేకీకరణ ప్రక్రియను నిశ్శబ్దంగా నిలిపివేసే విరామాన్ని చట్టం అనుమతించదు.ఎవరు ఏమి చేస్తారు?
ఇందులో మూడు పక్షాలు పాలుపంచుకుంటాయి, మరియు చాలా కార్యాలయ సంభాషణలు సూచించిన దానికంటే వారి పాత్రలు మరింత స్పష్టంగా విభజించబడి ఉంటాయి.- ఉద్యోగి వీలైతే తేదీలతో సహా రాతపూర్వకంగా అభ్యర్థన చేసి, మదింపునకు సహకరించాలి. ఇక్కడ సమ్మతి ముఖ్యం: ఆర్టికల్ 7:637 BW ప్రకారం, ఉద్యోగి అంగీకరించకుండా సెలవు రోజులను గైర్హాజరుకు సర్దుబాటు చేయకూడదు.
- యజమాని నిర్ణయం తీసుకుంటుంది. ఆర్టికల్ 7:638 BW ప్రకారం, దానికి వ్యతిరేకంగా బలమైన కారణాలు (gewichtige redenen) ఉంటే తప్ప, యజమాని ఉద్యోగి కోరికలకు అనుగుణంగా సెలవును నిర్ణయించాలి.
- ది బెడ్రిజ్ఫ్సార్ట్స్ (కంపెనీ డాక్టర్) ప్రతిపాదిత గైర్హాజరు కోలుకోవడానికి లేదా పునరేకీకరణకు ఆటంకం కలిగిస్తుందా అనే ఒకే ఒక ప్రశ్నపై మాత్రమే సలహా ఇస్తారు. వైద్యుడు గమ్యస్థానాలు, ప్రయాణ ప్రణాళికలు లేదా బడ్జెట్లను ఆమోదించరు, మరియు అభ్యర్థనపై నిర్ణయం తీసుకోరు.
కంపెనీ డాక్టర్ సలహా ఇస్తారు; యజమాని నిర్ణయిస్తారు. సెలవు అభ్యర్థనను తిరస్కరించిన యజమాని కంపెనీ చట్టం వెనుక దాక్కోలేరు, మరియు సానుకూల వైద్య సలహా ఉన్న ఉద్యోగికి ఇంకా ఆమోదిత సెలవు లభించదు.వివాదంలో ఆ విభజన ముఖ్యమైనది. వైద్య సలహా అనుకూలంగా ఉన్నప్పటికీ యజమాని నిరాకరిస్తే, ఆ నిరాకరణ దాని స్వంత కారణాలపై ఆధారపడి ఉండాలి మరియు ఆర్టికల్ 7:638 BW ప్రకారం ఆ కారణాలు బలమైనవిగా ఉండాలి.
అనారోగ్య సెలవు సమయంలో విహారయాత్రకు సంబంధించిన శీఘ్ర మార్గదర్శి
| కారక | రూల్ |
|---|---|
| హక్కు కలుగజేసే | గైర్హాజరు కాలమంతటా చట్టబద్ధమైన సెలవు పూర్తిగా జమ అవుతూనే ఉంటుంది. |
| కండిషన్ | సెలవు అనేది కోలుకోవడానికి లేదా అంగీకరించిన పునరేకీకరణ కార్యకలాపాలకు ఆటంకం కలిగించకూడదు. |
| డెసిషన్ | యజమాని ఆర్టికల్ 7:638 BW ప్రకారం నిర్ణయం తీసుకుంటాడు మరియు బలమైన కారణాలు ఉంటేనే తిరస్కరించవచ్చు. |
| వైద్య సలహా | సంస్థ వైద్యపరమైన ప్రశ్నపై సలహా ఇస్తుంది; ఆ సలహా కట్టుబడి ఉండవలసినది కాదు. |
| సమ్మతి | ఆర్టికల్ 7:637 BW ప్రకారం, ఉద్యోగి అంగీకారంతో మాత్రమే పనిదినాలను తగ్గించవచ్చు. |
| చెల్లించండి | ఆర్టికల్ 7:639 BW సెలవు దినాల్లో కూడా వేతనాన్ని కాపాడుతుంది, కాబట్టి ఆమోదించబడిన రోజులకు అనారోగ్య వేతన రేటు ప్రకారం కాకుండా పూర్తి వేతనం చెల్లించబడుతుంది. |
ఆమోద ప్రక్రియ ఎలా పనిచేస్తుంది
తేదీలను పేర్కొంటూ వ్రాతపూర్వక అభ్యర్థనతో ప్రారంభించండి. అది కేవలం లాంఛనం కాదు: ఆర్టికల్ 7:638 BW దీనికి ఒక పర్యవసానాన్ని నిర్దేశిస్తుంది. ఉద్యోగి అభ్యర్థించిన కాలాన్ని వ్రాతపూర్వకంగా తెలియజేసి, యజమాని రెండు వారాలలోపు బలమైన కారణాలను వ్రాతపూర్వకంగా తెలియజేయకపోతే, అభ్యర్థించిన విధంగా సెలవు ఖరారు చేయబడుతుంది. గడువును దాటనిచ్చిన యజమాని, వాస్తవానికి సెలవును మంజూరు చేసినట్లే. చాలామంది యజమానులు ఈ అభ్యర్థనను 'ఆర్బోడియెన్స్ట్' (arbodienst)కు పంపుతారు, తద్వారా 'బెడ్రిఫ్సార్ట్స్' (bedrijfsarts) దానిని అంచనా వేయగలరు. డాక్టర్ ఫిర్యాదుల స్వభావం, కొనసాగుతున్న చికిత్స మరియు పునరేకీకరణ దశను పరిశీలించి, గైర్హాజరు కోలుకోవడానికి ఆటంకం కలిగిస్తుందా లేదా అనే ప్రశ్నకు సమాధానమిస్తారు. డాక్టర్ లేవనెత్తగల ఆచరణాత్మక ప్రశ్నలు ఏమిటంటే, అభ్యర్థించిన కాలంలో అపాయింట్మెంట్లు ఉన్నాయా, ప్రయాణం వైద్యపరంగా మంచిది కాదా, మరియు విశ్రాంతి ఆలస్యం చేయడానికి బదులుగా సహాయపడే స్థితిలో ఉద్యోగి ఉన్నారా అనేవి. డాక్టర్ చేయకూడని పని ఏమిటంటే, రోగ నిర్ధారణలను యజమానికి వెల్లడించడం. యజమానికి చేరే సలహా క్రియాత్మక సమాచారానికి మాత్రమే పరిమితం: ఉద్యోగి గైర్హాజరు కాగలరా, మరియు దానికి సంబంధించిన ఏవైనా షరతులు ఉన్నాయా అనేవి. ఆ పరిమితి వైద్య గోప్యత మరియు GDPR నుండి వచ్చింది, మరియు అంతకంటే ఎక్కువ కోరే యజమానులు తాము చట్టబద్ధంగా పొందలేని దానిని కోరుతున్నట్లే.యజమాని తిరస్కరించినప్పుడు
వైద్య సలహా అనుకూలంగా ఉన్నప్పుడు, తిరస్కరించడం కష్టమవుతుంది. ఆర్టికల్ 7:638 BWలోని ప్రమాణాంశం 'తీవ్రమైన కారణాలు' (gewichtige redenen), మరియు సెలవు మంజూరు చేయడం వల్ల వ్యాపారానికి సహేతుకంగా పరిష్కరించలేని తీవ్రమైన అంతరాయం కలుగుతుందా లేదా అనేది ప్రమాణం. సాధారణ సిబ్బంది ఒత్తిడి, ప్రత్యామ్నాయ సిబ్బంది ఖర్చు లేదా సాధారణ అసౌకర్యం వంటివి ఈ ప్రమాణాలకు సరిపోవు, అలాగే సెలవు దినాలను రికార్డులలో ఉంచుకోవాలనే కోరిక కూడా సరిపోదు. అభ్యర్థించిన కాలం పునరేకీకరణ ప్రక్రియతోనే విభేదించినప్పుడు తిరస్కరణ మరింత సమర్థనీయంగా ఉంటుంది: ఉదాహరణకు, ముందుగా నిర్ణయించిన వృత్తిపరమైన ఆరోగ్య నియామకం, అనుకూలమైన పనిలో అంగీకరించిన ట్రయల్ పీరియడ్, లేదా Wet verbetering pourtwachter కింద మూల్యాంకన సమయం. అప్పుడు కూడా, పూర్తిగా తిరస్కరించకుండా, సాధారణంగా తేదీలను మార్చడమే సమాధానంగా ఉంటుంది.తగ్గింపు మరియు సమ్మతి అవసరం
ఒకవేళ సెలవు కొనసాగితే, ఆ రోజులు సెలవు బ్యాలెన్స్ నుండి తీసివేయబడతాయి మరియు ఆ కాలానికి ఉద్యోగి అనారోగ్య సెలవులో కాకుండా, సెలవులో ఉన్నట్లుగా పరిగణించబడతారు. ఈ కోతకు ఉద్యోగి అంగీకారం అవసరం. ఆర్టికల్ 7:637 BW, ఒక యజమాని ఏకపక్షంగా పని చేయలేని రోజులను సెలవుగా ప్రకటించడాన్ని నిరోధిస్తుంది; అంగీకారం లేకుండా సెలవు రోజులను బుక్ చేసిన యజమాని వాటిని తిరిగి క్రెడిట్ చేయవలసి ఉంటుంది. లిఖితపూర్వక ఒప్పందాలు కొంతవరకు ముందుకు వెళ్ళగలవు, కానీ అది కేవలం పరిమితులకు లోబడి మరియు చట్టబద్ధమైన కనీస రోజుల కంటే ఎక్కువ ఉన్న రోజులకు మాత్రమే వర్తిస్తుంది. చట్టబద్ధమైన నాలుగు వారాలు నిజమైన విశ్రాంతిని ఇవ్వడానికే ఉనికిలో ఉన్నాయి కాబట్టి అవి రక్షించబడతాయి, మరియు వర్కింగ్ టైమ్ డైరెక్టివ్పై యూరోపియన్ కేస్ లా కారణంగానే డచ్ చట్టం వాటిని అంత పటిష్టంగా కాపాడుతుంది. మా అవలోకనం నెదర్లాండ్స్లో చట్టబద్ధమైన సెలవు మరియు సెలవు హక్కు చట్టబద్ధమైన మరియు చట్టేతర స్థాయిలు ఎలా విభిన్నంగా ఉంటాయో వివరిస్తుంది.అనారోగ్యంతో ఉన్నప్పుడు తీసుకున్న సెలవుకు మీకు చెల్లించేది
ఆర్టికల్ 7:639 BW ప్రకారం, అనారోగ్యం సమయంలో ఆమోదించబడిన సెలవు దినాలకు సాధారణ వేతనం చెల్లించబడుతుంది. ఒకవేళ అవి పేస్లిప్లో అనారోగ్య వేతన రేటుతో కనిపిస్తే, ఆ రోజులు బహుశా సెలవు దినాలుగా కాకుండా అనారోగ్య సెలవు దినాలుగా నమోదు చేయబడి ఉండవచ్చు.దీనికి విరుద్ధమైనది కూడా ఉంది. సెలవు జీతాన్ని అధిక రేటుతో చెల్లిస్తారు మరియు అది ఉద్యోగికి చెందిన బ్యాలెన్స్ నుండి తీసుకోబడుతుంది కాబట్టి, ఒక యజమాని గైర్హాజరు ఖర్చును తగ్గించుకోవడానికి సెలవును ఒక మార్గంగా ఉపయోగించలేరు, మరియు ఒక ఉద్యోగి ఆ రోజులను వాస్తవంగా వదులుకోకుండా అనారోగ్య జీతాన్ని భర్తీ చేసుకోవడానికి దానిని ఉపయోగించలేరు.
పునరేకీకరణ విధులు అదృశ్యం కావు
దీర్ఘకాలిక గైర్హాజరుకు సంబంధించిన చట్రం 'వెట్ వెర్బెటెరింగ్ పోర్ట్వాక్టర్' (Wet verbetering poortwachter), మరియు ఇది ఒక కాలపట్టిక ప్రకారం నడుస్తుంది, దీనికి సెలవు అంతరాయం కలిగించకుండా అనుగుణంగా సర్దుబాటు చేసుకోవాలి. మొదటి వారంలో ఉద్యోగి గురించి 'ఆర్బోడియెన్స్ట్' (arbodienst)కు నివేదించబడుతుంది. సుమారు ఆరవ వారం నాటికి 'బెడ్రిఫ్సార్ట్స్' (bedrijfsarts) ఒక సమస్య విశ్లేషణను రూపొందిస్తుంది. ఆ విశ్లేషణ జరిగిన సుమారు రెండు వారాలలోపు యజమాని మరియు ఉద్యోగి 'ప్లాన్ వాన్ ఆన్పాక్' (Plan van Aanpak) అనే కార్యాచరణ ప్రణాళికపై అంగీకరిస్తారు, మరియు దానిని కనీసం ప్రతి ఆరు వారాలకు ఒకసారి సమీక్షిస్తారు. సుమారు యాభై రెండవ వారంలో మొదటి-సంవత్సర మూల్యాంకనం జరుగుతుంది, మరియు రెండవ సంవత్సరంలో WIA దరఖాస్తు చేయబడుతుంది. ఈ దశలను పాటించకపోతే కచ్చితమైన మూల్యం చెల్లించాల్సి ఉంటుంది. రెండు సంవత్సరాల చివరిలో యజమాని తగినంత పునరేకీకరణ ప్రయత్నాలు చేయలేదని UWV నిర్ధారిస్తే, అది వేతనాలు చెల్లించాలనే బాధ్యతను మరో సంవత్సరం వరకు పొడిగిస్తూ వేతన ఆంక్షను విధించగలదు. పునరేకీకరణకు ఆటంకం కలిగించే ఉద్యోగి ఆర్టికల్ 7:629 BW ప్రకారం వేతన చెల్లింపు నిలిపివేత ప్రమాదాన్ని ఎదుర్కొంటాడు. ఇరుపక్షాలు ఈ ప్రక్రియను కేవలం కాగితపు పనిగా పరిగణించలేవు, మరియు ఈ రెండింటి గురించి మా వ్యాసాలలో మరింత వివరంగా వివరించబడింది. పునరేకీకరణ ప్రణాళిక అంటే ఏమిటి మరియు అది ఎందుకు ముఖ్యమైనది మరియు న అనారోగ్యం తర్వాత మరియు వేతన ఆంక్షలు వర్తించినప్పుడు ఉద్యోగి బాధ్యతలుఅధికారికంగా సెలవు దినాలుగా నమోదు చేయబడిన రోజులలో, ఉద్యోగి విధులకు దూరంగా ఉంటారు. పునరేకీకరణ అపాయింట్మెంట్లకు హాజరు కావడం, పనికి సంబంధించిన కాల్స్కు సమాధానం ఇవ్వడం లేదా ఈమెయిల్లకు స్పందించడం వంటి బాధ్యత ఏదీ ఉండదు. కేవలం ప్రయాణానికి అంగీకరించడం కాకుండా, ఆ రోజులను సెలవు దినాలుగా నమోదు చేయడానికి గల ముఖ్య కారణం ఇదే. అందుకే తేదీలను ఖచ్చితంగా నమోదు చేయాలి: అనారోగ్య సెలవులో ఉంటూనే ప్రయాణం చేయడానికి చేసే అనధికారిక ఏర్పాటు, పునరేకీకరణ బాధ్యతలను పూర్తిగా అమలులో ఉంచుతుంది. ఆ రోజులు కాకుండా ఇతర రోజులలో సాధారణ విధులు కొనసాగుతాయి. ఉద్యోగి అంగీకరించిన చిరునామాలో అందుబాటులో ఉండాలి, యజమానికి సహేతుకంగా అవసరమైన సమాచారాన్ని అందించాలి మరియు సహేతుకమైన పునరేకీకరణ ప్రతిపాదనలకు సహకరించాలి. దీనిపై మా గైడ్. అనారోగ్య సమయంలో ఉద్యోగి బాధ్యతలు వివరాలను తెలియజేస్తుంది, మరియు డచ్ ఉద్యోగి అనారోగ్య హక్కులు సంబంధంలోని మరో కోణాన్ని కవర్ చేస్తుంది.బుక్ చేసుకున్న సెలవుకు ముందు లేదా సెలవు సమయంలో అనారోగ్యానికి గురికావడం
మొదటి రోజే, సాధారణ మార్గం ద్వారా అనారోగ్యం గురించి తెలియజేసి, స్థానిక వైద్య ధృవీకరణ పత్రాన్ని పొందండి. ఆర్టికల్ 7:638 లిడ్ 8 BW ప్రకారం, ఈ రెండు దశలే సెలవు దినాలను తిరిగి అనారోగ్య సెలవులుగా మారుస్తాయి.ఇదే నియమం మరో వైపు కూడా వర్తిస్తుంది. ఇప్పటికే అనారోగ్య సెలవులో ఉన్న ఉద్యోగి, ఆమోదించబడిన సెలవు రోజున కోలుకుంటే, ఆ విషయాన్ని తప్పనిసరిగా తెలియజేయాలి, ఎందుకంటే ఆ సమయం నుండే తిరిగి విధుల్లో చేరే ప్రక్రియ పునఃప్రారంభమవుతుంది.
అనారోగ్య సెలవు ఇతర రకాల సెలవులతో ఎలా ముడిపడి ఉంటుంది
డచ్ చట్టంలో వార్షిక సెలవు మాత్రమే ఏకైక సెలవు రూపం కాదు, మరియు ఎవరైనా ఇప్పటికే పని చేయడానికి అనర్హులుగా ఉన్నప్పుడు మిగిలినవి భిన్నంగా వర్తిస్తాయి. అనారోగ్యం అనేది ఒక సెలవు రూపం కాకుండా ఒక హోదా అనేదే ఇక్కడి ప్రధాన సూత్రం: దానిని అభ్యర్థించాల్సిన అవసరం లేదు, మరియు సాధారణంగా దీనికే ప్రాధాన్యత ఉంటుంది. 'వెట్ ఆర్బీడ్ ఎన్ జోర్గ్' (Wet arbeid en zorg) చట్టం ప్రకారం స్వల్పకాలిక సంరక్షణ సెలవు మరియు దీర్ఘకాలిక సంరక్షణ సెలవు అనేవి అనారోగ్యంతో ఉన్న పిల్లలు, భాగస్వామి లేదా తల్లిదండ్రులను చూసుకోవడానికి ఉద్దేశించినవి. వ్యక్తిగతంగా పని చేయడానికి అనర్హులుగా ఉన్న ఉద్యోగి వీటిని అర్థవంతంగా తీసుకోలేరు, ఎందుకంటే ఈ సెలవును పొందాలంటే ఆ ఉద్యోగి సాధారణంగా పని చేస్తూ ఉండాలి. విపత్తు మరియు స్వల్పకాలిక గైర్హాజరు సెలవులు కూడా ఇదే విధంగా పనిచేస్తాయి. అంత్యక్రియలు లేదా ఇల్లు మారడం వంటి సంఘటనల కోసం ఇచ్చే ప్రత్యేక సెలవులు సాధారణంగా శాసనం కంటే సామూహిక ఒప్పందంపై ఆధారపడి ఉంటాయి, మరియు అక్కడ కూడా సాధారణంగా అనారోగ్య హోదాకే ప్రాధాన్యత ఉంటుంది; ఆర్టికల్ 7:629 BW ప్రకారం ఉద్యోగి అప్పటికే పని నుండి విడుదల చేయబడి, జీతం పొందుతారు. గర్భధారణ మరియు ప్రసూతి సెలవులకు దాని స్వంత రక్షణ ఉంది. ప్రసూతి సెలవు ప్రారంభమయ్యే ముందు గర్భధారణ సమయంలో వచ్చే అనారోగ్యం, అనారోగ్యంగానే పరిగణించబడుతుంది మరియు నిర్ణీత ప్రసూతి సెలవు కాలం దాని ద్వారా వినియోగించబడదు. అనారోగ్యం గర్భధారణ సంబంధితమైనప్పుడు, ప్రయోజనం అనేది యజమాని జీతాలు చెల్లించడం కొనసాగించాలనే బాధ్యత ద్వారా కాకుండా UWV ద్వారా అందుతుంది, అందుకే సరైన రిపోర్టింగ్ ముఖ్యం. తల్లిదండ్రుల సెలవు అనేది మళ్ళీ ఒక ప్రత్యేక హక్కు మరియు మధ్యలో అనారోగ్య కాలం వల్ల అది రద్దు కాదు.అనారోగ్య సెలవు మరియు ఇతర సెలవు రకాల మధ్య పరస్పర చర్య
| ఆకు రకం | అనారోగ్య సెలవుతో సంభాషణ | ఏం చేయాలి |
|---|---|---|
| వార్షిక సెలవు (vakantiedagen) | యజమాని ఆమోదంతో తీసుకోవచ్చు; ఉద్యోగి సమ్మతితో రోజులు తగ్గించబడతాయి. | లిఖితపూర్వకంగా అభ్యర్థన; యజమాని బెడ్రిఫ్సార్ట్స్ను సంప్రదించి రెండు వారాల్లో నిర్ణయం తీసుకుంటారు. |
| సంరక్షణ సెలవు (జోర్గ్వెర్లోఫ్) | ఉద్యోగి వ్యక్తిగతంగా పని చేయడానికి అనర్హుడిగా ఉన్నప్పుడు అందుబాటులో ఉండరు. | దానికి బదులుగా, సంరక్షణ పరిస్థితి గురించి యజమానితో మరియు సంస్థ కార్యాలయంతో చర్చించండి. |
| ప్రత్యేక సెలవు (బిజోండర్ వెర్లోఫ్) | సాధారణంగా అనారోగ్యానికే ప్రాధాన్యత ఉంటుంది; అర్హత అనేది CAOపై ఆధారపడి ఉంటుంది. | సామూహిక ఒప్పందాన్ని తనిఖీ చేయండి; సాధారణంగా ప్రత్యేక నమోదు అవసరం లేదు. |
| గర్భధారణ మరియు ప్రసూతి సెలవు | సెలవు ప్రారంభం కావడానికి ముందు అనారోగ్యం వస్తే, అది అనారోగ్యంగానే పరిగణించబడుతుంది మరియు ప్రసూతి సెలవును తగ్గించదు. | గర్భధారణ సంబంధిత అనారోగ్యాన్ని ఆ విధంగానే నివేదించండి; ఈ ప్రయోజనం UWV ద్వారా వర్తిస్తుంది. |
సుదీర్ఘ గైర్హాజరీ సమయంలో పోగుపడిన సెలవు దినాల గడువు ముగియడం
దీర్ఘకాలిక గైర్హాజరులు పెద్ద మొత్తంలో సెలవు బ్యాలెన్స్లను సృష్టిస్తాయి, మరియు ఆ రోజులు ఎప్పుడు ముగిసిపోతాయనే ప్రశ్న ఈ సబ్జెక్టులోని మిగతా విషయాల కంటే ఎక్కువ విలువైనది. రెండు పాలనలు ఒకదానికొకటి సమాంతరంగా నడుస్తాయి. ఆర్టికల్ 7:634 BW హామీ ఇచ్చే చట్టబద్ధమైన రోజులు, అంటే నాలుగు వారాలు, అవి జమ అయిన క్యాలెండర్ సంవత్సరం ముగిసిన ఆరు నెలల తర్వాత ముగిసిపోతాయి. ప్రజలు వాస్తవంగా తమ విశ్రాంతి తీసుకునేలా ప్రోత్సహించడానికి ఆ తక్కువ వ్యవధి ఉంది. ఆర్టికల్ 7:640a BW ఒక ముఖ్యమైన మినహాయింపును కలిగి ఉంది: ఉద్యోగి సహేతుకంగా సెలవు తీసుకోలేని సందర్భంలో ఆరు నెలల వ్యవధి వర్తించదు. ఏ సెలవు తీసుకోలేనంత అనారోగ్యంతో ఉన్న ఉద్యోగి ఆ మినహాయింపు పరిధిలోకి వస్తారు, మరియు అప్పుడు ఆ రోజులు ఆర్టికల్ 7:642 BW ప్రకారం ఐదు సంవత్సరాల సాధారణ పరిమితి కాలం వరకు అందుబాటులో ఉంటాయి. చట్టబద్ధమైన రోజుల కంటే ఎక్కువ ఉన్న రోజులకు ఆరు నెలల నిబంధన అస్సలు వర్తించదు; వాటికి మొదటి నుంచే ఐదు సంవత్సరాల వ్యవధి వర్తిస్తుంది. సామూహిక ఒప్పందాలు ఈ నిబంధనలను మెరుగుపరచవచ్చు కానీ చట్టబద్ధమైన కనీస సెలవుల విషయంలో ఉద్యోగికి వాటిని మరింత అధ్వాన్నంగా మార్చలేవు. ఉద్యోగులు తరచుగా ఊహించే దానికంటే ఈ మినహాయింపు పరిమితమైనది. పాక్షికంగా ఆరోగ్యంగా ఉన్న ఉద్యోగి, లేదా పని చేయడానికి అనారోగ్యంగా ఉన్నప్పటికీ సెలవు తీసుకోవడానికి సరిపడా ఆరోగ్యంగా ఉన్న ఉద్యోగి, సెలవు తీసుకోవడానికి సహేతుకంగా అనర్హుడు కాదు, మరియు ఆరు నెలల గడువు కొనసాగుతూనే ఉంటుంది. సరిగ్గా అందుకే, అనారోగ్యంతో ఉన్న ఉద్యోగి సెలవును పోగుపడనివ్వకుండా, దానిని తీసుకోవడమే మంచిదని సాధారణంగా సలహా ఇస్తారు; మరియు అందుకే, బ్యాలెన్స్ను అదుపు లేకుండా పెరగనిచ్చిన యజమాని, ఉద్యోగం నుండి తొలగించినప్పుడు ఆ మొత్తాన్ని చెల్లించవలసి వస్తుంది.ఈ విషయంలో యజమానులకు సమాచారం అందించాల్సిన బాధ్యత ఉంది. వర్కింగ్ టైమ్ డైరెక్టివ్పై యూరోపియన్ కేసు చట్టం ప్రకారం, ఏ రోజులు గడువు ముగియబోతున్నాయో యజమాని ఉద్యోగులకు ముందుగానే తెలియజేయాలి; ఉద్యోగికి ఎప్పుడూ హెచ్చరించని రోజులు వాటంతట అవే మాయమైపోవు.
పదేపదే ఎదురయ్యే మూడు పరిస్థితులు
నియమాలు వియుక్తంగా ఉంటాయి, కాబట్టి చాలా అభ్యర్థనలకు కారణమయ్యే మూడు పద్ధతులలో అవి ఎలా ఇమిడిపోతాయో చూడటం సహాయపడుతుంది. మొదటిది, దీర్ఘకాలిక గైర్హాజరు సమయంలో తీసుకునే పునరుద్ధరణ విరామం, సాధారణంగా బర్న్అవుట్ లేదా ఇతర మానసిక ఆరోగ్య గైర్హాజరు సమయంలో ఇది జరుగుతుంది. ఇక్కడ వైద్య సలహా తరచుగా సానుకూలంగా ఉంటుంది: పనితో సంబంధం లేకుండా గడిపే నిజమైన కాలం సహాయపడుతుంది. దీని క్రమం: ఒక వ్రాతపూర్వక అభ్యర్థన, సంస్థ కార్యాలయం (bedrijfsarts) నుండి సలహా, రెండు వారాలలోపు యజమాని నుండి నిర్ణయం, మరియు ఆ రోజులను సెలవుగా నమోదు చేయడం, తద్వారా పునరేకీకరణ విధులు నిలిపివేయబడతాయి మరియు ఆ కాలానికి పూర్తి వేతనం చెల్లించబడుతుంది. రెండవది, చాలా కాలం క్రితమే బుక్ చేసుకుని, ఆమోదించబడిన సెలవులో ఉన్నప్పుడు అనారోగ్యం పాలవ్వడం. ఉద్యోగి మొదటి రోజే సాధారణ మార్గం ద్వారా అనారోగ్యాన్ని తెలియజేస్తారు, స్థానిక వైద్య ధృవీకరణ పత్రాన్ని పొంది, తిరిగి వచ్చిన తర్వాత దానిని అందజేస్తారు. ఆర్టికల్ 7:638 లిడ్ 8 BW ప్రకారం ఆ రోజులు అనారోగ్య సెలవులుగా మారి బ్యాలెన్స్లోకి తిరిగి వెళ్తాయి. విదేశంలో ఉన్నంత మాత్రాన ఈ రిపోర్టింగ్ బాధ్యతలో ఎలాంటి మార్పు ఉండదు. మూడవది, శారీరక కోలుకునే సమయంలో, ఉదాహరణకు శస్త్రచికిత్స తర్వాత చేసే ఒక చిన్న ప్రయాణం. దూరం తక్కువగా ఉంటుంది మరియు పర్యవసానాలు కూడా తక్కువగానే కనిపిస్తాయి, సరిగ్గా అందుకే ప్రజలు లాంఛనాలను విస్మరిస్తారు. వారు అలా చేయకూడదు. ఆ రోజులను సెలవులుగా నమోదు చేయడమే, ఆ ప్రయాణం పని చేయడానికి ఉద్యోగికి సామర్థ్యాన్ని చూపిందని తరువాత వచ్చే వాదన నుండి ఉద్యోగిని కాపాడుతుంది, మరియు ఆ రోజులకు పూర్తి జీతం పొందేందుకు వారికి అర్హత కల్పిస్తుంది. కోలుకోవడం సరిగ్గా జరగకపోతే, కంపెనీ కార్యాలయం (bedrijfsarts) వద్ద ఒక చిన్న వైద్య పరీక్ష చేయించుకోవడం కూడా ఉద్యోగికి రక్షణ కల్పిస్తుంది. నాల్గవ పద్ధతిని కూడా ప్రస్తావించాలి, ఎందుకంటే ఇది చాలా తరచుగా తప్పుగా జరుగుతుంది: పాక్షికంగా ఆరోగ్యంగా ఉండి, తక్కువ గంటలు పనిచేసే ఉద్యోగి. ఆ పరిస్థితిలో తీసుకున్న సెలవును, వాస్తవంగా పనిచేసిన గంటల ప్రకారం కాకుండా, ఒప్పందంలో పేర్కొన్న గంటల నిష్పత్తిలో తగ్గిస్తారు, ఎందుకంటే ఆ అర్హత ఒప్పందం ప్రకారం లభిస్తుంది. ఆ వారంలో ఉద్యోగి పనిచేసి ఉండాల్సిన గంటలను మాత్రమే తగ్గించే యజమానులు తమకు తామే నష్టం చేసుకుంటున్నారు, మరియు సగం రోజు అదనపు పనికి పూర్తి రోజును తగ్గించే యజమానులు ఉద్యోగికి నష్టం కలిగిస్తున్నారు. ఈ నాలుగు పద్ధతులలోనూ విధానం ఒకటే: ఒక లిఖితపూర్వక అభ్యర్థన, వైద్యపరమైన ప్రశ్నపై వైద్య సలహా, యజమాని నిర్ణయం, మరియు కచ్చితమైన నమోదు. ఈ నాలుగింటిలో ఏది లోపించినా, వివాదాలు తలెత్తుతాయి.వివాదాలు: నిపుణుల అభిప్రాయం మరియు కోర్టుకు వెళ్లే మార్గం
ఒక అభ్యర్థన తిరస్కరించబడినప్పుడు, కంపెనీ యజమానికి మరియు ఉద్యోగికి మధ్య యోగ్యత విషయంలో అభిప్రాయ భేదం వచ్చినప్పుడు, లేదా పునరేకీకరణ నిలిచిపోయినప్పుడు, మొదటి అడుగు పత్రాలను సిద్ధం చేయడమే. అభ్యర్థనను, దానికి గల కారణాలను మరియు వైద్య సలహాను వ్రాతపూర్వకంగా నమోదు చేసి, ఆ ఉత్తర ప్రత్యుత్తరాలను భద్రపరచండి. ఈ వివాదాలలో చాలా వరకు, ఆ తర్వాత ఏమి నిరూపించగలమో దాని ఆధారంగానే గెలుపు ఓటములు నిర్ణయించబడతాయి. తదుపరి అడుగు 'డెస్కుండిజెనోర్డీల్', అంటే UWV నుండి నిపుణుల అభిప్రాయం. ఇరు పక్షాలలో ఎవరైనా దీని కోసం దరఖాస్తు చేసుకోవచ్చు, దీనికి అయ్యే రుసుము యజమానులకు మరియు ఉద్యోగులకు వేర్వేరుగా ఉంటుంది. UWV ఒక నిర్దిష్ట ప్రశ్నపై స్వతంత్ర అభిప్రాయాన్ని ఇస్తుంది: ఉద్యోగి తన సొంత పనికి లేదా ఇతర తగిన పనికి యోగ్యుడా కాదా, యజమాని యొక్క పునరేకీకరణ ప్రయత్నాలు సరిపోతాయా, ఉద్యోగి యొక్క ప్రయత్నాలు సరిపోతాయా, లేదా నిర్దిష్ట పని తగినదా కాదా. ఈ అభిప్రాయం కట్టుబడి ఉండాల్సినది కాదు, కానీ ఆచరణలో మరియు న్యాయస్థానంలో దీనికి నిజమైన ప్రాముఖ్యత ఉంటుంది. దావా వేయాలనుకునే ఉద్యోగికి ఇది దాదాపుగా తప్పనిసరి: ఆర్టికల్ 7:629a BW ప్రకారం, అనారోగ్య సమయంలో వేతనాల కొనసాగింపు చెల్లింపు కోసం చేసే క్లెయిమ్, అటువంటి నిపుణుల ప్రకటనతో పాటుగా లేకపోతే స్వీకరించబడదు, ఒకవేళ దానిని పొందడం సహేతుకంగా అవసరం కానట్లయితే తప్ప.ప్రతిష్టంభన నుండి బయటపడటానికి UWV నుండి నిపుణుల అభిప్రాయం తీసుకోవడం ప్రామాణిక మార్గం, మరియు ఆర్టికల్ 7:629a BW ప్రకారం, అనారోగ్య సమయంలో వేతన దావాను కాంటన్రెక్టర్ ముందు తీసుకురావడానికి ఇది సాధారణంగా ఒక ముందస్తు షరతు.వివాదం ఫిట్నెస్ గురించి కాకుండా, సెలవు గురించే అయితే, మార్గం భిన్నంగా ఉంటుంది. ఆర్టికల్ 7:638 BW ప్రకారం సెలవును నిరాకరించడం అనేది యజమాని మరియు ఉద్యోగి మధ్య ఒక సివిల్ వివాదం మరియు ఇది కాంటన్రెక్టర్ ముందు విచారణకు వస్తుంది. మధ్యంతర ఉపశమన విచారణలలో, అభ్యర్థించిన విధంగా సెలవును ఖరారు చేయమని వారిని కోరవచ్చు. ఆర్టికల్ 7:638 BWలోని రెండు వారాల నిబంధన ఉద్యోగికి అనుకూలంగా పనిచేస్తుంది కాబట్టి, మళ్ళీ ఉత్తర ప్రత్యుత్తరాల పరంపరే కేసును నిర్ణయిస్తుంది. అంతర్లీన వివాదం నిజానికి వైద్యపరమైనది కానప్పుడు, అంటే ఒక సిట్యుయేటివ్ ఆర్బైడ్స్ఒన్గెషిక్హీడ్ లేదా అనారోగ్యంగా చూపబడిన కార్యాలయ వివాదం అయినప్పుడు, దానిని బెడ్రిఫ్సార్ట్స్ గానీ లేదా సెలవు అభ్యర్థన గానీ పరిష్కరించలేవు. అటువంటి కేసులను అవి ఏంటో అలాగే పరిష్కరించాలి, సాధారణంగా మధ్యవర్తిత్వం ద్వారా లేదా ఉద్యోగ సంబంధాన్ని ముగించడం గురించి చర్చల ద్వారా పరిష్కరించాలి.
UWV నుండి ప్రయోజనం పొందుతూ విదేశాలకు ప్రయాణించడం
అనారోగ్యంతో ఉన్న ప్రతి ఉద్యోగికి యజమాని జీతం చెల్లించరు. గైర్హాజరు సమయంలో ఒప్పందం ముగిసిన ఉద్యోగులు, కొన్ని నిర్మాణ పనులలో తాత్కాలిక ఏజెన్సీ కార్మికులు, మరియు ఒప్పందం ముగిసిన కొద్ది కాలానికే అనారోగ్యానికి గురైన వ్యక్తులు UWV నుండి నేరుగా Ziektewet ప్రయోజనాన్ని పొందవచ్చు. ఆ పరిస్థితిలో ప్రయాణానికి సంబంధించిన నియమాలు మరింత కఠినంగా ఉంటాయి, ఎందుకంటే చెల్లింపు చేసే సంస్థ యజమాని కాకుండా ప్రయోజనాల ఏజెన్సీ అయి ఉంటుంది. Ziektewet ప్రయోజనాన్ని పొందుతున్న వ్యక్తి, తాను విదేశాలలో ఉండాలనుకుంటున్న విషయాన్ని ముందుగానే UWVకి తెలియజేసి, బయలుదేరే ముందు వారి అనుమతిని పొందాలి. ఈ గైర్హాజరు కోలుకోవడాన్ని ప్రభావితం చేస్తుందా మరియు అది తన పర్యవేక్షణ, అలాగే తన పునరేకీకరణ బాధ్యతలను ఇంకా నిర్వర్తించగలదా అని UWV అంచనా వేస్తుంది. తెలియజేయకుండా ప్రయాణిస్తే, ప్రయోజనాన్ని నిలిపివేయడం లేదా తగ్గించడం, మరియు ఇప్పటికే చెల్లించిన మొత్తాలను తిరిగి రాబట్టడం జరగవచ్చు. ఇదే తర్కం ప్రక్రియలో తర్వాతి దశలో WIA ప్రయోజనానికి కూడా వర్తిస్తుంది. ప్రయోజనాల ఏజెన్సీకి అవసరమైన సమాచారాన్ని అందించే సాధారణ బాధ్యతలో ఈ తెలియజేసే విధి ఒక భాగం, మరియు ఇది మాజీ యజమానితో అంగీకరించిన దేనికైనా భిన్నమైనది. యజమాని మరియు UWV ఇద్దరూ ప్రమేయం ఉన్న చోట, ఇద్దరికీ సమాచారం అందించాలి. ఉద్యోగంలో కొనసాగుతున్న ఉద్యోగులకు, ఒక ప్రభుత్వ సంస్థకు ప్రయాణం గురించి నివేదించాల్సిన తులనాత్మక చట్టబద్ధమైన బాధ్యత ఏదీ లేదు, కానీ ఒప్పందపరమైన బాధ్యత ఉంది. ఉద్యోగి ఎక్కడ ఉన్నారో మరియు వారిని ఎలా సంప్రదించాలో యజమానికి తెలియాలి, మరియు ఉద్యోగ ఒప్పందంలోని నియంత్రణ నిబంధనలు లేదా వెర్జుయిమ్రెగ్లెమెంట్ ప్రకారం, విదేశాల్లోని చిరునామాను ముందుగానే అందించాలని చట్టబద్ధంగా కోరవచ్చు.ఉద్యోగం ముగిసినప్పుడు సెలవు బ్యాలెన్స్లు
దీర్ఘకాలిక గైర్హాజరులు తరచుగా ఉద్యోగ తొలగింపుతో ముగుస్తాయి, అది రెండు సంవత్సరాల వేతన చెల్లింపు కాలం తర్వాత గానీ లేదా పరస్పర అంగీకారంతో గానీ జరగవచ్చు, అప్పుడు పేరుకుపోయిన సెలవు బ్యాలెన్స్ను చెల్లించాల్సి ఉంటుంది. ఆర్టికల్ 7:641 BW ప్రకారం, ఉద్యోగం ముగిసే సమయానికి తీసుకోని సెలవు దినాలకు, ఆ సమయంలో వర్తించే వేతనం ప్రకారం లెక్కించి, చెల్లింపు పొందే హక్కు ఉద్యోగికి ఉంటుంది. అందుకే రెండు సంవత్సరాల గైర్హాజరు కాలంలో పేరుకుపోయిన బ్యాలెన్స్లు ఆర్థికంగా ముఖ్యమైనవి. ఉద్యోగి సహేతుకంగా సెలవు తీసుకోలేకపోయినందున ఆరు నెలల నిబంధనను దాటిన చట్టబద్ధమైన సెలవు దినాలు, మరియు ఐదేళ్ల కాలంలోని చట్టబద్ధం కాని అదనపు సెలవు దినాలు, అన్నీ చెల్లించాల్సి ఉంటుంది. గైర్హాజరు సమయంలో సెలవు తీసుకోవడానికి ఉద్యోగిని ఎప్పుడూ ప్రోత్సహించని యజమానులు సాధారణంగా పూర్తి మొత్తాన్ని చెల్లించాల్సి వస్తుంది. అందువల్ల, గైర్హాజరు సమయంలో సెలవు తీసుకున్న ఉద్యోగి ఆ రోజులను ఆ సమయంలోనే వేతనంతో కూడిన విశ్రాంతిగా మార్చుకుంటాడు; సెలవు తీసుకోని ఉద్యోగి వాటిని ఉద్యోగం ముగిసే సమయానికి చెల్లింపుగా మార్చుకుంటాడు. రెండూ తప్పేమీ కాదు, కానీ ఈ ఎంపిక స్పృహతో కూడినదిగా ఉండాలి, మరియు తీవ్రమైన పని ఒత్తిడిలో ఉన్న వ్యక్తికి, చెల్లింపు కంటే విశ్రాంతి సాధారణంగా ఎక్కువ విలువైనది. పరివర్తన చెల్లింపు అనేది ఒక ప్రత్యేక హక్కు మరియు ఇది సెలవు బ్యాలెన్స్ ద్వారా ప్రభావితం కాదు. యజమాని చొరవతో ఉద్యోగాన్ని ముగించినప్పుడు, రెండు సంవత్సరాల అనారోగ్యం తర్వాత కూడా ఇది చెల్లించవలసి ఉంటుంది, మరియు UWV మార్గం ద్వారా దీర్ఘకాలిక గైర్హాజరును ముగించే యజమాని ఆ చెల్లింపు కోసం పరిహారం కోరుతూ UWVకి దరఖాస్తు చేసుకోవచ్చు. మా ఉపాధి చట్ట మార్గదర్శకాలు ఆ హక్కులు ఒకదానితో ఒకటి ఎలా ముడిపడి ఉన్నాయో వివరించండి.అనారోగ్య సమయంలో సెలవు గురించి తరచుగా అడిగే ప్రశ్నలు
కొనసాగుతున్న గైర్హాజరు సమయంలో సెలవు అభ్యర్థనకు సంబంధించి ఉద్యోగులు మరియు యజమానులు మమ్మల్ని ఎక్కువగా అడిగే ప్రశ్నలు కింద ఇవ్వబడ్డాయి.కంపెనీ డాక్టర్ ఆమోదిస్తే నా యజమాని నా సెలవును నిరాకరించవచ్చా?
యజమానికి దీనిని సమర్థించడం చాలా కష్టం. కంపెనీ డాక్టర్ ( bedrijfsarts ) సెలవు మీ కోలుకోవడానికి ఆటంకం కలిగించదని ధృవీకరిస్తూ సానుకూల వైద్య అభిప్రాయం ఇచ్చిన తర్వాత, యజమాని 'కాదు ' అని చెప్పడానికి నిజంగా బలమైన వ్యాపార కారణం ( gewichtige redenen ) అవసరం.
బలవంతంగా పనిచేయడానికి ఏది అర్హత కలిగి ఉంటుంది? సాధారణ బిజీగా ఉండటం లేదా చిన్న సిబ్బంది సమస్యలను మాత్రమే కాకుండా తీవ్రమైన అంతరాయాన్ని కలిగించే దాని గురించి ఆలోచించండి. ఒక యజమాని వైద్యపరంగా ఆమోదించబడిన అభ్యర్థనను అంత శక్తివంతమైన కారణం లేకుండా తిరస్కరిస్తే, బహుశా UWV నుండి నిపుణుల అభిప్రాయాన్ని అభ్యర్థించడం ద్వారా వారి నిర్ణయాన్ని సవాలు చేయడానికి మీకు బలమైన కారణాలు ఉన్నాయి.
నేను సెలవులో ఉన్నప్పుడు కూడా ఆఫీస్ కాల్స్కు అందుబాటులో ఉండాలా?
ఖచ్చితంగా కాదు. మీరు అధికారికంగా ఆమోదించబడిన మరియు నమోదు చేయబడిన సెలవు దినాలలో ఉన్నప్పుడు, మీరు అన్ని పని మరియు పునరేకీకరణ విధుల నుండి పూర్తిగా దూరంగా ఉంటారు. మీరు అనారోగ్య సెలవులో ఉన్నప్పుడు ప్రయాణించడానికి అనుమతి పొందడం మరియు అధికారిక సెలవు తీసుకోవడం మధ్య ఉన్న ప్రధాన వ్యత్యాసం ఇది.
తేదీలు అధికారికంగా సెలవులుగా నమోదు చేయబడ్డాయని నిర్ధారించుకోవడం చాలా ముఖ్యం. అలా చేయడం వల్ల మీ సమయం రక్షిస్తుంది, అంటే మీరు కాల్లకు సమాధానం ఇవ్వడం, ఇమెయిల్లను తనిఖీ చేయడం లేదా ఏదైనా పునరేకీకరణ సమావేశాలలో చేరడం వంటి బాధ్యత మీకు ఉండదు.
ఆమోదించబడిన సెలవు రోజులలో, మీ ఏకైక బాధ్యత విశ్రాంతి తీసుకోవడం మరియు కోలుకోవడం. మీ పని బాధ్యతలు నిలిపివేయబడతాయి, ఇది నిజమైన విరామం కోసం అనుమతిస్తుంది, ఇది తరచుగా సెలవు సమయం యొక్క ప్రాథమిక ఉద్దేశ్యం.
దీర్ఘకాలిక అనారోగ్య సెలవులో ఉన్నప్పుడు నా సెలవు రోజులకు ఏమవుతుంది?
మీరు పని చేస్తున్నట్లుగానే, మీ అనారోగ్య సెలవు కాలంలో మీరు సాధారణంగా చేసే విధంగానే సెలవు దినాలను పెంచుకుంటూనే ఉంటారు. అయితే, ఈ రోజులు గడువు ముగిసే సమయానికి సంబంధించిన నియమాలు మీకు మరింత రక్షణ కల్పించడానికి మారుతాయి.
సాధారణంగా, చట్టబద్ధమైన సెలవు దినాలు (చట్టపరమైన కనీస) మీరు వాటిని సంపాదించిన ఆరు నెలల తర్వాత ముగుస్తాయి. కానీ మీరు అనారోగ్యం కారణంగా నిజంగా వాటిని తీసుకోలేకపోతే, ఈ గడువు వ్యవధిని ఐదు సంవత్సరాలకు పొడిగిస్తారు. మీ యజమానితో మాట్లాడి, భవిష్యత్తులో ఎలాంటి గందరగోళాన్ని నివారించడానికి ఈ సంచిత రోజులను ఎలా ఉపయోగించాలో ఒక ప్రణాళికపై అంగీకరించడం ఎల్లప్పుడూ మంచిది.
విదేశీ విహారయాత్ర నా అనారోగ్య ప్రయోజనాలను ఎలా ప్రభావితం చేస్తుంది?
మీరు UWV ( Ziektewetuitkering ) నుండి నేరుగా అనారోగ్య ప్రయోజనాలను పొందుతున్నట్లయితే , మీరు అదనంగా ఒక విషయాన్ని తెలియజేయాలి. మీరు విదేశాలకు ప్రయాణించే ఏ ప్రణాళికల గురించైనా UWVకి తప్పనిసరిగా తెలియజేయాలి మరియు దేశం విడిచి వెళ్లే ముందు వారి స్పష్టమైన అనుమతిని పొందాలి.
ఇది మీ యజమాని మరియు కంపెనీ వైద్యుడి నుండి అనుమతి పొందడం కంటే భిన్నమైన ప్రక్రియ. ఈ ప్రయాణం మీ కోలుకోవడాన్ని ప్రభావితం చేస్తుందా లేదా మీ పరిస్థితిపై నిఘా ఉంచే వారి సామర్థ్యాన్ని ప్రభావితం చేస్తుందా అని UWV అంచనా వేయాలి. అంతర్జాతీయ ప్రయాణాన్ని నివేదించడం మర్చిపోతే మీ ప్రయోజనాలు నిలిపివేయబడతాయి, తగ్గించబడతాయి లేదా పూర్తిగా నిలిపివేయబడతాయి.
