పరివర్తన చెల్లింపు: చట్టబద్ధమైన పరిమితి గరిష్ట చెల్లింపు ఎందుకు కాదు

డచ్ చట్టం ప్రకారం పరివర్తన చెల్లింపు గరిష్ట పరిమితి రెండు అంకెలలో ఎక్కువైనదిగా ఉంటుంది: ఒకటి, సామాజిక వ్యవహారాలు మరియు ఉపాధి శాఖ మంత్రి ప్రతి సంవత్సరం సూచికీకరించి, ప్రభుత్వ గెజెట్ ( స్టాట్స్‌కౌరాంట్ )లో ప్రచురించే చట్టబద్ధమైన గరిష్ట పరిమితి, లేదా రెండవది, ఒక స్థూల వార్షిక జీతం. ఆ గరిష్ట పరిమితి అనేది ఉద్యోగం నుండి తొలగించబడిన ఉద్యోగి పొందగల గరిష్ఠ మొత్తం కాదు. యజమాని యొక్క తీవ్రమైన దోషపూరిత ప్రవర్తన ( ఎర్న్‌స్టిగ్ వెర్విజ్ట్‌బార్ హ్యాండెల్న్ ) ఫలితంగా తొలగింపు జరిగినప్పుడు , న్యాయస్థానం పరివర్తన చెల్లింపుకు అదనంగా న్యాయమైన పరిహారాన్ని ( బిల్లీకే వెర్గోడింగ్ ) మంజూరు చేయవచ్చు, మరియు ఆ పరిహారానికి ఎటువంటి చట్టబద్ధమైన గరిష్ట పరిమితి ఉండదు.

చాలా తొలగింపుల విషయంలో, పరివర్తన చెల్లింపు అనేది మొత్తం ఆర్థిక పరిష్కారంగా ఉంటుంది. దీనిని ఒక స్థిరమైన సూత్రం ప్రకారం లెక్కిస్తారు, దీనివల్ల కోర్టుకు ఎలాంటి విచక్షణ అధికారం ఉండదు. న్యాయమైన పరిహారం అనేది ఒక మినహాయింపు, మరియు అది నిజమైన మినహాయింపు: దాని పరిమితి ఎక్కువగా ఉంటుంది, రుజువు చేయాల్సిన బాధ్యత ఉద్యోగిపై ఉంటుంది, మరియు దాని మొత్తాన్ని ఒక పట్టిక నుండి కాకుండా ప్రతి కేసును బట్టి నిర్ణయిస్తారు. ఈ వ్యాసం, పరివర్తన చెల్లింపును ఎలా నిర్మిస్తారో, దాని గరిష్ట పరిమితి ఎక్కడ ఉంటుందో, ఆ పరిమితిని ఎప్పుడు దాటుతారో, మరియు అసలు ఒక దావా వేయవచ్చో లేదో ఏ గడువులు నిర్ణయిస్తాయో వివరిస్తుంది.

పరివర్తన చెల్లింపుకు ఎవరు అర్హులు

డచ్ సివిల్ కోడ్ ( బర్గర్లిజ్క్ వెట్బోక్ , BW) లోని ఆర్టికల్ 7:673(1) ప్రకారం, యజమాని కాంట్రాక్టును రద్దు చేసినప్పుడు, నిర్ణీత-కాల కాంట్రాక్టును పునరుద్ధరించనప్పుడు, లేదా యజమాని యొక్క తీవ్రమైన దోషపూరిత ప్రవర్తన కారణంగా ఉద్యోగి కాంట్రాక్టును రద్దు చేసినా లేదా పునరుద్ధరించకపోయినా, ఉద్యోగి పరివర్తన చెల్లింపుకు అర్హత పొందుతాడు. ఈ అర్హత ఉద్యోగంలో చేరిన మొదటి రోజు నుండే లభిస్తుంది, అంటే ఇది ప్రొబేషనరీ కాలంలో కూడా ఉంటుంది; బ్యాలెన్స్‌డ్ లేబర్ మార్కెట్ యాక్ట్‌తో రెండు సంవత్సరాల సర్వీసు అనే పాత నిబంధన తొలగిపోయింది.

పరిమితులు ఉన్నాయి. ఉద్యోగి ప్రవర్తన స్వయంగా తీవ్రమైన దోషపూరితమైనది కావడం వల్ల ఉద్యోగం ముగిసినప్పుడు, ఎటువంటి పరివర్తన చెల్లింపు చెల్లించబడదు. అయినప్పటికీ, సహేతుకత మరియు న్యాయ ప్రమాణాల ప్రకారం తిరస్కరణ ఆమోదయోగ్యం కానప్పుడు, న్యాయస్థానం దానిలో పూర్తి మొత్తాన్ని లేదా కొంత భాగాన్ని మంజూరు చేయవచ్చు. అలాగే, ఉద్యోగి ప్రభుత్వ పింఛను వయస్సుకు చేరుకున్నప్పుడు, లేదా ఒక పరిష్కార ఒప్పందంలో పరస్పర అంగీకారంతో కాంట్రాక్టు ముగిసినప్పుడు కూడా ఇది చెల్లించబడదు; ఈ సందర్భాలలో, ఆ చెల్లింపు చట్టబద్ధమైన హక్కు కాకుండా చర్చల ద్వారా పరిష్కరించుకోవాల్సిన విషయం అవుతుంది. యజమాని దివాలా తీసినట్లు ప్రకటించబడినప్పుడు, ఆర్టికల్ 7:673c BW ఈ అర్హతను పూర్తిగా తొలగిస్తుంది, మరియు UWV వేతన హామీ పథకం ఆ లోటును భర్తీ చేయదు; ఈ విషయాన్ని యజమాని దివాలా తీసినప్పుడు ఉద్యోగి హక్కులపై మా వ్యాసంలో వివరించాము.

పరివర్తన చెల్లింపును ఎలా లెక్కిస్తారు

ప్రతి సేవా సంవత్సరానికి స్థూల నెలసరి జీతంలో మూడింట ఒక వంతును సూత్రంగా వర్తింపజేస్తారు, ఇది పాక్షిక సంవత్సరాలకు రోజు వారీగా వర్తిస్తుంది. నెలసరి జీతంగా దేనిని పరిగణించాలనేది పక్షాల ఇష్టానికి వదిలివేయబడలేదు: నోటిఫికేషన్ కాలం మరియు పరివర్తన చెల్లింపు కోసం చెల్లింపు భావనపై డిక్రీ ( Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding ) ప్రకారం సెలవు భత్యం, స్థిరమైన పదమూడవ నెల జీతం, నిర్మాణాత్మక ఓవర్‌టైమ్ చెల్లింపు, షిఫ్ట్ భత్యాలు మరియు తులనాత్మక స్థిర భాగాలు చేర్చబడతాయి. బోనస్‌లు మరియు లాభాల వాటాలు ఉద్యోగ విరమణ సంవత్సరానికి ముందున్న మూడు క్యాలెండర్ సంవత్సరాల సగటుగా లెక్కించబడతాయి.

ఆర్టికల్ 7:673(2) BW అప్పుడు గరిష్ట పరిమితిని వర్తింపజేస్తుంది. చెల్లింపు చట్టబద్ధమైన గరిష్ట పరిమితికి లేదా, ఉద్యోగి సంవత్సరానికి అంతకంటే ఎక్కువ సంపాదిస్తే, ఒక స్థూల వార్షిక జీతానికి పరిమితం చేయబడుతుంది. గరిష్ట మొత్తాన్ని ప్రతి సంవత్సరం సూచిక చేసి ప్రభుత్వ గెజెట్‌లో ప్రచురిస్తారు, కాబట్టి ఒక ఆర్టికల్‌లో ఉదహరించిన ఏ సంఖ్య అయినా త్వరగా పాతబడిపోతుంది; ఉద్యోగం ముగిసిన సంవత్సరంలో అమలులో ఉన్న మొత్తమే నమ్మదగిన తనిఖీ. లెక్కించిన మొత్తం పరిమితిని మించి, వార్షిక జీతం దానికంటే తక్కువగా ఉన్న సంకుచిత సందర్భంలో మాత్రమే ఈ పరిమితి వర్తిస్తుంది, ఆచరణలో దీని అర్థం మితమైన జీతంతో సుదీర్ఘకాలం పనిచేయడం.

న్యాయమైన పరిహారం: పరిమితి లేని పురస్కారం

న్యాయమైన పరిహారం అనేది వేరొక ప్రయోజనం కలిగిన వేరొక సాధనం. పరివర్తన చెల్లింపు అనేది కొత్త పనికి మారడానికి చెల్లించే ఒక స్థిరమైన మొత్తం, ఇది దాదాపు స్వయంచాలకంగా చెల్లించవలసి ఉంటుంది; న్యాయమైన పరిహారం అనేది ఉద్యోగం ముగిసిన విధానానికి అనుగుణంగా ఉంటుంది మరియు దానికి యజమాని తీవ్రంగా బాధ్యుడైనప్పుడు మాత్రమే చెల్లించవలసి ఉంటుంది. ఇది సివిల్ కోడ్‌లో అనేక చోట్ల కనిపిస్తుంది: ఆర్టికల్ 7:681(1) BW ప్రకారం యజమాని ఉద్యోగి యొక్క వ్రాతపూర్వక అనుమతి లేకుండా లేదా తొలగింపుపై ఉన్న నిషేధాన్ని ఉల్లంఘించి ఉద్యోగాన్ని రద్దు చేసినప్పుడు, ఆర్టికల్ 7:671b(9)(c) BW ప్రకారం యజమాని అభ్యర్థన మేరకు కోర్టు ఒప్పందాన్ని రద్దు చేసినప్పుడు మరియు ఆ రద్దు యజమాని యొక్క తీవ్రమైన దోషపూరిత ప్రవర్తన కారణంగా జరిగినప్పుడు, ఆర్టికల్ 7:671c(2)(b) BW ప్రకారం ఉద్యోగి అదే కారణంతో రద్దును కోరినప్పుడు, మరియు ఆర్టికల్స్ 7:682 మరియు 7:683(3) BW ప్రకారం పునరుద్ధరణ మరియు అప్పీల్ విచారణలలో.

సుప్రీం కోర్టు 30 జూన్ 2017 నాటి 'న్యూ హెయిర్‌స్టైల్' తీర్పులో (ECLI:NL:HR:2017:1187) ఈ చట్రాన్ని నిర్దేశించింది. న్యాయమైన పరిహారం అనేది శిక్షాత్మకమైన అవార్డు కాదు మరియు దానిని ఏ ఫార్ములా నుండి లెక్కించరు, కానీ ఉద్యోగం ముగిసిన తీరు కారణంగా ఉద్యోగి కోల్పోయిన ఆదాయంతో సహా, తొలగింపు యొక్క పరిణామాలను కోర్టు పరిగణనలోకి తీసుకోవచ్చు. దీనికి స్థిరమైన గుణకం గానీ, విశ్వసనీయమైన పరిధి గానీ లేదు: అవార్డులు కొన్ని వేల యూరోల నుండి ఆరు అంకెల సంఖ్యల వరకు ఉంటాయి, మరియు ప్రచురించబడిన అంకెలు ఏ టారిఫ్ గురించి చెప్పడం కంటే ప్రతి కేసు యొక్క వాస్తవాల గురించి ఎక్కువగా తెలియజేస్తాయి.

తీవ్రమైన నేరపూరిత ప్రవర్తనగా పరిగణించబడేది ఏమిటి?

ప్రమాణ పరిమితి ఉద్దేశపూర్వకంగానే ఎక్కువగా ఉంటుంది. కేవలం అనాలోచితంగా చేసే తొలగింపు, సమాచారం తక్కువగా ఉన్న ఫైల్, లేదా అసమర్థంగా నిర్వహించిన పునర్వ్యవస్థీకరణ వంటివి దీనికి సరిపోవు. ఒక వివేకవంతుడైన యజమాని పాల్పడకూడని ప్రవర్తనలు దీనికి సరిపోతాయి: యజమాని చర్య తీసుకోని వివక్ష లేదా వేధింపు, తొలగింపు నిర్ణయం ఇప్పటికే తీసుకున్న తర్వాత రూపొందించిన ఫైల్, ఒక వ్యక్తిని తొలగించడానికి ఉద్దేశపూర్వకంగా సృష్టించిన పునర్వ్యవస్థీకరణ, రాజీనామా చేయమని బలవంతం చేయడానికి ఉద్దేశపూర్వకంగా జీతాలు చెల్లించకపోవడం, మరియు అనారోగ్య సమయంలో కంపెనీ డాక్టర్ సలహాను లేదా పునరేకీకరణ బాధ్యతలను నిరంతరం నిర్లక్ష్యం చేయడం. పునరేకీకరణ విఫలమైనప్పుడు ఏమి జరుగుతుందనే దానిపై మా వ్యాసం, ఆ చివరి వర్గం ఎంత త్వరగా నష్టపరిహార దావాగా మారుతుందో చూపిస్తుంది.

ప్రతికూల ఉదాహరణలు కూడా అంతే ముఖ్యమైనవి. ఇరుపక్షాలు క్షీణించడానికి అనుమతించిన పని సంబంధం, సదుద్దేశంతో చేసిన విధానపరమైన పొరపాట్లు, మరియు పనితీరుపై అభిప్రాయ భేదం వంటివి, ఉద్యోగి చివరికి ఉద్యోగం కోల్పోయినప్పటికీ, తీవ్రమైన శిక్షార్హమైన ప్రవర్తనగా పరిగణించబడవు. ఆ ప్రవర్తనను మరియు దానివల్ల కలిగిన నష్టాన్ని నిరూపించాల్సిన బాధ్యత ఉద్యోగిపైనే ఉంటుంది, అందుకే ఈ కేసులలో చాలావాటిని ఆనాటి సాక్ష్యాలు, లిఖితపూర్వక ఫిర్యాదులు మరియు వాటికి యజమాని ఇచ్చే సమాధానాలే నిర్ణయిస్తాయి.

కోర్టు మొత్తాన్ని ఎలా నిర్ణయిస్తుంది

నిర్దిష్టమైన సూత్రం ఏదీ లేనందున, న్యాయస్థానం నష్టాన్ని బట్టి తర్కిస్తుంది. ఉద్యోగి వయస్సు, సర్వీసు కాలం, పదవి మరియు కార్మిక మార్కెట్ పరిస్థితిని బట్టి ఎంతకాలం పనిలేకుండా ఉండే అవకాశం ఉంది, పాత జీతానికి మరియు వాస్తవంగా తర్వాత సంపాదించగలిగే జీతానికి మధ్య ఉన్న వ్యత్యాసం, ఇప్పుడు లభించని పెన్షన్ అర్హత, మరియు యజమాని వైపు ఎంత మేరకు తప్పు ఉంది అనే అంశాలను ఇది పరిశీలిస్తుంది. ఆ తర్కాన్ని తీర్పులో తప్పనిసరిగా పేర్కొనాలి, అందుకే సరైన పరిహార తీర్పులు, తాత్కాలిక చెల్లింపును మంజూరు చేసే పేరాగ్రాఫ్ కంటే చాలా పొడవుగా ఉంటాయి.

అందుకున్న ప్రయోజనాలను పరిగణనలోకి తీసుకుంటారు. 6 ఫిబ్రవరి 2026 నాటి తీర్పులో (ECLI:NL:HR:2026:193), అవార్డు పరిధిలోకి వచ్చే కాలంలో పొందిన నిరుద్యోగ భృతిని న్యాయమైన పరిహారం నుండి తీసివేస్తారని, అయితే భవిష్యత్తులో నిరుద్యోగ భృతి పొందే అర్హతను కోల్పోయే అవకాశం అనేది ఉద్యోగికి అనుకూలంగా న్యాయస్థానం పరిగణనలోకి తీసుకోగల ఒక అంశమని సుప్రీం కోర్టు ధృవీకరించింది. ప్రయోజనాన్ని మరియు అవార్డును కేవలం కలిపివేయవచ్చని భావించే ఉద్యోగి నిరాశ చెందుతారు; భవిష్యత్తు ప్రయోజన స్థితి నిజంగా దెబ్బతిన్న ఉద్యోగి, స్పష్టంగా వాదించదగిన వాదనను కలిగి ఉంటారు.

దావాను నిర్ణయించే గడువులు

ఆర్టికల్ 7:686a(4) BW కేవలం నిర్దేశించడమే కాకుండా, గడువు ముగిసే ( vervaltermijnen ) కాలపరిమితిని నిర్దేశిస్తుంది . ఉద్యోగ తొలగింపును రద్దు చేయాలని లేదా సరైన పరిహారం అందించాలని కోరుతూ దాఖలు చేసే పిటిషన్, ఉద్యోగం ముగిసిన రోజు నుండి రెండు నెలలలోపు సబ్‌డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టుకు చేరాలి. పరివర్తన చెల్లింపు కోసం చేసే క్లెయిమ్‌కు అదే రోజు నుండి మూడు నెలల సమయం ఉంటుంది. ఈ కాలపరిమితులను ఉత్తర ప్రత్యుత్తరాలు, ఫిర్యాదు లేదా పెండింగ్‌లో ఉన్న చర్చల ద్వారా అంతరాయం కలిగించడం లేదా పొడిగించడం కుదరదు, మరియు కోర్టు తనంతట తానుగా వాటిని వర్తింపజేస్తుంది. ఈ గడువులను పాటించకపోతే, క్లెయిమ్ యోగ్యతతో సంబంధం లేకుండా ముగిసిపోతుంది, కాబట్టి తొలగింపు ప్రకటించిన వెంటనే కాంట్రాక్ట్ ముగిసే తేదీని డైరీలో నమోదు చేసుకోవాలి.

సామూహిక ఒప్పందం ఏమి మార్చగలదు మరియు ఏమి మార్చలేదు

ఆర్టికల్ 7:673b BW ప్రకారం, ఈ ఆర్టికల్ పరిధిలోకి వచ్చే కేసులలో, ఒక సామూహిక కార్మిక ఒప్పందం ( cao ) చట్టబద్ధమైన పరివర్తన చెల్లింపు స్థానంలో దానికి సమానమైన నిబంధనను ( gelijkwaardige voorziening ) చేర్చవచ్చు. సమానత్వాన్ని దాని రూపం ఆధారంగా కాకుండా విలువ ఆధారంగా అంచనా వేస్తారు, కాబట్టి శిక్షణా బడ్జెట్, నిరుద్యోగ భృతికి అనుబంధం లేదా అవుట్‌ప్లేస్‌మెంట్ ప్యాకేజీ వంటివి అర్హత పొందవచ్చు, అయితే ఆ ప్యాకేజీ విలువ చట్టబద్ధమైన చెల్లింపు విలువకు నిజంగా సమానంగా ఉండాలి. అలా లేని పక్షంలో, ఉద్యోగి చట్టబద్ధమైన క్లెయిమ్‌ను ఉంచుకుంటారు మరియు న్యాయస్థానం ఆ వ్యత్యాసాన్ని మంజూరు చేస్తుంది.

సమిష్టి ఒప్పందం న్యాయమైన పరిహారాన్ని ప్రభావితం చేయదు. దానికి హక్కు చట్టం నుండి మరియు యజమాని యొక్క స్వంత ప్రవర్తన నుండి లభిస్తుంది, మరియు తీవ్రమైన దోషపూరిత ప్రవర్తన రుజువైనప్పుడు, తదుపరి దావాలను మినహాయించడానికి ఉద్దేశించిన నిబంధన పరిహారాన్ని ఇవ్వడానికి అడ్డుగా నిలవదు. రాజీ ఒప్పందం అనేది భిన్నమైన విషయం: తుది తొలగింపు నిబంధన సాధారణంగా తదుపరి దావాలను నిరోధిస్తుంది, అందుకే దానిపై సంతకం చేసే ముందు దానిలోని పదజాలాన్ని క్షుణ్ణంగా పరిశీలించాలి. రాజీ ఒప్పందం మరియు UWV తొలగింపు మధ్య మా పోలిక , ప్రతి మార్గం దేనికి ఖర్చవుతుందో మరియు దేనిని రక్షిస్తుందో వివరిస్తుంది.

దావాను ఎదుర్కొంటున్న యజమాని

న్యాయమైన నష్టపరిహారం కోసం దావాను సమర్థించే యజమాని, తొలగింపును సమర్థించడం లేదు, కానీ అది జరిగిన విధానాన్ని సమర్థిస్తున్నాడు. మూడు రకాల సమర్థనలు చాలా వరకు పని చేస్తాయి. మొదటిది, ఆ పొరపాట్లు ఉద్దేశపూర్వకంగా కాకుండా, విధానపరమైనవని లేదా సదుద్దేశంతో చేసినవని చూపించడం, ఎందుకంటే కేవలం నిర్లక్ష్యం మాత్రమే తీవ్రమైన నేరంగా పరిగణించబడదు. రెండవది, వివాదం తలెత్తక ముందే రూపొందించిన, మరియు ఆధారపడిన కారణానికి అవసరమైన మెరుగుదల చర్యలు మరియు హెచ్చరికలతో కూడిన పత్రాలతో కూడిన ఫైలు ఆధారంగా ఆ నిర్ణయం తీసుకోబడిందని చూపించడం. మూడవది, సూత్రానికి కాకుండా మొత్తానికి సంబంధించినది: ఉద్యోగి త్వరగా పోల్చదగిన పనిని కనుగొన్నప్పుడు, పరిహారం ద్వారా పూడ్చవలసిన నష్టం కూడా దానికి అనుగుణంగా తక్కువగా ఉంటుంది.

ఆర్థిక నష్టం కేవలం అవార్డుకు మాత్రమే పరిమితం కాదు. ఈ రకమైన విచారణలు సాధారణంగా కొన్ని నెలల నుండి ఒక సంవత్సరం వరకు కొనసాగుతాయి, సివిల్ కేసులలో కోర్టు ఫీజుల చట్టం ( Wet griffierechten burgerlijke zaken ) ప్రకారం కోర్టు ఫీజులను ఏటా నిర్ణయించి, న్యాయవ్యవస్థ ప్రచురిస్తుంది, మరియు ఖర్చుల ఉత్తర్వు ఒక స్థిరమైన స్కేల్‌ను అనుసరిస్తుంది, ఇది ఇరుపక్షాలు వాస్తవంగా ఖర్చు చేసిన దానిని అరుదుగా కవర్ చేస్తుంది. ఈ లెక్కల కారణంగానే ఈ వివాదాలలో చాలా వరకు తీర్పుతో ముగియకుండా, చర్చల ద్వారా కుదిరిన ఒప్పందంతో (vaststellingsovereenkomst) ముగుస్తాయి.

తరచుగా అడుగు ప్రశ్నలు

పరివర్తన చెల్లింపు అంకగణితం; న్యాయమైన పరిహారం వాదన. Law & More ఉద్యోగులు మరియు యజమానుల తరపున వ్యవహరిస్తుంది Eindhoven మరియు నెదర్లాండ్స్ అంతటా ఈ రెండింటిపై: పరివర్తన చెల్లింపును లెక్కించడం మరియు తనిఖీ చేయడం, తొలగింపుకు సంబంధించిన ప్రవర్తన తీవ్రమైన నేరారోపణ పరిధిని దాటిందా లేదా అని అంచనా వేయడం, పరిష్కార ఒప్పందాలపై చర్చలు జరపడం, మరియు ఉపజిల్లా న్యాయస్థానం ముందు విచారణలు నిర్వహించడం. ఆర్టికల్ 7:686a BWలోని కాలపరిమితులు త్వరగా ముగుస్తాయి కాబట్టి, ఒప్పందం ముగింపు తేదీ తెలిసిన వెంటనే పరిస్థితిని అంచనా వేయించుకోవడం మంచిది.