డచ్ ఉపాధి చట్టం పాటించడం: యజమానులు చేసే ఏడు సాధారణ తప్పులు

డచ్ ఉపాధి చట్టం compliance goes wrong most often on seven points: template contracts that ignore mandatory Dutch rules, fixed-term chains, working time and minimum wage, holiday and leave, sickness and reintegration, records and employee data, and the end of the employment relationship. Almost all of these rules are mandatory law, so a clause that conflicts with them is void, whatever law the contract chooses.

డచ్ సివిల్ కోడ్ (Burgerlijk Wetboek, BW), పని గంటల చట్టం (Arbeidstijdenwet), పని పరిస్థితుల చట్టం (Arbeidsomstandighedenwet) మరియు వర్తించే ఏదైనా సామూహిక ఒప్పందం (collectieve arbeidsovereenkomst, cao) ద్వారా కనీస ప్రమాణం నిర్దేశించబడింది. ఆ కనీస ప్రమాణం మొదటి పని దినం నుండే వర్తిస్తుంది. కింద మేము ఏడు సాధారణ తప్పులను, చట్టం ఏమి కోరుతుందో మరియు వాటిలో ప్రతిదానిని ఎలా సరిదిద్దాలో వివరిస్తున్నాము.

డచ్ చట్టం ప్రకారం టెంప్లేట్ ఒప్పందం ఎందుకు తరచుగా విఫలమవుతుంది?

ఎందుకంటే, ఒప్పందంలో ఏమున్నప్పటికీ, నెదర్లాండ్స్‌లో చేసే పనికి డచ్ తప్పనిసరి చట్టం వర్తిస్తుంది. అనువదించబడిన అంతర్జాతీయ టెంప్లేట్ సాధారణంగా ప్రొబేషన్, నోటీసు మరియు పోటీ చేయరాదనే నిబంధనలను ఉల్లంఘిస్తుంది.

పనిని నెదర్లాండ్స్‌లో నిర్వహిస్తే, పక్షాలు ఏ చట్టాన్ని ఎంచుకున్నప్పటికీ, డచ్ ఉపాధి చట్టంలోని తప్పనిసరి నిబంధనలు మరియు సాధారణంగా కట్టుబడి ఉండే ఏదైనా సామూహిక ఒప్పందం వర్తిస్తాయి. అప్పుడు ఒప్పందం పూర్తి అయినట్లుగా కనిపిస్తుంది, కానీ సరిగ్గా కీలకమైన చోట అది అమలు చేయలేనిదిగా ఉంటుంది.

మొదటి చిక్కు ఏమిటంటే పరిశీలనా కాలం (ప్రోఫ్టిజ్డ్). ఆర్టికల్ 7:652 BW ప్రకారం, ఇది తప్పనిసరిగా వ్రాతపూర్వకంగా అంగీకరించబడాలి మరియు ఇరు పక్షాలకు ఒకే విధంగా ఉండాలి. ఆరు నెలలు లేదా అంతకంటే తక్కువ కాలపరిమితి ఉన్న ఒప్పందంలో పరిశీలన ఉండదు, రెండు సంవత్సరాల కంటే తక్కువ కాలపరిమితి ఉన్న నిర్ణీత-కాల ఒప్పందంలో గరిష్టంగా ఒక నెల, మరియు అంతకంటే ఎక్కువ కాలపరిమితి ఉన్న నిర్ణీత-కాల లేదా నిరవధిక ఒప్పందంలో గరిష్టంగా రెండు నెలలు ఉంటుంది. పరిమితిని మించిన నిబంధన పూర్తిగా చెల్లదు; అది గరిష్ట స్థాయికి తగ్గించబడదు.

రెండవ చిక్కు ఏమిటంటే నోటీసు కాలం. ఆర్టికల్ 7:672 BW ప్రకారం, ఉద్యోగి సేవా కాలాన్ని బట్టి యజమానికి చట్టబద్ధమైన నోటీసు కాలం ఒకటి నుండి నాలుగు నెలల వరకు ఉంటుంది; ఉద్యోగి ఒక నెల నోటీసు ఇవ్వాలి. ఒకవేళ ఉద్యోగి నోటీసు కాలాన్ని రాతపూర్వకంగా పొడిగిస్తే, యజమాని నోటీసు కాలం ఉద్యోగి నోటీసు కాలానికి కనీసం రెట్టింపు ఉండాలి.

మూడవది పోటీ నిరోధక నిబంధన (కాన్‌కరెంట్‌ఐబెడింగ్). ఆర్టికల్ 7:653 BW ప్రకారం, దీనిని వయోజన ఉద్యోగితో వ్రాతపూర్వకంగా అంగీకరించాలి. ఒక నిర్ణీత-కాల ఒప్పందంలో, దానిని అవసరమయ్యేలా చేసే బలమైన వ్యాపార ప్రయోజనాలను ఆ నిబంధనే పేర్కొంటేనే ఇది చెల్లుబాటు అవుతుంది. మీ రంగానికి సంబంధించిన సామూహిక ఒప్పందం, వేతన శ్రేణులు, పని గంటలు, భత్యాలు మరియు పెన్షన్ల విషయంలో మీ ఒప్పందాన్ని కూడా అధిగమించగలదు.

వివరించడానికి ఒక ఉదాహరణ: ఒక విదేశీ కంపెనీ డచ్ కార్యాలయాన్ని తెరిచి, మూడు నెలల ప్రొబేషన్‌తో కూడిన ఒక సంవత్సరం ఒప్పందం కోసం దాని గ్రూప్ టెంప్లేట్‌ను ఉపయోగిస్తుంది. ఆర్టికల్ 7:652 BW ప్రకారం, ప్రొబేషన్ నిబంధన చెల్లదు, ఎందుకంటే ఒక నెల గరిష్ట పరిమితి. ఒకవేళ ఆ కంపెనీ ప్రొబేషన్‌పై ఆధారపడి రెండవ నెలలోనే ఒప్పందాన్ని ముగిస్తే, అది వాస్తవానికి సరైన కారణం లేదా అనుమతి లేకుండా నోటీసు ఇచ్చినట్లే అవుతుంది.

మీరు నిర్ణీత కాల ఒప్పందాలను మరియు చైన్ రూల్‌ను ఎలా అదుపులో ఉంచుతారు?

గొలుసులోని ప్రతి ఒప్పందాన్ని లెక్కించి, ప్రతి ముగింపు తేదీని డైరీలో నమోదు చేసుకోండి. లెక్కలో పొరపాటు జరిగితే తాత్కాలిక ఉద్యోగి శాశ్వత ఉద్యోగిగా మారిపోతారు, మరియు నోటిఫికేషన్ ఇవ్వకపోతే మీరు ఒక నెల జీతం కోల్పోతారు.

ఆర్టికల్ 7:668a BW లోని చైన్ రూల్ ప్రకారం, వరుస నిర్ణీత-కాల ఒప్పందాలు మూడు సంవత్సరాలు దాటినప్పుడు, లేదా నాలుగవ ఒప్పందం కుదిరిన వెంటనే, ఆ ఒప్పందం నిరవధిక కాలానికి చెందినదిగా పరిగణించబడుతుంది. ఒప్పందాల మధ్య వ్యవధి ఆరు నెలలు లేదా అంతకంటే తక్కువ ఉంటే, అవి వరుస ఒప్పందాలుగా పరిగణించబడతాయి. అప్పుడు మీరు ఉద్యోగి బీమా ఏజెన్సీ (UWV) అనుమతితో లేదా ఉప-జిల్లా కోర్టు (kantonrechter) ద్వారా మాత్రమే తొలగించగలరు.

ఆర్టికల్ 7:668 BW లోని నోటిఫికేషన్ విధి (aanzegplicht) ప్రకారం, ఆరు నెలలు లేదా అంతకంటే ఎక్కువ కాలం ఉండే ప్రతి నిర్ణీత-కాల ఒప్పందం విషయంలో, ఒప్పందం ముగింపు తేదీకి కనీసం ఒక నెల ముందుగా, ఆ ఒప్పందం కొనసాగుతుందా లేదా మరియు ఏ నిబంధనల ప్రకారం కొనసాగుతుందో మీరు ఉద్యోగికి వ్రాతపూర్వకంగా తెలియజేయాలి. ఒకవేళ మీరు తెలియజేయడం మర్చిపోతే, ఉద్యోగి ఒక నెల జీతానికి అర్హులు; మీరు ఆలస్యంగా తెలియజేస్తే, నష్టపరిహారం దామాషా ప్రకారం ఉంటుంది.

ఫ్లెక్సిబుల్ వర్కర్లకు అధిక భద్రత కల్పించే బిల్లు (Wet meer zekerheid flexwerkers), కొత్త గొలుసుకట్టు పని ప్రారంభమయ్యే ముందు సుదీర్ఘ అంతరాయాన్ని ప్రతిపాదిస్తుంది; ఇది ఇంకా అమలులోకి రాలేదు, మరియు దీనిలోని కొన్ని భాగాలు కనీసం 2027 మరియు 2028 సంవత్సరాలలో అమలులోకి రావాలని ప్రణాళిక చేయబడింది. అప్పటి వరకు ఆరు నెలల అంతరాయం వర్తిస్తుంది. ఆన్-కాల్ వర్కర్ల విషయానికొస్తే, ఆర్టికల్ 7:628a BW ప్రకారం, నాలుగు రోజుల కంటే తక్కువ నోటీసుతో పిలుపు అందుకున్న ఉద్యోగి ఆ పిలుపును తిరస్కరించేందుకు ఇప్పటికే అనుమతి ఉంది.

ఒప్పందంలో పని సమయం, కనీస వేతనం మరియు ఓవర్‌టైమ్‌పై మీరు అంగీకరించగలరా?

ప్రజా చట్ట పరిధిలో మాత్రమే. మీకు మరియు ఉద్యోగికి మధ్య ఏ ఒప్పందం ఉన్నప్పటికీ, పని గంటల చట్టం మరియు కనీస వేతన నిబంధనలు వర్తిస్తాయి.

పని గంటల చట్టం ప్రకారం ఒక షిఫ్టుకు పన్నెండు గంటలు, ఒక పని వారానికి అరవై గంటలు మించకూడదు. ఏవైనా పదహారు వారాలలో సగటున వారానికి నలభై ఎనిమిది గంటలకు మించకూడదు. ఒక ఉద్యోగికి ప్రతి 24 గంటలలో కనీసం పదకొండు గంటల నిరంతర విశ్రాంతికి మరియు ప్రతి ఏడు రోజులలో ముప్పై ఆరు గంటల విశ్రాంతికి హక్కు ఉంటుంది. ఐదున్నర గంటలకు మించిన షిఫ్టుకు కనీసం ముప్పై నిమిషాల విరామం అవసరం; పది గంటలకు మించిన షిఫ్టుకు, కనీసం నలభై ఐదు నిమిషాల విరామం అవసరం.

మీరు పని మరియు విశ్రాంతి సమయాల రికార్డులను తప్పనిసరిగా నిర్వహించాలి, మరియు అవి లేనిచోట నెదర్లాండ్స్ కార్మిక ప్రాధికార సంస్థ (Nederlandse Arbeidsinspectie) మీకు జరిమానా విధించగలదు. ఈ చట్టం ఓవర్‌టైమ్ చెల్లింపును నిర్దేశించదు: అది ఒప్పందం లేదా సామూహిక ఒప్పందం నుండి వస్తుంది. కానీ, వాస్తవంగా పనిచేసిన గంటలతో భాగించిన మొత్తం జీతం, చట్టబద్ధమైన కనీస గంట వేతనం కంటే ఎప్పుడూ తక్కువగా ఉండకూడదు. ఈ వేతనం 1 జనవరి 2024 నుండి ఉద్యోగులందరికీ వర్తిస్తుంది మరియు దీనిని 1 జనవరి మరియు 1 జూలై తేదీలలో సవరిస్తారు.

జీతంతో పాటు, కనీస వేతనం మరియు కనీస సెలవు భత్యం చట్టం (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag) ప్రకారం ఉద్యోగి తన స్థూల వార్షిక జీతంలో కనీసం ఎనిమిది శాతం సెలవు భత్యానికి అర్హుడు, ఇది సాధారణంగా మే నెలలో చెల్లించబడుతుంది.

సెలవు మరియు లీవ్ హక్కు విషయంలో ఏమి తప్పు జరుగుతుంది?

యజమానులు చట్టబద్ధమైన మరియు ఒప్పందపరమైన సెలవులను తికమకపడి, వాటి గడువు ముగింపు గురించి సిబ్బందిని హెచ్చరించడం మర్చిపోతారు. వర్క్ అండ్ కేర్ యాక్ట్ కింద ఇచ్చే సెలవులు కూడా తరచుగా రికార్డులలో నమోదు కావు.

ఆర్టికల్ 7:634 BW ప్రకారం, చట్టబద్ధమైన సెలవు హక్కు సంవత్సరానికి అంగీకరించిన వారపు పని గంటలకు నాలుగు రెట్లు ఉంటుంది: ఐదు రోజుల వారానికి ఇరవై రోజులు. ఉద్యోగి వాటిని తీసుకోవడానికి సహేతుకంగా అసమర్థుడైతే తప్ప, చట్టబద్ధమైన సెలవులు అవి జమ అయిన సంవత్సరం ముగిసిన ఆరు నెలల తర్వాత రద్దు చేయబడతాయి; ఒప్పంద సెలవులు ఐదు సంవత్సరాల పరిమితి కాలానికి లోబడి ఉంటాయి. గడువు తేదీ గురించి సిబ్బందికి ఎన్నడూ చెప్పని యజమాని సాధారణంగా దానిపై ఆధారపడలేడు.

ఆర్టికల్ 7:638 BW ప్రకారం, మీరు ఉద్యోగికి ప్రతి సంవత్సరం కనీసం రెండు వారాల పాటు నిరంతరాయంగా సెలవు తీసుకోవడానికి లేదా రెండుసార్లు ఒక వారం చొప్పున సెలవు తీసుకోవడానికి వీలు కల్పించాలి. ఉద్యోగులు అనారోగ్యంతో ఉన్నప్పుడు కూడా సెలవును కూడబెట్టుకుంటూ ఉంటారు, ఇది రెండు సంవత్సరాల గైర్హాజరు తర్వాత యజమానులను తరచుగా ఆశ్చర్యపరుస్తుంది.

పని మరియు సంరక్షణ చట్టం (Wet arbeid en zorg) కనీసం పదహారు వారాల గర్భధారణ మరియు ప్రసూతి సెలవును అందిస్తుంది. భాగస్వామికి ఒక వారం వేతనంతో కూడిన ప్రసవ సెలవు ఉంటుంది, దాని తర్వాత మొదటి ఆరు నెలల్లో రోజువారీ వేతనంలో డెబ్బై శాతం చొప్పున ఐదు వారాల వరకు అదనపు ప్రసవ సెలవును UWV చెల్లిస్తుంది. బిడ్డకు ఎనిమిదేళ్లు వచ్చే వరకు తల్లిదండ్రుల సెలవు వారపు పని గంటలకు ఇరవై ఆరు రెట్లు ఉంటుంది; బిడ్డ మొదటి సంవత్సరంలో తీసుకుంటే తొమ్మిది వారాలకు డెబ్బై శాతం వేతనం చెల్లించబడుతుంది. వీటన్నింటినీ మీ పేరోల్ నిర్వహణలో నమోదు చేయండి, లేకపోతే ఉద్యోగం ముగింపులో దీనిని క్లెయిమ్ చేయవలసి ఉంటుంది.

అనారోగ్యం మరియు పునరేకీకరణ ఒక యజమానిగా మీ నుండి ఏమి ఆశిస్తాయి?

రెండు సంవత్సరాల వరకు జీతం కొనసాగింపు మరియు ఒక నిర్ణీత పునరేకీకరణ ప్రక్రియ. మీ ప్రయత్నాలు సరిపోవని UWV భావిస్తే, మరో సంవత్సరం వరకు జీతం చెల్లిస్తూనే ఉండమని మిమ్మల్ని ఆదేశించవచ్చు.

ఆర్టికల్ 7:629 BW ప్రకారం, మీరు గరిష్టంగా 104 వారాల పాటు వేతనంలో కనీసం డెబ్బై శాతం చెల్లించడం కొనసాగించాలి, మరియు మొదటి 52 వారాలలో చట్టబద్ధమైన కనీస వేతనం కంటే తక్కువ కాకుండా చెల్లించాలి. ఒక సామూహిక ఒప్పందం తరచుగా ఈ శాతాన్ని పెంచుతుంది. ఆ రెండు సంవత్సరాల కాలంలో ఆర్టికల్ 7:670 BWలోని తొలగింపుపై నిషేధం వర్తిస్తుంది, కాబట్టి ఇతర కారణాల వల్ల జరిగే తొలగింపును కఠినంగా పరిశీలిస్తారు.

ఈ విధానం గేట్‌కీపర్ ఇంప్రూవ్‌మెంట్ యాక్ట్ (Wet verbetering pourtwachter) నుండి వచ్చింది. ఉద్యోగి గైర్హాజరైన ఆరవ వారంలో కంపెనీ డాక్టర్ సమస్య విశ్లేషణను రూపొందిస్తారు, యజమాని మరియు ఉద్యోగి ఎనిమిదవ వారం నాటికి కార్యాచరణ ప్రణాళికపై అంగీకరిస్తారు, మరియు వారు మొదటి సంవత్సరం చివరిలో పరిస్థితిని సమీక్షిస్తారు. రెండు సంవత్సరాల తర్వాత పునరేకీకరణ ప్రయత్నాలు సరిపోవని UWV కనుగొంటే, అది వేతనాలు చెల్లించాల్సిన బాధ్యతను 52 వారాల వరకు పొడిగించవచ్చు. మీకు ధృవీకరించబడిన వృత్తిపరమైన ఆరోగ్య సేవతో ప్రాథమిక ఒప్పందం అవసరం, మరియు ఇరు పక్షాలలో ఎవరైనా నిపుణుల అభిప్రాయం (deskundigenoordeel) కోసం UWVని అడగవచ్చు.

రికార్డులు మరియు ఉద్యోగుల డేటా ఎందుకు అంత ముఖ్యమైనవి?

ఎందుకంటే యజమాని సాధారణంగా తాను ఏమి చేశాడో నిరూపించాల్సి ఉంటుంది, మరియు గోప్యతా చట్టం మీరు ఏమి ఉంచుకోవాలి మరియు ఎంత కాలం ఉంచుకోవాలి అనే దానిపై కఠినమైన నియమాలను నిర్దేశిస్తుంది. UWV లేదా సబ్‌డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టు ముందు సంక్షిప్త ఫైల్ అనేది ఓటమికి దారితీస్తుంది.

మొదటి పనిదినానికి ముందు, మీరు అసలైన, చెల్లుబాటు అయ్యే గుర్తింపు పత్రం ద్వారా ఉద్యోగి గుర్తింపును నిర్ధారించి, దాని కాపీని పేరోల్ పరిపాలనలో ఉంచాలి; డ్రైవింగ్ లైసెన్స్ అర్హత పొందదు. ఆ కాపీతో సహా పేరోల్ డేటాను, ఉద్యోగం ముగిసిన తర్వాత ఐదు సంవత్సరాల పాటు భద్రపరచాలి. పేరోల్ మరియు పన్ను రికార్డులు కూడా సాధారణ పన్ను చట్టం (Algemene wet inzake rijksbelastingen)లోని ఏడు సంవత్సరాల నిలుపుదల బాధ్యత పరిధిలోకి వస్తాయి.

జనరల్ డేటా ప్రొటెక్షన్ రెగ్యులేషన్ (GDPR, డచ్ భాషలో AVG) ప్రకారం ప్రతి ప్రాసెసింగ్ ఆపరేషన్‌కు చట్టబద్ధమైన ఆధారం, ప్రాసెసింగ్ కార్యకలాపాల రికార్డు, సిబ్బందికి స్పష్టమైన సమాచారం మరియు తగిన భద్రత ఉండాలి. ప్రమాదాన్ని కలిగించే అవకాశం ఉన్న డేటా ఉల్లంఘన గురించి 72 గంటలలోపు డచ్ డేటా ప్రొటెక్షన్ అథారిటీకి (Autoriteit Persoonsgegevens) నివేదించాలి. ఉద్యోగ సంబంధంలో సమ్మతి అనేది అరుదుగా చెల్లుబాటు అయ్యే ఆధారం అవుతుంది, మరియు వర్క్స్ కౌన్సిల్స్ చట్టం (Wet op de ondernemingsraden)లోని ఆర్టికల్ 27 ప్రకారం ఉద్యోగి పర్యవేక్షణకు వర్క్స్ కౌన్సిల్ సమ్మతి అవసరం.

అప్పటికప్పుడు ఏమీ చేయకుండా ఉద్యోగ సంబంధాన్ని ఎలా ముగించాలి?

మొదట తొలగింపు కారణాన్ని, ఆ తర్వాత దానికి సంబంధించిన మార్గాన్ని ఎంచుకుని, ఆ తర్వాతే చర్య తీసుకోండి. ఆర్టికల్ 7:669 BWలోని ప్రతి కారణానికి దాని స్వంత మార్గం మరియు దాని స్వంత సాక్ష్యం ఉంటాయి.

ఒక కారణం పూర్తిగా నెరవేరిందని మరియు సహేతుకమైన వ్యవధిలో మరొక తగిన స్థానంలోకి తిరిగి నియమించడం సాధ్యం కాదని మీరు చూపించాలి. వ్యాపార-ఆర్థిక కారణాల వల్ల లేదా రెండు సంవత్సరాల పాటు పని చేయలేని అసమర్థత తర్వాత తొలగింపు UWV ద్వారా జరుగుతుంది. అనర్హత, దోషపూరిత ప్రవర్తన లేదా చెదిరిన పని సంబంధం వంటి మిగిలిన అన్ని కారణాలు సబ్‌డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టు ద్వారా జరుగుతాయి.

రెండు తప్పులు పునరావృతమవుతాయి. అనర్హత కారణంగా తొలగింపు జరగాలంటే, ఉద్యోగికి సరైన సమయంలో తెలియజేయాలి, మెరుగుపడటానికి నిజమైన అవకాశం ఇవ్వాలి మరియు మద్దతు అందించాలి; కేవలం తుది మదింపును మాత్రమే చూసే న్యాయస్థానం ఈ అభ్యర్థనను తిరస్కరిస్తుంది. ఆర్టికల్ 7:677 BW ప్రకారం సంక్షిప్త తొలగింపు (ontslag op staande voet)కు అత్యవసర కారణం మరియు తక్షణ చర్య అవసరం; వారాల తరబడి విచారణ జరిపే యజమాని, ఆ తొలగింపు నిలవకపోవచ్చనే ప్రమాదాన్ని ఎదుర్కొంటాడు.

ఆర్టికల్ 7:673 BW ప్రకారం, యజమాని చొరవతో ఉద్యోగం ముగిసినప్పుడు, ఉద్యోగంలో చేరిన మొదటి రోజు నుండే, అలాగే ప్రొబేషన్ సమయంలో తొలగించినప్పుడు కూడా పరివర్తన చెల్లింపు (ట్రాన్సిటివెర్గోడింగ్) చెల్లించాల్సి ఉంటుంది. 2026లో, దీని గరిష్ట పరిమితి €102,000 లేదా అంతకంటే ఎక్కువైతే ఒక వార్షిక జీతంగా నిర్ణయించబడింది. యజమాని తీవ్రమైన దోషపూరితంగా ప్రవర్తించిన సందర్భంలో, కోర్టు న్యాయమైన పరిహారాన్ని (బిల్లిజ్కే వెర్గోడింగ్) జోడించవచ్చు. ఒకవేళ మీరు సెటిల్‌మెంట్ ఒప్పందం (వాస్ట్‌స్టెల్లింగ్స్‌ఓవర్‌ఈన్‌కోమ్స్ట్)తో కాంట్రాక్టును ముగిస్తే , ఉద్యోగి ఎటువంటి కారణాలు చెప్పకుండా రాతపూర్వకంగా దానిని రద్దు చేసుకోవడానికి పద్నాలుగు రోజుల సమయం ఉంటుంది.

యజమానిగా మీరు ఏమి తనిఖీ చేయాలి?

అనుపాలనను ఒకేసారి చేసే ప్రాజెక్ట్‌గా కాకుండా, సమీక్షా చక్రంగా పరిగణించండి. సంవత్సరానికి కనీసం ఒక్కసారైనా మరియు ప్రతి తొలగింపుకు ముందు ఈ అంశాలను పరిశీలించండి.

• వాడుకలో ఉన్న ప్రతి ఒప్పందంలోని ప్రొబేషన్, నోటీసు మరియు పోటీ నిరోధక నిబంధనలను ఆర్టికల్స్ 7:652, 7:672 మరియు 7:653 BW మరియు మీ రంగం యొక్క సామూహిక ఒప్పందంతో సరిపోల్చి తనిఖీ చేయండి.
• ప్రతి నిర్ణీత కాల ఒప్పందాన్ని దాని ముగింపు తేదీ, గొలుసులో దాని స్థానం మరియు ఒక నెల నోటిఫికేషన్ గడువుతో మ్యాప్ చేయండి.
• పని మరియు విశ్రాంతి సమయాలు నమోదు చేయబడ్డాయో లేదో మరియు పని చేసిన ప్రతి గంటకు చెల్లించే వేతనం ప్రస్తుత చట్టబద్ధమైన కనీస గంట వేతనానికి అనుగుణంగా ఉందో లేదో తనిఖీ చేయండి.
• పేరోల్ సిస్టమ్‌లో సెలవు మరియు లీవ్ బ్యాలెన్స్‌లను ఉంచండి మరియు చట్టబద్ధమైన రోజులు ముగియడానికి ముందు సిబ్బందిని వ్రాతపూర్వకంగా హెచ్చరించండి.
• ప్రతి ఉద్యోగికి ఒక ఫైల్‌లో ఒప్పందం, గుర్తింపు కార్డు కాపీ, మూల్యాంకనాలు, హెచ్చరికలు, పునరేకీకరణ పత్రాలు మరియు భద్రపరిచే షెడ్యూల్‌ను ఉంచండి.
• గ్రౌండ్, రూట్ మరియు ఫైల్ తనిఖీ చేయబడే వరకు రద్దును ప్రకటించవద్దు.

ఒక ఉద్యోగిగా మీరు ఏమి తనిఖీ చేయాలి?

నెదర్లాండ్స్‌లో ఉద్యోగిగా, మీ ఒప్పందంలో వేరే విధంగా ఉన్నప్పటికీ, మీరు ఈ నిబంధనలపై ఆధారపడవచ్చు. కింది అంశాలను తనిఖీ చేయండి.

• మీ ప్రొబేషన్ కాలం ఆర్టికల్ 7:652 BW అనుమతించిన దాని కంటే ఎక్కువగా ఉందా? అయితే అది చెల్లదు.
• మీ నిర్ణీత కాల ఒప్పందం ముగియడానికి కనీసం ఒక నెల ముందు మీకు రాతపూర్వక నోటీసు అందిందా?
• మీ జీతాన్ని మీరు వాస్తవంగా పనిచేసిన గంటలతో భాగించగా వచ్చేది చట్టబద్ధమైన కనీస గంట వేతనానికి చేరుకుంటుందా?
• మీ చట్టబద్ధమైన సెలవు దినాలు ఎప్పుడు ముగుస్తాయో మీ యజమాని మీకు చెప్పారా?
• తొలగింపు విషయంలో: ఆర్టికల్ 7:669 BW లోని ఏ కారణాన్ని ఉపయోగిస్తారు, మరియు మీ పరివర్తన చెల్లింపు లెక్కించబడిందా?

ఉద్యోగ చట్టాల పాటింపు విషయంలో మేము మీకు ఎలా సహాయపడగలం?

మా ఉపాధి న్యాయవాదులు డచ్ మరియు అంతర్జాతీయ యజమానులకు, కార్మిక మండళ్లకు మరియు ఉద్యోగులకు సలహా ఇస్తారు:

• మేము మీ టెంప్లేట్ ఒప్పందాలను డచ్ తప్పనిసరి చట్టం మరియు వర్తించే సామూహిక ఒప్పందం ప్రకారం సమీక్షిస్తాము.
• మేము మీ నిర్ణీత కాల ఒప్పందాల కోసం ఒక చైన్-రూల్ మరియు నోటిఫికేషన్ అవలోకనాన్ని ఏర్పాటు చేస్తాము.
• మేము మీ పనివేళల రికార్డులు, జీతం మరియు సెలవుల నిర్వహణను చట్టబద్ధమైన కనీస ప్రమాణాలకు అనుగుణంగా తనిఖీ చేస్తాము.
• మేము గేట్‌కీపర్ ప్రక్రియలో మీకు మార్గనిర్దేశం చేస్తాము మరియు UWV ముందు మీ తరపున ప్రాతినిధ్యం వహిస్తాము.
• మేము తొలగింపు ఫైలును మరియు UWV లేదా ఉపజిల్లా కోర్టుకు అభ్యర్థనను సిద్ధం చేస్తాము, లేదా పరిష్కార ఒప్పందంపై చర్చలు జరుపుతాము.
• మేము ఉద్యోగికి సంబంధించిన పరివర్తన చెల్లింపును లెక్కించి, పరిష్కార ఒప్పందాన్ని తనిఖీ చేస్తాము.

సారాంశం

• డచ్ ఉపాధి చట్టం చాలావరకు తప్పనిసరి: ఒప్పందం ఏ చట్టాన్ని ఎంచుకున్నప్పటికీ, దానికి విరుద్ధంగా ఉన్న నిబంధన చెల్లదు.
• ప్రతి ఒప్పందంలో ప్రొబేషన్ (ఆర్టికల్ 7:652 BW), నోటీసు (ఆర్టికల్ 7:672 BW) మరియు పోటీ చేయరాదనే నిబంధన (ఆర్టికల్ 7:653 BW)లను తనిఖీ చేయండి.
• ప్రతి నిర్ణీత కాల ఒప్పందానికి చైన్ రూల్ మరియు ఒక నెల నోటిఫికేషన్ డ్యూటీని ట్రాక్ చేయండి.
• పని సమయం, కనీస గంట వేతనం, సెలవు మరియు అనారోగ్య వేతనం అనేవి మీరు ఒప్పందం చేసుకునేటప్పుడు తగ్గించలేని కనీస స్థాయిలు.
• మీరు చర్య తీసుకునే ముందు, సరైన ఫైల్‌ను రూపొందించి, తొలగింపునకు సరైన కారణాన్ని మరియు మార్గాన్ని ఎంచుకోండి.

తరచుగా అడుగు ప్రశ్నలు