సంక్షిప్త తొలగింపు ( ఒంట్స్లాగ్ ఓప్ స్టాండే వోయెట్ ) అనేది ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని తక్షణమే, ఎటువంటి నోటీసు లేకుండా మరియు UWV లేదా కోర్టు అనుమతి లేకుండా ముగిస్తుంది. డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:677 ప్రకారం, మూడు షరతులు ఒకే సమయంలో నెరవేరినప్పుడు మాత్రమే ఇది అనుమతించబడుతుంది: ఆర్టికల్ 7:678 ప్రకారం ఒక అత్యవసర కారణం ఉండాలి, తొలగింపు ఆలస్యం లేకుండా ఇవ్వబడాలి, మరియు ఆ కారణం అదే క్షణంలో ఉద్యోగికి తెలియజేయబడాలి. ఈ మూడింటిలో ఒకటి విఫలమైనా, అంతర్లీన ప్రవర్తన ఎంత తీవ్రమైనదైనప్పటికీ, తొలగింపు విఫలమవుతుంది. ఒప్పందం ముగిసిన తేదీ నుండి రెండు నెలల లోపు ఉద్యోగి ఈ విషయాన్ని సబ్డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టు దృష్టికి తీసుకురావాలి.
సంక్షిప్త తొలగింపు అంటే ఏమిటి?
డచ్ తొలగింపు చట్టం పరిమితమైనది: ఒక యజమాని చట్టం నిర్దేశించిన మార్గాలలో ఒకదాని ద్వారా మాత్రమే ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయవచ్చు. సాధారణంగా, దీని అర్థం ఉద్యోగుల మిగులు లేదా దీర్ఘకాలిక అసమర్థత కారణంగా UWV నుండి అనుమతి పొందడం, చట్టబద్ధమైన కారణాలలో ఒకదానిపై సబ్డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టు ద్వారా ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం, లేదా ఒక పరిష్కార ఒప్పందంలో పరస్పర అంగీకారంతో ముగించడం. సంక్షిప్త తొలగింపు అనేది వీటన్నింటినీ దాటవేసే ఒక మినహాయింపు, అందుకే దీనికి సంబంధించిన షరతులు చాలా కఠినంగా ఉంటాయి మరియు న్యాయస్థానాలు వాటిని చాలా నిశితంగా పరిశీలిస్తాయి. ఇతర మార్గాలు ఉద్యోగి తొలగింపును చట్టబద్ధంగా ఎలా నిర్వహించాలనే మా అవలోకనంలో, డచ్ ఉపాధి చట్టంపై మా గైడ్లో మరియు నెదర్లాండ్స్లోని ఉపాధి చట్టంపై మా అవలోకనంలో వివరించబడ్డాయి.
ఉద్యోగికి కలిగే పరిణామాలు తీవ్రంగా మరియు తక్షణమే ఉంటాయి. నోటీసు ఇచ్చిన రోజే ఒప్పందం ముగుస్తుంది, జీతం ఆగిపోతుంది, నోటీసు కాలం పాటించబడదు, మరియు సాధారణంగా వర్తించే నోటీసు కాలం కూడా అప్రస్తుతం అవుతుంది. ఉద్యోగే నిరుద్యోగానికి కారణమయ్యాడని భావించబడుతుంది కాబట్టి, సూత్రప్రాయంగా UWV నిరుద్యోగ భృతిని నిరాకరిస్తుంది. ఈ పరిస్థితుల కలయిక కారణంగానే న్యాయస్థానాలు తక్షణ తొలగింపును ఉపాధి చట్టంలో అంతిమ పరిష్కారంగా అభివర్ణిస్తాయి మరియు దానిని ఒక కఠినమైన ప్రమాణంతో అంచనా వేస్తాయి. వాస్తవాల ఆధారంగా స్పష్టంగా సమర్థనీయంగా కనిపించే తొలగింపు కూడా, లాంఛనాల విషయంలో తరచుగా విఫలం కావడానికి కూడా ఇదే కారణం. తక్షణ తొలగింపును ఎదుర్కోవడంపై మా వ్యాసం ఇదే పరిస్థితిని ఉద్యోగి కోణం నుండి పరిశీలిస్తుంది.
ఈ సాధనం రెండు వైపులా పనిచేస్తుందని గమనించడం ముఖ్యం. ఒక ఉద్యోగి అత్యవసర కారణం వల్ల కూడా తక్షణమే ఉద్యోగాన్ని విడిచిపెట్టవచ్చు, ఉదాహరణకు జీతాలు చెల్లించనప్పుడు, యజమాని తన బాధ్యతను నిర్వర్తించడంలో తీవ్రంగా విఫలమైనప్పుడు లేదా ఉద్యోగి హింసకు లేదా తీవ్రమైన వేధింపులకు గురైనప్పుడు. అవే మూడు నిబంధనలు వర్తిస్తాయి, మరియు దీనిని తప్పుగా ఉపయోగించే ఉద్యోగి, యజమాని ఎదుర్కొనే నష్టాన్నే ఎదుర్కొంటాడు. ఉద్యోగ సంబంధాన్ని ముగించడానికి సంబంధించిన విస్తృత పదజాలం గురించి మా ' రాజీనామా మరియు తొలగింపు' అనే వ్యాసంలో వివరించబడింది.
మూడు సంచిత అవసరాలు
సంక్షిప్త తొలగింపు కేసులో ప్రతిదీ తప్పనిసరిగా నెరవేర్చాల్సిన మూడు షరతులపై ఆధారపడి ఉంటుంది. అవి పరస్పరం ప్రభావితం చేసేవి: వాటిలో ఒకటి లోపభూయిష్టంగా ఉందని కోర్టు భావిస్తే, అది మిగిలిన వాటిని పరిగణనలోకి తీసుకోదు, కాబట్టి దొంగతనానికి సంబంధించి తిరుగులేని సాక్ష్యాలు ఉన్న యజమాని కూడా సమయం విషయంలో గానీ లేదా పదజాలం విషయంలో గానీ ఓడిపోవచ్చు.
అత్యవసర కారణం
ఆర్టికల్ 7:678 ఒక అత్యవసర కారణాన్ని ఈ విధంగా నిర్వచిస్తుంది: ఉద్యోగి యొక్క చర్యలు, లక్షణాలు లేదా ప్రవర్తన కారణంగా, ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని కొనసాగించడానికి యజమాని సహేతుకంగా అనుమతించలేడని భావించాల్సి వస్తే, దానిని అత్యవసర కారణంగా పరిగణిస్తారు. ఆ తర్వాత అది కొన్ని ఉదాహరణల జాబితాను ఇస్తుంది, ఇది సంపూర్ణమైనది కాకుండా కేవలం వివరణాత్మకమైనది: దొంగతనం, అక్రమ వినియోగం, మోసం లేదా ఇతర తీవ్రమైన నిజాయితీ లేనితనం; యజమాని, సహోద్యోగులు లేదా వారి కుటుంబాలను తీవ్రంగా అవమానించడం లేదా తీవ్రంగా బెదిరించడం; ఉద్దేశపూర్వకంగా ఆస్తికి నష్టం కలిగించడం; గోప్యతను తీవ్రంగా ఉల్లంఘించడం; సహేతుకమైన సూచనలను పాటించడానికి నిరంతరం నిరాకరించడం; మరియు ఒప్పందం నిర్దేశించిన విధులను తీవ్రంగా నిర్లక్ష్యం చేయడం.
ఆ జాబితాలో కనిపించినంత మాత్రాన విషయం తేలిపోదు. కేసులోని అన్ని పరిస్థితులను, అంటే ప్రవర్తన యొక్క స్వభావం మరియు తీవ్రత, సర్వీసు కాలం, ఉద్యోగి పనితీరు, మరియు ఉద్యోగి వయస్సు వంటి వ్యక్తిగత పరిస్థితులు, అలాగే తక్షణ తొలగింపు వల్ల కలిగే పరిణామాలను పరిగణనలోకి తీసుకుని, అత్యవసర కారణం ఉందా లేదా అని కోర్టు అంచనా వేస్తుంది. అందుకే, మచ్చలేని రికార్డు ఉన్న, చాలా కాలంగా పనిచేస్తున్న ఉద్యోగి చేసిన ఒక చిన్న దొంగతనం అత్యవసర కారణంగా పరిగణించబడదు, కానీ అదే పనిని, దొంగతనం చేయకూడదని స్పష్టమైన నిబంధన ఉన్న కొత్తగా చేరిన క్యాషియర్ చేస్తే మాత్రం అది ఆమోదం పొందుతుంది. దొంగిలించిన వస్తువు యొక్క ఆర్థిక విలువ అరుదుగా నిర్ణయాత్మకంగా ఉంటుంది; సాధారణంగా నమ్మక ద్రోహం మరియు నిబంధన యొక్క స్పష్టతే నిర్ణయాత్మకంగా ఉంటాయి.
ఆలస్యం లేకుండా ఇవ్వబడింది
యజమానికి వాస్తవాల గురించి తగినంత అవగాహన వచ్చిన తర్వాత, తొలగింపును ఆలస్యం చేయకుండా, తక్షణమే ఇవ్వాలి . శాసనంలో గానీ లేదా న్యాయపరమైన తీర్పులలో గానీ దీనికి నిర్దిష్టమైన రోజుల సంఖ్య లేదు. న్యాయస్థానాలు కోరేది ఏమిటంటే, యజమాని తగినంత వేగంగా వ్యవహరించాలి. వాస్తవాలను విచారించడానికి, ఉద్యోగి వాదన వినడానికి, తగిన స్థాయిలో అంతర్గత ఆమోదం పొందడానికి మరియు న్యాయ సలహా తీసుకోవడానికి సహేతుకంగా అవసరమైన సమయాన్ని అవి అంగీకరిస్తాయి; అయితే, ఆ సమయాన్ని వాస్తవంగా ఆ ప్రయోజనాల కోసమే ఉపయోగించాలి కానీ, దానిని కొనసాగనివ్వకూడదు.
రెండు ఆచరణాత్మక నియమాలు ఉన్నాయి. మొదటిది, తీవ్రమైన అనుమానం తలెత్తిన వెంటనే ఉద్యోగిని పూర్తి జీతంతో సస్పెండ్ చేయాలి: ఇది ఆచరణాత్మకంగా సమయాన్ని నిలిపివేస్తుంది, ఎందుకంటే విచారణ జరుగుతున్నప్పుడు యజమాని ఆ ప్రవర్తనను అంగీకరించడం లేదని ఇది చూపిస్తుంది. రెండవది, యజమానికి ప్రతి విషయం గురించి మొదట ఎప్పుడు తెలిసిందో, ఆ తర్వాతి ప్రతి రోజు ఏమి చేశారో మరియు నిర్ణయం ఎప్పుడు తీసుకున్నారో తేదీలతో కూడిన రికార్డును ఉంచండి. తాను సత్వరమే స్పందించానని నిరూపించుకోవాల్సిన బాధ్యత యజమానిపై ఉంటుంది, మరియు ఆలస్యం సహేతుకమైనదని చెప్పే వాదన కంటే, ఒక వారం పాటు జరిగిన నిరంతర విచారణను నమోదు చేసిన ఫైలు చాలా బలంగా ఉంటుంది.
జ్ఞానం తెలిసిన క్షణమే నిర్ణయాధికారం లభించే క్షణం కూడా. తొలగించే అధికారం లేని పర్యవేక్షకుడికి తెలిసిన జ్ఞానంతోనే గడువు ప్రారంభం కాకపోవచ్చు, కానీ ఆ అధికారం ఉన్న వ్యక్తికి లేదా సంస్థకు చేరిన జ్ఞానంతో మాత్రం గడువు ఖచ్చితంగా ప్రారంభమవుతుంది. అంతేకాక, ఒక నివేదికను అందించడానికి మూడు వారాలు తీసుకునే అంతర్గత నివేదనల విభాగం అనేది ఉద్యోగి సమస్య కాకుండా యజమాని సమస్య అవుతుంది.
అదే సమయంలో చెప్పబడిన కారణం
తొలగింపుతో పాటుగా, అత్యవసర కారణాన్ని ఉద్యోగికి ఏకకాలంలో తెలియజేయాలి. చట్టం దీనికి నిర్దిష్టమైన పద్ధతిని నిర్దేశించలేదు, కాబట్టి మౌఖిక తొలగింపు చెల్లుబాటు అవుతుంది, కానీ ఆ క్షణంలో తెలియజేసిన కారణమే, తదుపరి విచారణకు తొలగింపు యొక్క ఆధారాన్ని నిర్ధారిస్తుంది. యజమాని ఆ తర్వాత మరో కారణాన్ని జోడించలేరు, మొదటి కారణాన్ని నిరూపించడం కష్టమని తేలిన తర్వాత దానికి బదులుగా వేరొక కారణాన్ని చెప్పలేరు, మరియు తొలగింపు ఇచ్చిన తర్వాత కనుగొనబడిన దుష్ప్రవర్తనపై విచారణలో ఆధారపడలేరు.
ఉద్యోగికి ఆరోపణలు ఏమిటో అర్థమయ్యేలా మరియు తమను తాము సమర్థించుకోగలిగేలా ఆ సమాచారం తగినంత స్పష్టంగా ఉండాలి. ఏమి జరిగిందో, ఎప్పుడు జరిగిందో మరియు అది ఎలా నిర్ధారించబడిందో పేర్కొనకుండా, కేవలం తీవ్రమైన దుష్ప్రవర్తన లేదా నమ్మకద్రోహం గురించి ప్రస్తావించే లేఖ సరిపోదు. అనేక కారణాలు ఇచ్చినప్పుడు, వాటిలో ప్రతి ఒక్కటీ స్వతంత్రంగా తొలగింపునకు మద్దతు ఇస్తుందో లేక కేవలం వాటి కలయికపైనే ఆధారపడ్డారో లేఖలో స్పష్టంగా పేర్కొనాలి. ఎందుకంటే, వాటిలో ఒకటి విఫలమైతే ఏమి జరుగుతుందో అదే నిర్ణయిస్తుంది.
అనారోగ్యం, గర్భం మరియు తొలగింపు నిషేధాలు
తరచుగా తప్పుగా చెప్పబడే ఒక విషయం ఏమిటంటే: సాధారణంగా అనారోగ్యంతో ఉన్న, గర్భవతిగా ఉన్న, సెలవులో ఉన్న లేదా వర్క్స్ కౌన్సిల్ సభ్యురాలైన ఉద్యోగిని రక్షించే, నోటీసు ఇవ్వడంపై ఉన్న చట్టపరమైన నిషేధాలు, అత్యవసర కారణంతో చేసే తొలగింపుకు వర్తించవు. అందువల్ల, పైన పేర్కొన్న మూడు షరతులు నెరవేరి, అత్యవసర కారణానికి అనారోగ్యంతో ఎటువంటి సంబంధం లేనట్లయితే, అనారోగ్య సెలవులో ఉన్న ఉద్యోగిని తక్షణమే తొలగించవచ్చు.
అది లైసెన్స్ కాదు. రెండు పరిమితులు పూర్తి స్థాయిలో అమలులో ఉంటాయి. వివక్ష నిషేధం మినహాయింపు లేకుండా వర్తిస్తుంది, కాబట్టి అనారోగ్యం, వైకల్యం, గర్భం, వయస్సు, మతం లేదా మూలం ఆధారంగా వాస్తవానికి జరిగే తొలగింపు, దానికి ఏ పేరు పెట్టినా చట్టవిరుద్ధం. మరియు ఉద్యోగి అటువంటి కారణాన్ని సూచించే వాస్తవాలను ముందుకు తెచ్చినప్పుడు, దానికి విరుద్ధంగా నిరూపించాల్సిన భారం యజమానిపైకి మారుతుంది. మరియు ఉద్యోగి యొక్క వ్యక్తిగత పరిస్థితులు, ఆ ప్రవర్తనను వివరించడంలో సహాయపడే ఆరోగ్య పరిస్థితితో సహా, అసలు తక్షణ కారణం ఉందా లేదా అనే అంచనాలో భాగంగా ఉంటాయి. ఆచరణలో, అనారోగ్య సమయంలో ఇచ్చే తక్షణ తొలగింపు తక్కువ కాకుండా, మరింత పరిశీలనకు గురవుతుంది మరియు ఆ రెండింటికీ సంబంధం లేదని ఫైల్ చూపించాల్సి ఉంటుంది. ఒప్పందంలో ఏముండాలో నెదర్లాండ్స్లోని ఉపాధి ఒప్పందాలపై మా వ్యాసంలో వివరించబడింది.
అనారోగ్య సమయంలో తిరిగి విధుల్లో చేరడానికి సహకరించడానికి నిరాకరించే ఉద్యోగికి సంబంధించిన ఒక చిక్కు ఉంది. ఆ నిరాకరణ దానంతట అదే ఒక అత్యవసర కారణం కాదు, మరియు చట్టబద్ధమైన మార్గం ఏమిటంటే, మొదట హెచ్చరించి, జీతం చెల్లింపును నిలిపివేయడం. ఆ దశను దాటవేసి, తక్షణమే తొలగించడం అనేది ఒక యజమాని కేసును ఓడిపోవడానికి ఉన్న అత్యంత నమ్మకమైన మార్గాలలో ఒకటి.
పరిశీలనలో నిలిచే విధానం
కింది దశలు ఫైలులో ఉండాలని కోర్టు ఆశిస్తుంది. శాసనంలో వాటిని స్పష్టంగా పేర్కొనకపోయినప్పటికీ, ఆచరణలో వీటిలో ఏదీ ఐచ్ఛికం కాదు.
దర్యాప్తుకే మొదటి ప్రాధాన్యత. అత్యవసర కారణానికి ఆధారమైన వాస్తవాలను నిరూపించాల్సిన బాధ్యత యజమానిపై ఉంటుంది, మరియు ప్రామాణికం రుజువు మాత్రమే, అనుమానం కాదు. అంటే, సాక్ష్యాలు మాయం కాకముందే వాటిని భద్రపరచాలి: కెమెరా ఫుటేజ్, యాక్సెస్ లాగ్లు, టిల్ రికార్డులు, ఈమెయిల్లు, సంబంధిత భౌతిక వస్తువులు, మరియు సాక్షుల జ్ఞాపకాలు తాజాగా ఉన్నప్పుడే వారి నుండి తీసుకున్న సంతకాలతో కూడిన వాంగ్మూలాలు. బయటి దర్యాప్తు అధికారిని నియమించినప్పుడు, దర్యాప్తు వేగానికి యజమానియే బాధ్యత వహించాలి.
తదుపరి దశలో ఉద్యోగి వాదన వినాలి. సంక్షిప్త తొలగింపుకు ముందు ఉద్యోగి వాదన వినాలని స్పష్టమైన చట్టబద్ధమైన విధి ఏదీ లేదు, కానీ ఇది మంచి ఉద్యోగ పద్ధతిలో భాగంగా ఆశించబడుతుంది మరియు ఆచరణలో నిర్ణయాత్మకమైనది: ఉద్యోగికి నిర్ధారణల గురించి తెలియజేసి, స్పందించడానికి నిజమైన అవకాశం ఇచ్చి, వారి వ్యక్తిగత పరిస్థితుల గురించి విన్నారని భావించే న్యాయస్థానం, ఉద్యోగి గైర్హాజరులో తీసుకున్న నిర్ణయాన్ని నమోదు చేసే ఫైలు కంటే చాలా భిన్నమైన ఫైలును చూస్తుంది. ఉద్యోగిని సమావేశానికి ఆహ్వానించండి, వారు తమతో పాటు ఒకరిని తీసుకురావడానికి అనుమతించండి, ఏమి చెప్పారో మరియు ఏమి సమాధానమిచ్చారో నమోదు చేయండి, మరియు ఆ స్పందనను ధృవీకరించడానికి వీలైతే తనిఖీ చేసేంత తీవ్రంగా పరిగణించండి. చట్టబద్ధమైన డైరెక్టర్ పదవిని విడిగా పరిగణించండి, ఎందుకంటే వారి తొలగింపుకు భిన్నమైన నియమావళి వర్తిస్తుంది, దీనిని కంపెనీ డైరెక్టర్ తొలగింపుపై మా వ్యాసంలో వివరించాము.
ఆ తర్వాత తొలగింపు ప్రక్రియ వస్తుంది. వీలైనంత వరకు ఒక సమావేశంలో తొలగింపును తెలియజేయండి, అది నమోదు చేయబడే నిబంధనల ప్రకారం కారణాన్ని పేర్కొనండి, మరియు అదే రోజు లేదా మరుసటి రోజు ఒక లేఖ ద్వారా దానిని ధృవీకరించండి. ఆ లేఖలో వాస్తవాలు, ఒప్పందం ముగిసిన తేదీ మరియు సమయం, ఉద్యోగి వాదన విన్నారనే వాస్తవం మరియు వారు ఏమి చెప్పారో, పరిగణనలోకి తీసుకున్న వ్యక్తిగత పరిస్థితులు, మరియు కారణాలు విడివిడిగా అలాగే కలిపి పరిగణించబడ్డాయా అనే వివరాలు ఉండాలి. ఆ లేఖను డెలివరీ అయినట్లు రుజువు లభించే మార్గం ద్వారా మరియు ఈమెయిల్ ద్వారా పంపండి, మరియు అది ఎలా, ఎప్పుడు పంపబడిందో నమోదు చేయండి. సమయ ఒత్తిడిలో, తనిఖీ చేయించుకోకుండా పదజాలాన్ని ఖరారు చేయవద్దు: మొత్తం కేసు ఈ పత్రంపైనే వాదించబడుతుంది, మరియు దీనిని తర్వాత సరిదిద్దడానికి వీలుండదు. శాశ్వత ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం మరియు ఉద్యోగ ఒప్పందాలలో రద్దు నిబంధనలకు సంబంధించిన మా మార్గదర్శకాలు దీనికి సంబంధించిన పరిస్థితులను చర్చిస్తాయి.
చివరగా, ఫైల్ను భద్రపరచండి. విచారణ నోట్స్, సాక్షి వాంగ్మూలాలు, విచారణ రికార్డు, లేఖ మరియు అది పంపినట్లు రుజువు, ఇంకా ఎవరికి ఎప్పుడు ఏమి తెలుసో తెలిపే కాలక్రమం. ఈ కేసులలో ఓడిపోయే యజమానులు సాధారణంగా ఏమీ జరగనందువల్ల కాకుండా, ఏమి జరిగిందో చూపించలేకపోవడం వల్లే ఓడిపోతారు. డచ్ ఉపాధి చట్టం పాటించడంలో జరిగే అత్యంత సాధారణ తప్పులపై మా వ్యాసంలో మేము ఈ నమూనాని వివరిస్తాము.
రెండు నెలల గడువు మరియు ఉద్యోగి ఏమి అడగగలరు
డచ్ తొలగింపు చట్టంలో సంస్కరణ జరిగినప్పటి నుండి, సంక్షిప్త తొలగింపు చట్టరీత్యా ఇకపై చెల్లనిది కాదు. తొలగింపు అమలులోకి వస్తుంది, మరియు ఉద్యోగి ఉపజిల్లా న్యాయస్థానాన్ని ఆశ్రయించవలసి ఉంటుంది. ఉద్యోగ ఒప్పందం ముగిసిన రోజు నుండి రెండు నెలల గడువు ఉంటుంది, మరియు ఇది ఒక కఠినమైన కాలపరిమితి: దీనిని ఒక లేఖ ద్వారా గానీ, చర్చల ద్వారా గానీ, లేదా యజమానికి చేసే ఫిర్యాదు ద్వారా గానీ అంతరాయం కలిగించలేరు, మరియు ఒకసారి ఈ గడువు ముగిస్తే, దాని యోగ్యతతో సంబంధం లేకుండా తొలగింపు నిలిచిపోతుంది.
ఆ కాల వ్యవధిలో ఉద్యోగికి ఒక ఎంపిక ఉంటుంది. మొదటి ఎంపిక ఏమిటంటే, తొలగింపును రద్దు చేయమని కోర్టును కోరడం. అలాంటప్పుడు, ఒప్పందం అసలు ముగియనే లేదని భావించబడుతుంది మరియు యజమాని, తొలగింపు జరిగిన తేదీ నుండి, ఆలస్య చెల్లింపునకు చట్టబద్ధంగా పెరిగిన మొత్తం మరియు చట్టబద్ధమైన వడ్డీతో సహా వేతనాలను చెల్లించవలసి ఉంటుంది. రెండవది, ఒప్పందం ముగింపును అంగీకరించి, దానికి బదులుగా న్యాయమైన పరిహారం ( billijke vergoeding ) కోరడం. చాలా మంది ఉద్యోగులు ఈ మార్గాన్నే ఎంచుకుంటారు, ఎందుకంటే పని సంబంధం సాధారణంగా బాగుచేయలేని స్థితికి చేరుకుంటుంది. ఈ రెండింటిలో దేనితోనైనా పరివర్తన చెల్లింపు కోసం కూడా దావా వేయవచ్చు, మరియు దానికి ఒప్పందం ముగిసిన తేదీ నుండి మూడు నెలల కాలపరిమితి ఉంటుంది.
ఉద్యోగి మధ్యంతర చర్య కోసం కూడా కోర్టును అభ్యర్థించవచ్చు, ఉదాహరణకు ప్రధాన విచారణ జరుగుతున్నప్పుడు వేతనాల చెల్లింపును కొనసాగించడం. నిరుద్యోగ భృతిని నిరాకరించినప్పుడు ఇది చాలా ముఖ్యమైనది. ఈ స్థితిలో ఉన్న ఉద్యోగులు వేచి ఉండకూడదు: తొలగింపు జరిగినప్పటి నుండి రెండు నెలలు గడిచిపోతాయి, మరియు సరైన ఆధారాలతో కూడిన అభ్యర్థనను సిద్ధం చేయడానికి సమయం పడుతుంది. అక్కడికక్కడే ఉద్యోగం నుండి తొలగించబడటంపై మా వ్యాసం మొదటి దశలను వివరిస్తుంది, మరియు ఒక ఉపాధి న్యాయవాది ఒకే సమావేశంలో మూడు అవసరాలు నెరవేరాయో లేదో అంచనా వేయగలరు.
ఇరుపక్షాలకూ అనుకూలమైన ఒక ప్రత్యామ్నాయం ఏమిటంటే, వివాదాన్ని ఒక రాజీ ఒప్పందంగా మార్చుకోవడం. తొలగింపుపై యజమానికి సందేహాలు ఉన్నప్పుడు మరియు ఉద్యోగి నిరుద్యోగ భృతికి తన అర్హతను కాపాడుకోవాలనుకున్నప్పుడు, వర్తించే నోటీసు వ్యవధిని పాటిస్తూ, తటస్థ కారణాలపై ఒక రాజీ ఒప్పందం ద్వారా తక్షణ తొలగింపును ఉపసంహరించుకోవడానికి మరియు ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి ఇరుపక్షాలు అంగీకరించవచ్చు. దీనివల్లే ఉద్యోగి భృతికి అర్హత పొందుతాడు, కాబట్టి ఒప్పందంలోని పదజాలం ముఖ్యం: ఎటువంటి అత్యవసర కారణం ఆధారంగా తీసుకోలేదని మరియు తొలగింపునకు చొరవ యజమానిదేనని ఒప్పందంలో తప్పనిసరిగా నమోదు చేయాలి. అటువంటి ఒప్పందంలో ఏమేమి ఉండాలో మా రాజీ ఒప్పందాల మార్గదర్శి వివరిస్తుంది.
విఫలమైన సంక్షిప్త తొలగింపు వల్ల యజమానికి కలిగే నష్టం
ఆర్థిక నష్టం ఒకేసారి అనేక దిశల నుండి వస్తుంది, అందుకే విఫలమైన సంక్షిప్త తొలగింపు అనేది ఒక యజమాని చేయగల అత్యంత ఖరీదైన తప్పులలో ఒకటి.
ఒకవేళ తొలగింపును రద్దు చేస్తే, ఒప్పందం ఎప్పటికీ ముగియదు మరియు మధ్యలో ఉన్న మొత్తం కాలానికి బకాయి వేతనం చెల్లించాల్సి ఉంటుంది, దీనికి వేతనాల ఆలస్య చెల్లింపునకు చట్టబద్ధమైన సర్ఛార్జ్ మరియు చట్టబద్ధమైన వడ్డీని కూడా కలుపుతారు. ఒకవేళ ఉద్యోగి దానికి బదులుగా నష్టపరిహారం కోరితే, కోర్టు న్యాయమైన నష్టపరిహారాన్ని మంజూరు చేయవచ్చు, దీనిని కేసు యొక్క పరిస్థితులను బట్టి అంచనా వేస్తారు మరియు ఇందులో ఉద్యోగి కోల్పోయిన మరియు కోల్పోబోయే ఆదాయం కూడా చేర్చవచ్చు, దీనికి ఎటువంటి గరిష్ట పరిమితి ఉండదు. దానితో పాటు, పాటించవలసిన నోటీసు కాలానికి సంబంధించిన వేతనాలకు సమానమైన నష్టపరిహారాన్ని ఉద్యోగి క్లెయిమ్ చేయవచ్చు. ఉద్యోగి ప్రవర్తన తీవ్రమైన దోషపూరితమైనది అయితే తప్ప, పరివర్తన చెల్లింపు చెల్లించవలసి ఉంటుంది, మరియు ఆ పరిమితి అత్యవసర కారణం కోసం ఉన్న పరిమితి కంటే ఎక్కువగా ఉంటుంది, కాబట్టి సంక్షిప్త తొలగింపు చెల్లుబాటు అవుతుంది మరియు పరివర్తన చెల్లింపు ఇప్పటికీ చెల్లించదగినదిగా ఉంటుంది; ప్రవర్తన తీవ్రమైన దోషపూరితమైనది అయినప్పటికీ, న్యాయస్థానం న్యాయమైన కారణాలపై కూడా దీనిని మంజూరు చేయవచ్చు. దీనిని ఎలా లెక్కిస్తారో పరివర్తన చెల్లింపుపై మా వ్యాసంలో మరియు నెదర్లాండ్స్లో ఉద్యోగ విరమణ చెల్లింపుపై మా గైడ్లోని విస్తృత చిత్రంలో వివరించబడింది.
ఈ బాధ్యత మరో వైపు కూడా ఉంటుంది, మరియు యజమానులు తరచుగా దీనిని విస్మరిస్తారు. ఉద్యోగి తీవ్రమైన దోషపూరిత ప్రవర్తన ద్వారా యజమానికి అత్యవసర కారణాన్ని ఇచ్చినప్పుడు, నోటీసు వ్యవధిలో చెల్లించాల్సిన వేతనాలకు సమానమైన నష్టపరిహారాన్ని ఉద్యోగి యజమానికి చెల్లించవలసి ఉంటుంది, మరియు యజమాని అదనపు నష్టపరిహారాన్ని మంజూరు చేయమని కోర్టును కోరవచ్చు. ఆ దావాను అదే స్వల్ప కాలపరిమితిలోగా దాఖలు చేయాలి, కాబట్టి దానిని అదే విచారణలో దాఖలు చేయాలి లేదా అసలు దాఖలు చేయకూడదు.
చివరగా, ప్రయోజనంపై ప్రభావం ఉంటుంది. ఉద్యోగికి సంబంధించిన అత్యవసర కారణం వల్ల ఉద్యోగం నుండి తొలగిస్తే, దానిని దోషపూరిత నిరుద్యోగంగా పరిగణించి, నిరుద్యోగ భృతిని నిరాకరిస్తారు. ఆ తర్వాత కోర్టు ఆ తొలగింపును రద్దు చేసినా లేదా ఇరుపక్షాలు తటస్థ నిబంధనలపై రాజీపడినా, పరిస్థితి మారుతుంది, కానీ ఈ మధ్యకాలంలో ఉద్యోగికి అసలు ఆదాయమే ఉండదు. ఈ కేసులు ఇంత త్వరగా, ఇంత తీవ్రంగా వాదించబడటానికి ఇది కూడా ఒక కారణం.
దీనిని ఎప్పుడు ఉపయోగించకూడదు
కొన్ని రకాల కేసులకు తక్షణ తొలగింపు సరైన మార్గం: తీవ్రమైన మోసం, హింస లేదా బెదిరింపులు, పని చేయడానికి నిరాకరించడం, లేదా ఉద్యోగిని పని ప్రదేశం నుండి వెంటనే తొలగించడం తప్పనిసరి చేసే ప్రవర్తన. ఆ వర్గం వెలుపల, సాధారణంగా ప్రయోజనం కంటే నష్టమే ఎక్కువగా ఉంటుంది, మరియు మూడు ప్రత్యామ్నాయాలు అందుబాటులో ఉంటాయి.
ఉపజిల్లా కోర్టు ద్వారా రద్దు చేయడం అనేది స్పష్టమైన మార్గం. దీనికి అవసరమైన ప్రాథమిక అంశాలు తక్కువగా ఉంటాయి, ఎందుకంటే కారణాలలో దోషపూరిత ప్రవర్తన, దెబ్బతిన్న పని సంబంధం మరియు అనేక పరిస్థితుల కలయిక ఉంటాయి, మరియు యజమానికి ఫైల్ను సరిగ్గా రూపొందించడానికి సమయం ఉంటుంది. కోర్టు దానిని రద్దు చేసే వరకు ఒప్పందం కొనసాగుతుంది మరియు సాధారణంగా పరివర్తన చెల్లింపు చెల్లించవలసి ఉంటుంది, కానీ ఒప్పందాన్ని పూర్తిగా రద్దు చేసే ప్రమాదం తొలగిపోతుంది. ఒక పరిష్కార ఒప్పందం ద్వారా పరస్పర అంగీకారంతో ముగించడం రెండవ మార్గం: ఇది వేగవంతమైనది, నిశ్చయమైనది, మరియు చర్చల ద్వారా నిర్ణయించిన చెల్లింపు వెలగా, ఉద్యోగి ప్రయోజనానికి తన అర్హతను నిలుపుకోవడానికి ఇది అనుమతిస్తుంది. మరియు సమస్య ప్రవర్తనకు బదులుగా సామర్థ్యం లేదా సంస్థాగతమైనది అయినప్పుడు, నెదర్లాండ్స్లో ఉద్యోగ తొలగింపుపై మా వ్యాసంలో వివరించినట్లుగా, తగిన ప్రత్యామ్నాయ స్థానాన్ని వెతకవలసిన బాధ్యతకు లోబడి, UWV ద్వారా సాధారణ మార్గాన్ని అనుసరించాలి.
నిర్ణయం తీసుకునే ముందు మరో రెండు విషయాలను తనిఖీ చేయడం ముఖ్యం. ఈ ఎంపిక వల్ల పోటీ నిరోధక లేదా అభ్యర్థన నిరోధక నిబంధన ప్రభావితమవుతుంది: ఒక యజమాని తక్షణ తొలగింపును ఇచ్చి, అది తరువాత రద్దు చేయబడితే, ఆ నిబంధన కింద అతని స్థానం బలహీనపడవచ్చు, మరియు యజమాని స్వయంగా తీవ్రమైన దోషపూరిత పద్ధతిలో ప్రవర్తించినప్పుడు, ఆ నిబంధనపై అస్సలు ఆధారపడలేరు. మరియు ఉద్యోగి వర్క్స్ కౌన్సిల్ సభ్యుడు లేదా చట్టబద్ధమైన డైరెక్టర్ వంటి ప్రత్యేక పదవిలో ఉన్నప్పుడు, వర్తించే విధానం భిన్నంగా ఉంటుంది మరియు ఏదైనా తెలియజేయడానికి ముందు దానిని తనిఖీ చేయాలి. నెదర్లాండ్స్లో పనిచేస్తున్న యజమానుల కోసం సాధారణ మార్గదర్శకాలు మా ' నెదర్లాండ్స్లో ఉపాధి చట్టం' అనే వ్యాసంలో , ' తొలగింపును ఎదుర్కొంటున్న యజమానుల కోసం అవలోకనం'లో, 'ప్రొబేషనరీ కాలంలో తొలగింపుపై మార్గదర్శి'లో మరియు ప్రొబేషనరీ కాలం ముగియడానికి ముందు వర్తించే పూర్తిగా వేరైన విధానం కోసం, ' ప్రొబేషనరీ కాలంలో తొలగింపు' అనే వ్యాసంలో సేకరించబడ్డాయి. విస్తృత వాణిజ్య ప్రశ్నలు మా 'వ్యాపారాల కోసం చట్టపరమైన సలహా'లో పొందుపరచబడ్డాయి , మరియు ఈ చట్ట విభాగానికి సంబంధించిన వ్యాసాల పూర్తి సమితి మా 'డచ్ ఉపాధి చట్ట మార్గదర్శి'లలో సూచిక చేయబడింది.
తరచుగా అడుగు ప్రశ్నలు
కింది సమాధానాలు డచ్ చట్టబద్ధమైన ఫ్రేమ్వర్క్ను పరిగణనలోకి తీసుకుంటాయి: అత్యవసర కారణం, ఆలస్యం లేకుండా నోటీసు ఇవ్వడం మరియు కారణాన్ని ఏకకాలంలో తెలియజేయడం, అలాగే ఉద్యోగి కోర్టుకు వెళ్లడానికి రెండు నెలల సమయం ఇవ్వడం.
డచ్ ఉపాధి చట్టం ప్రకారం సారాంశ తొలగింపుకు చట్టపరమైన కారణాలు ఏమిటి?
డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:677 ప్రకారం, తొలగింపు సమయంలోనే ఉద్యోగికి తెలియజేయబడిన ఒక అత్యవసర కారణం ఉండాలి. ఆర్టికల్ 7:678 ఆ కారణాన్ని, యజమాని ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని కొనసాగించడానికి సహేతుకంగా అనుమతించలేడని భావించే స్వభావం గల ప్రవర్తనగా నిర్వచిస్తుంది.
ఉదాహరణలలో దొంగతనం, మోసం, పనిలో తీవ్రమైన దుష్ప్రవర్తన మరియు హింసాత్మక ప్రవర్తన ఉన్నాయి. కారణం తక్షణం మరియు నోటీసు లేకుండా వెంటనే తొలగింపును సమర్థించేంత ముఖ్యమైనదిగా ఉండాలి.
చిన్న సమస్యలు లేదా పనితీరు సమస్యలు బలవంతపు కారణాలుగా అర్హత పొందవు. ప్రతి కేసు దాని నిర్దిష్ట పరిస్థితులు మరియు ఉద్యోగి చర్యల తీవ్రతపై ఆధారపడి ఉంటుంది.
నెదర్లాండ్స్లో సారాంశ తొలగింపు చట్టబద్ధంగా చెల్లుబాటు అయ్యేలా చూసుకోవడానికి యజమానులు ఏ విధానపరమైన దశలను అనుసరించాలి?
ఒక ఉద్యోగిని తొలగించే ముందు మీరు వాస్తవాలను క్షుణ్ణంగా పరిశోధించాలి. తుది నిర్ణయం తీసుకునే ముందు సాక్ష్యాధారాలను సేకరించడం మరియు ఉద్యోగి వాదనను వినడం ఇందులో భాగంగా ఉంటుంది.
దర్యాప్తు తర్వాత, మీరు మీ పరిశోధన ఫలితాలను ఉద్యోగికి వివరించి వారి ప్రతిస్పందనను అడగాలి. ఇంటర్వ్యూ నివేదికలు మరియు మీ దర్యాప్తు సమయంలో సేకరించిన ఆధారాలతో సహా ప్రతిదీ నమోదు చేయండి.
తొలగింపు కారణాన్ని మీరు ఉద్యోగికి నేరుగా మౌఖికంగా లేదా వ్రాతపూర్వకంగా వివరించాలి. మౌఖిక తొలగింపును నిర్ధారించే మరియు బలవంతపు కారణాన్ని స్పష్టంగా పేర్కొనే తొలగింపు లేఖను అదే రోజు లేదా మరుసటి రోజు పంపండి.
మీ స్థానాన్ని కాపాడుకోవడానికి "ప్రతి ఒక్కరు వ్యక్తిగతంగా మరియు కలయికలో" అనే పదబంధాన్ని ఉపయోగించి, బహుళ కారణాలు ఉంటే, ఆ లేఖ అన్ని కారణాలను జాబితా చేయాలి. ఈ లేఖను రిజిస్టర్డ్ పోస్ట్ మరియు ఇమెయిల్ ద్వారా పంపండి మరియు ఉద్యోగికి లేఖ పంపబడిందని వాట్సాప్ లేదా టెక్స్ట్ ద్వారా తెలియజేయడాన్ని పరిగణించండి.
డచ్ సందర్భంలో సారాంశ తొలగింపుకు అవసరమైన 'అత్యవసర కారణం'ను యజమాని ఎలా ప్రదర్శించగలడు?
మీ బలవంతపు హేతువు వాదనకు మద్దతు ఇచ్చే వాస్తవాలను మీరు నిరూపించగలగాలి. రుజువు యొక్క భారం ఉద్యోగిగా కాదు, యజమానిగా మీపైనే ఉంటుంది.
భద్రతా ఫుటేజ్, సాక్షుల స్టేట్మెంట్లు, ఆర్థిక రికార్డులు లేదా వ్రాతపూర్వక డాక్యుమెంటేషన్ వంటి నిర్దిష్ట ఆధారాలను సేకరించండి. బలహీనమైన లేదా అనిశ్చితమైన సాక్ష్యం మీ సారాంశ తొలగింపును చట్టపరమైన సవాలుకు గురి చేస్తుంది.
మీ సాక్ష్యం అస్థిరంగా ఉంటే, బదులుగా కోర్టు రద్దు విధానం వంటి ప్రత్యామ్నాయ ఎంపికలను పరిగణించండి. రద్దు ప్రక్రియ తక్కువ పరిమితిని కలిగి ఉంటుంది మరియు తీవ్రమైన అపరాధ ప్రవర్తన లేదా ఉద్యోగ సంబంధానికి అంతరాయం కలిగించడం వంటి కారణాలను అనుమతిస్తుంది.
సారాంశ తొలగింపు అన్యాయంగా లేదా తప్పుగా పరిగణించబడితే యజమానికి ఎలాంటి పరిణామాలు ఉంటాయి?
తొలగింపు అన్యాయమైతే లేదా విధానాలు సరిగ్గా పాటించకపోతే, రెండు నెలల్లోపు ఉద్యోగి కోర్టును తొలగింపును రద్దు చేయమని కోరవచ్చు. కోర్టు తొలగింపును రద్దు చేస్తే, మీరు ఉద్యోగిని తిరిగి నియమించుకోవాలి లేదా ఒక ఒప్పందానికి రావాలి.
తొలగింపు చట్టవిరుద్ధమని తేలితే మీరు "బిల్లీజ్కే వెర్గోయింగ్" అనే అదనపు అవార్డును చెల్లించాల్సి రావచ్చు. ఈ పరిహారం ఇతర సంభావ్య చెల్లింపుల నుండి వేరుగా మరియు అదనంగా ఉంటుంది.
ఉద్యోగి తొలగింపు మరియు కోర్టు తీర్పు మధ్య కాలానికి తిరిగి చెల్లింపును కూడా క్లెయిమ్ చేయవచ్చు. ఈ ఖర్చులు గణనీయంగా ఉండవచ్చు, ప్రత్యేకించి ఈ ప్రక్రియకు చాలా నెలలు పట్టినట్లయితే.
సంక్షిప్త తొలగింపు విఫలమైతే, మీరు సాధారణంగా చట్టబద్ధమైన పరివర్తన చెల్లింపును కూడా చెల్లించవలసి ఉంటుంది. ఉద్యోగి యొక్క తీవ్రమైన దోషపూరిత ప్రవర్తన ఫలితంగా తొలగింపు జరిగినప్పుడు మాత్రమే ఆ చెల్లింపు నుండి మినహాయింపు ఉంటుంది. ఇది అత్యవసర కారణం కంటే అధిక ప్రమాణం, కాబట్టి తొలగింపు అమలులో ఉన్నప్పటికీ ఆ చెల్లింపు చెల్లించవలసి రావచ్చు.
డచ్ న్యాయ వ్యవస్థ ఉద్యోగులను అన్యాయమైన సారాంశ తొలగింపు నుండి ఎలా రక్షిస్తుంది?
చాలా సందర్భాలలో ఉద్యోగులను తొలగించే ముందు వారి వాదనలు వినిపించే హక్కు ఉంటుంది. ఆరోపణలకు ప్రతిస్పందించడానికి మరియు సంఘటనల గురించి వారి వివరణను అందించడానికి మీరు వారికి అవకాశం ఇవ్వాలి.
ఉద్యోగి సారాంశ తొలగింపును అందిన రెండు నెలల్లోపు కోర్టులో సవాలు చేయవచ్చు. కోర్టు దానికి బలమైన కారణం ఉందా మరియు మీరు సరైన విధానాలను అనుసరించారా అని పరిశీలిస్తుంది.
క్లుప్తంగా తొలగించబడితే, ఉద్యోగులు వెంటనే తమ ఆదాయాన్ని కోల్పోతారు మరియు సాధారణంగా నిరుద్యోగ భృతికి అర్హులు కారు. ఈ కఠినమైన పరిణామాల కారణంగా, కోర్టులు క్లుప్తంగా తొలగించబడిన వాటిని జాగ్రత్తగా పరిశీలిస్తాయి.
డచ్ చట్టం ప్రకారం ఉద్యోగం నుండి తొలగించే ముందు వయస్సు, వైకల్యం మరియు సేవా కాలం వంటి వ్యక్తిగత అంశాలను పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి. సమ్మతిని ప్రదర్శించడానికి మీరు మీ తొలగింపు లేఖలో ఈ విషయాన్ని ప్రస్తావించాలి.
నెదర్లాండ్స్లో కారణం తెలుసుకున్న తర్వాత యజమాని సారాంశ తొలగింపును అమలు చేయడానికి సమయ పరిమితులు ఏమిటి?
డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:677 ప్రకారం మీరు తొలగింపుకు సంబంధించిన సారాంశాన్ని "వెంటనే" ఇవ్వాలి. దీని అర్థం మీరు బలవంతపు కారణాన్ని కనుగొన్న వెంటనే లేదా కొంత సమయం తర్వాత చర్య తీసుకోవాలి.
వాస్తవాలను పరిశోధించడానికి, ఉద్యోగి వాదన వినడానికి మరియు న్యాయ సలహా తీసుకోవడానికి మీకు సహేతుకంగా అవసరమైన కాలాన్ని ఉపయోగించుకోవచ్చు. దీనికి నిర్దిష్ట గరిష్ట పరిమితి లేదు: మీరు సముచితమైన వేగంతో వ్యవహరించడమే ముఖ్యం, మరియు విచారణను నిరంతరాయంగా కొనసాగించి, ఈలోగా ఉద్యోగిని పూర్తి జీతంతో సస్పెండ్ చేసినట్లయితే, సుదీర్ఘ విచారణ కూడా ఆమోదయోగ్యమే.
ఎక్కువ ఆలస్యం కావడానికి చెల్లుబాటు అయ్యే కారణం అవసరం, ఉదాహరణకు భద్రతా ఫుటేజ్ పొందడం లేదా బహుళ సాక్షులను ఇంటర్వ్యూ చేయడం. మీరు బాహ్య పరిశోధకుడిని నియమించుకుంటే, మీరు ప్రక్రియకు బాధ్యత వహించే విధంగా వారు కూడా వెంటనే చర్య తీసుకోవాలి.
ఎలా Law and More సహాయపడుతుంది
Law and More నెదర్లాండ్స్లో తక్షణ తొలగింపు విషయంలో యజమానులకు మరియు ఉద్యోగులకు సలహా ఇస్తుంది. యజమానుల విషయానికొస్తే, నిర్ణయం తీసుకునే ముందు వాస్తవాలు అత్యవసర కారణమా కాదా అని అంచనా వేయడం, ఆలస్యం చేయకుండా వ్యవహరించాలనే నిబంధన పరిమితుల్లోనే ప్రక్రియను ఉంచడం, మరియు కోర్టులో చెల్లుబాటు అయ్యే లేఖను రూపొందించడం వంటివి ఇందులో ఉంటాయి. ఉద్యోగుల విషయానికొస్తే, రెండు నెలల వ్యవధిలో ఈ మూడు అవసరాలను పరీక్షించడం, తొలగింపు రద్దు మరియు సరైన పరిహారం మధ్య ఎంచుకోవడం, మరియు నిరుద్యోగ భృతికి అర్హతను కాపాడే పరిష్కారం కోసం చర్చలు జరపడం వంటివి ఇందులో ఉంటాయి. ఒకవేళ తొలగింపు ఇప్పుడే జరిగినా లేదా పరిశీలనలో ఉన్నా, మమ్మల్ని వచ్చే నెలలో కాకుండా అదే వారంలో సంప్రదించండి.
