డచ్ సెలవు చట్టం ఉదారమైనది కానీ విచ్ఛిన్నమైనది. సెలవు దినాలు ఒక శాసనంలో, సంరక్షణ సంబంధిత సెలవు రకాలు మరొక శాసనంలో ఉంటాయి. ప్రతిదానికి దాని స్వంత నోటీసు నియమాలు, చెల్లింపు ఏర్పాట్లు మరియు యజమాని ఎప్పుడు నిరాకరించవచ్చో నిర్ణయించే ఒక పరీక్ష ఉంటాయి. ఒక హక్కు ఉందా లేదా అనేది అరుదుగా సమస్య. ఏ హక్కును వినియోగిస్తున్నారు, ఎవరు చెల్లిస్తారు, మరియు ఇరుపక్షాలు విభేదిస్తే ఏమి జరుగుతుంది అనే విషయాలు తెలుసుకోవడమే అసలు సమస్య. ఈ వ్యాసం ప్రస్తుతం అమలులో ఉన్న చట్టం ప్రకారం ఉన్న పరిస్థితిని వివరిస్తుంది.
రెండు శాసనాలు, రెండు తర్కాలు
సెలవు హక్కు సివిల్ కోడ్ ( Burgerlijk Wetboek , BW) యొక్క 7వ పుస్తకం ద్వారా నియంత్రించబడుతుంది . ఇది వేతన ఒప్పందంలో ఒక భాగం: పని చేయడం ద్వారా సెలవు రోజులు జమ అవుతాయి, ఆ సెలవులు తీసుకుంటున్నప్పుడు కూడా జీతం కొనసాగుతుంది, మరియు అవి ఉద్యోగి యొక్క ఆస్తిగా పరిగణించబడతాయి. ఒప్పందం ముగిసినప్పుడు వాటిని ముందుకు తీసుకువెళ్లి నగదు రూపంలో చెల్లించుకోవచ్చు.
సంరక్షణ సంబంధిత సెలవు రకాలు వర్క్ అండ్ కేర్ యాక్ట్ ( Wet arbeid en zorg , WAZO) పరిధిలోకి వస్తాయి. WAZO సెలవు జమ కాదు మరియు అది ఉద్యోగి సొంతం కాదు. జననం, దత్తత, కుటుంబ సభ్యుని అనారోగ్యం, అత్యవసర పరిస్థితి వంటి జీవిత సంఘటన జరిగినప్పుడు ఇది ఖరారవుతుంది. కొంత యజమాని చెల్లిస్తారు, కొంత ఎంప్లాయీ ఇన్సూరెన్స్ ఏజెన్సీ ( UWV ) చెల్లిస్తుంది, మరికొంత అస్సలు చెల్లించబడదు.
నాలుగు కారణాల వల్ల ఏ చట్టం వర్తిస్తుందనేది ముఖ్యం. చెల్లింపు: సెలవు ఎల్లప్పుడూ పూర్తి జీతంతో ఉంటుంది, అయితే WAZO సెలవు 100%, 70% లేదా జీతం లేకుండా ఉండవచ్చు. తిరస్కరణ: సెలవు ఎప్పుడు తీసుకోవాలో యజమాని ప్రభావితం చేస్తారు, కానీ చాలా WAZO సెలవులకు అర్హతను తిరస్కరించలేరు. సర్దుబాటు: చట్టబద్ధమైన సెలవు నుండి WAZO సెలవును తగ్గించకూడదు (ఆర్టికల్ 3:4 WAZO; ఆర్టికల్ 7:635 BW). గడువు: సెలవు ఒక కాలపట్టిక ప్రకారం గడువు ముగుస్తుంది, అయితే అర్హత గడువు ముగిస్తే WAZO సెలవు రద్దవుతుంది.
బుక్ 7 BW కింద సెలవు అర్హత
చట్టబద్ధమైన మరియు చట్టబద్ధం కాని రోజులు: నాలుగు సార్లు నియమం
ప్రతి ఉద్యోగి సంవత్సరానికి అంగీకరించిన వారపు పని గంటలకు చట్టబద్ధంగా కనీసం నాలుగు రెట్లు పని గంటలను పొందుతారు (ఆర్టికల్ 7:634 BW). ఐదు ఎనిమిది-గంటల రోజుల పాటు పనిచేసేవారికి అది 160 గంటలు, లేదా ఇరవై రోజులు; మూడు-రోజుల పార్ట్-టైమర్కు పన్నెండు రోజులు. గంటలలో చెప్పినప్పుడు, ఈ నియమం ఏ పని విధానానికైనా అనుగుణంగా ఉంటుంది.
చాలా ఒప్పందాలు మరియు సామూహిక కార్మిక ఒప్పందాలు ( CAO ) అంతకంటే ఎక్కువ మంజూరు చేస్తాయి. కనీస పరిమితికి మించినది ఏదైనా చట్టబద్ధం కాని రోజు ( bovenwettelijke vakantiedag ) అవుతుంది. ఈ వ్యత్యాసం రోజులను ఎలా తీసుకుంటారనే దానిపై ప్రభావం చూపదు కానీ అవి ఎంతకాలం కొనసాగుతాయనే దానిపై నిర్ణయాత్మకంగా ఉంటుంది, మరియు చట్టబద్ధమైన రోజులను ఉద్యోగ సమయంలో నగదు రూపంలో కొనుగోలు చేయలేరు (ఆర్టికల్ 7:640 BW), అయితే చట్టబద్ధం కాని రోజులను కొనుగోలు చేయవచ్చు.
గడువు: ఆరు నెలలు, ఐదు సంవత్సరాలు, మరియు ముఖ్యమైన మినహాయింపు
చట్టబద్ధమైన సెలవు దినాలు అవి జమ అయిన క్యాలెండర్ సంవత్సరం ముగిసిన ఆరు నెలల తర్వాత గడువు ముగుస్తాయి (ఆర్టికల్ 7:640a BW), కాబట్టి ఒక క్యాలెండర్ సంవత్సరంలో జమ అయిన సెలవు దినాలు తీసుకోకపోతే, తరువాతి సంవత్సరం జూలై 1న రద్దవుతాయి. దీని ఉద్దేశ్యం ఆరోగ్యం మరియు భద్రత: ఉద్యోగులు విశ్రాంతి తీసుకోవాలి, బ్యాంక్ లీవ్ కాదు. చట్టబద్ధం కాని సెలవు దినాలు ఆ నియమం నుండి మినహాయించబడతాయి మరియు సాధారణ ఐదేళ్ల పరిమితి కాలానికి లోబడి ఉంటాయి (ఆర్టికల్ 7:642 BW). అందువల్ల, మిగిలిన సెలవు దినాలు పొరలుగా ఉంటాయి, మరియు ఒప్పందం లేదా CAO వేరే విధంగా చెప్పకపోతే, అతి తక్కువ మిగిలిన కాలం ఉన్న సెలవు దినాలను ముందుగా తీసుకుంటారు.
చాలా వరకు వ్యాజ్యాలు తలెత్తేది ఈ మినహాయింపు విషయంలోనే. ఉద్యోగి సహేతుకంగా సెలవు తీసుకోలేని పక్షంలో, చట్టబద్ధమైన సెలవు దినాలు గడువు ముగిసిపోవు (ఆర్టికల్ 7:640a BW). దీర్ఘకాలిక అనారోగ్యం దీనికి స్పష్టమైన ఉదాహరణ, కానీ ఇది మరింత విస్తృతమైనది: సెలవును నిరాకరించిన ఉద్యోగి, లేదా పనిభారం లేదా సిబ్బంది కొరత కారణంగా సెలవు తీసుకోవడం అసాధ్యమైన ఉద్యోగి, సెలవు గడువు ముగియడాన్ని నిరోధించవచ్చు.
యూరోపియన్ కేసు చట్టం దీనిని మరింత ముందుకు తీసుకువెళ్ళింది మరియు డచ్ న్యాయస్థానాలు దానిని అనుసరిస్తున్నాయి. మాక్స్-ప్లాంక్-గెసెల్షాఫ్ట్ జుర్ ఫోర్డెరుంగ్ డెర్ విస్సెన్షాఫ్టెన్ ఇవి వర్సెస్ టెట్సుజి షిమిజు (యూరోపియన్ యూనియన్ న్యాయస్థానం, 6 నవంబర్ 2018, కేసు C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874) కేసులో, ఉద్యోగి అభ్యర్థించనంత మాత్రాన వేతనంతో కూడిన వార్షిక సెలవు రద్దు కాదని న్యాయస్థానం తీర్పు ఇచ్చింది: ఆ సెలవును కోల్పోతారని యజమాని తప్పనిసరిగా, సరైన సమయంలో, ఉద్యోగికి స్పష్టంగా మరియు పారదర్శకంగా తెలియజేసి ఉండాలి. ఈ విషయంలో మౌనంగా ఉన్న యజమాని దాని పర్యవసానాన్ని భరించాల్సి ఉంటుంది.
దీని నుండి నేర్చుకోవాల్సిన పాఠం ఇరువైపులా వర్తిస్తుంది. యజమానులు గడువు తేదీకి ముందే, ప్రమాదంలో ఉన్న రోజులను గుర్తిస్తూ, ఒక వ్యక్తిగత లిఖితపూర్వక రిమైండర్ను పంపాలి మరియు దానికి సంబంధించిన సాక్ష్యాన్ని భద్రపరచుకోవాలి; సిబ్బంది హ్యాండ్బుక్లోని ఒక వాక్యం సరిపోకపోవచ్చు. ఉద్యోగుల విషయంలో, ఏమీ ముట్టుకోకుండా వదిలేసిన బ్యాలెన్స్ కంటే, చేసిన అభ్యర్థనను తిరస్కరించడమే సాక్ష్యపరంగా ఎంతో విలువైనది.
అనారోగ్యం సమయంలో సెలవు
అనారోగ్యంతో ఉన్న ఉద్యోగి, ఆ అసమర్థత కాలమంతటికీ చట్టబద్ధమైన మరియు చట్టబద్ధం కాని పూర్తి సెలవు హక్కును పొందుతాడు (ఆర్టికల్ 7:639 BW); అనారోగ్యం యొక్క చివరి ఆరు నెలలకు మాత్రమే ఉన్న మునుపటి పరిమితి తొలగిపోతుంది. అనారోగ్యపు రోజులు ఆ నిర్దిష్ట కాలానికి ఉద్యోగి అంగీకారంతో మాత్రమే సెలవులుగా పరిగణించబడతాయి, కాబట్టి ఒక సాధారణ ఒప్పంద నిబంధన దీనిని చేయదు (ఆర్టికల్ 7:636 BW). ఒక వ్రాతపూర్వక ఒప్పందం, చట్టబద్ధం కాని రోజులకు మాత్రమే సర్దుబాటును అనుమతించవచ్చు, ఇది సాధారణ CAO రాజీ. నిజమైన సెలవు తీసుకోవడం అనారోగ్యంతో ఉన్న ఉద్యోగికి ప్రయోజనకరం, ఎందుకంటే ఇది పునరేకీకరణ బాధ్యతలను తాత్కాలికంగా నిలిపివేస్తుంది; దీనిని స్పష్టంగా అంగీకరించండి మరియు, పునరేకీకరణ ప్రణాళిక అమలులో ఉన్నట్లయితే, ముందుగా కంపెనీ వైద్యుని అభిప్రాయాన్ని తీసుకోండి.
వాజో సెలవు రకాలు ఒక చూపులో
వారపు పని గంటల గుణకంగా పేర్కొనబడిన వ్యవధులు స్వయంచాలకంగా పార్ట్-టైమ్ కాంట్రాక్టులకు అనుగుణంగా మారుతాయి. UWV ప్రయోజనాలు రోజువారీ వేతనం ( దగ్లూన్ ) ఆధారంగా లెక్కించబడతాయి మరియు సంవత్సరానికి రెండుసార్లు సవరించబడే చట్టబద్ధమైన గరిష్ట పరిమితికి లోబడి ఉంటాయి.
| ఆకు రకం | ఎవరికి అర్హత ఉంది | కాలపరిమానం | చెల్లించారా? | ఎవరు చెల్లిస్తారు | వ్యాసాలు |
|---|---|---|---|---|---|
| గర్భధారణ సెలవు (జ్వాంగర్చాప్స్వెర్లోఫ్) | గర్భవతి అయిన ఉద్యోగి | ప్రసవ తేదీకి 6 వారాల ముందు (ఒకే కాన్పులో ఒకటి కంటే ఎక్కువ శిశువులు ఉంటే 10 వారాల ముందు); గరిష్టంగా 4 వారాల ముందు ప్రారంభించాలి. | అవును, రోజువారీ వేతనంలో 100% | UWV, సాధారణంగా యజమాని ద్వారా | ఆర్ట్. 3:1, 3:7 వాజో |
| ప్రసూతి సెలవు (బెవాలింగ్స్వెర్లోఫ్) | ప్రసవించిన ఉద్యోగి | కనీసం 10 వారాలు, అందులో ప్రసవం జరిగిన వెంటనే 6 వారాలు తప్పనిసరి; గర్భధారణ సెలవుతో కలిపి, మొత్తం మీద కనీసం 16 వారాలు. | అవును, రోజువారీ వేతనంలో 100% | UWV | ఆర్ట్. 3:1, 3:7 వాజో |
| జనన సెలవు (గెబోర్టెవర్లోఫ్) | ప్రసవించే వ్యక్తి యొక్క భాగస్వామి | వారపు పని గంటలు (ఒక వారం), పుట్టిన 4 వారాలలోపు | అవును, జీతంలో 100% | యజమాని | ఆర్ట్. 4:2, 4:5 వాజో |
| అదనపు ప్రసూతి సెలవు (aanvullend geboorteverlof) | భాగస్వామి, ప్రసవ వారం సెలవు తీసుకున్న తర్వాత | పుట్టిన 6 నెలలలోపు, వారపు పని గంటలకు ఐదు రెట్లు | అవును, రోజువారీ వేతనంలో 70% (2020 నుండి) | UWV | ఆర్ట్. 4:2ఎ, 4:2బి, 4:2సి వాజో |
| తల్లిదండ్రుల సెలవు (ouderschapsverlof) | ప్రతి తల్లిదండ్రులు, ప్రతి బిడ్డకు, బిడ్డకు 8 ఏళ్లు వచ్చే వరకు | ప్రతి బిడ్డకు ప్రతి తల్లిదండ్రి వారపు పని గంటలకు 26 రెట్లు | పిల్లల మొదటి సంవత్సరంలో (2022 నుండి) తీసుకుంటే, మొదటి 9 వారాలకు రోజువారీ వేతనంలో 70% చెల్లింపు; మిగిలిన 17 వారాలకు చెల్లింపు ఉండదు. | UWV 9 వారాల పాటు జీతంతో కూడినది; మిగతా సమయాల్లో జీతం ఉండదు | ఆర్ట్. 6:1, 6:2, 6:3, 6:4 వాజో |
| దత్తత మరియు పెంపక సంరక్షణ సెలవు | ఉద్యోగి ఒక బిడ్డను దత్తత తీసుకోవడం లేదా సంరక్షణలోకి తీసుకోవడం | బిడ్డ రాకకు 4 వారాల ముందు నుండి 22 వారాల తర్వాత వరకు గల కాలవ్యవధిలో 6 వారాలు | అవును, రోజువారీ వేతనంలో 100% | UWV | ఆర్ట్. 3:2, 3:9 వాజో |
| స్వల్పకాలిక సంరక్షణ సెలవు (kortdurend zorgverlof) | అనారోగ్యంతో ఉన్న లేదా ఆధారపడిన బంధువును లేదా సన్నిహిత వ్యక్తిని చూసుకుంటున్న ఉద్యోగి | 12 నెలల కాలానికి వారానికి రెట్టింపు పని గంటలు | అవును, జీతంలో 70%, కనీస వేతన స్థాయి | యజమాని | ఆర్ట్. 5:1, 5:2, 5:6 వాజో |
| దీర్ఘకాలిక సంరక్షణ సెలవు (langdurend zorgverlof) | ప్రాణాపాయ స్థితిలో లేదా తీవ్ర అనారోగ్యంతో ఉన్నవారిని లేదా ఇతరులపై ఆధారపడిన వారిని చూసుకుంటున్న ఉద్యోగి | 12 నెలల కాలానికి వారపు పని గంటలకు ఆరు రెట్లు | తోబుట్టువుల | చెల్లించని | ఆర్ట్. 5:9, 5:10, 5:11 వాజో |
| అత్యవసర మరియు స్వల్పకాలిక సెలవు (calamiteitenverlof) | ప్రతి ఉద్యోగి | సహేతుకంగా అవసరమైనంత కాలం | అవును, జీతంలో 100% | యజమాని | ఆర్ట్. 4:1 వాజో |
| జీతం లేని సెలవు (onbetaald verlof) | సాధారణ చట్టబద్ధమైన హక్కు లేదు | ఒప్పందం ప్రకారం, లేదా కాంట్రాక్టు లేదా CAO ద్వారా అందించబడిన విధంగా | తోబుట్టువుల | చెల్లించని | ఒప్పందం లేదా CAO |
గర్భధారణ మరియు ప్రసూతి సెలవు
ప్రసవ తేదీకి ఆరు వారాల ముందు నుండి గర్భధారణ సెలవు ప్రారంభమవుతుంది మరియు ప్రసవానికి నాలుగు వారాల కంటే ముందు తప్పనిసరిగా ప్రారంభం కాకూడదు (ఆర్టికల్ 3:1 WAZO). ఒకవేళ బిడ్డ ఆలస్యంగా జన్మిస్తే, ఆ అదనపు రోజులను ప్రసూతి సెలవు నుండి తీసివేయకుండా, కలుపుతారు.
ఆరోగ్యంగా ఉండి, ముందుగానే తిరిగి విధుల్లో చేరాలనుకునే ఉద్యోగులు ఈ తప్పనిసరి అంశాన్ని తరచుగా తప్పుగా అర్థం చేసుకుంటారు. ప్రసవం జరిగిన వెంటనే ఆరు వారాల ప్రసూతి సెలవు తీసుకోవాలి మరియు దీనిని వదులుకోవడానికి వీలు లేదు; ముందుగానే తిరిగి విధుల్లో చేరడానికి అనుమతించే యజమాని చట్టవిరుద్ధంగా వ్యవహరించినట్లే అవుతుంది. ఆ ఆరు వారాల తర్వాత, ప్రసవం జరిగిన మూడు వారాలలోపు అభ్యర్థించినట్లయితే, మిగిలిన సెలవును ముప్పై వారాల వరకు విస్తరించుకోవచ్చు. సాధారణంగా యజమాని ఈ ప్రయోజనం కోసం దరఖాస్తు చేస్తారు మరియు యధావిధిగా జీతాలు చెల్లిస్తూనే ఉంటారు (ఆర్టికల్ 3:11 WAZO), మరియు విధుల్లో చేరాలనుకుంటున్న తేదీకి మూడు వారాల ముందుగా నోటీసు ఇవ్వడం అవసరం (ఆర్టికల్ 3:3 WAZO). ఈ రెండు సెలవులలో దేనినీ తిరస్కరించడానికి వీలు లేదు.
భాగస్వాములకు ప్రసూతి సెలవు మరియు అదనపు ప్రసూతి సెలవు
భాగస్వామికి రెండు అర్హతలు ఉంటాయి, వాటిని వరుస క్రమంలో తీసుకోవచ్చు. ప్రసూతి సెలవు (ఆర్టికల్ 4:2 WAZO)ను తిరస్కరించడానికి వీలు లేదు మరియు ఉద్యోగి సెలవు రోజులను ఎంచుకుంటారు. 2020 నుండి అందుబాటులో ఉన్న అదనపు ప్రసూతి సెలవు (ఆర్టికల్ 4:2a WAZO) తీసుకోవాలంటే, ముందుగా సాధారణ వారాన్ని తీసుకుని ఉండాలి; నాలుగు వారాల ముందుగా నోటీసు ఇవ్వాలి మరియు యజమాని UWV (ఆర్టికల్ 4:2b, ఆర్టికల్ 4:2c WAZO)కి దరఖాస్తు చేసుకోవాలి. యజమాని దీనిని తిరస్కరించకూడదు, కానీ బలమైన వ్యాపార ప్రయోజనం ఉన్నచోట వారాలను ఎలా పంపిణీ చేయాలో సర్దుబాటు చేయవచ్చు.
అదనపు ప్రయోజనం 70% మరియు దానికి పరిమితి ఉన్నందున, అధిక జీతం తీసుకునే భాగస్వామి తన వాస్తవ ఆదాయంలో తగ్గుదలను ఎదుర్కొంటారు. కొంతమంది CAOలు మరియు యజమానులు దీనిని మరికొంత పెంచుతారు, కాబట్టి ఉద్యోగులు ప్రణాళిక వేసుకునే ముందు దీనిని సరిచూసుకోవాలి.
తల్లిదండ్రుల సెలవు
ఈ అర్హత తల్లి/తండ్రికి మరియు బిడ్డకు వర్తిస్తుంది, కాబట్టి కవలల ఇద్దరు తల్లిదండ్రులకు నాలుగు వేర్వేరు అర్హతలు ఉంటాయి (ఆర్టికల్ 6:1, ఆర్టికల్ 6:2 WAZO), మరియు ఇది బిడ్డకు ఎనిమిది సంవత్సరాలు నిండే వరకు కొనసాగుతుంది (ఆర్టికల్ 6:4 WAZO). 2 ఆగస్టు 2022 నుండి, మొదటి తొమ్మిది వారాలకు రోజువారీ వేతనంలో 70% UWV ప్రయోజనం లభిస్తుంది, దీనికి గరిష్ట పరిమితి ఉంటుంది (ఆర్టికల్ 6:3 WAZO). ప్రజలను ఇబ్బంది పెట్టే షరతు సమయానికి సంబంధించినది: ఆ తొమ్మిది వారాలను బిడ్డ పుట్టిన మొదటి సంవత్సరంలోపే తీసుకోవాలి, ఆ తర్వాత తీసుకున్న వారాలు కూడా తల్లిదండ్రుల సెలవుగానే ఉంటాయి కానీ వాటికి జీతం ఉండదు. దత్తత తీసుకున్న లేదా పెంపకపు బిడ్డ విషయంలో, ఆ బిడ్డను ఇంట్లోకి తీసుకున్న తర్వాత మొదటి సంవత్సరాన్ని ప్రామాణికంగా తీసుకుంటారు, మరియు ఆ సమయంలో బిడ్డకు ఎనిమిది సంవత్సరాల కంటే తక్కువ వయస్సు ఉంటేనే జీతంతో కూడిన వారాలు అందుబాటులో ఉంటాయి (ఆర్టికల్ 6:3 WAZO).
ఉద్దేశించిన ప్రారంభానికి కనీసం రెండు నెలల ముందుగా నోటీసు ఇవ్వాలి (ఆర్టికల్ 6:5 WAZO). సెలవును ఎలా పంపిణీ చేయాలో ఉద్యోగి ప్రతిపాదిస్తారు: పూర్తి వారాలు, ప్రతి వారం ఒక నిర్దిష్ట రోజు, లేదా ఎక్కువ కాలం పాటు తగ్గించిన గంటలు. యజమాని తల్లిదండ్రుల సెలవును తిరస్కరించకూడదు, కానీ అది ప్రారంభమయ్యే నాలుగు వారాల ముందు, బలమైన వ్యాపార ప్రయోజనాల కారణాలపై సెలవు విధానాన్ని మార్చవచ్చు.
70% అనే అంకెకు తెలుసుకోవలసిన ఒక చిన్న చరిత్ర ఉంది. డైరెక్టివ్ (EU) 2019/1158ను అనువదించిన 13 అక్టోబర్ 2021 నాటి అమలు చట్టం (Stb. 2021, 592), ఈ ప్రయోజనాన్ని రోజువారీ వేతనంలో 50%గా నిర్ధారించింది. ఈ చట్టం అమల్లోకి రాకముందే, 26 ఏప్రిల్ 2022 నాటి డిక్రీ (Stb. 2022, 174) ద్వారా దీనిని 70%కి పెంచారు, కాబట్టి WAZOలోని ఆర్టికల్ 6:3 ప్రకారం ఈ రేటు 2 ఆగస్టు 2022 నుండి 70%గా ఉంది. అప్పటి నుండి ఇది మారలేదు. ఒక విస్తృత సంస్కరణ తయారీలో ఉంది కానీ ఇంకా చట్టంగా రూపొందించబడలేదు: ప్రభుత్వం 29 జూన్ 2026న వెర్లోఫ్వెట్ ముసాయిదాను సంప్రదింపుల కోసం విడుదల చేసింది. ఇది చట్టబద్ధమైన సెలవు రకాలను మూడు గ్రూపులుగా పునర్వ్యవస్థీకరిస్తుంది — జననం మరియు పిల్లల సంరక్షణకు సంబంధించిన సెలవు, బంధువుల సంరక్షణకు సెలవు, మరియు వ్యక్తిగత సెలవు — ఏ సెలవు వ్యవధిని గానీ లేదా ఏ ప్రయోజనం స్థాయిని గానీ మార్చకుండా, 1 జనవరి 2028న దీనిని ప్రారంభించాలని లక్ష్యంగా పెట్టుకుంది. అప్పటి వరకు ఇక్కడ వివరించిన WAZO నిబంధనలు వర్తిస్తాయి.
దత్తత మరియు పెంపక సంరక్షణ సెలవు
ఒక ఉద్యోగి ఒక బిడ్డను దత్తత తీసుకున్నా, లేదా ఒక పెంపుడు బిడ్డను శాశ్వత ప్రాతిపదికన ఇంట్లోకి తీసుకున్నా, UWV చెల్లించే ఆరు వారాల సెలవుకు (ఆర్టికల్ 3:2 WAZO) అర్హులు (ఆర్టికల్ 3:9 WAZO). దత్తత తీసుకున్న తల్లిదండ్రులిద్దరూ విడివిడిగా అర్హులు. చట్ట ప్రకారం గరిష్ట పరిమితి ఇరవై ఆరు వారాల వ్యవధిలో వరుసగా ఆరు వారాలు, మరియు ఈ అర్హత బిడ్డను వాస్తవంగా ఇంట్లోకి తీసుకునే నాలుగు వారాల ముందు నుండే ప్రారంభమవుతుంది; ఉద్యోగి అభ్యర్థన మేరకు, వారాలను ఒకేసారి కాకుండా ఆ వ్యవధిలో విడదీసి తీసుకోవచ్చు. పెంపుడు పిల్లలకు కూడా ఇదే నియమాలు వర్తిస్తాయి (ఆర్టికల్ 3:2 WAZO). దత్తత లేదా సంరక్షణకు సంబంధించిన పత్రాలతో పాటు, మూడు వారాల ముందుగా నోటీసు ఇవ్వాల్సి ఉంటుంది.
సెలవు ప్రారంభమయ్యే కనీసం రెండు వారాల ముందు ఈ ప్రయోజనం కోసం దరఖాస్తు చేసుకోవాలి. దరఖాస్తు ఆలస్యమైనట్లయితే, ప్రత్యేక సందర్భాలు మినహా (ఆర్టికల్ 3:11 WAZO), అర్హత దరఖాస్తుకు ముందున్న సంవత్సరానికి మాత్రమే పరిమితం చేయబడుతుంది.
స్వల్పకాలిక మరియు దీర్ఘకాలిక సంరక్షణ సెలవు
స్వల్పకాలిక సంరక్షణ సెలవు (ఆర్టికల్ 5:1 WAZO) అనేది అనారోగ్యంతో ఉన్న లేదా ఆధారపడిన పిల్లలు, భాగస్వామి, తల్లిదండ్రులు, తాతామామ్మలు, మనవళ్లు/మనవరాలు లేదా తోబుట్టువులు, లేదా ఉద్యోగి స్పష్టంగా సంరక్షకుడిగా ఉన్న ఉద్యోగి సామాజిక వలయంలోని మరొక వ్యక్తికి అవసరమైన సంరక్షణను అందిస్తుంది. యజమాని జీతంలో 70% చెల్లిస్తారు, దీనికి చట్టబద్ధమైన కనీస వేతనం కనిష్ట పరిమితిగా ఉంటుంది (ఆర్టికల్ 5:6 WAZO). వీలైనంత వరకు, కారణం, ఆశించిన వ్యవధి మరియు సంరక్షణ ఎలా ఏర్పాటు చేయబడుతుందో పేర్కొంటూ దీనిని ముందుగానే తెలియజేయాలి (ఆర్టికల్ 5:3 WAZO).
దీర్ఘకాలిక సంరక్షణ సెలవు (ఆర్టికల్ 5:9 WAZO) ప్రాణాపాయ స్థితిలో ఉన్నవారికి, లేదా తీవ్ర అనారోగ్యంతో ఉన్నవారికి లేదా ఇతరులపై ఆధారపడినవారికి అందించే సంరక్షణను కవర్ చేస్తుంది. దీనికి జీతం ఉండదు మరియు సాధారణంగా కనీసం రెండు వారాల ముందుగా నోటీసు ఇచ్చి (ఆర్టికల్ 5:11 WAZO), ఎక్కువ కాలం పాటు తగ్గించిన గంటల చొప్పున దీనిని తీసుకుంటారు.
అత్యవసర మరియు స్వల్పకాలిక సెలవు
అత్యవసర సెలవు (ఆర్టికల్ 4:1 WAZO) అనేది తక్షణ శ్రద్ధ అవసరమయ్యే ఊహించని పరిస్థితులను కవర్ చేస్తుంది: పైపు పగలడం, పాఠశాల నుండి పిల్లలను తీసుకురావడం, కుటుంబంలో మరణం, పని వేళల వెలుపల షెడ్యూల్ చేయలేని అత్యవసర వైద్య అపాయింట్మెంట్. ఇది సహేతుకంగా అవసరమైనంత కాలం ఉంటుంది, కొన్నిసార్లు ఒక గంట, కొన్నిసార్లు ఒక రోజు. ఉద్యోగి వీలైనంత త్వరగా యజమానికి తెలియజేయాలి మరియు ఆ తర్వాత ఏమి జరిగిందో వివరించాలి. దీనిని ముందుగా తిరస్కరించడం వాస్తవికం కాదు, అయినప్పటికీ ఆ పరిస్థితులు అర్హత పొందాయో లేదో యజమాని తర్వాత వాదించవచ్చు. అత్యవసర పరిస్థితి దీర్ఘకాలిక సంరక్షణగా మారినప్పుడు, ఆ గైర్హాజరు సాధారణంగా స్వల్పకాలిక సంరక్షణ సెలవుగా మారుతుంది.
జీతం లేని సెలవు
పైన పేర్కొన్న WAZO రకాలకు మించి, వేతనం లేని సెలవుకు సాధారణ చట్టబద్ధమైన హక్కు ఏదీ లేదు. ఒక సబ్బాటికల్, సుదీర్ఘ స్వదేశీ పర్యటన లేదా చదువు కోసం తీసుకునే విరామం అనేవి, ఒక CAO లేదా ఒప్పందం ద్వారా అర్హత కల్పించబడితే తప్ప, పరస్పర అంగీకారంతో తీసుకునేవి. ఒకవేళ అది మంజూరు చేయబడితే, దాని వ్యవధిని, సెలవుల కేటాయింపును పరిగణనలోకి తీసుకునే విధానాన్ని, పెన్షన్ చెల్లింపులు మరియు ఆరోగ్య బీమాకు సంబంధించిన స్థితిని, మరియు సంబంధితమైన చోట, నివాస అనుమతిని నమోదు చేయాలి. వేతనం లేని సెలవు ఒక ఉద్యోగి యొక్క ఇమ్మిగ్రేషన్ స్థితిని మరియు భవిష్యత్ ప్రయోజనాలకు ఆధారాన్ని ప్రభావితం చేయగలదు.
తిరస్కరణ మరియు బలమైన వ్యాపార ఆసక్తి పరీక్ష
"కంపెల్లింగ్ బిజినెస్ ఇంటరెస్ట్" ( zwaarwegend bedrijfs- dienstbelang ) అనే పదబంధం డచ్ సెలవు చట్టంలో పునరావృతమవుతుంది, కానీ ప్రతిచోటా అదే పనిని చేయదు.
- అస్సలు తిరస్కరించడానికి వీలు లేదు: గర్భధారణ మరియు ప్రసూతి సెలవు, జనన సెలవు, మరియు అత్యవసర సెలవు. ఈ హక్కు సంపూర్ణమైనది.
- అర్హతను నిరాకరించలేము, కానీ విధానాన్ని సర్దుబాటు చేయవచ్చు: తల్లిదండ్రుల సెలవు (ఆర్టికల్ 6:5 WAZO), అదనపు జనన సెలవు (ఆర్టికల్ 4:2a WAZO) మరియు దత్తత సెలవు. బలమైన వ్యాపార ప్రయోజనం ఉన్నచోట, యజమాని ఉద్యోగితో సంప్రదించిన తర్వాత మరియు చట్టబద్ధమైన కాలపరిమితిలోపు సెలవును పునఃపంపిణీ చేయవచ్చు.
- ఆ కారణంతో పూర్తిగా తిరస్కరించవచ్చు: స్వల్పకాలిక సంరక్షణ సెలవు (ఆర్టికల్ 5:4 WAZO) మరియు దీర్ఘకాలిక సంరక్షణ సెలవు (ఆర్టికల్ 5:11, ఆర్టికల్ 5:12 WAZO). స్వల్పకాలిక సంరక్షణ సెలవు అసాధారణమైనది: ఇది నివేదించినప్పుడు ప్రారంభమవుతుంది, మరియు ఉద్యోగి ప్రయోజనం కంటే యజమాని ప్రయోజనమే ఎక్కువగా ఉన్నప్పుడు, యజమాని దానిని తరువాత ముగించవచ్చు. దీర్ఘకాలిక సంరక్షణ సెలవును ముందుగానే తిరస్కరించవచ్చు.
ఈ పరీక్ష చాలా కఠినమైనది. ఉద్యోగి గైర్హాజరు అసౌకర్యంగా ఉండటం లేదా సహోద్యోగులు ఆ స్థానాన్ని భర్తీ చేయాల్సి రావడం మాత్రమే సరిపోదు. భద్రతను కాపాడలేకపోవడం లేదా కార్యకలాపాలను నిలిపివేయాల్సి రావడం వంటి స్పష్టమైన, తీవ్రమైన అంతరాయం కలిగిందని యజమాని నిరూపించాలి, మరియు దానిని ఉద్యోగి ప్రయోజనాలతో బేరీజు వేయాలి. తాత్కాలిక భర్తీ వంటి ప్రత్యామ్నాయాలను పరిశీలించారా లేదా అని న్యాయస్థానాలు పరిశీలిస్తాయి, మరియు అందుకు గల కారణాలను ఆ సమయంలోనే లిఖితపూర్వకంగా తెలియజేయాలి.
సెలవు భిన్నంగా పనిచేస్తుంది. ఆర్టికల్ 7:638 BW ప్రకారం, యజమాని ప్రతి సంవత్సరం ఉద్యోగి చట్టబద్ధమైన కనీస సెలవు తీసుకునేందుకు వీలు కల్పించాలి మరియు ఉద్యోగి కోరికలకు అనుగుణంగా తేదీలను నిర్ణయించాలి, బలమైన కారణాలు ఉంటే తప్ప వాటి నుండి వైదొలగకూడదు. మౌనానికి పరిణామాలు ఉంటాయి: సెలవు అభ్యర్థనకు లిఖితపూర్వకంగా స్పందించడానికి యజమానికి రెండు వారాల సమయం ఉంటుంది, అలా చేయని పక్షంలో, ఉద్యోగి కోరిన విధంగానే సెలవు ఖరారు చేయబడుతుంది.
వెట్ ఫ్లెక్సిబెల్ వర్కెన్తో పరస్పర చర్య
సెలవు అనేది ఎల్లప్పుడూ సరైన సాధనం కాదు. సంరక్షణ బాధ్యతలు అడపాదడపా కాకుండా నిర్దిష్టంగా ఉండే ఉద్యోగికి సాధారణంగా పని విధానంలో శాశ్వత మార్పు అవసరం అవుతుంది. ఫ్లెక్సిబుల్ వర్కింగ్ యాక్ట్ ( Wet flexibel werken , WFW) ప్రకారం పని గంటల సంఖ్యను, పని సమయాలను లేదా పని చేసే ప్రదేశాన్ని మార్చడానికి అభ్యర్థించవచ్చు. ఉద్యోగి, ఉద్దేశించిన ప్రారంభ తేదీ నాటికి యజమాని వద్ద కనీసం ఇరవై ఆరు వారాలు పనిచేసి ఉండాలి మరియు ఆ తేదీకి కనీసం రెండు నెలల ముందుగా, తేదీని మరియు ఏమి కోరుకుంటున్నారో పేర్కొంటూ వ్రాతపూర్వకంగా దరఖాస్తు చేసుకోవాలి (ఆర్టికల్ 2 WFW). యజమాని వ్రాతపూర్వకంగా నిర్ణయం తీసుకుని ఉద్యోగికి తెలియజేయాలి; ఉద్దేశించిన ప్రారంభ తేదీకి ఒక నెల ముందుగా నిర్ణయం తీసుకోకపోతే, అభ్యర్థించిన విధంగా పని గంటలు, పని చేసే ప్రదేశం లేదా పని సమయాలు సర్దుబాటు చేయబడతాయి (ఆర్టికల్ 2 WFW). ఇది అభ్యర్థనను జవాబు లేకుండా వదిలేసే యజమానులకు ఒక ఉచ్చు లాంటిది. యజమాని నిరాకరించినా, లేదా వేరే విధంగా ఏర్పాటు చేసినా, దానికి గల కారణాలను వ్రాతపూర్వకంగా తెలియజేయాలి.
పరీక్షలు భిన్నంగా ఉంటాయి. పని గంటలు లేదా పని సమయాలను మార్చాలనే అభ్యర్థనను బలమైన వ్యాపార ప్రయోజనాల కారణాల మీద మాత్రమే తిరస్కరించవచ్చు. పని చేసే ప్రదేశాన్ని మార్చాలనే అభ్యర్థన, సాధారణంగా ఇంటి నుండి పని చేయడానికి, బలహీనమైన స్థితిలో ఉంటుంది: యజమాని దానిని సరిగ్గా పరిశీలించాలి మరియు తిరస్కరించే సందర్భంలో ఉద్యోగిని సంప్రదించాలి, కానీ ఆ ప్రమాణానికి కట్టుబడి ఉండాల్సిన అవసరం లేదు. పని చేసే ప్రదేశంపై స్థితిని బలోపేతం చేసే 'వెట్ వెర్కెన్ వార్ జె విల్ట్' ( Wet werken waar je wilt ) ప్రతిపాదన చట్టంగా మారలేదు: సెనేట్ దానిని 2023 సెప్టెంబర్ 26న తిరస్కరించింది.
రెండు పరిమితులను సులభంగా విస్మరించవచ్చు. సూత్రప్రాయంగా, యజమాని చివరి అభ్యర్థనను మంజూరు చేసిన లేదా తిరస్కరించిన ఒక సంవత్సరం తర్వాత మాత్రమే కొత్త అభ్యర్థన చేయవచ్చు, మరియు పది కంటే తక్కువ మంది ఉద్యోగులు ఉన్న యజమానికి WFW ఆర్టికల్ 2 అస్సలు వర్తించదు, బదులుగా వారు పని గంటలను సర్దుబాటు చేసుకోవడానికి వారి స్వంత ఏర్పాట్లు చేసుకోవాలి. ఈ రెండు పరిమితులు, వాటి అవసరం ఎక్కువగా ఉండే ఉద్యోగులకు వర్తించవు: ఎనిమిదేళ్లలోపు పిల్లల తల్లిదండ్రులకు, లేదా ప్రాణాంతక అనారోగ్యంతో, తీవ్ర అనారోగ్యంతో లేదా ఇతరులపై ఆధారపడి ఉన్నవారిని చూసుకుంటున్న ఉద్యోగికి ఒక సంవత్సరం వ్యవధి గానీ, చిన్న-యజమాని మినహాయింపు గానీ వర్తించవు (WFW ఆర్టికల్ 2a). ఆచరణలో, WFW అభ్యర్థన మరియు తల్లిదండ్రుల సెలవు అభ్యర్థనను కలిపి చేయడం ఉత్తమం.
సెలవు సమయంలో సెలవుల సంచయం
WAZO సెలవు సమయంలో కూడా సెలవు జమ అవుతూనే ఉంటుంది. ఆర్టికల్ 7:635 BW ప్రకారం, గర్భధారణ మరియు ప్రసూతి సెలవు, దత్తత మరియు పెంపకపు సంరక్షణ సెలవు మరియు ఇతర చట్టబద్ధమైన సెలవులు జమ కావడానికి పని చేసిన సమయంగా పరిగణించబడతాయి, మరియు WAZO సెలవు రోజులను చట్టబద్ధమైన సెలవు నుండి తీసివేయరాదు (ఆర్టికల్ 3:4 WAZO). తల్లిదండ్రుల సెలవు సమయంలో, వేతనం చెల్లించే వారాలలో మరియు వేతనం చెల్లించని మిగిలిన కాలంలో కూడా చట్టబద్ధమైన సెలవు జమ అవుతూనే ఉంటుంది. సెలవు సమయంలో చట్టబద్ధం కాని రోజులు జమ కాకుండా ఒక ఒప్పందం లేదా CAO నిర్దేశించవచ్చు, కానీ వారపు గంటలకు నాలుగు రెట్ల చట్టబద్ధమైన సెలవును మాత్రం మార్చలేము.
తొలగింపు మరియు తీసుకోని రోజుల చెల్లింపు
ఉద్యోగం ముగిసినప్పుడు, తీసుకోని సెలవును నగదు రూపంలో చెల్లించాలి (ఆర్టికల్ 7:641 BW). ఇది చట్టబద్ధమైన మరియు చట్టబద్ధం కాని రోజులకు సమానంగా వర్తిస్తుంది మరియు దీనిని మినహాయించడానికి వీలు లేదు. ఇది ఒప్పందం ముగిసే నాటికి వర్తించే జీతంపై లెక్కించబడుతుంది మరియు ఆ రోజులకు సంబంధించిన సెలవు భత్యం ( vakantiegeld ) కూడా ఇందులో చేర్చబడుతుంది, మరియు ఉద్యోగి ఒక లిఖితపూర్వక ప్రకటనను పొందేందుకు అర్హులు.
రెండు విషయాలు గమనించదగినవి. ఆరు నెలల గడువు నిబంధన ఉద్యోగ విరమణ తేదీ వరకు వర్తిస్తుంది, కాబట్టి అప్పటికే గడిచిపోయిన రోజులు పునరుద్ధరించబడవు. అందుకే నిష్క్రమణ చర్చలలో "వాటిని సహేతుకంగా తీసుకోలేకపోయారు" అనే మినహాయింపును తరచుగా వాదిస్తారు. మరియు WAZO సెలవుకు నగదు విలువ లేదు: ఉపయోగించని తల్లిదండ్రుల సెలవు కేవలం కోల్పోతుంది. పక్షాలు ఒప్పందం ద్వారా పరిష్కరించుకున్నప్పుడు ( vaststellingsovereenkomst ), మిగిలిన సెలవును స్పష్టంగా పరిష్కరించాలి, ఎందుకంటే అస్పష్టత మొదటి వివాదం పరిష్కారమైన తర్వాత రెండవ వివాదానికి దారితీస్తుంది.
అనారోగ్యంతో ఉన్న ఉద్యోగి మరియు పునరేకీకరణ
అనారోగ్యం సెలవు కాదు. ఇది ఒక ప్రత్యేక నియమావళిచే నిర్వహించబడుతుంది: అనారోగ్య సమయంలో వేతన కొనసాగింపు, గేట్కీపర్ ఇంప్రూవ్మెంట్ యాక్ట్ ( Wet verbetering poortwachter ) ప్రకారం ఇరు పక్షాల పునరేకీకరణ విధులు , మరియు కంపెనీ డాక్టర్ పాత్ర. అయినప్పటికీ, పరస్పర చర్య నిరంతరం ఉంటుంది. అనారోగ్యంతో ఉన్న ఉద్యోగి పూర్తి సెలవును పొందుతాడు (ఆర్టికల్ 7:639 BW) మరియు దానిని తీసుకోవచ్చు, కానీ ఆ రోజులు నిర్దిష్ట కాలానికి ఒప్పందంతో మాత్రమే సెలవుగా పరిగణించబడతాయి (ఆర్టికల్ 7:636 BW). అనారోగ్యంతో ఉన్న ఉద్యోగి WAZO సెలవుకు కూడా అర్హత పొందవచ్చు, మరియు ఈ రెండూ సమాంతరంగా కొనసాగవచ్చు. ఈ ప్రశ్నలు విడిగా చర్చించబడ్డాయి.
యజమానుల కోసం ఆచరణాత్మక మార్గదర్శకత్వం
- సెలవు విధానాన్ని వ్రాసి, దానిని ఎప్పటికప్పుడు నవీకరించండి. ప్రతి WAZO సెలవు రకం, అవసరమైన నోటీసు, చెల్లింపు మరియు దాని మూలం, ఇంకా చట్టబద్ధమైన 70%కి మించిన ఏదైనా అదనపు మొత్తాన్ని పేర్కొనండి. ఉద్యోగులు 70% సెలవు రకాల ఆదాయ ప్రభావాన్ని నిరంతరం తక్కువగా అంచనా వేస్తారు.
- పేరోల్లో చట్టబద్ధమైన మరియు చట్టబద్ధం కాని రోజులను వేరు చేయండి, ప్రతిదానికి అక్రూవల్ సంవత్సరాన్ని నమోదు చేయడం ద్వారా ఎక్స్పైరీ పొజిషన్ను పునర్నిర్మించవచ్చు.
- గడువు ముగింపు గురించి వ్యక్తిగతంగా, వ్రాతపూర్వకంగా మరియు సరైన సమయంలో హెచ్చరించండి. తరువాత మాక్స్-ప్లాంక్ఏది ఎప్పుడు రద్దు అవుతుందో తాను చెప్పినట్లు నిరూపించలేని యజమాని, అసలు ఏదీ రద్దు కాలేదని తేల్చుకోవచ్చు.
- లేబుల్ను నమోదు చేయండి. ప్రతి గైర్హాజరును ఒక నిర్దిష్ట వర్గం కింద నమోదు చేయండి; కొన్ని నెలల తర్వాత, దాని ఖర్చు స్పష్టమయ్యాక, దానిని తిరిగి వర్గీకరించడం పరిశీలనలో నిలవదు.
- కారణాలను ఏకకాలంలో తెలపండి, సెలవు నిరాకరించబడినప్పుడు లేదా విధానం సర్దుబాటు చేయబడినప్పుడు, పరిగణించబడిన ప్రత్యామ్నాయాలతో సహా రాతపూర్వకంగా.
- UWVకి వెంటనే దరఖాస్తు చేసుకోండి. ప్రసూతి, దత్తత, అదనపు జనన సెలవు మరియు వేతనంతో కూడిన తల్లిదండ్రుల సెలవు వంటి ప్రయోజనాల కోసం సాధారణంగా యజమాని దరఖాస్తు చేసుకుంటారు; ఆలస్యంగా చేసే దరఖాస్తులు నివారించదగిన నగదు ప్రవాహ సమస్యలను సృష్టిస్తాయి.
- ముందుగా CAOని తనిఖీ చేయండి, సామూహిక ఒప్పందాలు తరచుగా చట్టబద్ధమైన స్థితిని మెరుగుపరుస్తాయి కాబట్టి.
- అభ్యర్థనలను స్థిరంగా పరిగణించండి. విభిన్నమైన ప్రవర్తన వివక్షాపూరిత వాదనలకు దారితీస్తుంది, మరియు పార్ట్-టైమ్ ఉద్యోగుల పట్ల తక్కువ అనుకూలంగా వ్యవహరించకూడదు.
నెదర్లాండ్స్లో నాకు ఎన్ని సెలవు దినాలు లభిస్తాయి?
చట్టబద్ధమైన కనీస పని గంటలు సంవత్సరానికి మీరు అంగీకరించిన వారపు పని గంటలకు నాలుగు రెట్లు (ఆర్టికల్ 7:634 BW). వారానికి ఐదు రోజులు పనిచేసే పూర్తి-కాల ఉద్యోగికి ఇరవై రోజులు లభిస్తాయి; మూడు రోజులు పనిచేసే వారికి పన్నెండు రోజులు లభిస్తాయి. అనేక కాంట్రాక్టులు మరియు సామూహిక ఒప్పందాలు ఇంతకంటే ఎక్కువ మంజూరు చేస్తాయి, మరియు చట్టబద్ధమైన కనీస పని గంటలకు మించిన ఏ పని అయినా చట్టబద్ధం కాని రోజుగా పరిగణించబడుతుంది, దీనికి సుదీర్ఘమైన గడువు కాలం ఉంటుంది.
నా సెలవు రోజులు ఎప్పుడు ముగుస్తాయి?
చట్టబద్ధమైన సెలవు దినాలు మీరు వాటిని సంపాదించిన సంవత్సరం ముగిసిన ఆరు నెలల తర్వాత గడువు ముగుస్తాయి, కాబట్టి ఒక క్యాలెండర్ సంవత్సరంలో సంపాదించిన సెలవు దినాలు తర్వాతి సంవత్సరం జూలై 1న రద్దు అవుతాయి (ఆర్టికల్ 7:640a BW). చట్టబద్ధం కాని సెలవు దినాలు ఐదు సంవత్సరాల పాటు చెల్లుబాటులో ఉంటాయి (ఆర్టికల్ 7:642 BW). మీరు వాటిని సహేతుకంగా తీసుకోలేకపోతే చట్టబద్ధమైన సెలవు దినాలు గడువు ముగియవు, మరియు యూరోపియన్ కేసు చట్టం ప్రకారం మీ యజమాని మీకు స్పష్టంగా మరియు సరైన సమయంలో హెచ్చరించి ఉండాలి.
తల్లిదండ్రుల సెలవుకు ఎంత జీతం చెల్లిస్తారు మరియు ఏ రేటుతో?
పిల్లలకు ఎనిమిది సంవత్సరాలు నిండే వరకు, ప్రతి తల్లిదండ్రికి ప్రతి బిడ్డకు వారి వారపు పని గంటలకు ఇరవై ఆరు రెట్లు తల్లిదండ్రుల సెలవు లభిస్తుంది (ఆర్టికల్ 6:2, ఆర్టికల్ 6:4 WAZO). 2 ఆగస్టు 2022 నుండి, మొదటి తొమ్మిది వారాలకు మీ రోజువారీ వేతనంలో 70% UWV ప్రయోజనం లభిస్తుంది, దీనికి గరిష్ట పరిమితి ఉంటుంది, కానీ ఇది బిడ్డ పుట్టిన మొదటి సంవత్సరంలోపు తీసుకుంటే మాత్రమే వర్తిస్తుంది. మీ ఒప్పందం లేదా CAOలో వేరే విధంగా పేర్కొంటే తప్ప, మిగిలిన పదిహేడు వారాలకు జీతం ఉండదు.
బిడ్డ పుట్టినప్పుడు భాగస్వామికి ఎంత సెలవు లభిస్తుంది?
క్రమంగా రెండు అర్హతలు. మొదటిది, మీ వారపు పని గంటలకు ఒక వంతు ప్రసూతి సెలవు, పూర్తికాల ఉద్యోగికి ఒక వారం, మీ యజమాని నుండి పూర్తి జీతంతో మరియు బిడ్డ పుట్టిన నాలుగు వారాలలోపు (ఆర్టికల్ 4:2 WAZO). ఆ తర్వాత, మీ వారపు పని గంటలకు ఐదు రెట్లు అదనపు ప్రసూతి సెలవు, UWV ద్వారా రోజువారీ వేతనంలో 70% చొప్పున చెల్లించబడుతుంది మరియు గరిష్ట పరిమితి ఉంటుంది, బిడ్డ పుట్టిన ఆరు నెలలలోపు (ఆర్టికల్ 4:2a, ఆర్టికల్ 4:2b WAZO).
నా యజమాని నా సెలవు అభ్యర్థనను తిరస్కరించవచ్చా?
ఇది సెలవు రకాన్ని బట్టి ఉంటుంది. గర్భధారణ, ప్రసూతి, జనన మరియు అత్యవసర సెలవులను తిరస్కరించలేరు. తల్లిదండ్రుల సెలవు, అదనపు జనన సెలవు మరియు దత్తత సెలవులను కూడా తిరస్కరించలేరు, అయితే బలమైన వ్యాపార ప్రయోజనం ఉన్నచోట మీ యజమాని ఆ సెలవులను ఎలా పంపిణీ చేయాలో సర్దుబాటు చేయవచ్చు. స్వల్పకాలిక మరియు దీర్ఘకాలిక సంరక్షణ సెలవులను కూడా అదే కఠినమైన పరీక్ష ఆధారంగా తిరస్కరించవచ్చు; కేవలం అసౌకర్యం సరిపోదు.
నేను ఉద్యోగం మానేసినప్పుడు, నేను తీసుకోని నా సెలవుకు ఏమవుతుంది?
తీసుకోని సెలవు రోజులను, వాటికి సంబంధించిన సెలవు భత్యంతో సహా, నగదు రూపంలో చెల్లించాలి మరియు దీనిని కాంట్రాక్టు ద్వారా వదులుకోవడానికి వీలు లేదు (ఆర్టికల్ 7:641 BW). ఆరు నెలల నిబంధన ప్రకారం ఇప్పటికే గడువు ముగిసిన రోజులు, ఉద్యోగం ముగిసినంత మాత్రాన పునరుద్ధరించబడవు. అందుకే, మీరు వాటిని సహేతుకంగా తీసుకోవచ్చా లేదా అనే దానిపై నిష్క్రమణ చర్చలలో తరచుగా వివాదాలు తలెత్తుతాయి. ఉపయోగించని WAZO సెలవుకు నగదు విలువ ఉండదు మరియు అది కేవలం రద్దు చేయబడుతుంది.
Law & More యజమానులకు మరియు ఉద్యోగులకు సలహా ఇస్తుంది Eindhoven మరియు Amsterdam సెలవు అర్హతలు, సెలవు వివాదాలు మరియు పనివేళల ఏర్పాట్లపై. ఏ సెలవు వర్తిస్తుందో లేదా తిరస్కరణ చట్టబద్ధమైనదో కాదో మీకు ఖచ్చితంగా తెలియకపోతే, మేము మీతో కలిసి ఆ విషయాన్ని సమీక్షించడానికి సంతోషిస్తాము.
