అనారోగ్యంతో ఉన్న ఉద్యోగి లేదా నిశ్శబ్దంగా రాజీనామా చేసేవాడు: డచ్ ఉపాధి చట్టంలో సన్నని గీత

డచ్ ఉపాధి చట్టం ప్రకారం, అనారోగ్యంతో ఉన్న ఉద్యోగికి మరియు పని పట్ల నిబద్ధత లేని ఉద్యోగికి మధ్య తేడాను యజమాని నిర్ణయించరు. పని చేయలేకపోవడం (arbeidsongeschiktheid) అనేది ఒక వైద్యపరమైన నిర్ధారణ, దీనిని కేవలం కంపెనీ డాక్టర్ (bedrijfsarts) మాత్రమే చేయగలరు. డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:629 ప్రకారం ఇది వేతన కొనసాగింపును, తిరిగి విధుల్లోకి చేర్చుకునే ప్రక్రియను మరియు తొలగింపు నిషేధాన్ని ప్రేరేపిస్తుంది. నిశ్శబ్దంగా ఉద్యోగాన్ని విడిచిపెట్టడం అనేది ఒక ప్రవర్తన, పరిస్థితి కాదు: దీనికి చట్టపరమైన హోదా లేదు మరియు ఇది పనితీరు నిర్వహణ పరిధిలోకి వస్తుంది.

అనారోగ్యానికి మరియు నిరాసక్తతకు మధ్య ఉన్న సన్నని గీత

మేనేజర్ దృష్టిలో ఈ రెండు పరిస్థితులు ఒకేలా కనిపించవచ్చు. పనితీరు తగ్గిపోతుంది, చొరవ కనుమరుగవుతుంది, ఉద్యోగిని సంప్రదించడం కష్టమవుతుంది, మరియు గైర్హాజరులు తరచూ అవుతాయి. వాటిని వేరుచేసేది కారణం, మరియు ఆ కారణమే ఏ చట్టపరమైన నిబంధన వర్తిస్తుందో నిర్ణయిస్తుంది. ఒక విషయంలో పొరపాటు చేస్తే, మీరు నిజంగా అనారోగ్యంతో ఉన్న ఉద్యోగిపై ఒత్తిడి తెచ్చి, వేతన కొనసాగింపు బాధ్యతను ఉల్లంఘించి, వారికి ఒక క్లెయిమ్‌ను అప్పగిస్తారు; మరో విషయంలో పొరపాటు చేస్తే, ఏడాది పొడవునా పని చేయగల సామర్థ్యం ఉన్న వ్యక్తికి మీరు రెండు సంవత్సరాల అనారోగ్య వేతనాన్ని చెల్లించాల్సి వస్తుంది.

చాలా ఇబ్బందులను పరిష్కరించే నియమం చాలా సూటిగా ఉంటుంది: మీకు ఏ అనుమానం వచ్చినా, మీరు అనారోగ్య ప్రక్రియను అనుసరించాలి. ఒకరి ఆరోగ్యం గురించి యజమాని అభిప్రాయానికి చట్టపరమైన విలువ ఉండదు, మరియు కంపెనీ డాక్టర్ ఉద్యోగిని పరీక్షించకముందే కేవలం అనుమానం మీద ఆధారపడి వ్యవహరించడం ఈ విషయంలో చేసే అత్యంత ఖరీదైన పొరపాటు. అనుమానం అసంబద్ధమైనది కాదు, కానీ అది నమోదు చేయబడిన పనితీరు ఆధారంగా రూపొందించబడిన ఒక ప్రత్యేక ఫైల్‌కు చెందినది, మరియు వైద్యపరమైన ప్రశ్నకు సమాధానం లభించిన తర్వాత దానిని పరిష్కరించాలి.

చట్టం వాస్తవానికి దేనిని వేరు చేస్తుంది

సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:629 ప్రకారం అనారోగ్యం అంటే, అనారోగ్యం కారణంగా అంగీకరించిన పనిని చేయలేకపోవడం. ఇది ఒక అనిచ్ఛాపూర్వకమైన పరిస్థితి, దీనిని రోగ నిర్ధారణపై కాకుండా కార్యాత్మక పరిమితులపై అంచనా వేస్తారు, మరియు ఇది తిరిగి విధుల్లోకి రావడానికి కృషి చేయవలసిన బాధ్యతను ఇరుపక్షాలపై మోపుతుంది. పని నుండి వైదొలగడం అనేది ఒక ఎంపిక. ఒక ఉద్యోగి ఒప్పందం ప్రకారం అవసరమైనది మాత్రమే చేస్తూ, అంతకు మించి ఏమీ చేయకపోతే, కేవలం ఆ ఒక్క కారణంతో అతను ఒప్పంద ఉల్లంఘనకు పాల్పడినట్లు కాదు, ఎందుకంటే సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:660 ప్రకారం యజమానికి ఉన్న సూచనా హక్కు, ఉద్యోగ పరిధిలోని సహేతుకమైన సూచనలకు మాత్రమే వర్తిస్తుంది, అంతేగానీ అపరిమితమైన విచక్షణాపరమైన కృషికి కాదు.

అందుకే, నిశ్శబ్దంగా ఉద్యోగాన్ని వదిలివేయడం అనేది స్వతహాగా ఒక చట్టపరమైన సమస్య కాకుండా, చట్టపరమైన పర్యవసానాలు ఉన్న ఒక యాజమాన్య సమస్య. ఒప్పందం ప్రకారం పనితీరు తక్కువగా ఉన్నప్పుడు, సూచనలను పాటించనప్పుడు, లేదా ఆ ప్రవర్తన పని సంబంధంలో విఘాతానికి దారితీసినప్పుడు ఇది చట్టపరంగా ప్రాముఖ్యతను సంతరించుకుంటుంది.

అనారోగ్యంతో ఉన్న ఉద్యోగికి యజమాని చెల్లించాల్సినవి

అనారోగ్య నివేదిక చట్టబద్ధమైన యంత్రాంగాన్ని ప్రారంభిస్తుంది. సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:629 ప్రకారం, యజమాని గరిష్టంగా 104 వారాల పాటు వేతనంలో కనీసం డెబ్బై శాతం చెల్లించడం కొనసాగించాలి, మరియు మొదటి యాభై రెండు వారాలలో ఆ చెల్లింపు చట్టబద్ధమైన కనీస వేతనం కంటే తక్కువగా ఉండకూడదు. అనేక సామూహిక కార్మిక ఒప్పందాలు దీనిని మెరుగుపరుస్తాయి, సాధారణంగా మొదటి సంవత్సరంలో పూర్తి వేతనం మరియు రెండవ సంవత్సరంలో డెబ్బై శాతం చెల్లిస్తాయి; ఈ విషయాన్ని ఒప్పందం లేదా వ్యక్తిగత కాంట్రాక్టు నిర్ణయిస్తుంది. అంగీకరించినట్లయితే, అసమర్థత కాలం ప్రారంభంలో గరిష్టంగా రెండు రోజుల నిరీక్షణకు కూడా చట్టం అనుమతిస్తుంది.

డబ్బుతో పాటు, శాశ్వత వైకల్య ప్రయోజన అర్హత (పరిమితులు) చట్టం, దీనిని సాధారణంగా Wet verbetering portwachter అని పిలుస్తారు, దాని కింద పునరేకీకరణ విధులు కూడా వస్తాయి మరియు అవి ఒక నిర్దిష్ట క్యాలెండర్ ప్రకారం కొనసాగుతాయి. మొదటి వారంలో గైర్హాజరు గురించి వృత్తిపరమైన ఆరోగ్య సేవకు నివేదించబడుతుంది. సుమారు ఆరవ వారం నాటికి కంపెనీ డాక్టర్ సమస్య విశ్లేషణను రూపొందిస్తారు. అనారోగ్యం వచ్చిన మొదటి రోజు నుండి ఎనిమిది వారాలలోపు యజమాని మరియు ఉద్యోగి ఒక కార్యాచరణ ప్రణాళికను (plan van aanpak) అంగీకరిస్తారు, మరియు వారు కనీసం ప్రతి ఆరు వారాలకు ఒకసారి దానిని సమీక్షిస్తారు. నలభై రెండవ వారంలో యజమాని ఉద్యోగి బీమా ఏజెన్సీకి (UWV) తెలియజేస్తారు. మొదటి వార్షికోత్సవం సమయంలో ఇరుపక్షాలు మొదటి-సంవత్సర మూల్యాంకనాన్ని నిర్వహిస్తాయి, ఈ సమయంలోనే రెండవ మార్గమైన మరొక యజమానితో పునరేకీకరణను ప్రారంభించాలా వద్దా అని నిర్ణయించుకుంటారు. 104 వారాల తర్వాత, ఉద్యోగి పునరేకీకరణ ఫైల్ మద్దతుతో పని మరియు ఆదాయం (పని సామర్థ్యం) చట్టం కింద ప్రయోజనం కోసం దరఖాస్తు చేసుకుంటారు.

ఆ ప్రక్రియను నిర్లక్ష్యం చేసినందుకు విధించే శిక్ష తీవ్రమైనది మరియు ఆచరణలో అమలు చేయబడుతుంది. యజమాని తగినంత పునరేకీకరణ ప్రయత్నాలు చేయలేదని UWV నిర్ధారిస్తే, అది వేతన ఆంక్షను విధిస్తుంది: వేతనాలు చెల్లించడం కొనసాగించాలనే బాధ్యతను యాభై రెండు వారాల వరకు పొడిగిస్తారు, మరియు దానితో పాటు తొలగింపు నిషేధాన్ని కూడా పొడిగిస్తారు. దాదాపు ప్రతి వేతన ఆంక్షకు మూలం, ఏమీ చేయని యజమాని కాకుండా, అసంపూర్ణంగా ఉన్న ఫైలే అని తేలుతుంది; పత్రాలే ఇక్కడ సమర్థన.

తొలగింపు నిషేధం మరియు దాని పరిమితులు

అసమర్థత యొక్క మొదటి రెండు సంవత్సరాలలో యజమాని నోటీసు ద్వారా ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయకూడదు. ఆ నిషేధం సంపూర్ణమైనది కాదు. ఉద్యోగి సెటిల్‌మెంట్ ఒప్పందం (vaststellingsovereenkomst) ద్వారా తొలగింపునకు అంగీకరించినప్పుడు, ఒక నిర్ణీత-కాల ఒప్పందం కేవలం ముగిసినప్పుడు, ప్రొబేషనరీ కాలంలో, అత్యవసర కారణంపై సంక్షిప్త తొలగింపు జరిగినప్పుడు, పదవీ విరమణ వయస్సులో తొలగింపు జరిగినప్పుడు, లేదా UWV తొలగింపు దరఖాస్తును స్వీకరించిన తర్వాత మాత్రమే అనారోగ్యం ప్రారంభమైన సందర్భాలలో ఇది వర్తించదు. సంస్థ యొక్క కార్యకలాపాలు పూర్తిగా నిలిపివేయబడిన సందర్భంలో కూడా ఒక మినహాయింపు ఉంది, అయినప్పటికీ ఆ మినహాయింపు పరిమితంగానే పరిగణించబడుతుంది మరియు ఒక విభాగాన్ని మూసివేయడాన్ని ఇది కవర్ చేయదు.

మరో రెండు విషయాలు ముఖ్యమైనవి. ఈ నిషేధం అనారోగ్య సమయంలో ఉద్యోగ తొలగింపును నిరోధిస్తుంది; రెండు సంవత్సరాలు గడిచిన తర్వాత లేదా మరో చట్టబద్ధమైన కారణంతో ఉద్యోగం ముగిసిన తర్వాత, అనారోగ్యంతో సంబంధం లేని కారణంతో చేసే తొలగింపును ఇది నిరోధించదు. మరియు సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:673 ప్రకారం పరివర్తన చెల్లింపు (ట్రాన్సిటివెర్గోడింగ్) ఉద్యోగంలో చేరిన మొదటి రోజు నుండే చెల్లించవలసి ఉంటుంది, కాబట్టి దీర్ఘకాలిక అసమర్థత తర్వాత తొలగింపు జరిగినప్పుడు కూడా ఇది చెల్లించబడుతుంది, మరియు ఆ పరిస్థితికి సంబంధించిన పథకం కింద యజమానికి UWV నుండి పరిహారం అందుబాటులో ఉంటుంది.

ఉద్యోగి అనారోగ్య హక్కుల గురించిన మా అవలోకనం , ఉద్యోగి వైపు నుండి పరిస్థితిని వివరిస్తుంది మరియు అనారోగ్యం సమయంలో ఉద్యోగి యొక్క బాధ్యతలను విడిగా చర్చిస్తుంది.

అనారోగ్యంతో ఉన్న ఉద్యోగి జీతాన్ని నిలిపివేయడం మరియు తాత్కాలికంగా ఆపివేయడం అనేవి ఒకే విషయం కాదు.

యజమానులు చాలా తరచుగా ఇక్కడే పొరపాటు చేస్తారు, మరియు ఈ పొరపాటు సాధారణంగా సరిదిద్దలేనిది కాబట్టి ఖరీదైనదిగా పరిణమిస్తుంది. సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:629 రెండు వేర్వేరు పరిణామాలతో కూడిన రెండు వేర్వేరు చర్యలను కలిగి ఉంది, మరియు లేఖలో తప్పుడు పదాన్ని ఉపయోగించడం వలన మొత్తం మొత్తాన్ని చెల్లించాల్సి రావచ్చు.

జీతం నిలిపివేత (లూనోప్స్‌షోర్టింగ్) అనేది 6వ పేరాలోని చర్య. ఉద్యోగి సహేతుకమైన లిఖితపూర్వక పర్యవేక్షణ నియమాలను పాటించనప్పుడు ఇది వర్తిస్తుంది, తద్వారా యజమాని ఉద్యోగికి అసలు ఏదైనా అసమర్థత ఉందో లేదో నిర్ధారించలేడు: ఉదాహరణకు, ఇచ్చిన చిరునామాలో లేకపోవడం, అంగీకరించిన సమయాల్లో టెలిఫోన్‌కు సమాధానం ఇవ్వకపోవడం, కంపెనీ డాక్టర్‌తో అపాయింట్‌మెంట్‌కు హాజరు కాకపోవడం. చెల్లించాల్సిన బాధ్యత రద్దు కాదు; చెల్లింపు వాయిదా వేయబడుతుంది. ఉద్యోగి నియమాలను పాటించిన వెంటనే, నిలిపివేసిన జీతాన్ని వెనుకటి తేదీ నుండి పూర్తిగా చెల్లించాలి.

జీతం నిలిపివేయడం (లూన్‌స్టాప్) అనేది పేరా 3లోని కొలమానం, మరియు ఇది హక్కును నిజంగా కోల్పోవడమే. ఉద్యోగి కోలుకోవడాన్ని అడ్డుకున్నా లేదా ఆలస్యం చేసినా, సరైన కారణం లేకుండా తగిన పని చేయడానికి నిరాకరించినా, సహేతుకమైన పునరేకీకరణ చర్యలకు లేదా కార్యాచరణ ప్రణాళికను రూపొందించడం, మూల్యాంకనం చేయడం మరియు సర్దుబాటు చేయడంలో సహకరించడానికి నిరాకరించినా, లేదా అసమర్థత ఉద్దేశపూర్వకంగా కలిగించబడినప్పుడు ఇది వర్తిస్తుంది. ఇక్కడ, సంబంధిత కాలానికి సంబంధించిన వేతనం అస్సలు చెల్లించాల్సిన అవసరం లేదు, మరియు ఉద్యోగి తన మార్గాన్ని మార్చుకున్నప్పుడు అది తిరిగి రాదు; ఆ హక్కు భవిష్యత్తు కోసం మాత్రమే పునరుద్ధరించబడుతుంది.

రెండింటికీ రెండు షరతులు వర్తిస్తాయి. పేరా 7 ప్రకారం, యజమానికి కారణం తెలిసిన వెంటనే ఉద్యోగికి తెలియజేయాలి; ఆరు వారాల పాటు జీతం చెల్లించి, ఆ తర్వాత వెనుకటి తేదీ నుండి నిలిపివేతను ప్రకటించే యజమాని ఆ కారణంపై ఆధారపడలేరు. మరియు న్యాయపరమైన తీర్పుల ప్రకారం స్పష్టమైన ముందస్తు హెచ్చరిక అవసరం: ఆ లేఖలో నిర్దిష్ట వైఫల్యం, దాని పర్యవసానం, మరియు పాటించాల్సిన గడువును పేర్కొనాలి. దానికి సరైన పేరు పెట్టడం కూడా అవసరం. ఒక సస్పెన్షన్‌ను ప్రకటించి, ఆ తర్వాత దానిని నిలిపివేతగా పరిగణించే లేఖ యజమానికి వ్యతిరేకంగా పరిగణించబడుతుంది, మరియు ఉద్యోగికి జీతం చెల్లించబడుతుంది.

అంగీకరించని ఉద్యోగి వేతన దావా వేయవచ్చు, మరియు సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:629a ప్రకారం వారు ఆ దావాకు UWV నుండి ఒక నిపుణుల అభిప్రాయాన్ని (deskundigenoordeel) జతచేయాలి. యజమానులు కూడా అదే అభిప్రాయాన్ని అభ్యర్థించవచ్చు, మరియు ఏ చర్య తీసుకునే ముందైనా ఇది తరచుగా ఒక తెలివైన అడుగు: ఇది వేగవంతమైనది, చవకైనది మరియు ఉద్యోగికి అందించిన పనికి అతను అర్హుడా కాదా అనే దానిపై స్వతంత్ర అభిప్రాయాన్ని ఇస్తుంది. ఉద్యోగి అనారోగ్య దావాలలో అందుబాటులో ఉన్న చట్టపరమైన చర్యలపై మా గమనిక విధానపరమైన ఎంపికలను వివరిస్తుంది.

కంపెనీ డాక్టర్ మరియు గోప్యతా గోడ

అనారోగ్యంతో ఉన్న ఉద్యోగికి ఉపాధి చట్టంతో పాటు డేటా పరిరక్షణ చట్టం కూడా రక్షణ కల్పిస్తుంది. సాధారణ డేటా పరిరక్షణ నిబంధన ప్రకారం ఆరోగ్య డేటా అనేది వ్యక్తిగత డేటాలో ఒక ప్రత్యేక వర్గం, మరియు యజమాని దానిని ప్రాసెస్ చేయకూడదు. ఇది కేవలం ఒక మార్గదర్శకం కాదు; ఇది పరిపాలనా జరిమానాతో కూడిన నిషేధం, మరియు గైర్హాజరు వ్యవస్థలలో రోగ నిర్ధారణలను నమోదు చేసిన యజమానులపై డచ్ డేటా పరిరక్షణ అథారిటీ దీనిని అమలు చేసింది. ఈ అంతరాన్ని పూరించడానికే కంపెనీ డాక్టర్ ఉంటారు: ఆయన ఒక స్వతంత్ర వైద్య నిపుణుడు, వైద్యపరమైన వాస్తవాలు తెలిసినవారు, మరియు ఉద్యోగి ఏమి చేయగలడు, ఏమి చేయలేడు అనే విషయాలను మాత్రమే యజమానికి నివేదిస్తారు.

ఒక ఉద్యోగి అనారోగ్యంతో ఉన్నట్లు నివేదించినప్పుడు, యజమాని ఆ నివేదిక యొక్క వాస్తవాన్ని, అంచనా వేయబడిన వ్యవధిని, గైర్హాజరు సమయంలో టెలిఫోన్ నంబర్ మరియు చిరునామాను, ఇప్పటికే చేసుకున్న అపాయింట్‌మెంట్‌లకు హాజరు కాగలరా లేదా అనే విషయాన్ని, యజమాని తన వేతన ఖర్చులను తిరిగి రాబట్టుకోవడానికి వీలుగా, మూడవ పక్షం బాధ్యత వహించాల్సిన ప్రమాదానికి ఆ గైర్హాజరు సంబంధించినదా కాదా అనే విషయాన్ని, మరియు చట్టబద్ధమైన భద్రతా-వల నిబంధనలలో ఒకటి వర్తిస్తుందా లేదా అనే విషయాన్ని నమోదు చేయవచ్చు. ఇది పూర్తి జాబితా. యజమాని రోగ నిర్ధారణ, లక్షణాలు, చికిత్స లేదా కారణం గురించి అడగకూడదు, మరియు ఉద్యోగి స్వచ్ఛందంగా ఆ సమాచారాన్ని అందించినప్పటికీ దానిని నమోదు చేయకూడదు.

మీరు కంపెనీ డాక్టర్‌ను అడగగల ప్రశ్నలు

ఉపయోగపడే సమాధానాలను ఇచ్చే ప్రశ్నలన్నీ పనితీరు మరియు సమయానికి సంబంధించినవి, వైద్యానికి సంబంధించినవి కావు.

నిర్దేశించిన బరువుకు మించి ఎత్తకూడదు, లేదా రోజుకు గరిష్టంగా నాలుగు గంటలు మాత్రమే స్క్రీన్ ముందు ఉండాలి వంటి పరిమితి అనేది మీరు తెలుసుకోవలసిన సమాచారం మరియు దాని ప్రకారం మీరు తప్పనిసరిగా వ్యవహరించాలి. కానీ, దానికి మూలమైన అనారోగ్య పరిస్థితి అలా కాదు. కంపెనీ డాక్టర్ సలహాతో మీరు ఏకీభవించకపోతే, దానిని మీరు తోసిపుచ్చకూడదు; మీరు నిపుణుల అభిప్రాయం కోసం UWVని అడగాలి. ఏకీభవించని ఉద్యోగి, కంపెనీకి చెందిన మరో డాక్టర్ నుండి రెండవ అభిప్రాయం కోరవచ్చు, మరియు అలా చేయకూడదని బలమైన కారణాలు ఉంటే తప్ప, వృత్తిపరమైన ఆరోగ్య సేవ తప్పనిసరిగా దానికి సహకరించాలి.

నిస్సత్తువ, ఒత్తిడి మరియు సందిగ్ధ స్థితి

కంపెనీ డాక్టర్ కార్యనిర్వహణ పరిమితులను నిర్ధారించినప్పుడు, బర్న్‌అవుట్ అనేది అసమర్థతకు ఒక చట్టబద్ధమైన కారణంగా పరిగణించబడుతుంది మరియు దానిని పునఃపరిశీలించే హక్కు యజమానికి లేదు. యజమాని చేయగలిగేది మరియు చేయవలసింది ఏమిటంటే, వైద్యపరమైన అంశాన్ని వివాదపరమైన అంశం నుండి వేరు చేయడం. పనిభారంపై విభేదం, తక్కువ మూల్యాంకనం లేదా పునర్వ్యవస్థీకరణ కారణంగా గైర్హాజరు అయినప్పుడు, కంపెనీ డాక్టర్ అది అనారోగ్యం కాకుండా కార్మిక వివాదమని నిర్ధారించవచ్చు. అప్పుడు వర్తించే మార్గదర్శకాలు అనారోగ్య సెలవుకు బదులుగా మధ్యవర్తిత్వం మరియు ఒక క్రమబద్ధమైన సంభాషణ వైపు సూచిస్తాయి. ఆ సలహాపై త్వరగా చర్య తీసుకోవడం ఎంతో ముఖ్యం: రెండవ వారంలో పరిష్కరించబడిన వివాదం కంటే, నెలల తరబడి గైర్హాజరు వ్యవస్థలో నిలిచిపోయిన వివాదాన్ని పరిష్కరించడం చాలా కష్టం.

అనుమానిత కేసును నిర్వహించడానికి ఒక నియమబద్ధమైన మార్గం

మీరు అనారోగ్యంతో ఉన్న ఉద్యోగితో వ్యవహరిస్తున్నారా లేక పనిపై నిరాసక్తతతో ఉన్న ఉద్యోగితో వ్యవహరిస్తున్నారా అని నిర్ధారించే పని, అనారోగ్య నివేదికకు ముందే జరిగిపోతుంది. పనితీరు సంభాషణలు, నిర్దేశించిన మరియు అందుకోని అంచనాలు, మరియు అందించిన మద్దతుకు సంబంధించిన పత్రబద్ధమైన రికార్డే, ఆ ఆందోళనలు నిజమైనవని మరియు అవి ఉద్యోగి గైర్హాజరుకు ముందే ఉన్నాయని యజమాని తర్వాత నిరూపించడానికి వీలు కల్పిస్తుంది. అది లేకుండా, అనారోగ్య నివేదిక తర్వాత తీసుకున్న ఏ చర్య అయినా ప్రతీకార చర్యలా కనిపిస్తుంది, మరియు న్యాయస్థానం కూడా దానిని అదే విధంగా పరిగణిస్తుంది.

నివేదిక అందిన తర్వాత, క్రమం ఖరారు చేయబడుతుంది.

1. మీ స్వంత గైర్హాజరు విధానాన్ని వర్తింపజేయండి. ఉద్యోగి నిర్దేశించిన పద్ధతిలో మరియు నిర్దేశించిన సమయంలో హాజరయ్యాడో లేదో తనిఖీ చేయండి. పర్యవేక్షణ నియమాలను పాటించనట్లయితే, ఆ విషయాన్ని దాని నిబంధనల ప్రకారమే వ్రాతపూర్వకంగా తెలియజేయండి మరియు సస్పెన్షన్ (తాత్కాలిక నిలుపుదల) మరియు స్టాపేజ్ (పనిని నిలిపివేయడం) మధ్య ఉన్న వ్యత్యాసాన్ని గుర్తుంచుకోండి.
2. ఆలస్యం చేయకుండా కంపెనీ డాక్టర్‌ను సంప్రదించండి. ఇది ఐచ్ఛికం కాదు మరియు ఇది అవిశ్వాసానికి సంకేతం కూడా కాదు; ఇది మదింపు కోసం ఉన్న చట్టబద్ధమైన మార్గం, మరియు ఆలస్యం UWV సమీక్షలో మీకు వ్యతిరేకంగా పరిగణించబడుతుంది.
3. సంప్రదింపుల వివరాలను పత్రబద్ధంగా ఉంచండి. అనారోగ్య సెలవు సమయంలో సంప్రదింపులు ఆశించదగినవే, కానీ అవి వ్యక్తిగత ఇబ్బందిగా ఉండకూడదు. అయితే, ఆ సంప్రదింపులు పెండింగ్‌లో ఉన్న పనుల గురించి కాకుండా, శ్రేయస్సు మరియు తిరిగి విధుల్లో చేరడం గురించినవై ఉండాలి. ఏమి చర్చించారో మరియు ఎప్పుడు చర్చించారో నమోదు చేయండి.
4. ఎనిమిది వారాల్లోగా కార్యాచరణ ప్రణాళికను రూపొందించండి మరియు దానిని షెడ్యూల్ ప్రకారం మూల్యాంకనం చేయండి. కంపెనీ డాక్టర్ సాధ్యమని చెప్పిన చోట, తగిన పనిని రాతపూర్వకంగా ప్రతిపాదించండి మరియు ప్రతిస్పందనను నమోదు చేయండి.
5. శాసనాత్మక సాధనాల ద్వారా తీవ్రతరం చేయండి, వారి చుట్టూ కాదు: వైద్య పరిస్థితి వివాదాస్పదంగా ఉన్నచోట UWV నుండి నిపుణుల అభిప్రాయం, సహకారం విఫలమైనచోట అధికారిక హెచ్చరిక, ఆ తర్వాత మాత్రమే వేతన చర్య.

సహకరించడానికి నిరాకరించడమే ఈ రెండు మార్గాలు విడిపోయే కీలకమైన దశ. కంపెనీ డాక్టర్‌తో అపాయింట్‌మెంట్‌లకు పదేపదే హాజరుకాని, తన శారీరక పరిమితుల గురించి సమాచారాన్ని దాచిపెట్టే, లేదా చికిత్సా ప్రణాళికకు ఆటంకం కలిగించే ఉద్యోగి, చట్టం ప్రకారం అవసరమైన ఆధారాన్ని కల్పిస్తున్నట్లే. ప్రతి సంఘటనను నమోదు చేయండి, రాతపూర్వకంగా హెచ్చరించండి, దాని పర్యవసానాన్ని తెలియజేయండి మరియు దానికి అనుగుణంగా వ్యవహరించండి.

ఇది నిజంగా పనితీరు సమస్య అయినప్పుడు

ఉద్యోగి పని చేయడానికి యోగ్యుడని మరియు అసలు సమస్య నియామకమేనని కంపెనీ డాక్టర్ నిర్ధారిస్తే, ఆ కేసు సాధారణ ఉపాధి చట్టం పరిధిలోకి వస్తుంది, మరియు ఈ విషయంలో కూడా డచ్ చట్టం కఠినంగా ఉంటుంది. తొలగింపునకు సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:669లోని పరిమిత జాబితా నుండి ఒక సహేతుకమైన కారణం, దానికి తోడు తగిన ప్రత్యామ్నాయ స్థానం లేకపోవడం అవసరం. కారణాన్ని బట్టి, దీనిని ముందుగానే UWV లేదా సబ్‌డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టు పరీక్షిస్తుంది.

ఉద్యోగానికి అనర్హత అనే కారణానికి (డి), యజమాని ఈ క్రింది విషయాలను నిరూపించాలి: ఉద్యోగికి లోపాల గురించి సకాలంలో తెలియజేయబడిందని, వాస్తవిక కాలపరిమితితో మరియు నిజమైన మద్దతుతో, పత్రబద్ధంగా రూపొందించిన మెరుగుదల ప్రణాళిక ద్వారా మెరుగుపడటానికి అతనికి నిజమైన అవకాశం ఇవ్వబడిందని, మరియు ఆ అనర్హత పని పరిస్థితులు లేదా శిక్షణ పట్ల తగినంత శ్రద్ధ లేకపోవడం వల్ల ఏర్పడలేదని. కంపెనీని విడిచిపెట్టాలనే నిర్ణయం తీసుకున్న తర్వాత వ్రాసిన మెరుగుదల ప్రణాళిక కోర్టుకు స్పష్టంగా తెలిసిపోతుంది మరియు అది చెల్లదు.

సంబంధమే దెబ్బతిన్న చోట, గ్రౌండ్ g అందుబాటులో ఉండవచ్చు, మరియు 2020 నుండి సంచిత గ్రౌండ్ i, అసంపూర్ణంగా ఉన్న గ్రౌండ్‌ల కలయికను అనుమతిస్తుంది, దీనికి అదనంగా పరివర్తన చెల్లింపులో సగం వరకు చెల్లించాల్సి ఉంటుంది. దోషపూరిత ప్రవర్తన, గ్రౌండ్ e, అనేది ఒక ఉన్నత ప్రమాణం మరియు ఇది నిజంగా నిందార్హమైన ప్రవర్తనకు మాత్రమే కేటాయించబడింది; కేవలం కనీస బాధ్యత నిర్వర్తించడం దోషం కాదు. ఆచరణలో, ఈ ఫైళ్లలో గణనీయమైన భాగం చర్చల ద్వారా కుదిరిన పరిష్కార ఒప్పందంతో (vaststellingsovereenkomst) ముగుస్తాయి, ఇది చట్టబద్ధమైనది మరియు తరచుగా వివేకవంతమైనది, అయితే ఉద్యోగి నిరుద్యోగ భృతికి తన అర్హతను నిలుపుకునే విధంగా దానిని రూపొందించాలి: చొరవ యజమాని నుండి రావాలి, చట్టబద్ధమైన నోటీసు గడువును చివరి తేదీలోగా పాటించాలి, మరియు ఉద్యోగిని దోషి అని వర్ణించకూడదు. ఒప్పందంపై సంతకం చేసిన పద్నాలుగు రోజులలోపు దానిని పునఃపరిశీలించి, రద్దు చేసుకునే చట్టబద్ధమైన హక్కు కూడా ఉద్యోగికి ఉంది, మరియు ఆ హక్కును పత్రంలో తప్పనిసరిగా పేర్కొనాలి, లేని పక్షంలో గడువు పొడిగించబడుతుంది. ఇందులో ఏదీ చర్చల ద్వారా కుదిరే ముసాయిదా కాదు; సజావుగా నిష్క్రమించడానికీ, తిరిగి యజమాని వద్దకు చేరే ప్రయోజనాల తిరస్కరణకూ మధ్య ఉన్న తేడా ఇదే. విస్తృతమైన చట్రం మా డచ్ కార్మిక చట్టం అవలోకనంలో వివరించబడింది.

ఉద్యోగి ప్రతిఫలంగా ఇవ్వవలసినది

డచ్ వ్యవస్థ పరస్పర సహకారంపై నిర్మించబడింది, మరియు ఇందులో ఉద్యోగి పక్షం తరచుగా విస్మరించబడుతుంది. సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:660a ప్రకారం, పని చేయడానికి అనర్హుడైన ఉద్యోగి తిరిగి విధుల్లో చేరడానికి వీలు కల్పించే సహేతుకమైన సూచనలు మరియు చర్యలకు సహకరించాలి, తదుపరి కార్యాచరణ ప్రణాళికను రూపొందించడం, మూల్యాంకనం చేయడం మరియు సర్దుబాటు చేయడంలో సహకరించాలి, మరియు యజమాని తగిన పనిని ఆఫర్ చేసినప్పుడు దానిని నిర్వర్తించాలి. దీనితో పాటు, యజమాని యొక్క లిఖితపూర్వక పర్యవేక్షణ నియమాలు కూడా ఉంటాయి. ఇవి సహేతుకంగా ఉండి, ముందుగానే తెలియజేసిన పక్షంలో, విధుల్లో చేరే సమయాలు, లభ్యత, అపాయింట్‌మెంట్‌లకు హాజరు మరియు చిరునామా మార్పు గురించి తెలియజేయడం వంటి అంశాలను కవర్ చేయవచ్చు.

తగిన పని అనేది ఒక నిర్వచించబడిన భావన: ఉద్యోగి సామర్థ్యాలు మరియు నేపథ్యాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకుని, వారి నుండి సహేతుకంగా ఆశించగల పని. ఇది ఒప్పందపు పని కానవసరం లేదు మరియు తక్కువ స్థాయిలో కూడా ఉండవచ్చు. సరైన కారణం లేకుండా తగిన పనిని తిరస్కరించిన ఉద్యోగి, తిరస్కరించిన కాలానికి వేతనాలు పొందే హక్కును కోల్పోతాడు, మరియు యజమాని వెంటనే ఆ విషయాన్ని తెలియజేయాలి. దీనికి విరుద్ధంగా, కంపెనీ డాక్టర్ ఆమోదించని పనిని ఇచ్చే యజమాని అసలు తగిన పనిని ఇచ్చినట్లే కాదు, మరియు దానిని తిరస్కరించడం ఆధారంగా తీసుకున్న వేతన చర్య నిలవదు.

ఇదే పరస్పరత రెండవ మార్గానికి కూడా వర్తిస్తుంది. మొదటి సంవత్సరం మూల్యాంకనంలో ఉద్యోగి తన సొంత ఉద్యోగానికి లేదా సంస్థలోని మరో పదవికి తిరిగి వెళ్లడం వాస్తవికం కాదని తేలితే, మరొక యజమానితో పునరేకీకరణను ప్రారంభించాలి మరియు ఇరు పక్షాలు దానిని తీవ్రంగా పరిగణించాలి. అసలు ప్రారంభించని రెండవ మార్గం కోసం విధించే జరిమానాతో సమానంగా, చాలా ఆలస్యంగా ప్రారంభించిన రెండవ మార్గం కోసం కూడా UWV వేతన జరిమానా విధించబడుతుంది.

రెండు సంవత్సరాల తర్వాత: WIA దరఖాస్తు మరియు నిద్రాణమైన ఒప్పందం

104 వారాల చివరిలో వేతన కొనసాగింపు బాధ్యత ముగుస్తుంది మరియు ఉద్యోగి పని మరియు ఆదాయం (పని సామర్థ్యం) చట్టం కింద ప్రయోజనం కోసం UWVకి దరఖాస్తు చేసుకుంటారు. UWV మొదట పునరేకీకరణ ఫైల్‌ను అంచనా వేస్తుంది. యజమాని ప్రయత్నాలు సరిపోవని అది భావిస్తే, పైన వివరించిన వేతన ఆంక్షను విధిస్తుంది మరియు దరఖాస్తు వాయిదా వేయబడుతుంది; ఫైల్ సక్రమంగా ఉంటే, అది అసమర్థత స్థాయిని అంచనా వేసి, దానికి అనుగుణంగా ప్రయోజనాన్ని మంజూరు చేస్తుంది, లేదా ఉద్యోగి మునుపటి వేతనంలో తగినంత భాగాన్ని సంపాదించగలడని అంచనా వేయబడినప్పుడు ఏ ప్రయోజనమూ ఇవ్వదు.

రెండు సంవత్సరాలు గడిచిన తర్వాత తొలగింపు నిషేధం తొలగిపోతుంది, మరియు ఇరవై ఆరు వారాలలో కోలుకోవడం జరగదని మరియు పునః కేటాయింపు సాధ్యం కాదని నిర్ధారించిన పక్షంలో, దీర్ఘకాలిక అసమర్థత కారణంగా ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి యజమాని UWV నుండి అనుమతి కోసం దరఖాస్తు చేసుకోవచ్చు. సంవత్సరాల తరబడి, కొంతమంది యజమానులు పరివర్తన చెల్లింపును (ట్రాన్సిషన్ పేమెంట్) తప్పించుకోవడానికి, జీతం చెల్లించకుండానే అటువంటి ఒప్పందాలను కొనసాగించారు. 2019లో సుప్రీం కోర్టు ఆ పద్ధతికి ముగింపు పలికింది: ఒక ఒప్పందాన్ని నిద్రాణంగా ఉంచే యజమాని, సూత్రప్రాయంగా దానిని రద్దు చేసే ప్రతిపాదనకు సహకరించాలి మరియు పరివర్తన చెల్లింపును చెల్లించాలి, ఎందుకంటే ఆ చెల్లింపు కోసం యజమాని UWV నుండి నష్టపరిహారాన్ని క్లెయిమ్ చేయవచ్చు. అందువల్ల, నిద్రాణంగా ఉన్న ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి నిరాకరించడం ఇకపై ఖర్చు లేని ఎంపిక కాదు, మరియు అలా చేసే యజమాని స్వయంగా బాధ్యత వహించవలసి రావచ్చు.

అసమర్థత శాశ్వతమైనదిగా మరియు పూర్తిస్థాయిదిగా తేలినప్పుడు, పరిస్థితి మళ్ళీ భిన్నంగా ఉంటుంది, మరియు తొలగింపు లేదా కొనసాగింపు మధ్య ఎంపికను ఉద్దేశపూర్వకంగా మరియు సలహా మేరకు తీసుకోవాలి. డచ్ ఉపాధి చట్టంపై మా అవలోకనం ఈ విధానాలు ఎలా ఒకదానితో ఒకటి ముడిపడి ఉన్నాయో వివరిస్తుంది.

సమస్యను పరిష్కరించడం కంటే నివారించడమే చౌక.

చాలా సంస్థలలో, దీర్ఘకాలిక గైర్హాజరు మరియు నిశ్శబ్దంగా ఉద్యోగం మానేయడం రెండూ ఒకే అంతర్లీన పరిస్థితులకు సంకేతాలు: ఎన్నడూ సర్దుబాటు చేయని పనిభారం, ఎన్నడూ అభిప్రాయం (ఫీడ్‌బ్యాక్) ఇవ్వకపోవడం, మరియు వాటిపై చర్య తీసుకుంటారని ఎవరూ ఆశించనందున ఎన్నడూ లేవనెత్తని ఆందోళనలు. చట్టపరమైన బాధ్యత కూడా ఇదే విషయాన్ని సూచిస్తుంది. పని పరిస్థితుల చట్టం (వర్కింగ్ కండిషన్స్ యాక్ట్) ప్రకారం, ప్రతి యజమాని తప్పనిసరిగా ఒక రిస్క్ ఇన్వెంటరీ మరియు మూల్యాంకనం నిర్వహించాలి, మరియు అందులో మానసిక-సామాజిక పనిభారాన్ని (అంటే పని ఒత్తిడి, దూకుడు మరియు అవాంఛనీయ ప్రవర్తన) చేర్చాలి, అలాగే దాని నుండి ఉత్పన్నమయ్యే చర్యలను నమోదు చేసి అమలు చేయాలి. పనిభారాన్ని ఎన్నడూ అంచనా వేయని యజమానికి, నిబంధనల పాటింపులో లోపంతో పాటు, ఊహించదగిన గైర్హాజరు సమస్య కూడా ఉంటుంది.

ఆచరణాత్మక చర్యలు ప్రత్యేకంగా ఏమీ ఉండవు, పైగా అవి పనిచేస్తాయి. దీర్ఘకాలిక పనిభారం పూర్తిగా కొరతగా మారకముందే దాన్ని గుర్తించేలా, బృందం సామర్థ్యాన్ని తరచుగా సమీక్షించండి. మానసిక ఆరోగ్య సహాయాన్ని నిజంగా అందుబాటులో ఉంచండి మరియు ఆ విషయాన్ని పదేపదే చెప్పండి, ఎందుకంటే దాని లభ్యత గురించి ఎవరికీ తెలియకపోతే ఎటువంటి ప్రభావం ఉండదు. సాధారణంగా కాకుండా, నిర్దిష్టంగా గుర్తింపు ఇవ్వండి. ఆరు నెలల తర్వాత అధికారిక హెచ్చరికతో ప్రారంభమయ్యే సంభాషణకు బదులుగా, ఒకరి ప్రవర్తనలో మార్పుతో ప్రారంభమయ్యే సంభాషణను నిర్వహించేలా నిర్వాహకులకు శిక్షణ ఇవ్వండి; ఉద్యోగుల నిమగ్నతను ఎలా మెరుగుపరచాలనే దాని సారాంశం ఇదే, మరియు దీనికి ఒకే వేతన కోత కంటే తక్కువ ఖర్చు అవుతుంది.

అంతర్లీనంగా ఒక అనారోగ్య పరిస్థితి పాత్ర పోషించే సందర్భాలలో, సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:611లోని మంచి యజమానిత్వపు విధి మరియు వైకల్యం, దీర్ఘకాలిక అనారోగ్యంపై సమాన చికిత్స చట్టం రెండూ ఒకే దిశగా ప్రోత్సహిస్తాయి: కార్యాలయంలో ADHD మరియు ఆటిజం కోసం, లేదా మరే ఇతర అనారోగ్య పరిస్థితి కోసమైనా సహేతుకమైన సర్దుబాట్లు అనేవి సాధారణంగా పని గంటలు, వాతావరణం లేదా పని కేటాయింపులో చేసే చిన్నపాటి మార్పులే అయి ఉంటాయి. వాటిని అంచనా వేయకుండా తిరస్కరించడం దానికదే ఒక ప్రమాదాన్ని సృష్టిస్తుంది.

నెదర్లాండ్స్‌లో గైర్హాజరు ధోరణులను జాతీయ గణాంకాల కార్యాలయం మరియు వృత్తిపరమైన ఆరోగ్య సేవలు నిశితంగా పర్యవేక్షిస్తాయి, మరియు వారు నివేదించే నమూనా స్థిరంగా ఉంటుంది: తక్కువ సంఖ్యలో ఉండే దీర్ఘకాలిక గైర్హాజరుల కారణంగానే చాలా వరకు పనిదినాలు కోల్పోతున్నారు. ఇది ముందస్తు జోక్యానికి ఒక యాజమాన్యపరమైన వాదన, మరియు చట్టపరమైనది కూడా, ఎందుకంటే పునరేకీకరణ బాధ్యతలను రెండవ సంవత్సరంతో పోలిస్తే మొదటి వారాల్లో నెరవేర్చడం చాలా సులభం.

గైర్హాజరు మరియు నిరాసక్తత గురించి యజమానులు అడిగే ప్రశ్నలు

కంపెనీ డాక్టర్‌ను కలవడానికి నిరాకరించే ఉద్యోగికి జీతం చెల్లించడం నేను ఆపవచ్చా?

మీరు అలా చేయవచ్చు, కానీ వెంటనే కాదు మరియు జీతం నిలిపివేతగా కాదు. కంపెనీ డాక్టర్‌తో అపాయింట్‌మెంట్‌కు హాజరుకావడానికి నిరాకరించడం సాధారణంగా పర్యవేక్షణ నియమాలను ఉల్లంఘించడమే అవుతుంది, ఇది సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:629 పేరా 6 ప్రకారం జీతం నిలిపివేతకు దారితీస్తుంది, అంతేగానీ జీతం కోల్పోవడానికి కాదు. ముందుగా వ్రాతపూర్వకంగా హెచ్చరించండి, నిర్దిష్ట వైఫల్యాన్ని పేర్కొనండి, కొత్త అపాయింట్‌మెంట్ మరియు గడువును ఇవ్వండి, మరియు ఉద్యోగి హాజరుకాకపోతే జీతం నిలిపివేయబడుతుందని స్పష్టంగా చెప్పండి. అప్పుడు ఉద్యోగి దానికి కట్టుబడితే, నిలిపివేసిన జీతం పూర్తిగా చెల్లించబడుతుంది. పేరా 3 ప్రకారం జీతం నిలిపివేతకు, తగిన పనిని తిరస్కరించడం లేదా పునరేకీకరణకు ఆటంకం కలిగించడం వంటి చట్టబద్ధమైన కారణాలలో ఒకటి అవసరం, మరియు దానిని వెంటనే తెలియజేయాలి.

అనారోగ్య సెలవులో ఉన్న ఉద్యోగిని నేను సంప్రదించవచ్చా?

అవును, మరియు మీరు అలా చేయాలని ఆశించబడుతోంది. ఉద్యోగిని సంప్రదించడం అనేది పునరేకీకరణ విధిలో ఒక భాగం, మరియు అనారోగ్యంతో ఉన్న ఉద్యోగిని నెలల తరబడి ఒంటరిగా వదిలేసే యజమానిని UWV విమర్శిస్తుంది. సంప్రదింపులోని విషయమే ముఖ్యం: క్షేమం, కాలపరిమితి మరియు తిరిగి విధుల్లో చేరడం, అంతేగానీ పెండింగ్‌లో ఉన్న పనులు లేదా తిరిగి రమ్మని ఒత్తిడి చేయడం కాదు. మీరు వారి ఆరోగ్య పరిస్థితి గురించి అడగకూడదు, మరియు ఉద్యోగి స్వచ్ఛందంగా చెప్పే ఏ విషయాన్నీ నమోదు చేయకూడదు.

పని ఒత్తిడి అనారోగ్య సెలవుకు సరైన కారణమా?

అవును, అంగీకరించిన పనిని చేయడానికి ఉద్యోగి సామర్థ్యాన్ని ఇది పరిమితం చేస్తుందని కంపెనీ డాక్టర్ నిర్ధారించినప్పుడు. యజమాని ఆ అంచనాను చేయరు లేదా సమీక్షించరు. యజమాని చేయగలిగేది ఏమిటంటే, ఆ పరిమితులు సర్దుబాటు చేసిన విధులు లేదా తగ్గించిన పని గంటలకు అనుమతిస్తాయా అని, మరియు దానికి కారణం అనారోగ్యం కాకుండా కార్మిక వివాదంలో ఉందా అని కంపెనీ డాక్టర్‌ను అడగడం. ఎందుకంటే, ఒక వివాదానికి మధ్యవర్తిత్వం అవసరం కానీ, సెలవు వ్యవస్థలో చేర్చడం కాదు.

నేను UWV వారి నిపుణుల అభిప్రాయాన్ని ఎప్పుడు అడగాలి?

ఉద్యోగి పని సామర్థ్యం గురించి, ఆఫర్ చేసిన పని తగినదా కాదా అనే దాని గురించి, లేదా ఇరు పక్షాలలో ఎవరైనా తిరిగి విధుల్లోకి చేరడానికి తగినంత ప్రయత్నాలు చేస్తున్నారా లేదా అనే దాని గురించి నిజమైన వివాదం తలెత్తినప్పుడల్లా, నిపుణుల అభిప్రాయం (డెస్కుండిజెనూర్డీల్) తప్పనిసరి కాదు. కానీ, న్యాయస్థానం కోరే తటస్థ అంచనా అదే. వేతన దావా వేసే ఉద్యోగి సివిల్ కోడ్ ఆర్టికల్ 7:629a ప్రకారం ఏదేమైనా దానిని జతచేయాలి. మీరు వేతన చర్య తీసుకునే ముందు లేదా తొలగింపు ప్రక్రియను ప్రారంభించే ముందు దానిని అడగండి, ఆ తర్వాత కాదు.

Law & More దీర్ఘకాలిక గైర్హాజరు, వేతన చర్యలు, Wet verbetering poortwachter కింద పునరేకీకరణ, UWV వేతన ఆంక్షలు, మరియు ఆరోగ్యం కాకుండా పనితీరే అసలు సమస్య అయిన తొలగింపు వంటి విషయాలపై యజమానులకు మరియు ఉద్యోగులకు సలహా ఇస్తుంది. గైర్హాజరు నిజమైనదో కాదో, లేదా మీరు పంపబోయే లేఖ జీతాన్ని నిలిపివేస్తుందో లేక ఆపివేస్తుందో అనే దానిపై మీకు సందేహం ఉంటే, దాన్ని పంపే ముందు మా ఉపాధి న్యాయవాదులను సంప్రదించండి.