vaststellingsovereenkomst, ఆంగ్లంలో సెటిల్మెంట్ అగ్రిమెంట్ లేదా టెర్మినేషన్ అగ్రిమెంట్, అనేది ఒక లిఖితపూర్వక ఒప్పందం, దీనిలో యజమాని మరియు ఉద్యోగి పరస్పర అంగీకారంతో ఉద్యోగాన్ని ముగిస్తారు. ఇది తొలగింపు ప్రక్రియ స్థానంలో ఉంటుంది: దీనికి UWV నుండి ఎటువంటి అనుమతి అవసరం లేదు మరియు సబ్డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టుకు (kantonrechter) ఎటువంటి దరఖాస్తు చేయనవసరం లేదు. డచ్ సివిల్ కోడ్ (Burgerlijk Wetboek, BW)లోని ఆర్టికల్ 7:670b ప్రకారం ఈ ఒప్పందం లిఖితపూర్వకంగా ఉండాలి మరియు సంతకం చేసిన తర్వాత ఎటువంటి కారణాలు చెప్పకుండా దానిని రద్దు చేసుకోవడానికి ఉద్యోగికి పద్నాలుగు రోజుల సమయం ఉంటుంది.
ఒక ఉద్యోగికి ఈ ఒప్పందం అన్నింటికంటే ముఖ్యంగా ఒక కారణం వల్ల ఆకర్షణీయంగా ఉంటుంది: దానిని సరిగ్గా రూపొందిస్తే, నిరుద్యోగ భృతి (WW) పొందే అర్హత చెక్కుచెదరకుండా ఉంటుంది, కానీ రాజీనామా చేస్తే అలా జరగదు. అందుకే ఒప్పందంలోని మొత్తం కంటే అందులోని పదజాలానికే ఎక్కువ ప్రాధాన్యత ఉంటుంది. ఒక ఉద్యోగి మంచి చెల్లింపు కోసం చర్చలు జరిపి, కానీ ఉద్యోగం వదిలి వెళ్లడం తన సొంత నిర్ణయమేనని సూచించే పత్రంపై సంతకం చేస్తే, చివరికి వారికి డబ్బు వచ్చి, ఎటువంటి ప్రయోజనం లభించకపోవచ్చు.
చట్టం ఏమి కోరుతుందో, UWV ఏమి తనిఖీ చేస్తుందో, నిజంగా చర్చించదగిన విషయాలు ఏవో, మీరు అనారోగ్యంతో ఉంటే ఏమి జరుగుతుందో, మరియు ఏ పొరపాట్ల వల్ల ఉద్యోగులకు అత్యధిక నష్టం వాటిల్లుతుందో ఈ మార్గదర్శిని వివరిస్తుంది. ఇది, ఇప్పుడే ఒక ప్రతిపాదనను అందుకుని, దానితో ఏమి చేయాలో తెలుసుకోవాల్సిన ఉద్యోగుల కోసం వ్రాయబడింది.
ఒక vaststellingsovereenkomst ఏమిటి
vaststellingsovereenkomst అనేది ఇరుపక్షాల మధ్య ఒప్పందం ద్వారా, వారు ఎంచుకున్న తేదీన మరియు వారే నిర్దేశించుకున్న నిబంధనల ప్రకారం ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగిస్తుంది. డచ్ ఆచరణలో ఇదే పత్రానికి అనేక పేర్లను ఉపయోగిస్తారు: beeindigingsovereenkomst (రద్దు ఒప్పందం), VSO, మరియు సెటిల్మెంట్ ఒప్పందం. వాటన్నింటికీ ఒకే అర్థం ఉంటుంది, మరియు వాటిలో ఏదీ చట్టపరమైన స్థితిని మార్చదు.
ఉద్యోగం నుండి వైదొలగడానికి ఉన్న ఇతర మార్గాలన్నిటి నుండి దీనిని వేరుచేసే విషయం ఏమిటంటే, తొలగింపుకు గల కారణాన్ని ఏ మూడవ పక్షం కూడా అంచనా వేయదు. సాధారణ తొలగింపులో, యజమానికి ఉద్యోగుల మిగులు లేదా దీర్ఘకాలిక అసమర్థత కారణంగా UWV నుండి అనుమతి, లేదా ఆర్టికల్ 7:669 BWలోని కారణాలలో ఒకదానిపై ఒప్పందాన్ని రద్దు చేస్తూ కోర్టు ఉత్తర్వు అవసరం. ఈ రెండింటికీ నెలల సమయం పడుతుంది మరియు రెండూ విఫలం కావచ్చు. సంక్షిప్త తొలగింపు (ontslag op staande voet)కు అత్యవసర కారణం అవసరం, ఇది తక్షణమే అమల్లోకి వస్తుంది మరియు సాధారణంగా ఉద్యోగి యొక్క ప్రయోజన అర్హతను రద్దు చేస్తుంది. ఈ పరిష్కార ఒప్పందం వీటన్నింటినీ దాటవేస్తుంది, అందుకే యజమానులు దీనిని అందిస్తారు మరియు ఉద్యోగులు దీనిని తీవ్రంగా పరిగణించడం సాధారణంగా సరైనదే.
ఉద్యోగులకు ఈ ప్రతిపాదనను అందించే పరిస్థితులు ఊహించదగినవే: పునర్వ్యవస్థీకరణలో ఆ పదవి రద్దు కావడం, దెబ్బతిన్న పని సంబంధం, యజమాని కోర్టులో నిరూపించడానికి ఇబ్బందిపడే తక్కువ పనితీరు, లేదా ఆ పదవి యొక్క భవిష్యత్తుపై అభిప్రాయ భేదం. కోర్టులో యజమాని వాదన ఎంత బలహీనంగా ఉంటే, చర్చలకు అంత ఎక్కువ అవకాశం ఉంటుంది. సమాధానం ఇచ్చే ముందు తెలుసుకోవలసిన అత్యంత ఉపయోగకరమైన విషయం ఇదే.
ఒప్పందం మధ్యంతర రద్దుకు అనుమతిస్తే లేదా పక్షాలు ఏమైనప్పటికీ దానికి అంగీకరిస్తే, ఒక నిర్ణీత-కాల ఒప్పందాన్ని దాని గడువు తేదీకి ముందే ముగించడానికి కూడా ఈ ఒప్పందాన్ని ఉపయోగించవచ్చు. క్రింద వివరించిన శాసనాత్మక నియమాలు సరిగ్గా అదే విధంగా వర్తిస్తాయి.
చట్టం కోరేవి: రాతపూర్వక హక్కు మరియు పునఃపరిశీలన కోసం పద్నాలుగు రోజుల హక్కు
ఆర్టికల్ 7:670b BW రెండు అవసరాలను మరియు ఒక ముఖ్యమైన రక్షణను విధిస్తుంది. ఒప్పందం తప్పనిసరిగా వ్రాతపూర్వకంగా ఉండాలి; ఉద్యోగాన్ని ముగించడానికి చేసుకున్న మౌఖిక ఒప్పందం ఉద్యోగిని బంధించదు. మరియు సంతకం చేసిన తర్వాత, ఉద్యోగి ఎటువంటి కారణం చెప్పకుండా మరియు ఏమీ బాకీ పడకుండా, యజమానికి వ్రాతపూర్వక ప్రకటన ద్వారా పద్నాలుగు రోజులలోపు ఒప్పందాన్ని రద్దు చేసుకోవచ్చు. అప్పుడు ఉద్యోగం యథావిధిగా కొనసాగుతుంది.
యజమాని ఒప్పందంలోనే ఆ హక్కును పేర్కొనడంలో విఫలమైతే, కాలపరిమితి పద్నాలుగు రోజులకు బదులుగా మూడు వారాలుగా ఉంటుంది. గత ఆరు నెలల్లోపు అదే ఉద్యోగానికి సంబంధించిన ఒప్పందం కోసం ఉద్యోగి ఇప్పటికే ఒకసారి ఆ హక్కును వినియోగించుకుని ఉంటే, ఈ హక్కు అందుబాటులో ఉండదు, దీనివల్ల ఈ యంత్రాంగాన్ని నిరవధికంగా చర్చలు జరపడానికి ఉపయోగించకుండా నిరోధించబడుతుంది.
రెండు అపోహలను నివృత్తి చేయడం ముఖ్యం. మొదటిది, మీరు సంతకం చేయడానికి ముందు ఒక ప్రతిపాదనను పరిశీలించడానికి చట్టబద్ధమైన కాలపరిమితి ఏదీ లేదు. పద్నాలుగు రోజుల గడువు సంతకం చేసిన తర్వాత ప్రారంభమవుతుంది, అంతకు ముందు కాదు. ఆర్టికల్ 7:611 BW ప్రకారం మంచి ఉద్యోగ పద్ధతికి సంబంధించి ఒక అలిఖిత ప్రమాణం ఉంది: నలభై ఎనిమిది గంటలలోపు సంతకం చేయాలని డిమాండ్ చేస్తూ, న్యాయ సలహా తీసుకోవడానికి నిరాకరించే యజమాని మంచి యజమానిగా వ్యవహరించడం లేదని అర్థం, మరియు అటువంటి ఒత్తిడితో సంతకం చేసిన ఒప్పందాన్ని అనుచిత ప్రభావం లేదా పొరపాటు అనే కారణాలతో సవాలు చేయవచ్చు. ఆచరణలో, ఒక వివేకవంతుడైన యజమాని ఒకటి నుండి రెండు వారాల సమయం ఇస్తాడు మరియు న్యాయ సలహా ఖర్చుకు తన వంతు సహకారం అందిస్తాడు.
రెండవది, ఒక పరిష్కార ఒప్పందంలో పరివర్తన చెల్లింపు కోసం చట్టబద్ధమైన హక్కు ఏదీ లేదు. ఆర్టికల్ 7:673 BW ప్రకారం పరివర్తన చెల్లింపు అనేది, ఒప్పందంలోని పక్షాలు దానిని ముగించడానికి అంగీకరించినప్పుడు కాదు, యజమాని ఒప్పందాన్ని రద్దు చేసినప్పుడు లేదా కొనసాగించనప్పుడు చెల్లించవలసి ఉంటుంది. ఆచరణలో ఇది చర్చలకు ఒక కనీస స్థాయిగా పనిచేస్తుంది, ఎందుకంటే లేకపోతే ఉద్యోగి నిరాకరించి, యజమానిని అధికారిక మార్గంలోకి నెట్టవచ్చు, అక్కడ ఆ చెల్లింపు చెల్లించవలసి ఉంటుంది. కానీ ఇది ఒక ప్రామాణికం మాత్రమే, హక్కు కాదు, మరియు అది చెల్లించవలసి ఉండాలంటే ఒప్పందంలో వ్రాయబడి ఉండాలి. ఈ చెల్లింపును ఎలా లెక్కిస్తారు, మరియు వార్షికంగా సూచిక చేయబడిన చట్టబద్ధమైన గరిష్ట పరిమితి అందరూ అనుకుంటున్నట్లుగా ఎందుకు గరిష్ట స్థాయి కాదు అనే విషయాలు పరివర్తన చెల్లింపుపై మా వ్యాసంలో వివరించబడ్డాయి.
మీ నిరుద్యోగ భృతిని నిలుపుకోవడం: UWV ఏమి తనిఖీ చేస్తుంది
ఉద్యోగి దోషపూరితంగా నిరుద్యోగిగా ఉన్నప్పుడు (verwijtbaar werkloos), UWV నిరుద్యోగ భృతిని నిరాకరిస్తుంది. నిరుద్యోగ భృతి చట్టం ప్రకారం, రెండు సందర్భాలలో ఇది వర్తిస్తుంది: ఉద్యోగికి సంబంధించిన అత్యవసర కారణం వల్ల ఉద్యోగం ముగిసినప్పుడు, లేదా అలా చేయడానికి ముఖ్యమైన కారణం లేకుండా ఉద్యోగి స్వయంగా ఉద్యోగాన్ని ముగించినప్పుడు. ఈ కేసును ఈ రెండు వర్గాల నుండి దూరంగా ఉంచడానికి ఒక పరిష్కార ఒప్పందం రూపొందించబడుతుంది, మరియు దానిలోని మూడు అంశాలు అది అలా చేస్తుందో లేదో నిర్ణయిస్తాయి.
మొదటిది చొరవ. ఉద్యోగాన్ని ముగించడానికి యజమాని చొరవ తీసుకున్నారని ఒప్పందంలో పేర్కొనాలి మరియు దానికి ఒక తటస్థ కారణాన్ని ఇవ్వాలి. సాధారణంగా, ఆ పదవి ఉనికిలో లేకుండా పోయిందని లేదా ఆ పాత్రను నిర్వర్తించే విధానంపై ఇరుపక్షాల మధ్య భేదాభిప్రాయం ఉందని తెలియజేయాలి. దీనికి తక్షణ కారణం ఏమీ లేదని మరియు ఉద్యోగిని నిందించడానికి వీల్లేదని అందులో స్పష్టంగా పేర్కొనాలి. 'ఉద్యోగి అభ్యర్థన మేరకు' లేదా 'పరస్పర కోరిక మేరకు' వంటి పదజాలం అస్సలు ఉండకూడదు.
రెండవది నోటీసు కాలం. యజమాని సరైన నోటీసు ఇచ్చినట్లుగా ముగింపు తేదీని నిర్ధారించాలి: ఒప్పందం తేదీ నుండి లెక్కించబడే వర్తించే నోటీసు కాలం, సాధారణంగా ఒక క్యాలెండర్ నెల చివరిలో ముగుస్తుంది. ఒకవేళ పక్షాలు అంతకంటే ముందు ముగింపు తేదీకి అంగీకరిస్తే, UWV భావనాత్మక నోటీసు కాలాన్ని (fictieve opzegtermijn) వర్తింపజేస్తుంది మరియు ఒప్పందం ముగియవలసిన తేదీ వరకు ప్రయోజనం ప్రారంభం కాదు. ఉద్యోగ విరమణ చెల్లింపు ఆ అంతరాన్ని పూరించదు, కాబట్టి ఒక నెల ముందుగా ఉన్న ముగింపు తేదీ ఒక నెల ఆదాయాన్ని కోల్పోయేలా చేస్తుంది.
మూడవది, ఉద్యోగం ఎలా ముగిసినప్పటికీ ప్రతి WW క్లెయిమ్కు వర్తించే సాధారణ షరతుల సమితి: సూచన కాలంలో తగినన్ని వారాలు పనిచేయడం, పని చేయడానికి అందుబాటులో ఉండటం, మరియు సకాలంలో UWVలో నమోదు చేసుకోవడం. ప్రయోజనం యొక్క వ్యవధి ఉద్యోగ చరిత్ర మరియు మునుపటి జీతం మొత్తంపై ఆధారపడి ఉంటుంది; ఈ రెండింటినీ UWV లెక్కిస్తుంది, మరియు ఈ అంకెలను క్రమం తప్పకుండా సర్దుబాటు చేస్తారు కాబట్టి వాటిని తన వెబ్సైట్లో ప్రచురిస్తుంది.
ఆచరణాత్మక నియమం ఏమిటంటే, ఒప్పందం ఖరారైన వెంటనే, మరియు ఏదేమైనా ఉద్యోగం ముగిసిన వారం లోపల ప్రయోజనం కోసం దరఖాస్తు చేసుకోవాలి, మరియు సంతకం చేసిన ఒప్పందాన్ని దరఖాస్తుతో పాటు UWVకి పంపాలి. ఒప్పందంలోని ఏదైనా అంశం మీకు సందేహాన్ని కలిగించే అవకాశం ఉంటే, మీ మొదటి చెల్లింపు అందని తర్వాత చర్చించడం కంటే, మీరు సంతకం చేయడానికి ముందే ఆ చర్చ జరపడం మంచిది.
చర్చించదగినది ఏమిటి
పరిష్కార ఒప్పందంలో దాదాపు ప్రతీ విషయం చర్చనీయాంశమే, మరియు యజమాని యొక్క మొదటి ప్రతిపాదన అరుదుగా అతని చివరి వైఖరి అవుతుంది. చర్చలకు ప్రారంభ బిందువు యజమాని యొక్క ప్రత్యామ్నాయం యొక్క బలం: ఒకవేళ యజమాని ప్రవర్తన కారణంగా కోర్టు ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి నిరాకరించినా, లేదా పరివర్తన చెల్లింపుతో పాటు అదనంగా సరైన నష్టపరిహారాన్ని మంజూరు చేసినా, అప్పుడు యజమానికి తన ప్రతిపాదనను మెరుగుపరచుకోవడానికి బలమైన కారణం ఉంటుంది.
ఉద్యోగ విరమణ పరిహారం అనేది స్పష్టమైన అంశం. మీ స్వంత సేవ మరియు జీతానికి లెక్కించిన పరివర్తన చెల్లింపు ఆధారంగా దానిని రూపొందించుకోండి, ఆపై వాస్తవంగా ప్రమాదంలో ఉన్న అంశాల ఆధారంగా దానిని పెంచమని వాదించండి: సేవా కాలం, వయస్సు మరియు కార్మిక మార్కెట్లో వాస్తవిక అవకాశాలు, భర్తీ చేయడం కష్టమైన ప్రత్యేక పాత్ర, మీకు చెందవలసిన పెన్షన్ ఏర్పాటు లేదా బోనస్ను కోల్పోవడం, మరియు తక్కువ పనితీరు విషయంలో మెరుగుదల ప్రణాళిక లేకపోవడం వంటి యజమాని వైపున ఉన్న ఏదైనా విధానపరమైన బలహీనత.
ముగింపు తేదీ చెల్లింపుతో సమానమైన విలువను కలిగి ఉంటుంది మరియు దానిని మార్చడం తరచుగా సులభం. ఉద్యోగంలో ప్రతి అదనపు నెలకు ఒక నెల జీతం, పెన్షన్ జమ మరియు సెలవు జమ లభిస్తాయి, మరియు ఇది ప్రయోజన కాలం ప్రారంభాన్ని వాయిదా వేస్తుంది. నోటీసు కాలంలో పని నుండి విడుదల (vrijstelling van werkzaamheden) పొందడం ద్వారా, అందుబాటులో ఉండాలనే బాధ్యతను వదిలివేయడం వల్ల, జీతం పొందుతూనే మీరు కొత్త ఉద్యోగం వెతుక్కోవచ్చు.
అంతకు మించి, ఆచరణలో అత్యంత ముఖ్యమైన అంశాలు ఇవి. పోటీ నిరోధక మరియు అభ్యర్థన నిరోధక నిబంధనలు: వాటిని పూర్తిగా రద్దు చేయమని లేదా వాటి పరిధిని, వ్యవధిని తగ్గించమని అడగండి, ఎందుకంటే ఒప్పందంలో వేరే విధంగా చెప్పకపోతే, ఉద్యోగం ముగిసిన తర్వాత కూడా అవి అమలులో ఉంటాయి. డచ్ ఉపాధి చట్టం కింద పోటీ నిరోధక నిబంధనలపై మా వ్యాసం వివరించినట్లుగా, డచ్ కేసు చట్టంలో వాటి సహేతుకత ఒక సజీవ సమస్య. మిగిలి ఉన్న సెలవు దినాలు, సెలవు భత్యం, దామాషా బోనస్ లేదా పదమూడవ నెల జీతం, మరియు ఏవైనా ఖర్చుల క్లెయిమ్లు: కేవలం అసలు మొత్తాన్ని కాకుండా, వాటి మొత్తాలను పేర్కొనండి. మీరు ఉద్యోగం వదిలి వెళ్తున్నారని ఒక సిఫార్సు లేఖ మరియు అంగీకరించిన అంతర్గత మరియు బాహ్య సమాచార మార్పిడి. అవుట్ప్లేస్మెంట్ లేదా పునఃశిక్షణ కోసం ఒక బడ్జెట్, మరియు మీ న్యాయపరమైన రుసుములకు ఒక సహకారం, వీటిని సాధారణంగా యజమానులు చెల్లిస్తారు. కంపెనీ ఆస్తిని తిరిగి ఇవ్వడం మరియు లీజుకు తీసుకున్న కారు, టెలిఫోన్ మరియు ల్యాప్టాప్ను నిర్వహించడం. గోప్యత, ఒకవేళ విధించబడితే, అది పరస్పరం ఉండాలి, మరియు అది UWVకి లేదా పన్ను అధికార సంస్థకు సమాచారం ఇవ్వకుండా మిమ్మల్ని ఎప్పటికీ నిరోధించకూడదు.
చివరగా, తుది విడుదల నిబంధనను (finale kwijting) తనిఖీ చేయండి. ఇది, చెల్లించని ఓవర్టైమ్ లేదా తప్పుగా చెల్లించిన పెన్షన్ మొత్తం వంటి, మీరు ఇంకా ఆలోచించని క్లెయిమ్లతో సహా, ఇరు పక్షాలలో ఎవరైనా ఇంకా తీసుకురాగల ప్రతి క్లెయిమ్ను ముగిస్తుంది. ఇంకా ఏదైనా బకాయి ఉంటే, దానిని విడుదల ఒప్పందం నుండి స్పష్టంగా మినహాయించాలి.
మీరు అనారోగ్యంతో ఉన్నప్పుడు సంతకం చేయడం
మీరు పని చేయడానికి అనర్హులుగా ఉన్నప్పుడు, నిర్దిష్ట సలహా లేకుండా సెటిల్మెంట్ ఒప్పందంపై సంతకం చేయవద్దు. అనారోగ్యంతో ఉన్న ఉద్యోగి, పని చేయలేని మొదటి రెండు సంవత్సరాల పాటు ఉద్యోగం నుండి తొలగించబడకుండా చట్టబద్ధమైన నిషేధాన్ని పొందుతాడు, మరియు ఉద్యోగాన్ని ముగించడానికి అంగీకరించడం ద్వారా ఆ రక్షణను కోల్పోతారు.
ప్రయోజనాల పర్యవసానాలే అసలైన సమస్య. నిరుద్యోగ భృతి పొందాలంటే పని చేయడానికి అందుబాటులో ఉండాలి, కానీ పని చేయడానికి అనర్హుడైన ఉద్యోగి అలా ఉండడు. అనారోగ్య ప్రయోజనాల చట్టం కింద ఇచ్చే అనారోగ్య భృతి దీనికి ప్రత్యామ్నాయం, కానీ ఉద్యోగి ప్రయోజన నిధికి నష్టం కలిగించే చర్యకు పాల్పడినప్పుడు UWV దానిని తిరస్కరించవచ్చు లేదా తగ్గించవచ్చు. అనారోగ్యంతో ఉన్నప్పుడు ఉద్యోగాన్ని ముగించడానికి సహకరించడాన్ని కూడా సరిగ్గా అలాగే పరిగణిస్తారు. దీని ఫలితంగా ఒకే సమయంలో జీతం, అనారోగ్య భృతి మరియు నిరుద్యోగ భృతి ఏవీ లేకుండా పోవచ్చు.
అనారోగ్యం కారణంగా సంబంధం దెబ్బతిన్నప్పుడు, ఆ క్రమం ముఖ్యం. పునరేకీకరణ బాధ్యతలు రెండు సంవత్సరాల పాటు ఇరుపక్షాలకూ ఉంటాయి, ఆ కాలంలో యజమాని చట్టబద్ధమైన పరిమితులకు లోబడి జీతాలు చెల్లిస్తూనే ఉంటాడు, మరియు పునరేకీకరణ మార్గాన్ని సరిగ్గా అనుసరించిన తర్వాత లేదా ఉద్యోగి మళ్లీ ఆరోగ్యంగా మారిన తర్వాత మాత్రమే ఒక పరిష్కారం సాధారణంగా సముచితంగా ఉంటుంది. పునరేకీకరణ విఫలమైనప్పుడు ఏమి జరుగుతుందనే దానిపై మా వ్యాసం, నష్టభయం ఎవరిపై ఉంటుందో వివరిస్తుంది.
మీరు సంతకం చేసే ముందు ఏమి తనిఖీ చేయాలి
డబ్బు గురించి ఎవరైనా చర్చించే ముందు, ఈ పత్రాన్ని ఒకసారి పెన్నుతో క్షుణ్ణంగా చదవండి. యజమాని చొరవ తీసుకున్నారు మరియు ఇచ్చిన కారణం తటస్థంగా ఉంది; దీనికి తక్షణ కారణం ఏదీ లేదు మరియు మీపై ఎలాంటి నింద మోపబడలేదు; ముగింపు తేదీ వర్తించే నోటీసు వ్యవధికి అనుగుణంగా ఉంది; ఉద్యోగ విరమణ చెల్లింపు, దాని మొత్తం, చెల్లింపు తేదీ మరియు విధానం పేర్కొనబడ్డాయి; సెలవు దినాలు, సెలవు భత్యం మరియు ఏదైనా బోనస్ మొత్తం ప్రకారం పరిష్కరించబడ్డాయి; పోటీ చేయరాదనే, అభ్యర్థించరాదనే మరియు గోప్యతా నిబంధనలు స్పష్టంగా ప్రస్తావించబడ్డాయి; రద్దు చేయడానికి గల పద్నాలుగు రోజుల హక్కు ప్రస్తావించబడింది; కంపెనీ ఆస్తి మరియు ఏదైనా లీజు కారు ఏర్పాటు చేయబడ్డాయి; ఒక సిఫార్సు లేఖకు అంగీకరించబడింది; మరియు తుది విడుదల పరస్పర అంగీకారంతో జరిగింది మరియు ఇంకా మిగిలి ఉన్న ఏవైనా విషయాలను మినహాయించింది.
ఆ తర్వాత లెక్కలను సరిచూసుకోండి. ఉద్యోగ విరమణ చెల్లింపు, అది చెల్లించబడిన సంవత్సరంలో వేతనంగా పన్ను విధించబడుతుంది, కాబట్టి చెల్లింపు సమయం నికర మొత్తాన్ని ప్రభావితం చేస్తుంది; చెల్లింపు తేదీ మీకు ఏ అర్థాన్ని ఇస్తుందో మీ యజమానిని లేదా పన్ను సలహాదారుని అడగండి. Law and More మేము పన్ను సలహా ఇవ్వము, కానీ చెల్లింపు తేదీ విషయంలో సలహా ఇచ్చేవారితో చర్చించడం అవసరమైన చోట మేము సూచిస్తాము.
మీరు సంతకం చేసిన తర్వాత, ఒప్పందాన్ని భద్రపరచుకోండి, వెంటనే UWVకి దరఖాస్తు చేసుకోండి మరియు పద్నాలుగు రోజుల కాలాన్ని డైరీలో నమోదు చేసుకోండి. ఒకవేళ ఏదైనా తప్పు జరిగినట్లు తేలితే, మీకు లభించే అత్యంత చవకైన పరిష్కారం ఆ కాలంలోనే ఉంటుంది.
ఉద్యోగులకు అత్యధిక నష్టాన్ని కలిగించే తప్పులు
ప్రతిపాదన అందిన రోజే సంతకం చేయడం మొదటిది. ఆ ఆఫర్ వచ్చే వారం కూడా అలాగే ఉంటుంది, మరియు అలా కాదని చెప్పే యజమాని సంప్రదింపులు జరుపుతున్నట్లే కానీ, సమాచారం ఇస్తున్నట్లు కాదు. పైన చెప్పిన కారణాల వల్ల, పనికి అనర్హంగా ఉన్నప్పుడు సంతకం చేయడం రెండవది. మొదటి మొత్తాన్ని స్థిరంగా పరిగణించడం మూడవది: పరివర్తన చెల్లింపు అనేది సంప్రదింపులలో ఒక కనీస పరిమితి మాత్రమే, అంతేగాని ఒక తీర్పు కాదు.
నాలుగవది, నోటీసు వ్యవధిని విస్మరించి తుది గడువును అంగీకరించడం, దీనివల్ల ఒక నెల లేదా అంతకంటే ఎక్కువ ఆదాయం మీ నుండి ఎవరికీ చెందకుండా నిశ్శబ్దంగా బదిలీ అవుతుంది. ఐదవది, పోటీ చేయకూడదనే నిబంధనను ఒక చిన్న విషయంగా భావించి అలాగే ఉంచి, మూడు వారాల తర్వాత అది మీకు ఉన్న ఏకైక ఆఫర్ను అడ్డుకుంటోందని తెలుసుకోవడం. ఆరవది, చెల్లించని బోనస్, ఖర్చుల క్లెయిమ్ లేదా పెన్షన్ సమస్య ఇంకా పరిష్కారం కాకుండా ఉండగానే తుది విడుదల పత్రంపై సంతకం చేయడం.
చివరిది, దానిని ఒంటరిగా ఎదుర్కోవడం. రాజీ ఒప్పందంపై న్యాయ సలహా త్వరగా లభిస్తుంది మరియు చాలా సందర్భాలలో, దాని ఖర్చును యజమాని ప్యాకేజీలో భాగంగా చెల్లిస్తారు లేదా కార్మిక సంఘ సభ్యత్వం లేదా న్యాయ ఖర్చుల బీమా ద్వారా భర్తీ చేయబడుతుంది. దానిని తీసుకోకపోవడం వల్ల కలిగే నష్టాన్ని నెలల జీతం రూపంలో కొలుస్తారు.
తరచుగా అడుగు ప్రశ్నలు
నేను పరిష్కార ఒప్పందాన్ని తిరస్కరించవచ్చా?
అవును. సంతకం చేయమని ఎవరినీ బలవంతం చేయలేరు. మీరు నిరాకరిస్తే, యజమాని ఆ ఉద్యోగం కొనసాగుతుందని అంగీకరించాలి లేదా ఒక అధికారిక ప్రక్రియను ప్రారంభించాలి: ఉద్యోగ తొలగింపు లేదా దీర్ఘకాలిక అసమర్థత కోసం UWVకి అనుమతి దరఖాస్తు, లేదా చట్టబద్ధమైన కారణాలలో ఒకదానిపై ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి సబ్డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టుకు దరఖాస్తు. నిరాకరించడం అనేది ఒక చట్టబద్ధమైన సంప్రదింపుల వైఖరి, మరియు తరచుగా మెరుగైన ప్రతిపాదన రావడానికి అదే కారణమవుతుంది.
సంతకం చేసిన తర్వాత నా నిరుద్యోగ భృతి నాకు కొనసాగుతుందా?
అవును, ఒప్పందంలో యజమాని చొరవ తీసుకున్నారని, తక్షణ కారణం ఏదీ లేదని, మీ వైపు నుండి ఎటువంటి తప్పు లేదని, మరియు ముగింపు తేదీ నోటీసు వ్యవధికి అనుగుణంగా ఉందని స్పష్టంగా పేర్కొన్నట్లయితే, మరియు మీరు ప్రయోజనం కోసం సాధారణ షరతులను నెరవేర్చినట్లయితే. UWV అంచనా వేసేది ఒప్పందంలోని పదజాలాన్ని, దానిపై ఉన్న లేబుల్ను కాదు.
పరివర్తన చెల్లింపును ఎలా లెక్కిస్తారు?
ఆర్టికల్ 7:673 BW ప్రకారం, ఉద్యోగంలో చేరిన మొదటి రోజు నుండి పాక్షిక సంవత్సరాలకు అనుపాత పద్ధతిలో లెక్కించబడిన ప్రతి క్యాలెండర్ సంవత్సరపు సేవకు స్థూల నెలసరి జీతంలో మూడింట ఒక వంతు ఉంటుంది. నెలసరి జీతంలో సెలవు భత్యం మరియు స్థిరమైన పదమూడవ నెల వంటి స్థిర భాగాలు ఉంటాయి. ఒక చట్టబద్ధమైన గరిష్ట పరిమితి వర్తిస్తుంది, దీనిని ప్రతి సంవత్సరం సర్దుబాటు చేసి ప్రభుత్వం ప్రచురిస్తుంది; ఒకవేళ ఉద్యోగి ఒక సంవత్సరంలో ఆ పరిమితి కంటే ఎక్కువ సంపాదించినట్లయితే, ఆ పరిమితికి బదులుగా వార్షిక జీతం వర్తిస్తుంది.
పద్నాలుగు రోజుల వ్యవధి నిర్ణీత కాల ఒప్పందానికి వర్తిస్తుందా?
అవును. ఆర్టికల్ 7:670b BW, నిర్ణీత-కాల లేదా నిరవధిక ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేసే ఏ ఒప్పందానికైనా వర్తిస్తుంది మరియు పద్నాలుగు రోజులలోపు, లేదా ఒప్పందంలో పేర్కొనకపోతే మూడు వారాలలోపు రద్దు చేసే హక్కు అదే విధంగా వర్తిస్తుంది.
సంతకం చేసిన తర్వాత నేను నా మనసు మార్చుకుంటే?
ఆర్టికల్ 7:670b BW ప్రకారం మీరు ఒప్పందాన్ని రద్దు చేసుకుంటున్నారని తెలియజేస్తూ, నిర్ణీత కాలపరిమితిలోగా మీ యజమానికి ఒక లిఖితపూర్వక ప్రకటనను పంపండి. ఎటువంటి కారణం అవసరం లేదు మరియు ఎటువంటి నష్టపరిహారం చెల్లించాల్సిన అవసరం లేదు. ఉద్యోగం దాని ప్రస్తుత నిబంధనల ప్రకారం కొనసాగుతుంది. గత ఆరు నెలల్లోపు మీరు ఇదే ఉద్యోగానికి సంబంధించిన ఒప్పందం కోసం ఈ హక్కును ఇప్పటికే ఉపయోగించుకున్నట్లయితే, ఆ హక్కు రద్దవుతుంది.
ఇందులో కోర్టు ప్రమేయం ఉందా?
లేదు. పార్టీల మధ్య రాజీ ఒప్పందం ఎటువంటి కోర్టు లేదా పరిపాలనా ఆమోదం లేకుండానే అమలులోకి వస్తుంది. ఒకవేళ ఒప్పందం కుదరక, యజమాని కాంట్రాక్టును రద్దు చేయమని దరఖాస్తు చేసినప్పుడు, లేదా ఆ తర్వాత ఒప్పందం గురించే, ఉదాహరణకు అనుచిత ప్రభావం, పొరపాటు లేదా చెల్లించని వాయిదా వంటి విషయాలపై వివాదం తలెత్తినప్పుడు మాత్రమే కోర్టు జోక్యం చేసుకుంటుంది.
మీ పరిష్కార ఒప్పందంపై సలహా
ఒక పరిష్కార ఒప్పందంపై ఒకసారి సంతకం చేస్తారు మరియు పద్నాలుగు రోజులు గడిచిన తర్వాత దానిని రద్దు చేయలేరు. దానిని సమీక్షించుకోవడం వల్ల కలిగే ప్రయోజనం, అందులోని ప్రధాన మొత్తం కంటే, మీ ప్రయోజనం సకాలంలో ప్రారంభమవుతుందా, మీరు తదుపరి ఉద్యోగాన్ని స్వీకరించడానికి స్వేచ్ఛగా ఉన్నారా, మరియు తుది విడుదల తర్వాత మీకు ఇంకా చెల్లించాల్సినవి ఏమైనా మిగిలి ఉన్నాయా అనే విషయాలను నిర్ణయించే నిబంధనలలోనే ఎక్కువగా ఉంటుంది.
Law and More ఉద్యోగుల కోసం సాధారణంగా కొన్ని పనిదినాలలోనే పరిష్కార ఒప్పందాలను సమీక్షించి, చర్చలు జరుపుతాము మరియు సబ్డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టు ముందు తొలగింపు విచారణలలో మరియు UWV ప్రక్రియలలో వ్యవహరిస్తాము. మేము ఇంగ్లీష్ మరియు డచ్ భాషలలో పనిచేస్తాము మరియు నెదర్లాండ్స్ అంతటా ఉద్యోగులకు సలహా ఇస్తాము. మీ ప్రతిపాదనను మాకు పంపండి, దాని ప్రస్తుత స్థితిని మేము మీకు తెలియజేస్తాము: మరిన్ని వివరాల కోసం మా పేజీని చూడండి. సెటిల్మెంట్ అగ్రిమెంట్ లాయర్, మా ఉపాధి న్యాయవాది పేజీలో లేదా మాలో మరింత చదవండి ఉపాధి చట్ట మార్గదర్శకాలు.
