రిమోట్ సంఘర్షణలు: హైబ్రిడ్ వర్క్‌ఫోర్స్‌లో కార్యాలయ వివాదాలను పరిష్కరించడం

రిమోట్ వర్క్ వివాదాలు అంటే దూరంగా ఉండి పనిచేయడం వలన యజమానికి, ఉద్యోగికి మధ్య లేదా సహోద్యోగుల మధ్య తలెత్తే విభేదాలు: పని ఎక్కడ చేయాలి, పని వేళల తర్వాత అందుబాటులో ఉండటం, పర్యవేక్షణ, మరియు డిజిటల్ మాధ్యమాలలో ప్రవర్తన వంటి విషయాలపై అభిప్రాయ భేదాలు. డచ్ చట్టం వీటిని ఒక ప్రత్యేక వర్గంగా పరిగణించదు. ఇతర ఏ ఉద్యోగ వివాదంలోనైనా వర్తించే నియమాలే వీటికి కూడా వర్తిస్తాయి, కానీ ఈ కేసులలో చాలావాటిని రెండు ప్రశ్నలు నిర్ణయిస్తాయి: ఇంటి నుండి పనిచేయడానికి అనుమతించడం యజమాని యొక్క బాధ్యతాయుతమా, మరియు తాను చూడలేని ఉద్యోగి పట్ల తన బాధ్యతను నెరవేర్చిందా లేదా. ఈ వ్యాసం ఈ రెండింటినీ, అలాగే ఒక విభేదాన్ని కోర్టుకు వెళ్లకుండా నివారించే ఆచరణాత్మక చర్యలను వివరిస్తుంది.

నెదర్లాండ్స్‌లో ఇంటి నుండి పని చేయడానికి హక్కు లేదు

ఈ మొత్తం రంగంలో అత్యంత ఎక్కువగా అపార్థం చేసుకోబడిన అంశం ఇదే, మరియు ఇదే అత్యధిక వివాదాలకు కారణమవుతుంది. నెదర్లాండ్స్‌లో ఒక ఉద్యోగికి ఇంటి నుండి పని చేయడానికి చట్టబద్ధమైన హక్కు లేదు. పని గంటల గురించిన అభ్యర్థనలతో సమానమైన ప్రాధాన్యతను పని ప్రదేశం గురించిన అభ్యర్థనలకు కూడా ఇచ్చే 'వర్కింగ్ వేర్ యు వాంట్ యాక్ట్' (Wet werken waar je wilt)ను 2023 సెప్టెంబర్ 26న సెనేట్ తిరస్కరించింది. అది ఆ రూపంలో తిరిగి రావడం లేదు, మరియు దాని స్థానంలో మరేదీ రాలేదు.

మిగిలింది ఫ్లెక్సిబుల్ వర్కింగ్ యాక్ట్ (Wet flexibel werken, Wfw), మరియు అది చూపే వ్యత్యాసమే ఈ విషయానికి కీలకం. యజమాని వద్ద కనీసం ఇరవై ఆరు వారాలుగా పనిచేస్తున్న ఉద్యోగి, తాను పనిచేసే గంటల సంఖ్యను, పనిచేసే సమయాలను, లేదా పనిచేసే ప్రదేశాన్ని మార్చమని కోరవచ్చు. ఈ అభ్యర్థన తప్పనిసరిగా రాతపూర్వకంగా ఉండాలి మరియు ఉద్దేశించిన మార్పుకు కనీసం రెండు నెలల ముందుగా చేయాలి. కానీ ఈ మూడు విషయాలను ఒకేలా పరిగణించరు:

• పని గంటలు మరియు పని సమయాలు. యజమాని ఒక గంభీరమైన వ్యాపార లేదా సేవా ప్రయోజనాన్ని (zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang) చూపించగలిగితే తప్ప, ఆ అభ్యర్థనను మంజూరు చేయాలి. అది ఒక ఉన్నతమైన ప్రమాణం మరియు దానిని వాదించాలి కానీ నొక్కి చెప్పకూడదు.
• పని చేసే ప్రదేశం. యజమాని కేవలం అభ్యర్థనను పరిశీలించి, ఉద్యోగితో చర్చించాలి. తిరస్కరించాలని నిర్ణయించుకుంటే, ఆ విషయాన్ని తప్పక తెలియజేయాలి, కానీ అలా చేయడానికి బలమైన వ్యాపార ప్రయోజనం ఉండవలసిన అవసరం లేదు.

యజమానులను తరచుగా ఇబ్బంది పెట్టే ఒక విధానపరమైన చిక్కు ఉంది. ఉద్దేశించిన ప్రారంభ తేదీకి ఒక నెల ముందుగా యజమాని తన నిర్ణయాన్ని రాతపూర్వకంగా ఇవ్వకపోతే, ఉద్యోగి అభ్యర్థించిన విధంగానే ఆ మార్పు అమల్లోకి వస్తుంది. మౌనం తిరస్కరణ కాదు. ఈ చట్టం పది లేదా అంతకంటే ఎక్కువ మంది ఉద్యోగులు ఉన్న యజమానులకు మాత్రమే వర్తిస్తుంది; చిన్న యజమానులు వారి స్వంత ఏర్పాటు చేసుకోవాలి, మరియు ఆచరణలో ఆ ఏర్పాటు అనేది ఉద్యోగ ఒప్పందం, సిబ్బంది హ్యాండ్‌బుక్ లేదా సామూహిక కార్మిక ఒప్పందంలో చెప్పినదే అవుతుంది.

ఆచరణాత్మక పర్యవసానం అసౌకర్యంగా ఉన్నప్పటికీ స్పష్టంగా ఉంటుంది. ఒక యజమాని సూత్రప్రాయంగా తన సిబ్బందిని కార్యాలయానికి తిరిగి పిలవవచ్చు, మరియు రానని నిరాకరించడం అంటే అంగీకరించిన పనిని చేయడానికి నిరాకరించడమే. ఒక నిర్దిష్ట సందర్భంలో అలా చేయవచ్చా లేదా అనేది సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:611 ప్రకారం మంచి యజమాని ప్రవర్తనకు సంబంధించిన ప్రశ్న: ఇంటర్వ్యూలో ఏమి వాగ్దానం చేశారు, సంవత్సరాలుగా ఏమి సహించారు, ఉద్యోగికి వైద్య లేదా సంరక్షణ సంబంధిత కారణం ఉందా, మరియు ఎంత నోటీసు ఇచ్చారు అనేవన్నీ సమాధానంపై ప్రభావం చూపుతాయి. మంచి యజమాని ప్రవర్తన యొక్క పరిమితులపై మా వ్యాసం , ఆ ప్రమాణం ఆచరణలో ఎలా పనిచేస్తుందో వివరిస్తుంది.

శ్రద్ధ వహించాల్సిన బాధ్యత కార్యాలయ ద్వారం వద్ద ముగిసిపోదు

రెండవ చట్టపరమైన ఆధారం యజమాని యొక్క సంరక్షణ బాధ్యత, అంటే జోర్గ్‌ప్లిచ్ట్. దీనికి కలిసి పనిచేసే రెండు మూలాలు ఉన్నాయి. సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:658 ప్రకారం, యజమాని తన బాధ్యతలను నెరవేర్చినట్లు నిరూపించుకోనంత వరకు, పని చేసే క్రమంలో ఉద్యోగికి కలిగిన నష్టానికి యజమాని బాధ్యత వహించాల్సి ఉంటుంది. అలాగే, ఆర్టికల్ 7:611 ప్రకారం యజమాని ఒక మంచి యజమానిగా ప్రవర్తించాల్సి ఉంటుంది. వీటికి తోడుగా పని పరిస్థితుల చట్టం (ఆర్బైడ్సోమ్‌స్టాండిగ్హెడెన్‌వెట్) కూడా ఉంది.

ఆ చట్టంలోని రెండు నిబంధనలు డిస్ట్రిబ్యూటెడ్ టీమ్‌లకు అత్యంత ముఖ్యమైనవి. ఆర్టికల్ 5 ప్రకారం లిఖితపూర్వక రిస్క్ అసెస్‌మెంట్ మరియు ఎవాల్యుయేషన్ (risico-inventarisatie en -evaluatie) అవసరం, మరియు పాక్షికంగా ఇంటి నుండి పనిచేసే వర్క్‌ఫోర్స్‌ను కూడా ఇది కవర్ చేయాలి: డిస్‌ప్లే స్క్రీన్ వర్క్, ఎర్గోనామిక్స్, పని గంటలు మరియు ఇంటి వద్ద పనిభారం అన్నీ ఇందులో భాగమే. ఆర్టికల్ 3 పేరా 2 ప్రకారం, సైకోసోషల్ వర్క్‌లోడ్‌ను నివారించడం మరియు పరిమితం చేయడం లక్ష్యంగా ఒక పాలసీని అమలు చేయాల్సిన బాధ్యత యజమానిపై ఉంటుంది. ఈ పదం కింద పనిభారం, పని సంబంధిత ఒత్తిడితో పాటు బెదిరింపులు, దూకుడు, వివక్ష మరియు లైంగిక వేధింపులు కూడా ఉంటాయి. టీమ్ చాట్‌లో డిజిటల్ వేధింపులు సైకోసోషల్ వర్క్‌లోడ్ కిందకు వస్తాయి, అలాగే నిరంతరం అందుబాటులో ఉండాలనే అంచనా కూడా.

ఆ చివరి అంశంపై ప్రత్యేకంగా దృష్టి పెట్టాలి, ఎందుకంటే రిమోట్ వర్క్ వివాదాలు చాలా తరచుగా అక్కడే మొదలవుతాయి. ఉద్యోగులకు పని నుండి విరామం తీసుకునే హక్కును ఇచ్చే ప్రత్యేక డచ్ చట్టం ఏదీ లేదు, కానీ మానసిక-సామాజిక పనిభారాన్ని పరిమితం చేయాలనే విధి, పని గంటల తర్వాత లభ్యత గురించి ఆలోచించమని యజమానిని ఇప్పటికే కోరుతుంది; పని నుండి విరామం తీసుకునే హక్కుపై మా వ్యాసం అది ఎంతవరకు వర్తిస్తుందో పరిశీలిస్తుంది. ఒత్తిడి అనారోగ్యంగా మారినప్పుడు, యజమాని బాధ్యతలు తిరిగి ఉద్యోగంలోకి చేర్చడం మరియు వేతనాలను చెల్లించడం వైపు మారుతాయి, మరియు డచ్ చట్టం ప్రకారం అనారోగ్యం, బర్న్‌అవుట్ మరియు పని ఒత్తిడిపై మా గైడ్‌లో చర్చించిన ప్రశ్నలు ఆచరణాత్మకమైనవిగా మారతాయి.

రెండు విషయాలను స్పష్టం చేయాలి. జాగ్రత్త వహించాల్సిన బాధ్యత అపరిమితమైనది కాదు: ఒక యజమాని తన ఇష్టానుసారం ఒక ప్రైవేట్ ఇంటిని తనిఖీ చేయలేడు, మరియు వంటగది బల్ల వద్ద జరిగే ప్రతి ప్రమాదాన్ని న్యాయస్థానాలు కార్యాలయ ప్రమాదంగా పరిగణించవు. అంతేకాక, సురక్షితంగా పనిచేయడం మరియు సమస్యలను నివేదించడం వంటి ఉద్యోగి యొక్క సొంత బాధ్యతలతో పాటే ఈ బాధ్యత కూడా ఉంటుంది. కానీ, తన రిమోట్ సిబ్బంది వాస్తవానికి ఎలా పనిచేస్తారో ఎన్నడూ అడగని, మరియు ఆ సమాధానాన్ని ఎన్నడూ నమోదు చేయని యజమాని, వివరణ ఇవ్వవలసి వచ్చినప్పుడు బలహీనమైన స్థితిలో ఉంటాడు.

పరికరాలు, ఖర్చులు మరియు ఇంటి కార్యస్థలం

ఇంటి నుండి పని చేయడానికి అయ్యే ఖర్చులను ఎవరు భరించాలి అనేది పదేపదే తలెత్తే మరియు నివారించదగిన ఘర్షణకు ఒక మూలం. పని పరిస్థితుల చట్టం (Working Conditions Act) దీనిలో కొంత భాగాన్ని పరిష్కరిస్తుంది: ఆ చట్టం ప్రకారం యజమాని యొక్క బాధ్యతలను పాటించడానికి అయ్యే ఖర్చులను ఉద్యోగికి విధించకూడదు. ఉద్యోగి ఇంటి నుండి పని చేసేటప్పుడు, ఒక సరైన కుర్చీ, సరైన ఎత్తులో ఉండే మానిటర్ మరియు సురక్షితమైన విద్యుత్ ఏర్పాటు వంటివి నిర్మాణాత్మకంగా యజమాని బాధ్యత; అంతేగానీ, ఉద్యోగి దీని కోసం చర్చలు జరపాల్సిన ప్రయోజనం కాదు. ఆ కనీస అవసరాలకు మించి, ఇంటర్నెట్, విద్యుత్ మరియు పరికరాల కోసం యజమాని ఎంత చెల్లించాలి అనేది ఒప్పందం లేదా సామూహిక కార్మిక ఒప్పందం పరిధిలోకి వస్తుంది. ఇంటి నుండి పని చేయడానికి పన్ను రహిత భత్యం ఉంది, కానీ దాని గరిష్ట పరిమితిని శాసనకర్త ప్రతి సంవత్సరం నిర్ణయిస్తారు. కాబట్టి, ఒక సంవత్సరంలోనే కాలం చెల్లిపోయే అంకెకు బదులుగా, ఈ విధానాన్ని పాలసీలోనే చేర్చండి మరియు ఏదైనా భత్యం యొక్క వర్తింపును పన్ను సలహాదారుతో ధృవీకరించుకోండి.

ఏమి సరఫరా చేయబడిందో మరియు ఎప్పుడు సరఫరా చేయబడిందో నమోదు చేయండి. సరిపోని ఇంటి వర్క్‌స్టేషన్ కారణంగా ఒక ఉద్యోగి తరువాత ఆరోగ్య సమస్యను క్లెయిమ్ చేసినప్పుడు, సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:658 ప్రకారం యజమాని యొక్క రక్షణ, తాను ఏమి అందించాడో, ఏమి సూచించాడో మరియు ఏమి తనిఖీ చేశాడో చూపించడంపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ఒక ఇన్వెంటరీ జాబితా మరియు ఉద్యోగి నుండి ఒక చిన్న వార్షిక నిర్ధారణ పత్రానికి దాదాపు ఏమీ ఖర్చు కాదు మరియు అవి దాదాపు మొత్తం ప్రశ్నకు సమాధానమిస్తాయి.

ఘర్షణ అసలు ఎక్కడ నుండి వస్తుంది

వికేంద్రీకృత బృందంలో వివాదాలు అరుదుగా ఒక పెద్ద విభేదంతో మొదలవుతాయి. అవి మాట్లాడే ధోరణితో మొదలవుతాయి. సందర్భం లేని సందేశం మొరటుగా అనిపిస్తుంది, ఆలస్యంగా ఇచ్చే సమాధానం ఉదాసీనతగా కనిపిస్తుంది, మరియు ఇరు పక్షాలు తమ ముఖ కవళికలతో ఆ అభిప్రాయాన్ని సరిచూసుకోలేరు. పని ప్రదేశంలో ఎల్లప్పుడూ సంఘర్షణకు కారణమయ్యే అవే అంతర్లీన సమస్యలు ఇప్పటికీ దానికి కారణమవుతున్నాయి, కానీ అవి వేరే విధంగా మరియు ఆలస్యంగా బయటపడతాయి, అందుకే అవి ఖరీదైనవిగా మారతాయి.

వాటిలో చాలావాటికి నాలుగు నమూనాలు కారణమవుతాయి. మొదటిది భావప్రసార అంతరం: రాతపూర్వక మాధ్యమాలు ఒక సందేశం యొక్క తీవ్రతను తగ్గించే సంకేతాలను తొలగిస్తాయి. రెండవది గ్రహించిన అసమానత, దీనిని తరచుగా సామీప్య పక్షపాతం అని పిలుస్తారు, ఇక్కడ భౌతికంగా హాజరయ్యే ఉద్యోగులకే మంచి ప్రాజెక్టులు మరియు పదోన్నతులు లభిస్తాయని నమ్ముతారు. మూడవది సరిహద్దుల క్షీణత, ఇక్కడ అందుబాటులో ఉండటం అనేది నిశ్శబ్దంగా సాయంత్రం వరకు విస్తరించి, చివరికి అదే ఒక అంచనాగా మారిపోతుంది. నాలుగవది పనిభారం కనిపించకపోవడం, ఇక్కడ అనారోగ్య సెలవు పత్రం వచ్చే వరకు, పనిలో మునిగిపోతున్న ఉద్యోగి ఆ విషయం బయటకు కనిపించదు.

సామీప్య పక్షపాతానికి యాజమాన్యపరమైన గమనికతో పాటు చట్టపరమైన గమనిక కూడా అవసరం. ఎవరికి పదోన్నతులు లభిస్తాయి లేదా ఎవరికి మంచి ప్రాజెక్టులు ఇవ్వబడతాయి అనే పద్ధతి, ఒక రక్షిత ప్రాతిపదికతో ముడిపడి ఉంటే, ఉదాహరణకు ఇంటి నుండి పనిచేసే ఉద్యోగులలో అధికశాతం మంది సంరక్షణ బాధ్యతలు లేదా వైకల్యం ఉన్నవారై ఉండటం వలన, ఆ ఫిర్యాదు సాంస్కృతికమైనదిగా ఉండకుండా, సమాన చికిత్స చట్టం కింద వివక్ష దావాగా మారుతుంది. ఇది కేవలం నిమగ్నత సమస్య అని భావించే యజమానులు దానిని తక్కువ అంచనా వేస్తారు. వివిధ రకాల కార్యాలయ సంఘర్షణలకు ఒక్కొక్కదానికి దాని స్వంత తీవ్రతరం అయ్యే మార్గం ఉంటుంది, మరియు ఇది సంక్షిప్తమైనది.

ఆఫీసులో మరియు దూరంలో ఒకే డ్రైవర్ ఎలా కనిపిస్తాడు

చివరి అంశం రెండు విధాలుగానూ ఉపయోగపడుతుంది మరియు దీనిని యజమానులు తక్కువగా ఉపయోగిస్తారు. రిమోట్ టీమ్‌లో జరిగే దాదాపు ప్రతిదీ ఒక రికార్డును మిగిల్చివేస్తుంది. అది దర్యాప్తుకు ఎంతో సహాయపడుతుంది, అంతేకాకుండా చాట్ ఛానెల్‌లో అజాగ్రత్తగా ఏదైనా రాసిన మేనేజర్, విచారణలో అందరి ముందు చదివి వినిపించే సాక్ష్యాన్ని సృష్టించినట్లే అవుతుంది.

వివాదాలను నివారించడం: విధానం, సద్భావన కాదు.

రిమోట్ వర్క్ వివాదాలను నివారించే అంశాలలో చాలా వరకు ఆకర్షణీయంగా ఉండవు మరియు వ్రాతపూర్వకంగా ఉంటాయి. ఒక రిమోట్ వర్కింగ్ ఒప్పందంలో ఏ ఛానెల్‌లను దేనికి ఉపయోగిస్తారు, ప్రధాన పని గంటలు ఏమిటి, ఎప్పుడు స్పందన ఆశించాలి మరియు ఎప్పుడు ఆశించకూడదు, పనితీరును ఎలా కొలుస్తారు, యజమాని ఏ పరికరాలు మరియు ఖర్చులను అందిస్తారు, మరియు విదేశాల నుండి పనిచేయడంపై వైఖరి ఏమిటి అనే విషయాలు స్పష్టంగా పేర్కొనాలి. యజమాని ఉద్యోగులను తిరిగి కార్యాలయానికి రమ్మని కోరినప్పుడు, ఎవరు మరియు ఏ కారణాల ఆధారంగా నిర్ణయం తీసుకుంటారో కూడా అందులో చెప్పాలి.

ఈ ఏర్పాటు ఒక వ్యక్తిగత ఒప్పందం కాకుండా ఒక సాధారణ పథకం అయినప్పుడు, సాధారణంగా కార్మిక మండలి ప్రమేయం అవసరం అవుతుంది. కార్మిక మండళ్ల చట్టం (Wet op de ondernemingsraden)లోని ఆర్టికల్ 27 ప్రకారం, ఇతర విషయాలతో పాటు, పనివేళల ఏర్పాట్లు, గైర్హాజరుకు సంబంధించిన నియమాలు మరియు, ఇక్కడ ముఖ్యంగా, ఉద్యోగుల హాజరు, ప్రవర్తన లేదా పనితీరును గమనించడం లేదా పర్యవేక్షించడం లక్ష్యంగా ఉన్న ఏదైనా సదుపాయం కోసం మండలికి సమ్మతి తెలిపే హక్కు ఉంటుంది. ఆ సమ్మతి లేకుండా ప్రవేశపెట్టిన పర్యవేక్షణ సాధనాన్ని సవాలు చేయవచ్చు, మరియు దానిని సమ్మతి లేకుండా ప్రవేశపెట్టారనే విషయాన్నే ఉద్యోగి తర్వాతి వివాదంలో మొదటగా లేవనెత్తుతాడు.

ఆన్‌బోర్డింగ్ అనేది నివారణ చవకైన మరో అంశం. బృందాన్ని ఎన్నడూ కలవని కొత్తగా చేరిన వారికి, పంపిన సంక్షిప్త సందేశానికి ఏదైనా అర్థం ఉందా అని అడగడానికి అనధికారిక మార్గం ఉండదు, అలాగే సహోద్యోగులను నమ్మడానికి కూడా ఆధారం ఉండదు. కొత్త ఉద్యోగిని మేనేజర్ కాకుండా వేరొక సహోద్యోగితో జత చేయడం, పనులకు సంబంధం లేని సంప్రదింపులను షెడ్యూల్ చేయడం, మరియు మొదటి కొన్ని నెలలకు స్పష్టమైన అంచనాలను నిర్దేశించడం వంటివన్నీ, తర్వాత ఫిర్యాదులుగా మారే అపార్థాల సంఖ్యను తగ్గిస్తాయి. దీనికి చట్టపరమైన కోణం కూడా ఉంది: సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:652 ప్రకారం ప్రొబేషనరీ కాలం తక్కువగా మరియు కఠినంగా పరిమితం చేయబడింది, మరియు యజమానికి నిర్ణయం తీసుకోవడానికి అవసరమైన సమాచారం లేనప్పుడు, దానిని వాయిదా వేయడానికి ఉపయోగించలేరు. మేనేజర్‌కు కొత్త ఉద్యోగి గురించి ఎటువంటి అవగాహన ఇవ్వని రిమోట్ ఆన్‌బోర్డింగ్ ప్రక్రియ, ఆలస్యంగా తీసుకున్న మరియు సరిగ్గా సమర్థించుకోలేని తొలగింపు నిర్ణయానికి దారితీసే అవకాశం ఉంది.

నివారణలో రెండవ భాగం ఏమిటంటే, విధానాన్ని స్థిరంగా అమలు చేయడం. ఒక జట్టుపై అమలు చేసి, మరో జట్టులో విస్మరించే నియమం అసలు నియమమే లేకపోవడం కంటే ఘోరమైనది, ఎందుకంటే అది ఒక కార్యాచరణ నిర్ణయాన్ని అసమాన ప్రవర్తన గురించిన వాదనగా మారుస్తుంది. ఈ ఏర్పాటును క్రమానుగతంగా సమీక్షించండి, మినహాయింపులు ఎందుకు ఇచ్చారో నమోదు చేయండి, మరియు మేనేజర్లు కూడా దీనికి కట్టుబడి ఉండాలని వారికి తెలిసేలా చూసుకోండి.

వివాదాన్ని ముందుగానే గుర్తించి పరిష్కరించడం

మేనేజర్లు ముందస్తు హెచ్చరిక వ్యవస్థ వంటివారు, మరియు వికేంద్రీకృత బృందంలో వారు వివిధ సంకేతాలను పసిగట్టవలసి ఉంటుంది. ఒక షేర్డ్ ఛానెల్‌లో మౌనంగా ఉండి, అన్నింటినీ డైరెక్ట్ మెసేజ్‌లకు మార్చే ఒక కంట్రిబ్యూటర్, అకస్మాత్తుగా సంక్షిప్తమైన ఒకే వాక్యపు సమాధానాలకు మారడం, ఇద్దరు సహోద్యోగులు ఒకరినొకరు ట్యాగ్ చేసుకోవడం మానేయడం, వీడియో కాల్స్ నుండి క్రమంగా దూరమవడం: వీటిలో ఏ ఒక్కటీ దానంతట అదే దేన్నీ నిరూపించదు, కానీ ఒక సరళిని గమనిస్తే దాని గురించి చర్చించడం అవసరం.

సంభాషణలోనే చాలా వరకు నష్టం నివారించబడుతుంది లేదా జరిగిపోతుంది. ఇది విజయవంతం కావడానికి మూడు విషయాలు అవసరం. గడువుల గురించి మూసివేసిన ప్రశ్నలు అడగకుండా, అడ్డంకుల గురించి బహిరంగ ప్రశ్నలు అడగండి. ఎందుకంటే, పనిభారంతో సతమతమవుతున్న ఉద్యోగికి, సహోద్యోగిని తప్పించుకుంటున్న ఉద్యోగికి మధ్య ఉన్న తేడా వారి పనితీరులో కనిపించదు. పనితీరుకు సంబంధించిన సంభాషణను, వ్యక్తిగత సంబంధాల సంభాషణ నుండి వేరు చేయండి; ఈ రెండింటినీ కలపడం వల్ల, పరిష్కరించగల ఒక చిన్న ఘర్షణ, ఉద్యోగి వ్యతిరేకించే ఒక అధికారిక పనితీరు మార్గంగా మారిపోతుంది. మరియు ప్రతి సంభాషణను, చర్చించి అంగీకరించిన విషయాల సంక్షిప్త లిఖిత సారాంశంతో ముగించి, అందులో పాల్గొన్న ప్రతి ఒక్కరికీ పంపండి.

ఆ చివరి అలవాటే యజమానికి లభించే అత్యంత చవకైన చట్టపరమైన రక్షణ. ఒకవేళ ఆ విషయం కోర్టు విచారణకు దారితీస్తే, ఆ సమయంలో వ్రాసినదే ఫైల్‌లో ఉంటుంది. వ్యాజ్యం గురించి ఇంకా ఎవరూ ఆలోచించకముందే వ్రాసిన సమకాలీన, నిష్పక్షపాత సారాంశానికి, ఆ తర్వాత రూపొందించిన పునర్నిర్మాణం కంటే చాలా ఎక్కువ బరువు ఉంటుంది.

పక్షాలు ఒకరితో ఒకరు నేరుగా మాట్లాడుకునే దశను దాటినప్పుడు, మధ్యవర్తిత్వం అనేది సాధారణంగా తదుపరి సరైన చర్య అవుతుంది. సరైన పద్ధతిని పాటిస్తే, వీడియో ద్వారా కూడా ఇది బాగానే పనిచేస్తుంది: వ్యక్తిగత సమావేశాల కోసం ప్రత్యేక గదులు, అంతరాయం కలిగించడంపై స్పష్టమైన నియమాలు, మరియు సాధారణంగా మాటల ద్వారా జరిగే నిర్ధారణ ఉండదు కాబట్టి, విషయం అర్థమైందో లేదో స్పష్టంగా తనిఖీ చేసే మధ్యవర్తి ఉండాలి. వాస్తవాలపై ఆధారపడిన మరియు తక్కువ భావోద్వేగపూరిత వివాదాల విషయంలో, అందరినీ ఒకే కాల్‌లో ఉంచడం కంటే, మధ్యవర్తి రాతపూర్వకంగా పక్షాల మధ్య తిరిగే షటిల్ మధ్యవర్తిత్వం మరింత ప్రభావవంతంగా ఉంటుంది. కార్మిక వివాదాలలో మధ్యవర్తిత్వంపై మా మార్గదర్శిని , ఈ ప్రక్రియ సాధారణంగా ఎలా రూపొందించబడిందో మరియు ఒక మధ్యవర్తిత్వ ఒప్పందం మిమ్మల్ని దేనికి కట్టుబడి ఉండేలా చేస్తుందో, దేనికి చేయదో వివరిస్తుంది.

భవనంలో ఎవరూ లేనప్పుడు ఫిర్యాదును విచారించడం

ఒకసారి అధికారిక ఫిర్యాదు అందిన తర్వాత, ఆ ప్రక్రియ న్యాయమూర్తి పరిశీలనను తట్టుకోగలగాలి. ప్రారంభ దశ మరెక్కడైనా ఉన్నట్లే ఉంటుంది: నిర్దిష్ట పరిధి, వ్యక్తిగతంగా ప్రమేయం లేని ఒక దర్యాప్తు అధికారి, ఇరుపక్షాల వాదనలు వినడం, మరియు ఒక లిఖితపూర్వక ఫలితం. రిమోట్ సెట్టింగ్‌లో మారేవి సాక్ష్యాలు మరియు ఇంటర్వ్యూలు మాత్రమే.

డిజిటల్ రికార్డును భద్రపరచడం

వేగంగా మరియు పరిమితంగా వ్యవహరించండి. ఫిర్యాదుకు సంబంధించిన సమాచారాన్ని తొలగించవద్దని సంబంధిత వ్యక్తులకు రాతపూర్వకంగా తెలియజేయండి, మరియు ఆటోమేటిక్ తొలగింపు షెడ్యూల్‌లు సంబంధిత మెయిల్‌బాక్స్‌లు మరియు ఛానెల్‌లపై అమలు కాకూడదని సిస్టమ్స్ అడ్మినిస్ట్రేటర్‌కు తెలిసేలా చూసుకోండి. ఆ తర్వాత, వాస్తవంగా ఏమి సమీక్షించబడుతుందో నిర్వచించండి: పేర్కొన్న ఖాతాలు, ఒక నిర్దిష్ట కాల వ్యవధి, ఒక నిర్దిష్ట విషయం.

ఒక ఉద్యోగి యొక్క ఇ-మెయిల్ మరియు చాట్ ట్రాఫిక్‌ను సమీక్షించడం అనేది వ్యక్తిగత డేటాను ప్రాసెస్ చేయడమే, మరియు దీనికి జనరల్ డేటా ప్రొటెక్షన్ రెగ్యులేషన్ (GDPR) పూర్తిగా వర్తిస్తుంది. యజమానికి ఒక చట్టబద్ధమైన ఆధారం అవసరం; ఆచరణలో, ఉద్యోగి గోప్యతతో పోల్చి చూసి, నమోదు చేసిన ఒక చట్టబద్ధమైన ఆసక్తి అవసరం; ఉద్యోగి నుండి సమ్మతి చాలా అరుదుగా చెల్లుబాటు అవుతుంది, ఎందుకంటే ఇద్దరి మధ్య సంబంధం సమానంగా ఉండదు. ఈ సమీక్ష ఫిర్యాదులో కోరిన దానికి మాత్రమే పరిమితం కావాలి, పర్యవేక్షణ జరగవచ్చని మరియు ఏ నిబంధనల ప్రకారం జరుగుతుందో ఉద్యోగులకు ముందుగానే తెలియజేయాలి, మరియు ఒక క్రమబద్ధమైన లేదా పెద్ద-స్థాయి సమీక్షకు డేటా ప్రొటెక్షన్ ఇంపాక్ట్ అసెస్‌మెంట్ అవసరం కావచ్చు. GDPR కింద ఇ-మెయిల్ డేటా ప్రొటెక్షన్‌పై మా గైడ్ ఆ సమీక్షను చట్టబద్ధంగా ఎలా ఉంచాలో వివరిస్తుంది, మరియు కార్యాలయంలో కెమెరా నిఘాపై మా వ్యాసం చూపినట్లుగా, అవే సూత్రాలు సాధారణంగా కార్యాలయ పర్యవేక్షణకు కూడా వర్తిస్తాయి.

దీనిని తప్పుగా చేయడం కేవలం సాంకేతిక అంశం కాదు. డచ్ న్యాయస్థానాలు అసమాన పర్యవేక్షణ ద్వారా పొందిన సాక్ష్యాలను అంగీకరించడానికి నిరాకరించాయి మరియు దానిపై ఆధారపడిన యజమానులను శిక్షించాయి, దీని అర్థం ఒక యజమాని వాస్తవ వాదనలో గెలిచినా కూడా కేసులో ఓడిపోవచ్చు.

వీడియో ద్వారా ఇంటర్వ్యూలు

ప్రతి వ్యక్తిని ఒక ప్రైవేట్ గదిలో, వ్యాపార ప్రమాణాలతో కూడిన ఎన్‌క్రిప్టెడ్ ప్లాట్‌ఫామ్‌పై ఒంటరిగా ఇంటర్వ్యూ చేయండి. ఇంటర్వ్యూ ప్రారంభంలోనే ఈ ప్రక్రియ ఏమిటో, గోప్యత ఆశించబడుతుందని, అంగీకారం లేకుండా రికార్డింగ్ అనుమతించబడదని, మరియు ఇందులో పాల్గొన్నందుకు ఎలాంటి ప్రతీకార చర్యలు ఉండవని తెలియజేయండి. ఇంటర్వ్యూ చేసిన వ్యక్తికి మీరు వ్రాసిన ఇంటర్వ్యూ నోట్‌ను పంపి, దానిని సరిదిద్దుకోవడానికి వారికి అవకాశం ఇవ్వండి. ధృవీకరించని జ్ఞాపకం కంటే, సంతకం చేసిన లేదా ధృవీకరించిన నోట్‌కు చాలా ఎక్కువ విలువ ఉంటుంది.

మరో రెండు అంశాలు డచ్ పద్ధతికి ప్రత్యేకమైనవి. చట్ట ఉల్లంఘన వంటి ప్రజా ప్రయోజనాలకు సంబంధించిన దుష్ప్రవర్తనపై ఫిర్యాదు, విజిల్‌బ్లోయర్ ప్రొటెక్షన్ యాక్ట్ (Wet bescherming klokkenmelders) పరిధిలోకి రావచ్చు. ఈ చట్టం 18 ఫిబ్రవరి 2023 నుండి, యాభై లేదా అంతకంటే ఎక్కువ మంది ఉద్యోగులు ఉన్న యజమానులు అంతర్గత రిపోర్టింగ్ విధానాన్ని కలిగి ఉండాలని నిర్దేశిస్తుంది మరియు ఫిర్యాదుదారునిపై జరిగే హానికరమైన ప్రవర్తన నుండి రక్షిస్తుంది. ఇంకా, ఒక గోప్య సలహాదారుని నియమించడానికి సాధారణ చట్టబద్ధమైన విధి ఏదీ లేనప్పటికీ, దానిని తప్పనిసరి చేసే బిల్లును ప్రతినిధుల సభ 23 మే 2023న ఆమోదించింది మరియు అది ఇంకా సెనేట్ పరిశీలనలో ఉంది, కాబట్టి యజమానులు భవిష్యత్ కార్యాచరణను నిర్దేశించుకోవాలి. వర్కింగ్ కండిషన్స్ యాక్ట్ కింద సైకోసోషల్ వర్క్‌లోడ్ పాలసీని కలిగి ఉండాలనే విధి కూడా ఇప్పటికే ఇదే దిశను సూచిస్తుంది.

వివాదం పరిష్కారం కాకపోతే ఏమవుతుంది?

చాలా వరకు రిమోట్ వర్క్ వివాదాలు ఒక ఒప్పందంతో ముగుస్తాయి. డచ్ ఉపాధి చట్టంలోని సాధారణ మార్గాలను అనుసరించని వాటి విషయంలో, ఒక ఉద్యోగాన్ని ఎంచుకునే ముందు అవి ఎక్కడికి దారితీస్తాయో తెలుసుకోవడం ముఖ్యం.

ఒక ఉద్యోగి కార్యాలయానికి హాజరు కావడానికి నిరాకరిస్తే మరియు ఆ ఆదేశం సహేతుకమైనదైతే, యజమాని సూత్రప్రాయంగా పని చేయని గంటలకు వేతనాల చెల్లింపును నిలిపివేయవచ్చు, కానీ స్పష్టమైన లిఖితపూర్వక హెచ్చరిక మరియు దానికి కట్టుబడి ఉండేందుకు అవకాశం ఇచ్చిన తర్వాత మాత్రమే; వెంటనే అలా చేయడం, లేదా బేరసారాల ఎత్తుగడగా ఉపయోగించడం, యజమానికి వ్యతిరేకంగా పరిగణించబడే అవకాశం ఉంది. దీనికి విరుద్ధంగా, ఒక ఉద్యోగిని పని నుండి సమర్థవంతంగా మినహాయించిన యజమాని ఇదే నియమంపై ఆధారపడలేరు.

సంబంధమే దెబ్బతిన్నప్పుడు, సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:669 పేరా 3 ఉపవిభాగం g ప్రకారం, తీవ్రంగా మరియు శాశ్వతంగా దెబ్బతిన్న పని సంబంధం అనే కారణంతో ఉపజిల్లా న్యాయస్థానం ద్వారా ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం సాధారణ మార్గం. దానిని సరిచేయడానికి ఇరుపక్షాలు ఏమి చేశాయో న్యాయస్థానం పరిశీలిస్తుంది, మరియు మధ్యవర్తిత్వాన్ని ఎన్నడూ ప్రతిపాదించని యజమాని నష్టపోతాడు. ఒప్పందం రద్దు చేయబడితే, సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:673 ప్రకారం ఉద్యోగి సూత్రప్రాయంగా చట్టబద్ధమైన పరివర్తన చెల్లింపుకు అర్హత పొందుతాడు, ఇది ఉద్యోగంలో చేరిన మొదటి రోజు నుండి జమ అవుతుంది; గరిష్ట మొత్తం చట్టం ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది మరియు ఏటా సూచిక చేయబడుతుంది, మరియు యజమాని తీవ్రంగా దోషపూరితంగా ప్రవర్తించినప్పుడు న్యాయస్థానం అదనపు న్యాయమైన నష్టపరిహారాన్ని మంజూరు చేయవచ్చు.

ఆచరణలో, వీటికి బదులుగా ఈ విషయాలలో చాలా వరకు ఒక పరిష్కార ఒప్పందం (vaststellingsovereenkomst) ద్వారా పరిష్కరించబడతాయి. అందులో రెండు అంశాలు చర్చకు అతీతమైనవి: ఒప్పందం తప్పనిసరిగా రాతపూర్వకంగా ఉండాలి, మరియు ఒప్పందంపై సంతకం చేసిన తర్వాత ఉద్యోగికి పద్నాలుగు రోజుల చట్టబద్ధమైన ఆలోచనా గడువు ఉంటుంది, ఈ సమయంలో ఎటువంటి కారణాలు చెప్పకుండానే ఒప్పందాన్ని రద్దు చేసుకోవచ్చు. ఒకవేళ యజమాని ఒప్పందంలో ఆ హక్కును ప్రస్తావించకపోతే, ఆ గడువు మూడు వారాలుగా ఉంటుంది. ఒప్పందంలోని పదజాలం ఉద్యోగి యొక్క నిరుద్యోగ భృతి స్థితిని కూడా కాపాడాలి, ఇది ఇరుపక్షాల వ్యక్తిగత ఉద్దేశాల కన్నా, ఉద్యోగ తొలగింపును ఏ విధంగా వర్గీకరించారనే దానిపై ఆధారపడి ఉంటుంది.

వేరే దేశం నుండి పనిచేయడం అనేది ఒక విభిన్నమైన సమస్య.

మరో దేశంలోని ఇంటి నుండి పనిచేసే ఉద్యోగి, ఏ రిమోట్ వర్కింగ్ పాలసీ కూడా నివారించలేని సమస్యలను సృష్టిస్తాడు, మరియు ఈ విషయంలో యజమానులు చాలా తరచుగా సమస్య ఖర్చుతో కూడుకున్న తర్వాతే దానిని కనుగొంటారు. మూడు వేర్వేరు ప్రశ్నలకు సమాధానం ఇవ్వాల్సి ఉంటుంది, మరియు అవి మూడు విభిన్న సమాధానాలను ఇవ్వగలవు.

మొదటిది ఏ ఉపాధి చట్టం వర్తిస్తుంది అనేది. రోమ్ I నిబంధన ప్రకారం, పక్షాలు వర్తించే చట్టాన్ని ఎంచుకోవచ్చు, కానీ ఆ ఎంపిక, ఉద్యోగి అలవాటుగా పనిచేసే దేశంలోని తప్పనిసరి నిబంధనల రక్షణను తొలగించదు. ఒప్పందంలో ఏమున్నప్పటికీ, ఒక ఉద్యోగి నిశ్శబ్దంగా వేరే ప్రాంతానికి వెళ్లి, చాలా కాలం పాటు విదేశాల నుండి పని చేస్తే, అతను ఆ దేశపు తొలగింపు చట్టం యొక్క రక్షణను పొందవచ్చు.

రెండవది సామాజిక భద్రత. EU, EEA మరియు స్విట్జర్లాండ్‌లో, సూత్రప్రాయంగా ఒక ఉద్యోగి పని చేసే చోట కవరేజీ పొందుతారు, మరియు నివాస దేశం నుండి ఎక్కువ సమయం పని చేస్తే, మొత్తం కవరేజీ అక్కడికి బదిలీ చేయబడేది. 1 జూలై 2023 నుండి, రెగ్యులేషన్ (EC) 883/2004లోని ఆర్టికల్ 16 ఆధారంగా కుదిరిన ఒక ఫ్రేమ్‌వర్క్ ఒప్పందం, సరిహద్దులు దాటి పనిచేసే టెలివర్కర్లు తమ నివాస దేశం నుండి సగం కంటే తక్కువ పని సమయంలో టెలివర్కింగ్ చేస్తున్నప్పటికీ, యజమాని ఉన్న దేశంలో బీమాను కొనసాగించడానికి అనుమతిస్తుంది; అయితే, రెండు దేశాలు ఈ ఒప్పందంపై సంతకం చేసి, ఒక దరఖాస్తు చేసుకోవాలి; నెదర్లాండ్స్‌లో A1 సర్టిఫికేట్‌ను సోషియల్ వెర్జీకరింగ్స్‌బ్యాంక్ జారీ చేస్తుంది. ఈ దరఖాస్తు దానంతట అదే జరగదు మరియు దానిని చేసుకోవాల్సిన బాధ్యత యజమానిదే.

మూడవది పన్ను, మరియు దానికి దాని స్వంత నియమాలు ఉంటాయి. ఒక ఉద్యోగి ఇంటి నుండి పనిచేసిన రోజులకు పన్ను విధించాలా వద్దా అనేది వర్తించే ద్వంద్వ పన్నుల ఒప్పందంపై ఆధారపడి ఉంటుంది, మరియు దానికి వచ్చే సమాధానం తరచుగా సామాజిక భద్రత ఇచ్చే సమాధానానికి భిన్నంగా ఉంటుంది. అన్ని సందర్భాల్లోనూ సహించదగిన ఇంటి నుండి పనిచేసే రోజులకు సాధారణ పరిమితి ఏదీ లేదు. ఇది ఒక న్యాయవాదిని కాకుండా పన్ను సలహాదారుని అడగాల్సిన ప్రశ్న, మరియు ఈ ఏర్పాటు ప్రారంభమయ్యే ముందు, మొదట ఉపాధి చట్టం మరియు సామాజిక భద్రత స్థితిని పరిష్కరించుకుని, ఆపై పన్ను స్థితిని ధృవీకరించుకోవడమే తెలివైన క్రమం. విదేశాల నుండి పనిచేయడం అనేది యజమానికి శాశ్వత స్థాపన (permanent establish) మరియు యూరోపియన్ ఎకనామిక్ ఏరియా వెలుపల డేటా బదిలీలకు సంబంధించిన ప్రశ్నలను కూడా లేవనెత్తుతుంది, ఈ రెండూ జరిగిన తర్వాత సందేశాల మార్పిడిలో కాకుండా విధానంలో భాగంగా ఉండాలి.

ఆచరణాత్మక నియమం చాలా సులభం: వేరొక దేశం నుండి, ఒక నిర్దిష్ట కాలానికి మరియు ఒక నిర్దిష్ట ప్రదేశంలో పనిచేయడానికి ముందుగా వ్రాతపూర్వక అనుమతి తీసుకోవాలి, మరియు అవసరమైన పత్రాలు సిద్ధంగా ఉన్నాయనే షరతుపై ఆ అనుమతిని విధించాలి.

సాధారణ ప్రశ్నలకు సమాధానాలు ఇవ్వబడ్డాయి

Law and More రిమోట్ మరియు హైబ్రిడ్ పని ఏర్పాట్లు మరియు వర్క్స్ కౌన్సిల్ అనుమతి, ఫ్లెక్సిబుల్ వర్కింగ్ యాక్ట్ కింద అభ్యర్థనలు, సంరక్షణ బాధ్యత మరియు మానసిక సామాజిక పనిభారం, అంతర్గత విచారణలు మరియు వాటిని నియంత్రించే గోప్యతా నియమాలు, మధ్యవర్తిత్వం, మరియు పరిష్కార ఒప్పందం ద్వారా లేదా సబ్‌డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టు ద్వారా తొలగింపు వంటి ఈ రంగంలోని అన్ని విషయాలపై యజమానులకు మరియు ఉద్యోగులకు సలహా ఇస్తుంది. మా డచ్ ఉపాధి చట్టం మీ స్థానం సమర్థించదగినదేనా మరియు వాస్తవిక ప్రత్యామ్నాయాలు ఏమిటో మా బృందం మీకు త్వరగా చెప్పగలదు. మీ పరిస్థితి గురించి చర్చించడానికి మమ్మల్ని సంప్రదించండి.