నెదర్లాండ్స్‌లో ప్రొబేషన్ కాలం: ప్రోఫ్టిజ్డ్ నియమాలు

నెదర్లాండ్స్‌లో ప్రొబేషన్ కాలాన్ని 'ప్రోఫ్‌టైడ్' అని పిలుస్తారు, మరియు దాని గరిష్ట నిడివిని బర్గర్‌లిజ్క్ వెట్‌బోక్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:652 నిర్దేశిస్తుంది: నిరవధిక కాలపు ఒప్పందానికి లేదా రెండు సంవత్సరాలు లేదా అంతకంటే ఎక్కువ కాలం ఉన్న నిర్ణీత-కాల ఒప్పందానికి రెండు నెలలు, ఆరు నెలల కంటే ఎక్కువ కానీ రెండు సంవత్సరాల కంటే తక్కువ ఉన్న నిర్ణీత-కాల ఒప్పందానికి ఒక నెల, మరియు ఆరు నెలలు లేదా అంతకంటే తక్కువ కాలం ఉన్న ఒప్పందానికి అసలు ఏమీ ఉండదు. అందువల్ల, తొంభై రోజుల ప్రొబేషన్ కాలం ఇక్కడ చెల్లదు. ఈ నిబంధనను ఉద్యోగం ప్రారంభం కావడానికి ముందే వ్రాతపూర్వకంగా అంగీకరించాలి, మరియు ఇది ఇరు పక్షాలకు ఒకే నిడివిలో ఉండాలి.

ఆ నియమాలు కఠినమైనవి, మరియు వాటిని తప్పుగా పాటిస్తే కలిగే పర్యవసానం పాక్షికంగా కాకుండా తీవ్రంగా ఉంటుంది: చెల్లని ప్రొబేషన్ క్లాజ్ రద్దు చేయబడుతుంది, కుదించబడదు. అప్పుడు ఉద్యోగికి ఒప్పందం యొక్క మొదటి రోజు నుండే పూర్తి తొలగింపు రక్షణ లభిస్తుంది, మరియు ఆ క్లాజ్ ఆధారంగా ఇప్పటికే ఉద్యోగాన్ని రద్దు చేసిన యజమానికి తీవ్రమైన సమస్య ఎదురవుతుంది. ఈ వ్యాసం చట్టం ఏమి కోరుతుందో, ప్రోఫ్‌టైడ్ (proeftijd) సమయంలో ఉద్యోగ తొలగింపు ఎలా పనిచేస్తుందో, మరియు పరిమితులు ఎక్కడ ఉన్నాయో వివరిస్తుంది.

ప్రోఫ్టిజ్డ్ అంటే ఏమిటి మరియు చట్టం ఏమి కోరుతుంది

ప్రోఫ్‌టైడ్ అనేది ఉద్యోగ సంబంధం ప్రారంభంలో ఉండే ఒక కాలం, ఈ సమయంలో ఏ పక్షమైనా ఒప్పందాన్ని తక్షణమే ముగించవచ్చు. ఈ ఏర్పాటు ఆచరణలో పనిచేస్తుందో లేదో ఇరుపక్షాలు తెలుసుకోవడం కోసమే ఇది ఉంటుంది, మరియు డచ్ ఉద్యోగ చట్టంలో సాధారణ, కఠినమైన తొలగింపు నియమాలు వర్తించని ఏకైక అవకాశం ఇదే.

మినహాయింపు చాలా విస్తృతమైనది కాబట్టి, షరతులు కఠినంగా వర్తింపజేయబడతాయి. ప్రొబేషన్ క్లాజుకు ఏమాత్రం ప్రభావం ఉండాలంటే మూడు అవసరాలు తప్పనిసరిగా నెరవేర్చాలి.

ఇది తప్పనిసరిగా రాతపూర్వకంగా ఉండాలి. ఒక ట్రయల్ పీరియడ్ ఉంటుందని చెప్పే మౌఖిక ఒప్పందం నిరుపయోగం; ఆ నిబంధన వ్యక్తిగత ఉపాధి ఒప్పందంలో లేదా ఆ ఉద్యోగానికి వర్తించే సామూహిక కార్మిక ఒప్పందం (CAO)లో కనిపించాలి. ఉద్యోగం ప్రారంభం కావడానికి ముందే దీనిపై అంగీకారం కుదరాలి. మొదటి పనిదినం తర్వాత చేర్చిన ప్రొబేషన్ నిబంధనను విశ్వసించలేము. మరియు ఇది ఇరుపక్షాలకు సమాన నిడివితో ఉండాలి: యజమాని ఉద్యోగికి ఒక నెల ఇస్తూ, తన కోసం రెండు నెలలు కేటాయించుకోకూడదు.

నెదర్లాండ్స్‌లో గరిష్ట ప్రొబేషన్ కాలాలు

నెదర్లాండ్స్‌లో గరిష్ట ప్రొబేషన్ కాలం ఒప్పందం యొక్క రకం మరియు వ్యవధిపై ఆధారపడి ఉంటుంది. కింది పట్టిక చట్టబద్ధమైన గరిష్టాలను తెలియజేస్తుంది.

ఒక సామూహిక కార్మిక ఒప్పందం, నిర్దిష్ట సందర్భాలలో, ఒక నెల గరిష్ట పరిమితిని రెండు నెలల వరకు పొడిగించగలదు. అది అంతకు మించి ఉండకూడదు, మరియు శాసనం నిషేధించిన చోట అది పరిశీలన కాలాన్ని సృష్టించకూడదు. ఒకవేళ మీ రంగానికి CAO వర్తిస్తే, శాసనపరమైన నిబంధనపై ఏ దిశలోనైనా ఆధారపడే ముందు, అందులో ఏముందో తనిఖీ చేసుకోండి.

ఒప్పందంలో అంగీకరించిన విధంగా, ఈ కాలపరిమితి ఉద్యోగం ప్రారంభమైనప్పటి నుండి ఉంటుంది మరియు దీనిని పొడిగించలేరు. అనారోగ్యం, సెలవు, జీతం లేని సెలవు లేదా నెమ్మదిగా ప్రారంభించడం వంటివి ఏవీ ప్రభావం చూపవు: ప్రారంభంలో నిర్ణయించిన ముగింపు తేదీయే అంతిమ తేదీ అవుతుంది. ఆ గడువు దాటిన తర్వాత, సాధారణ తొలగింపు నిబంధనలు పూర్తిగా వర్తిస్తాయి. ఉద్యోగాన్ని రద్దు చేయడానికి యజమానికి ఉద్యోగి సమ్మతి, కోర్టు తీర్పు లేదా UWV నుండి అనుమతి అవసరం.

ఇక్కడ తొంభై రోజుల ప్రొబేషన్ కాలం ఎందుకు చెల్లదు

అంతర్జాతీయ ప్రమాణాలతో పోలిస్తే నెదర్లాండ్స్‌లో ప్రొబేషన్ కాలం తక్కువగా ఉంటుంది. ఒప్పందంతో సంబంధం లేకుండా ప్రొబేషన్‌ను ఒక నిర్ణీత ఆన్‌బోర్డింగ్ విండోగా పరిగణించే ఉపాధి వ్యవస్థలలో తొంభై రోజుల ట్రయల్ అనేది ఒక లక్షణం. డచ్ చట్టం భిన్నమైన విధానాన్ని అనుసరిస్తుంది: ప్రొబేషన్ కాలం అనేది యజమాని చేసే నిబద్ధత యొక్క నిడివికి ముడిపడి ఉంటుంది. కాబట్టి, స్వల్పకాలిక ఒప్పందానికి స్వల్పకాలిక ట్రయల్ ఉంటుంది లేదా అసలు ఉండదు, మరియు కేవలం గణనీయమైన నిబద్ధత మాత్రమే గరిష్టంగా రెండు నెలల కాలాన్ని సమర్థిస్తుంది. ఉద్యోగి వదులుకునే భద్రతకు, యజమాని పొందే నిశ్చయతకు మధ్య అనుపాత సంబంధం ఉండాలనేదే దీని వెనుక ఉన్న ఆలోచన.

డచ్ ఒప్పందాన్ని చదివే ఎవరికైనా ఆచరణాత్మక పర్యవసానం ఏమిటంటే, మూడు నెలలు, తొంభై రోజులు, లేదా పన్నెండు వారాలుగా పేర్కొన్న నిబంధన పాక్షికంగా కూడా చెల్లదు. అది చట్టబద్ధమైన రెండు నెలలకు కుదించబడదు. అది చెల్లదు, మరియు దానితో పాటు అక్కడికక్కడే ఒప్పందాన్ని రద్దు చేసే యజమాని హక్కు కూడా పోతుంది. ఐదు నెలల ఒప్పందంలో ఒక నెల నిబంధనకు, లేదా అసమాన కాలపరిమితి గల నిబంధనకు కూడా ఇదే వర్తిస్తుంది. వేరే అధికార పరిధి కోసం రూపొందించిన ఒప్పంద నమూనాలను ఉపయోగించే యజమానులు తరచుగా ఈ ఫలితాన్ని పొందుతారు, మరియు డచ్ ఉపాధి ఒప్పందాలలో మనం చూసే అత్యంత సాధారణ లోపాలలో ఇది ఒకటి.

ప్రొబేషన్ నిబంధన చెల్లనిది అయినప్పుడు ఏమి జరుగుతుంది

చెల్లని నిబంధన అసలు అంగీకరించబడనట్లే పరిగణించబడుతుంది. ఒప్పందం యొక్క మొదటి రోజు నుండే ఉద్యోగి సాధారణ తొలగింపు నియమాల ద్వారా రక్షించబడతాడు, మరియు పరీక్షా కాలంగా భావించబడే సమయంలో ఉద్యోగాన్ని రద్దు చేయడానికి ప్రయత్నించిన యజమాని, తాను ఇవ్వడానికి అర్హత లేని నోటీసును ఇచ్చినట్లు అవుతుంది.

ఉద్యోగికి ఆచరణాత్మక మార్గం ఏమిటంటే, ఉద్యోగ తొలగింపును సవాలు చేయడం. జరిగిన దానిని బట్టి, తొలగింపును రద్దు చేసి జీతం చెల్లింపును కొనసాగించమని గానీ, లేదా నష్టపరిహారం కోసం గానీ దావా వేయవచ్చు. వీటికి గడువు చాలా తక్కువగా ఉంటుంది: సాధారణంగా ఇటువంటి దావాను ఉద్యోగం ముగిసిన రెండు నెలలలోపు వేయాలి, మరియు ఈ కాలపరిమితి చాలా కఠినమైనది. తమ ప్రొబేషన్ నిబంధన చెల్లదని అనుమానించే ఎవరైనా, వేరే ఉద్యోగం దొరికిన తర్వాత కాకుండా, వెంటనే సలహా తీసుకోవాలి.

యజమానికి ఎదురయ్యే ప్రమాదం ఏమిటంటే, చట్టబద్ధంగా ముగియని కాంట్రాక్టుకు, బహుశా నష్టపరిహారంతో పాటుగా, జీతం చెల్లించాల్సిన బాధ్యత కొనసాగడం. కాంట్రాక్టుపై సంతకం చేయడానికి ముందు మూడు విషయాలను సరిచూసుకోవడం ద్వారా దీనిని నివారించవచ్చు: ఆ కాంట్రాక్టు రకం అసలు ప్రొబేషన్ కాలానికి అనుమతి ఇస్తుందా, దాని నిడివి ఆ రకానికి నిర్దేశించిన చట్టబద్ధమైన గరిష్ట పరిమితిలో ఉందా, మరియు ఆ నిబంధన ఇరు పక్షాలకు ఒకేలా ఉందా అని నిర్ధారించుకోవాలి. ఈ తనిఖీకి ఎలాంటి ఖర్చు ఉండదు మరియు ఇది అధిక శాతం నష్టభయాన్ని తొలగిస్తుంది.

ప్రొబేషన్ కాలంలో తొలగింపు

నిబంధన చెల్లుబాటులో ఉన్న చోట, సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:676 ప్రకారం ప్రోఫ్టైడ్ కాలంలో ఏ పక్షమైనా ఒప్పందాన్ని తక్షణమే రద్దు చేసుకోవచ్చు. UWV లేదా కోర్టు నుండి ఎటువంటి అనుమతి అవసరం లేదు, నోటీసు కాలం వర్తించదు, రద్దు చేసే సమయంలో ఎటువంటి కారణం చెప్పనవసరం లేదు, మరియు నోటీసు ఇచ్చిన రోజే ఉద్యోగం ముగుస్తుంది. మంగళవారం నాడు నోటీసు ఇస్తే, ఆ మంగళవారమే ఉద్యోగం ముగిసినట్లే.

ఉద్యోగ తొలగింపు తప్పనిసరిగా ప్రొబేషన్ కాలంలోనే జరగాలి, కేవలం ఆ సమయంలో తెలియజేస్తే సరిపోదు. ప్రొబేషన్ కాలం చివరి రోజున ఇచ్చిన నోటీసు ప్రభావవంతంగా ఉంటుంది; మరుసటి రోజు ఉదయం ఇచ్చిన నోటీసు ప్రభావవంతంగా ఉండదు, మరియు అప్పుడు యజమాని సాధారణ నియమాలకు కట్టుబడి ఉండవలసి ఉంటుంది. నిర్ణయాన్ని చివరి గంటల వరకు వదిలివేసే యజమానులు తరచుగా ఈ విషయంలో తప్పు చేస్తారు, మరియు ఈ రెండు వైఖరుల మధ్య వ్యత్యాసం చాలా పెద్దదిగా ఉంటుంది.

ఇరు పక్షాలలో ఎవరైనా ఒప్పందాన్ని రద్దు చేసుకోవచ్చు. ఉద్యోగం తనకు సరిపడదని నిర్ణయించుకున్న ఉద్యోగి, ఎటువంటి ముందస్తు సమాచారం ఇవ్వకుండా, కారణం చెప్పకుండా అదే రోజున వెళ్లిపోవచ్చు. అలాగే, ఒప్పందం కుదిరిన తర్వాత, ఉద్యోగి వాస్తవంగా పని ప్రారంభించకముందే, పని కాలంలో (proeftijd) ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయవచ్చని సాధారణంగా అంగీకరించబడింది. అయినప్పటికీ, ఇలా చేసే యజమాని చెప్పే కారణాలను మరింత నిశితంగా పరిశీలిస్తారని ఆశించాలి.

కోరినప్పుడు కారణాన్ని రాతపూర్వకంగా ఇవ్వాలి

యజమాని స్వచ్ఛందంగా కారణం చెప్పాల్సిన అవసరం లేదు, కానీ ఉద్యోగి దానిని అడిగే హక్కును కలిగి ఉంటాడు, మరియు అప్పుడు యజమాని తొలగింపుకు గల కారణాన్ని తప్పనిసరిగా రాతపూర్వకంగా పేర్కొనాలి. ప్రతి సందర్భంలోనూ ఆ హక్కును వినియోగించుకోవడం విలువైనది. ఒక దావా వస్తుందో లేదో ఇంకా తెలియని సమయంలో, రాతపూర్వక కారణం యజమాని యొక్క నిర్ణయ వివరణను స్థిరపరుస్తుంది, మరియు తరువాత పేర్కొన్న కారణం అసలు కారణానికి విరుద్ధంగా ఉందని లేదా నిషేధించబడిన కారణంగా ఉందని తేలితే, ఆ పత్రమే దావాకు ప్రారంభ బిందువు అవుతుంది. ప్రొబేషనరీ కాలంలో తొలగింపుపై మా వ్యాసం ఈ విధానాన్ని మరింత వివరంగా వివరిస్తుంది.

పరివర్తన చెల్లింపు ఇంకా చెల్లించాల్సి ఉంది

ఇరుపక్షాలు ఒక విషయాన్ని పెద్దగా పట్టించుకోవడం లేదు. 1 జనవరి 2020న ‘వెట్ ఆర్బైడ్స్‌మార్క్ట్ ఇన్ బాలాన్స్’ అమల్లోకి వచ్చినప్పటి నుండి, చట్టబద్ధమైన పరివర్తన చెల్లింపు (ట్రాన్సిటివెర్‌గోడింగ్) ఉద్యోగంలో చేరిన మొదటి రోజు నుండే చెల్లించాల్సి ఉంటుంది మరియు ఇకపై కనీస సేవా కాలం అంటూ ఏమీ లేదు. అందువల్ల, ప్రొబేషన్ కాలంలో ఉద్యోగాన్ని రద్దు చేసే యజమాని, వాస్తవంగా పనిచేసిన రోజుల ప్రకారం దామాషా పద్ధతిలో లెక్కించబడిన పరివర్తన చెల్లింపును చెల్లించాల్సి ఉంటుంది. ఈ మొత్తం సాధారణంగా తక్కువగానే ఉంటుంది, కానీ దానికి అర్హత ఉంటుంది, అది దానంతట అదే చెల్లించబడదు, మరియు దానిని క్లెయిమ్ చేయని ఉద్యోగికి అది అందదు. ఉద్యోగే ఉద్యోగాన్ని రద్దు చేసినప్పుడు ఈ చెల్లింపును చెల్లించాల్సిన అవసరం ఉండదు.

పరిమితులు: వివక్ష, అనారోగ్యం మరియు నిబంధన దుర్వినియోగం

ఉద్యోగ కాలంలో ఉద్యోగాన్ని రద్దు చేసే స్వేచ్ఛ విస్తృతమైనది, కానీ అపరిమితమైనది కాదు. ఈ నిబంధన తొలగింపు ప్రక్రియను నిలిపివేస్తుంది, అంతేగానీ మిగిలిన ఉపాధి చట్టాన్ని కాదు.

ప్రొబేషన్ కాలంలో జరిగినా జరగకపోయినా, వివక్షాపూరిత కారణంతో ఉద్యోగాన్ని తొలగించడం చట్టవిరుద్ధం. సమాన ప్రవర్తన చట్టం లింగం, గర్భం, జాతి, జాతీయత, మతం, విశ్వాసం, రాజకీయ అభిప్రాయం, లైంగిక ధోరణి, వైవాహిక స్థితి, వయస్సు, వైకల్యం లేదా దీర్ఘకాలిక అనారోగ్యం, మరియు పని గంటలు లేదా ఒప్పందం రకం వంటి కారణాల ఆధారంగా భేదాలను నిషేధిస్తుంది. ప్రొబేషన్ తొలగింపునకు అసలు కారణం ఉద్యోగి గర్భవతి అని ప్రకటించడం, వైకల్యాన్ని వెల్లడించడం లేదా వివక్షాపూరిత ప్రవర్తనను వ్యతిరేకించడం అయితే, ఆ ఉద్యోగి తొలగింపును సవాలు చేసి నష్టపరిహారం కోరవచ్చు. ఇక్కడే యజమాని నుండి పొందిన లిఖితపూర్వక కారణం దాని పనిని చేస్తుంది.

నిజానికి ప్రతీకార చర్యగా చేసే తొలగింపునకు కూడా ఇదే వర్తిస్తుంది, ఉదాహరణకు, ఆరోగ్య మరియు భద్రతా సమస్యను నివేదించిన లేదా రక్షిత బహిర్గతం చేసిన ఉద్యోగిపై చేసే తొలగింపు. మరియు ప్రోఫ్టైడ్ (proeftijd) సమయంలో తొలగింపుపై సాధారణ నిషేధాలు వర్తించనప్పటికీ, ఉద్యోగిని అంచనా వేయడంతో పూర్తిగా సంబంధం లేని ప్రయోజనం కోసం ఈ నిబంధనను ఉపయోగించే యజమాని, అధికారాన్ని దుర్వినియోగం చేశాడనే వాదనను ఎదుర్కోవలసి ఉంటుంది.

ప్రొబేషన్ కాలంలో అనారోగ్యం

అనారోగ్యంతో ఉన్న ఉద్యోగిని రక్షించే ప్రత్యేక తొలగింపు నిషేధం ప్రోఫ్టైడ్ (proeftijd) సమయంలో వర్తించదు. అందువల్ల, ఒక యజమాని ప్రొబేషన్ కాలంలో అనారోగ్య సెలవులో ఉన్న ఉద్యోగిని తొలగించవచ్చు. ఇది ఆచరణాత్మక సమాధానం, మరియు డచ్ చట్టం సాధారణంగా అనారోగ్యంతో ఉన్న ఉద్యోగికి ఇచ్చే రెండు సంవత్సరాల రక్షణ గురించి చదివిన వారిని ఇది ఆశ్చర్యపరుస్తుంది.

నియమంతో పాటు అర్హత కూడా అంతే ముఖ్యం. ఉద్యోగ తొలగింపు కేవలం అనారోగ్యం కారణంగానే కాకపోవచ్చు, మరియు ఆ అనారోగ్యం వైకల్యంగా లేదా దీర్ఘకాలిక పరిస్థితిగా పరిగణించబడినప్పుడు, సమాన చికిత్స నియమాలు నేరుగా వర్తిస్తాయి. ఆచరణలో, అనారోగ్యం తలెత్తడానికి ముందు ఉద్యోగిపై యజమాని చేసిన అంచనా గురించి ఏమి చూపించగలడు అనే దానిపైనే తేడా ఆధారపడి ఉంటుంది. యజమానులు మొదటి వారం నుండే పనితీరును నమోదు చేయడానికి ఇది మరొక కారణం. అనారోగ్యం పాలవ్వడం ప్రొబేషన్ కాలాన్ని నిలిపివేయదు లేదా పొడిగించదు. నెదర్లాండ్స్‌లో ఉద్యోగుల అనారోగ్య హక్కులకు సంబంధించిన మా గైడ్ , ప్రొబేషన్ కాలం ముగిసిన తర్వాత వర్తించే రక్షణలను వివరిస్తుంది.

వరుస కాంట్రాక్టులు, ఏజెన్సీ పని మరియు పదోన్నతి

ప్రొబేషన్ కాలం అనేది ఒక్కసారి మాత్రమే ఉంటుంది. ప్రతి కొత్త కాంట్రాక్టుతో దానిని పునఃప్రారంభించకుండా చట్టం యజమానిని నిరోధిస్తుంది, ఎందుకంటే అలా చేయడం వల్ల, తొలగింపు నియమాలు అందించే రక్షణకు ఉద్యోగి నిరవధికంగా దూరంగా ఉంచబడతాడు.

అందువల్ల, అదే యజమానితో చేసుకున్న తదుపరి ఒప్పందంలోని ప్రొబేషన్ నిబంధన చెల్లదు, కొత్త ఒప్పందానికి మునుపటి ఒప్పందం కన్నా స్పష్టంగా భిన్నమైన నైపుణ్యాలు లేదా బాధ్యతలు అవసరమైతే తప్ప. అదే ఉద్యోగాన్ని అదే నిబంధనలతో పునరుద్ధరించినప్పుడు కొత్త ప్రొబేషన్ కాలాన్ని కేటాయించలేరు, అలాగే ఉద్యోగి వాస్తవంగా చేసే పనిని మార్చని హోదా మార్పుతో కూడిన ఒప్పందానికి కూడా కేటాయించలేరు. కార్యకలాపాల పోస్టు నుండి బడ్జెట్ మరియు సిబ్బంది బాధ్యతలు మోసే పోస్టుకు మారడం వంటి నిజంగా భిన్నమైన పాత్ర ఉన్నప్పుడు, తాజా మదింపు సమర్థనీయమైనది మరియు కొత్త ప్రొబేషన్ కాలం అనుమతించబడుతుంది.

ఈ నియమం యజమాని గుర్తింపును కాకుండా, చేసే పనిని అనుసరిస్తుంది. ఒక ఉద్యోగి తాత్కాలిక ఉపాధి ఏజెన్సీ ద్వారా అదే పనిని చేస్తూ, ఆ తర్వాత నేరుగా నియామకదారునిచే నియమించబడినప్పుడు, లేదా వ్యాపారం కొత్త యజమానికి బదిలీ చేయబడినప్పుడు, కొత్త ప్రొబేషన్ నిబంధన చెల్లదు: ఎందుకంటే ఆ ఉద్యోగంలో ఉద్యోగి అప్పటికే మూల్యాంకనం చేయబడ్డాడు. కంపెనీల సమూహంలో కూడా ఇదే వర్తిస్తుంది, ఇక్కడ ఉద్యోగి సంస్థల మధ్య మారినప్పటికీ అదే పనిని కొనసాగిస్తాడు.

యజమానులకు ఇది ఒక సాధారణమైన మరియు ఖరీదైన పొరపాటు, ఎందుకంటే ఆ నిబంధనను అమలు చేసినప్పుడు మాత్రమే ఆ లోపం బయటపడుతుంది. రెండవ లేదా మూడవ ఒప్పందంలో ప్రొబేషన్ నిబంధనను చేర్చే ముందు, కొత్త ఉద్యోగానికి మునుపటి ఉద్యోగంలో లేని నైపుణ్యాలు మరియు బాధ్యతలు అవసరమని బయటి వ్యక్తి అంటారా అని అడగండి. సమాధానం స్పష్టంగా అవును అని రాకపోతే, ఆ నిబంధనను తొలగించండి.

ప్రొబేషన్ కాలంలో ఇప్పటికీ వర్తించేవి

నెదర్లాండ్స్‌లో ప్రొబేషన్ కాలం కేవలం ఒకే విషయాన్ని మారుస్తుంది: ఒప్పందాన్ని ఎలా ముగించవచ్చనేది. ప్రొబేషనరీ ఉద్యోగి కూడా ఒక ఉద్యోగే. ఈ ప్రొబేషన్ కాలం ఒప్పందాన్ని ఎలా ముగించవచ్చనే దానిపై మాత్రమే ప్రభావం చూపుతుంది, మరే ఇతర విషయంపైనా కాదు. అందువల్ల, సాధారణ నిబంధనలు మరియు చట్టబద్ధమైన హక్కులు మొదటి రోజు నుండే వర్తిస్తాయి.

అంటే, అంగీకరించిన జీతం, పని చేసిన ప్రతి గంటకు, ఏవైనా అలవెన్సులు మరియు సంబంధిత CAO ద్వారా నిర్దేశించబడిన కనీస మొత్తంతో సహా పూర్తిగా చెల్లించబడుతుంది. సెలవు హక్కు మొదటి రోజు నుండే లభిస్తుంది మరియు ఉద్యోగం ముగిసినప్పుడు, లభించినప్పటికీ తీసుకోని రోజులకు జీతం చెల్లించవలసి ఉంటుంది. సురక్షితమైన మరియు ఆరోగ్యకరమైన పని వాతావరణం కోసం యజమాని యొక్క బాధ్యత ఎటువంటి మినహాయింపు లేకుండా వర్తిస్తుంది. పథకంలో అవకాశం ఉన్నచోట, పెన్షన్‌లో భాగస్వామ్యం, మరియు పని సమయం, విశ్రాంతి సమయాలు, మరియు సమాన ప్రవర్తనకు సంబంధించిన యజమాని బాధ్యతలు అన్నీ సాధారణ పద్ధతిలో వర్తిస్తాయి. ఉద్యోగి అనారోగ్యానికి గురైతే, ఒప్పందం కొనసాగినంత కాలం అనారోగ్య సమయంలో కూడా జీతం చెల్లించాలనే చట్టబద్ధమైన బాధ్యత వర్తిస్తుంది.

ఒప్పందంలోని నిబంధనలు ఇరువైపులా వర్తిస్తాయి. గోప్యతా నిబంధన, మేధో సంపత్తి నిబంధన మరియు ప్రలోభపెట్టకూడదనే నిబంధన ఉద్యోగిని ప్రారంభం నుంచే బంధిస్తాయి. పోటీ చేయకూడదనే నిబంధనకు ప్రత్యేక శ్రద్ధ అవసరం: ఒక నిర్ణీత-కాల ఒప్పందంలో, దానిని అవసరమయ్యేలా చేసే బలమైన వ్యాపార ప్రయోజనాలను యజమాని రాతపూర్వకంగా పేర్కొంటేనే అది చెల్లుబాటు అవుతుంది, మరియు ఆ కారణం లేకుండా అంగీకరించిన నిబంధనను పక్కన పెట్టవచ్చు. ప్రొబేషన్ కాలంలో ఉద్యోగం మానేస్తున్న ఉద్యోగి, అదే మార్కెట్‌లో మరెక్కడైనా చేరడానికి ముందు, అంగీకరించిన విషయాలను సరిచూసుకోవాలి.

ప్రొబేషన్ కాలం ముగిసినప్పుడు రక్షణ ప్రారంభమవుతుంది

ప్రొబేషన్ కాలం (proeftijd) గురించి అర్థం చేసుకోవడం చాలా ముఖ్యం, ఎందుకంటే దాని వెనుక ఉన్న అసలు విషయం అదే. డచ్ తొలగింపు చట్టం బహిరంగమైనది కాకుండా పరిమితమైనది: ప్రొబేషన్ కాలం ముగిసిన తర్వాత, యజమాని కేవలం నోటీసు ఇచ్చి తొలగించలేడు. దానికి మూడు మార్గాలలో ఒకదానిని అనుసరించాల్సి ఉంటుంది.

మొదటిది ఉద్యోగి యొక్క స్వంత అంగీకారం, ఇది ఆచరణలో ఒక వాస్ట్‌స్టెల్లింగ్స్‌వోరీన్‌కోమ్స్ట్ (సెటిల్‌మెంట్ ఒప్పందం)లో నమోదు చేయబడుతుంది, దీని ద్వారానే డచ్ ఉద్యోగ సంబంధాలలో అత్యధిక భాగం ముగుస్తాయి. రెండవది UWV నుండి అనుమతి, ఇది వ్యాపార-ఆర్థిక కారణాల వల్ల తొలగింపులకు మార్గం. ఇందులో పునర్వ్యవస్థీకరణ మరియు వ్యాపారాన్ని మూసివేయడం, అలాగే దీర్ఘకాలిక పని అసమర్థత తర్వాత తొలగింపులు కూడా ఉంటాయి. మూడవది సబ్‌డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టు (కాంటన్‌రెక్టర్) యొక్క నిర్ణయం, ఇది తక్కువ పనితీరు, దెబ్బతిన్న పని సంబంధం, దోషపూరిత ప్రవర్తన లేదా మనస్సాక్షి కారణాల వల్ల పని చేయడానికి నిరాకరించడం వంటి వ్యక్తిగత కారణాల కోసం మార్గం.

ఆ మార్గాలలో ప్రతిదానికి శాసనంలో పేర్కొన్న సహేతుకమైన కారణం మరియు, ముఖ్యంగా, దానిని సమర్థించే ఒక ఫైల్ అవసరం. తక్కువ పనితీరు విషయంలో, యజమాని ఉద్యోగి విఫలమయ్యాడని మాత్రమే కాకుండా, ఆ విషయాన్ని ఉద్యోగికి సకాలంలో తెలియజేశారని, మద్దతుతో మెరుగుపడటానికి నిజమైన అవకాశం ఇచ్చారని, మరియు సంస్థలోనే పునఃనియామకాన్ని పరిగణించారని కూడా చూపించాలి. ఆ ఫైల్‌ను సిద్ధం చేయడానికి నెలల సమయం పడుతుంది. ఆ తర్వాత, సర్వీస్ కాలాన్ని బట్టి ఒకటి నుండి నాలుగు నెలల వరకు ఉండే నోటీసు కాలాలు అదనంగా వర్తిస్తాయి, అయితే CAO లేదా కాంట్రాక్టులో వేరే విధంగా పేర్కొంటే తప్ప, మరియు పరివర్తన చెల్లింపు కూడా చెల్లించాల్సి ఉంటుంది.

దీనికి విరుద్ధంగా చూస్తే, రెండు నెలల ప్రొబేషన్ కాలం యొక్క ప్రాముఖ్యత స్పష్టమవుతుంది. ఒక యజమాని తన సొంత కారణాల వల్ల, దాదాపు ఎటువంటి ఖర్చు లేకుండా, అదే రోజున డచ్ ఉద్యోగ సంబంధాన్ని ముగించగల ఏకైక సందర్భం ఇదే. సరిగ్గా అందుకే చెల్లుబాటు అయ్యే ప్రొబేషన్ నిబంధన యొక్క షరతులను అంత కఠినంగా అమలు చేస్తారు, మరియు దానిని తప్పుగా రూపొందించిన యజమానికి వేరే మార్గం లేకుండా పోతుంది.

ప్రొబేషన్ కాలం మరియు నిర్ణీత కాల ఒప్పందాల శ్రేణి

ప్రొబేషన్ కాలాన్ని చైన్ రూల్ (కెటెన్‌రెగెలింగ్)తో కలిపి కూడా చూడాలి. ఈ చైన్ రూల్ ప్రకారం, ఒక శ్రేణిలోని ఒప్పందాల సంఖ్య చట్టబద్ధమైన సంఖ్యను లేదా ఒక నిర్దిష్ట వ్యవధిలో ఒకదాని తర్వాత ఒకటి వచ్చే ఒప్పందాలను లెక్కించే చట్టబద్ధమైన కాలాన్ని దాటినప్పుడు, ఆ శ్రేణిలోని నిర్ణీత కాల ఒప్పందం నిరవధిక కాలానికి చెందిన ఒప్పందంగా మారుతుంది. ఈ రెండు నియమాలు ఒకే దిశలో పనిచేస్తాయి: ప్రతి ఒప్పందంతో ప్రొబేషన్ నిబంధనను పునరుద్ధరించలేరు, మరియు ఒప్పందాలను కూడా నిరవధికంగా పునరుద్ధరించలేరు.

అందుకే మొదటి ఒప్పందం యొక్క స్వరూపం కనిపించే దానికంటే ఎక్కువ ప్రాముఖ్యతను కలిగి ఉంటుంది. ఏడు నెలల మొదటి ఒప్పందాన్ని అందించే యజమాని ఒక నెల ప్రొబేషన్ కాలానికి అంగీకరించవచ్చు; ఆరు నెలలు అందించే యజమాని అసలు ఏ ప్రొబేషన్ కాలానికి అంగీకరించలేడు. వరుసగా రెండు ఆరు నెలల ఒప్పందాలను అందించే యజమానికి దేనిపైనా ప్రొబేషన్ కాలం ఉండదు, మరియు అతను ఆ గొలుసులో రెండు అడుగులు ముందుకు వేసినట్లే. ప్రొబేషన్ నియమాలు మరియు గొలుసు నియమాన్ని దృష్టిలో ఉంచుకుని మొదటి ఒప్పందం యొక్క వ్యవధిని నిర్ణయించడం అనేది ఒక చిన్న ప్రణాళికా భాగం, ఇది భవిష్యత్తులో చాలా ఇబ్బందులను నివారిస్తుంది.

ప్రొబేషన్ తొలగింపు తర్వాత నిరుద్యోగ భృతి

ప్రొబేషన్ కాలంలో యజమానిచే కాంట్రాక్టు రద్దు చేయబడిన ఉద్యోగి, ఆ నిరుద్యోగానికి సాధారణంగా బాధ్యుడిగా పరిగణించబడడు, కాబట్టి నిరుద్యోగ భృతి (WW) కోసం క్లెయిమ్ చేసుకోవడానికి సూత్రప్రాయంగా అవకాశం ఉంటుంది. అది విజయవంతం అవుతుందా లేదా అనేది UWV వర్తింపజేసే సాధారణ షరతులపై, ముఖ్యంగా నిరుద్యోగిగా మారడానికి ముందు కాలంలో కనీస వారాల పాటు పనిచేసి ఉండాలనే నిబంధనపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ఆ నిబంధన కోసం గతంలో చేసిన ఉద్యోగాన్ని కూడా పరిగణిస్తారు, కాబట్టి ప్రొబేషన్ తొలగింపుతో ముగిసిన ఒక చిన్న ఉద్యోగ కాలం, గతంలో పనిచేసిన చరిత్ర ఉన్న వ్యక్తిని అనర్హుడిగా చేయదు.

రాజీనామాను భిన్నంగా పరిగణిస్తారు. ప్రొబేషన్ కాలంలో ఒప్పందాన్ని ముగించుకున్న ఉద్యోగి, UWV దృష్టిలో, స్వచ్ఛందంగా ఉద్యోగాన్ని విడిచిపెట్టినట్లుగా పరిగణించబడతారు, మరియు సాధారణంగా దీనికి ఎటువంటి ప్రయోజనాలకు అర్హత ఉండదు. ఉద్యోగంలో కొనసాగడం సహేతుకంగా సాధ్యం కాని సందర్భాలలో మినహాయింపులు ఉన్నాయి, కానీ అవి చాలా పరిమితమైనవి మరియు వాటిని నిరూపించవలసి ఉంటుంది. ప్రొబేషన్ కాలంలో, వెళ్ళడానికి మరో ఉద్యోగం లేకుండా, కొత్త ఉద్యోగాన్ని విడిచిపెట్టాలని భావించే ఎవరైనా, నోటీసు ఇచ్చిన తర్వాత కాకుండా, ఇచ్చే ముందే UWVతో తమ ప్రయోజనాల స్థితిని సరిచూసుకోవాలి.

ప్రొబేషన్ కాలంలో యజమాని సూటిగా నోటీసు ఇవ్వకుండా, పరస్పర అంగీకారంతో ఉద్యోగాన్ని రద్దు చేయాలని ప్రతిపాదిస్తే, ఆ ఒప్పందంలో ఈ ప్రతిపాదనను మరియు కారణాన్ని ఎలా వివరిస్తున్నారో జాగ్రత్తగా పరిశీలించండి. ఉద్యోగి స్వయంగా వెళ్లిపోవాలని కోరుకున్నట్లుగా అనిపించే పరిష్కార ఒప్పందం, ప్రయోజనాల మదింపును ప్రభావితం చేయగలదు. సంతకం చేసిన తర్వాత వివరించడం కంటే, సంతకం చేయడానికి ముందే అందులోని పదజాలాన్ని సరిదిద్దడం సులభం.

ప్రాక్టికల్ మార్గదర్శకత్వం

ఒక ఉద్యోగికి, అసలైన ఉపయోగకరమైన పని సంతకం చేయడానికి ముందే జరుగుతుంది. పైన ఉన్న పట్టికతో సరిపోల్చి ప్రొబేషన్ నిబంధనను చదివి, మీకు అందిస్తున్న కాంట్రాక్టుకు అది అనుమతించబడిందని, దాని కాలపరిమితి చట్టబద్ధమైనదని మరియు అది ఇరు పక్షాలకు సమానంగా వర్తిస్తుందని నిర్ధారించుకోండి. CAO వర్తిస్తుందో లేదో మరియు అందులో ఏముందో తనిఖీ చేయండి. మీ క్యాలెండర్‌లో ప్రొబేషన్ కాలపరిమితి యొక్క కచ్చితమైన ముగింపు తేదీని రాసుకోండి, ఎందుకంటే ఆ తేదీ తర్వాత మీ పరిస్థితి ప్రాథమికంగా మారిపోతుంది.

మీరు ఒకసారి మొదలుపెట్టాక, మొదటి వారంలో స్పష్టమైన అంచనాలను అడగండి, మరియు మధ్యమధ్యలో అభిప్రాయాన్ని కోరండి. అలాగే, అంగీకరించిన విషయాలు మరియు మీరు నెరవేర్చిన వాటిని మీ స్వంత రికార్డులో నమోదు చేసుకోండి. ఒకవేళ ఆ సంబంధం ముగిస్తే, భావోద్వేగాలు మరియు జ్ఞాపకాలు తొలగిపోకముందే, అదే రోజున కారణాన్ని రాతపూర్వకంగా అడగండి. ఒకవేళ చెప్పిన కారణం మీకు చెప్పినదానితో సరిపోలకపోతే లేదా అసలు కారణం నిషేధించబడినదని మీరు భావిస్తే, వెంటనే సలహా తీసుకోండి.

యజమానికి, క్రమశిక్షణ దాదాపుగా దీనికి విరుద్ధంగా ఉంటుంది. డచ్ చట్టం కోసం రూపొందించిన ఒప్పంద నమూనాను ఉపయోగించండి మరియు ప్రొబేషన్ నిబంధనను యథాతథంగా కాపీ చేయకుండా, ప్రతిసారీ ఒప్పంద రకంతో సరిపోల్చి చూసుకోండి. పాత్ర నిజంగా మారిందా అని అడగకుండా పునరుద్ధరణలో ప్రొబేషన్ నిబంధనను చేర్చవద్దు. సరైన పరిచయం, నిర్దేశిత లక్ష్యాలు మరియు నమోదు చేయబడిన ఫీడ్‌బ్యాక్‌తో ఆ కాలాన్ని చురుకుగా నిర్వహించండి, ఎందుకంటే పత్రబద్ధమైన మదింపు ఆధారంగా తీసుకున్న నిర్ణయం సమర్థనీయం, కానీ అభిప్రాయం ఆధారంగా తీసుకున్నది కాదు.

మీరు రద్దు చేయాలని నిర్ణయించుకుంటే, గడువు ముగిసే చివరి నిమిషంలో కాకుండా, నిర్ణీత కాలంలోనే చేయండి, రద్దును అదే రోజు రాతపూర్వకంగా ధృవీకరించండి, అడిగితే కారణాన్ని రాతపూర్వకంగా చెప్పడానికి సిద్ధంగా ఉండండి, మరియు పేరుకుపోయిన సెలవు జీతం మరియు పరివర్తన చెల్లింపుతో సహా తుది చెల్లింపులను పూర్తి చేయండి. ఒక క్రమబద్ధమైన నిష్క్రమణకు అయ్యే ఖర్చు, వివాదాస్పద నిష్క్రమణ ఖర్చులో ఒక చిన్న భాగం మాత్రమే ఉంటుంది.

డచ్ ప్రొబేషన్ కాలం గురించి తరచుగా అడిగే ప్రశ్నలు

ప్రొబేషన్ కాలాన్ని పొడిగించవచ్చా?

లేదు. ప్రోఫ్టైడ్‌ను ఒప్పందం ద్వారా గానీ లేదా మరే విధంగా గానీ పొడిగించలేరు, మరియు అనారోగ్యం, సెలవు లేదా లీవ్ కారణంగా ఇది నిలిపివేయబడదు. ప్రారంభంలో వ్రాతపూర్వకంగా అంగీకరించిన ముగింపు తేదీయే అంతిమమైనది, మరియు అది దాటిన తర్వాత ఉద్యోగికి పూర్తి తొలగింపు రక్షణ ఉంటుంది.

నా ఒప్పందంలో పరిశీలన కాలం గురించి ప్రస్తావించకపోతే ఏమిటి?

అప్పుడు అలాంటిదేమీ ఉండదు. డచ్ ఉద్యోగంలో ప్రొబేషన్ కాలం అనేది ఒక సాధారణ నిబంధన కాదు; అది వ్రాతపూర్వకంగా అంగీకరించబడి, చట్టబద్ధమైన షరతులను నెరవేర్చినప్పుడు మాత్రమే ఉంటుంది. చెల్లుబాటు అయ్యే నిబంధన లేకుండా, మీరు చేరిన మొదటి రోజు నుండే సాధారణ తొలగింపు నియమాల ద్వారా రక్షణ పొందుతారు.

ప్రొబేషన్ కాలంలో రాజీనామా చేయడానికి నేను కారణం చెప్పాలా?

లేదు. ఒక ఉద్యోగి ప్రొఫ్టైడ్ కాలంలో ఎటువంటి నోటీసు మరియు కారణం చెప్పకుండా తక్షణమే ఉద్యోగాన్ని విడిచిపెట్టవచ్చు. అభ్యర్థించినప్పుడు యజమాని తన కారణాలను వ్రాతపూర్వకంగా తెలియజేయవలసిన బాధ్యత, యజమానిచే ఉద్యోగ తొలగింపునకు వర్తిస్తుంది, రాజీనామాకు కాదు.

ప్రొబేషన్ గురించి మౌఖిక ఒప్పందం సరిపోతుందా?

లేదు. ఆ నిబంధన ఉద్యోగ ఒప్పందంలో గానీ లేదా వర్తించే సామూహిక కార్మిక ఒప్పందంలో గానీ వ్రాతపూర్వకంగా ఉండాలి మరియు ఉద్యోగం ప్రారంభం కావడానికి ముందే దానికి అంగీకారం కుదరాలి. ట్రయల్ పీరియడ్ గురించి ఇంటర్వ్యూలో జరిగే సంభాషణకు ఎలాంటి చట్టపరమైన ప్రభావం ఉండదు.

ఆన్-కాల్ లేదా జీరో-అవర్స్ కాంట్రాక్టుకు ప్రొబేషన్ కాలం వర్తిస్తుందా?

అవే నియమాలు వర్తిస్తాయి. పని గంటలను ఎలా అమర్చారు అనేది ముఖ్యం కాదు, కాంట్రాక్టు రకం మరియు వ్యవధి ముఖ్యం. అందువల్ల, ఆరు నెలలు లేదా అంతకంటే తక్కువ కాలపరిమితి ఉన్న కాల్-ఆఫ్ కాంట్రాక్టులో కూడా ప్రొబేషన్ పీరియడ్ ఉండకూడదు.

Law and More మేము నెదర్లాండ్స్‌లోని ఉద్యోగులకు మరియు యజమానులకు ఉపాధి ఒప్పందాలు మరియు తొలగింపు విషయాలపై సలహాలు అందిస్తాము. వీటిలో ప్రొబేషన్ నిబంధనల చెల్లుబాటు, ప్రొబేషన్ కాలంలో తొలగింపులు, వివక్ష ఆరోపణలు మరియు తుది హక్కుల పరిష్కారం వంటి అంశాలు ఉంటాయి. ఒకవేళ మిమ్మల్ని ప్రొబేషన్ కాలంలో తొలగించినట్లయితే, లేదా మీ ఒప్పందాలను జారీ చేయడానికి ముందే వాటిని తనిఖీ చేయించుకోవాలనుకుంటే, మా ఉపాధి న్యాయవాదులు మీ పరిస్థితిని మీతో సమీక్షించడానికి సంతోషిస్తారు. మీ పరిస్థితిని చర్చించడానికి దయచేసి మమ్మల్ని సంప్రదించండి.