వాస్తవాలు
1968లో జన్మించిన ఆ ఉద్యోగి, నవంబర్ 2024 నుండి ఒక నిర్మాణ సంస్థలో కూల్చివేత కార్మికుడిగా పనిచేస్తున్నాడు. అతని నిర్ణీత కాల ఉద్యోగ ఒప్పందం నవంబర్ 2025లో మరో సంవత్సరానికి పొడిగించబడింది. వ్యక్తిగతంగా, అతని పరిస్థితులు కష్టంగా ఉన్నాయి: మోకాలికి శాశ్వత గాయం కావడంతో, అతను ఒంటరిగా నడుపుతున్న కిటికీలు శుభ్రపరిచే వ్యాపారాన్ని మూసివేయవలసి వచ్చింది. దీంతో, తన సవతి కుమార్తె కోసం లీజుకు తీసుకున్న వీల్చైర్-యాక్సెస్ చేయగల వ్యాన్కు చెల్లింపులు చేయలేకపోయాడు. అతను తన యజమానిని రుణం లేదా వేతన ముందస్తు చెల్లింపు కోసం అడిగినప్పుడు, ఆ అభ్యర్థన తిరస్కరించబడింది. ఆ తర్వాత ఆ వ్యాన్ వేలం వేయబడింది, దీంతో అతను కొంత అప్పులో కూరుకుపోయాడు. 12 జనవరి 2026న, యజమాని అతన్ని తక్షణమే ఉద్యోగం నుండి తొలగించారు. అతని పని వేగం, సమయ నమోదు, వైఖరి మరియు ప్రేరణపై వస్తున్న నిరంతర ఫిర్యాదులను, మరియు గతంలో హెచ్చరించినప్పటికీ ఎటువంటి మెరుగుదల లేకపోవడాన్ని తొలగింపు లేఖలో పేర్కొన్నారు. ఉద్యోగి వీటన్నింటినీ ఖండించి, తనకు ఎప్పుడూ అధికారిక హెచ్చరిక గానీ లేదా స్పష్టమైన మెరుగుదల ప్రణాళిక గానీ అందలేదని పేర్కొన్నాడు.పేలవమైన పనితీరు తక్షణ తొలగింపుకు సమర్థన కాదు
ఉపజిల్లా న్యాయస్థానం యజమాని యొక్క వాదనలను తేల్చి చెప్పింది. డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క సెక్షన్ 7:677 ప్రకారం, ఒక అత్యవసర కారణం అంటే, ఉద్యోగ సంబంధాన్ని కొనసాగించమని యజమానిని ఆశించడం అసమంజసంగా ఉండే విధంగా ఉద్యోగి ప్రవర్తించడం. సూత్రప్రాయంగా, తక్కువ పనితీరు ఆ ప్రమాణాన్ని అందుకోదు, ప్రత్యేకించి తొలగింపు లేఖలోని ఆరోపణలు అస్పష్టంగా మరియు నిరాధారంగా ఉన్నప్పుడు. పేలవమైన పనితీరు కారణంగా ఒక ఉద్యోగిని తొలగించాలనుకునే యజమాని, ముందుగా మెరుగుపడటానికి నిజమైన మరియు వాస్తవిక అవకాశాన్ని ఇవ్వాలని డచ్ చట్టం నిర్దేశిస్తుందని న్యాయస్థానం నొక్కి చెప్పింది. అంటే, ఒక నిర్దిష్ట మెరుగుదల ప్రణాళిక, మధ్యంతర మూల్యాంకనం, మరియు మెరుగుదల సాధించకపోతే కలిగే పరిణామాల గురించి స్పష్టత ఉండాలి. వీటిలో ఏదీ ఇక్కడ ప్రదర్శించబడలేదు. వాస్తవానికి, తొలగింపునకు రెండు నెలల కన్నా తక్కువ సమయం ముందే ఒప్పందాన్ని మరో సంవత్సరానికి పొడిగించారు, ఇది సంస్థాగతంగా తక్కువ పనితీరు కనబరుస్తున్న ఉద్యోగి చిత్రానికి విరుద్ధంగా ఉంది. అందువల్ల, ఈ తక్షణ తొలగింపు చట్టబద్ధం కాదని న్యాయస్థానం నిర్ధారించింది.బిల్లు: మూడు వేర్వేరు అవార్డులు
ఉద్యోగి తన ఉద్యోగాన్ని రద్దు చేయమని కోరకుండా, దాని ముగింపును అంగీకరించినందున, మరియు ఆ సంక్షిప్త తొలగింపు చట్టవిరుద్ధమని రుజువైనందున, ఉపజిల్లా న్యాయస్థానం అతనికి ఒకేసారి మూడు వేర్వేరు పరిహార మొత్తాలను మంజూరు చేసింది. మొదటిది, డచ్ సివిల్ కోడ్ సెక్షన్ 7:672(11) ప్రకారం నిర్ణీత చట్టబద్ధమైన నష్టపరిహారం: సాధారణ తొలగింపుకు వర్తించే నోటీసు కాలానికి సంబంధించిన వేతనాలు. ఈ సందర్భంలో, క్యాలెండర్ వారం చివరిలో తొలగింపులు అమల్లోకి రావాలనే సామూహిక కార్మిక ఒప్పంద నిబంధన కారణంగా, ఆ మొత్తం స్థూలంగా నాలుగు వేల యూరోలకు పైగా ఉంది. రెండవది, చట్టబద్ధమైన పరివర్తన చెల్లింపు. ఒక అత్యవసర కారణం ఉండటం అనేది ఉద్యోగి పక్షాన తీవ్రమైన నేరపూరిత ప్రవర్తనతో దానంతట అదే సమానం కాదు, మరియు ఎటువంటి అత్యవసర కారణం ఉన్నట్లు కనుగొనబడనందున, పరివర్తన చెల్లింపును నిరాకరించడానికి కూడా ఎటువంటి ఆధారం లేదు. అత్యంత భారీ అవార్డు డచ్ సివిల్ కోడ్ సెక్షన్ 7:681 ప్రకారం న్యాయమైన పరిహారం (billijke vergoeding), దీనిని న్యాయస్థానం స్థూలంగా ఇరవై మూడు వేల యూరోలకు పైగా, అంటే ఆరు నెలల జీతానికి సమానంగా నిర్ణయించింది. ఈ మొత్తాన్ని లెక్కించేటప్పుడు, ఉద్యోగికి ఎటువంటి పరివర్తన కాలం లేకుండా అకస్మాత్తుగా కొత్త ఉద్యోగం వెతుక్కోవాల్సి వచ్చిందని, ఆ తర్వాత అతనికి ఉద్యోగం దొరికినా అది కేవలం ఒక తాత్కాలిక ఏజెన్సీ ద్వారా మాత్రమేనని, అందువల్ల అది అభద్రతాయుతమైన ప్రాతిపదికన ఉందని, అతను డజన్ల కొద్దీ ఉద్యోగ దరఖాస్తులు చేయవలసి వచ్చిందని, మరియు యజమాని ఉద్దేశపూర్వకంగా సరైన పనితీరు-మెరుగుదల ప్రక్రియను తప్పించుకుని, దానికి బదులుగా అనుచితమైన తక్షణ తొలగింపుకు పాల్పడ్డాడని న్యాయస్థానం పరిగణనలోకి తీసుకుంది. ఉద్యోగి యొక్క తీవ్రమైన వ్యక్తిగత ఆర్థిక పరిస్థితిని కూడా న్యాయస్థానం పరిగణనలోకి తీసుకుంది, ఈ విషయాన్ని అతను గతంలో తన యజమానితో ప్రస్తావించాడు.యజమానులకు దీని అర్థం
ఈ తీర్పు ఒక స్పష్టమైన హెచ్చరిక. ఒక ఉద్యోగి పనితీరు పట్ల అసంతృప్తి, ఆ అసంతృప్తి ఎంత సమర్థనీయమైనదైనప్పటికీ, తక్షణ తొలగింపునకు అది ఒక అనుమతి పత్రం కాదు. పేలవమైన పనితీరు కారణంగా ఒక ఉద్యోగిని తొలగించాలనుకునే యజమాని, ముందుగా సాధారణ మార్గాన్ని అనుసరించాలి: స్పష్టమైన, లిఖితపూర్వక అభిప్రాయం, స్పష్టమైన లక్ష్యాలు మరియు కాలపరిమితులతో కూడిన మెరుగుదల ప్రణాళిక, మరియు మధ్యంతర మూల్యాంకనం. ఆ ప్రక్రియ మొత్తం ఎటువంటి ఫలితం లేకుండా పూర్తయినప్పుడు మాత్రమే ఉద్యోగ సంబంధాన్ని ముగించడం ఒక ఎంపికగా మారుతుంది, అదీ కూడా సరైన చట్టపరమైన మార్గం ద్వారా మాత్రమే, తక్షణ తొలగింపు అనే అత్యంత తీవ్రమైన పరిష్కారం ద్వారా కాదు. ఈ మార్గాన్ని ఉద్దేశపూర్వకంగా తప్పించుకునే యజమాని, తొలగింపును రద్దు చేయడమే కాకుండా, దానిని తీవ్రమైన నేరపూరిత చర్యగా పరిగణించే ప్రమాదాన్ని కూడా ఎదుర్కొంటాడు. దాని ఫలితంగా లభించే న్యాయమైన పరిహారం, సరిగ్గా నిర్వహించిన మెరుగుదల ప్రక్రియ ఖర్చును మించి ఉంటుంది. మరో మాటలో చెప్పాలంటే, శ్రద్ధ అక్షరాలా ప్రతిఫలాన్ని ఇస్తుంది.తరచుగా అడుగు ప్రశ్నలు
తక్షణ తొలగింపునకు అత్యవసర కారణంగా దేనిని పరిగణిస్తారు?
అత్యవసర కారణం అంటే ఉద్యోగి యొక్క ఒక చర్య, లక్షణం లేదా ప్రవర్తనా రూపం, అది ఎంత తీవ్రంగా ఉంటుందంటే, యజమాని ఆ ఉద్యోగ సంబంధాన్ని సహేతుకంగా కొనసాగించలేడు. ఉదాహరణకు దొంగతనం, మోసం లేదా తీవ్రమైన దురాక్రమణ. ఉద్యోగ స్వభావం మరియు వ్యవధి, అలాగే ఉద్యోగి వ్యక్తిగత పరిస్థితులతో సహా కేసులోని అన్ని పరిస్థితులను పరిగణనలోకి తీసుకుంటారు.
పేలవమైన పనితీరు కారణంగా తక్షణ తొలగింపును సమర్థించవచ్చా?
లేదు, కేవలం పేలవమైన పనితీరు మాత్రమే అత్యవసర కారణంగా పరిగణించబడదు. పనితీరు కారణాల ఆధారంగా ఉద్యోగిని తొలగించడానికి డచ్ చట్టం ఒక ప్రత్యేక ప్రక్రియను నిర్దేశిస్తుంది, దీని ప్రకారం ఉద్యోగికి మొదట మెరుగుపడటానికి నిజమైన అవకాశం ఇవ్వాలి. ఆ మార్గాన్ని విస్మరించి, నేరుగా తక్షణ తొలగింపునకు పాల్పడే యజమానికి, కోర్టు ఆ తొలగింపును రద్దు చేసే లేదా, ఈ కేసులో వలె, ఉద్యోగి తొలగింపును అంగీకరించినప్పటికీ నష్టపరిహారం పొందే ప్రమాదం ఎక్కువగా ఉంటుంది.
ఒక ఉద్యోగి సరిగ్గా పని చేయకపోతే యజమాని ఏమి చేయాలి?
యజమాని పనితీరు లోపాన్ని స్పష్టంగా మరియు వ్రాతపూర్వకంగా గుర్తించి, దాని గురించి ఉద్యోగితో చర్చించి, స్పష్టమైన, సాధించగల లక్ష్యాలు మరియు సహేతుకమైన కాలపరిమితితో కూడిన మెరుగుదల ప్రణాళికను అందించాలి. ఆ ప్రక్రియను మధ్యంతర దశలలో మూల్యాంకనం చేయాలి మరియు మెరుగుదల జరగకపోతే కలిగే పరిణామాల గురించి ఉద్యోగికి తెలియజేయాలి. ఈ ప్రక్రియ పూర్తయిన తర్వాత కూడా ఫలితం లేనప్పుడు మాత్రమే ఉద్యోగ సంబంధాన్ని ముగించడం అనేది ఒక వాస్తవికమైన ఎంపిక అవుతుంది.
పరివర్తన చెల్లింపు మరియు న్యాయమైన పరిహారం మధ్య తేడా ఏమిటి?
పరివర్తన చెల్లింపు అనేది ఒక చట్టబద్ధమైన, సూత్ర-ఆధారిత చెల్లింపు. ఉద్యోగి తీవ్రమైన దోషపూరిత పద్ధతిలో ప్రవర్తించనంత వరకు, యజమాని ఉద్యోగ విరమణను ప్రారంభించినప్పుడల్లా సూత్రప్రాయంగా ఇది చెల్లించబడుతుంది. న్యాయమైన పరిహారం అనేది ఒక అదనపు చెల్లింపు. యజమాని స్వయంగా తీవ్రమైన దోషపూరిత పద్ధతిలో ప్రవర్తించినప్పుడు, ఉదాహరణకు చట్టవిరుద్ధమైన సంక్షిప్త తొలగింపు జారీ చేసినప్పుడు, న్యాయస్థానం దీనిని మంజూరు చేయవచ్చు. దీని మొత్తం ప్రతి కేసును బట్టి నిర్ణయించబడుతుంది మరియు ఇతర విషయాలతో పాటు, ఉద్యోగి ఆదాయ నష్టాన్ని కూడా పరిగణనలోకి తీసుకుంటుంది.
ఒక ఉద్యోగి తొలగింపును అంగీకరించి, పరిహారం పొందవచ్చా?
అవును. ఒక ఉద్యోగి తన తొలగింపును రద్దు చేయమని కోరకుండా, ఉద్యోగ సంబంధం ముగిసిందని అంగీకరించి, నిర్ణీత చట్టబద్ధమైన నష్టపరిహారం, పరివర్తన చెల్లింపు మరియు, వర్తించే చోట, న్యాయమైన పరిహారం మంజూరు చేయమని కోర్టును కోరవచ్చు. ఈ కేసులో సరిగ్గా అదే జరిగింది.
