మీ యజమాని నుండి వచ్చే అధికారిక హెచ్చరిక (officiële waarschuwing) అనేది ఒక రాతపూర్వక నోటీసు. ఇది నిర్దిష్ట దుష్ప్రవర్తన లేదా తక్కువ పనితీరును నమోదు చేస్తుంది, ఏమి మరియు ఎప్పటిలోగా మారాలి అని పేర్కొంటుంది, మరియు అలా చేయకపోతే ఏమి జరుగుతుందో కూడా చెబుతుంది. ఇది మీ ఉద్యోగాన్ని ముగించదు మరియు ఇది స్వయంగా ఒక శిక్ష కాదు, కానీ ఇది మీ పర్సనల్ ఫైల్‌లో నమోదు చేయబడుతుంది. ఆ తర్వాత మీ యజమాని మీ కాంట్రాక్టును రద్దు చేయమని కోరితే, సబ్‌డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టు (kantonrechter) పరిశీలించేది ఈ ఫైలే. ప్రధాన మినహాయింపు: దొంగతనం లేదా హింస వంటి తీవ్రమైన దుష్ప్రవర్తనకు, మీ యజమాని ఎటువంటి ముందస్తు హెచ్చరిక లేకుండా మిమ్మల్ని అక్కడికక్కడే ఉద్యోగం నుండి తొలగించవచ్చు.
విషయ సూచిక
డచ్ చట్టం ప్రకారం అధికారిక హెచ్చరిక అంటే ఏమిటి?
ఇది ఒక సాక్ష్యం మాత్రమే, ప్రత్యేక చట్టపరమైన చర్య కాదు. డచ్ సివిల్ కోడ్ (Burgerlijk Wetboek, BW)లో హెచ్చరికలపై ఎటువంటి నిబంధన లేదు మరియు ఎటువంటి రూపాన్ని నిర్దేశించదు.
హెచ్చరికలు ఎందుకు ఉన్నాయో వివరించే రెండు నియమాలు సివిల్ కోడ్‌లో ఉన్నాయి. ఆర్టికల్ 7:611 BW ప్రకారం, యజమాని మరియు ఉద్యోగి ఇద్దరూ ఒక మంచి యజమానిగా మరియు ఒక మంచి ఉద్యోగిగా ప్రవర్తించాలి. మరియు ఆర్టికల్ 7:669 BW, ఒక ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి గల కారణాల యొక్క పరిమిత జాబితాను నిర్దేశిస్తుంది. తక్కువ పనితీరు లేదా దోషపూరిత ప్రవర్తన కారణంగా మీ ఒప్పందాన్ని ముగించాలనుకునే యజమాని, మీకు తప్పు ఏమిటో చెప్పబడిందని, దానిని సరిదిద్దుకోవడానికి మీకు నిజమైన అవకాశం ఇవ్వబడిందని, మరియు మీరు అలా చేయలేదని కోర్టుకు నిరూపించాలి. ఈ హెచ్చరిక మొదటి రెండు దశలకు సాక్ష్యం.
హెచ్చరికపై అప్పీల్ చేయవచ్చా?
లేదు, హెచ్చరికను రద్దు చేయడానికి ఎటువంటి ప్రక్రియ లేదు. మీరు మీ స్వంత లిఖితపూర్వక ప్రతిస్పందనను ఫైల్‌లో ఉంచవచ్చు మరియు జనరల్ డేటా ప్రొటెక్షన్ రెగ్యులేషన్ (GDPR, డచ్‌లో AVG) కింద మీ హక్కులను ఉపయోగించుకోవచ్చు.
GDPRలోని ఆర్టికల్ 15 మీ పర్సనల్ ఫైల్‌ను తనిఖీ చేసే హక్కును మీకు ఇస్తుంది. GDPRలోని ఆర్టికల్ 16 తప్పుగా ఉన్న వ్యక్తిగత డేటాను సరిచేయించుకునే హక్కును మీకు ఇస్తుంది, మరియు GDPRలోని ఆర్టికల్ 17 ఆ డేటాను తొలగించడానికి మద్దతు ఇస్తుంది. ఒకవేళ మీ యజమాని నిరాకరించి, ఆ హెచ్చరిక నిరాధారమైనదని రుజువైతే, ఫైల్ నుండి దానిని తొలగించమని ఆదేశించమని మీరు కోర్టును కోరవచ్చు, మరియు కోర్టులు అటువంటి ఆదేశాలను జారీ చేస్తాయి. ఒక మంచి యజమాని ఎంతవరకు చేయగలడో తెలిపే మా మార్గదర్శిని , ఒక యజమాని ఎంతవరకు వెళ్ళవచ్చో వివరిస్తుంది.
చెల్లుబాటు అయ్యే హెచ్చరికలో ఏముంటుంది?
ఉపయోగపడే హెచ్చరికలో వాస్తవాలు, నియమం, అవసరమైన మెరుగుదల, మద్దతుతో కూడిన వాస్తవిక కాలపరిమితి మరియు పర్యవసానం పేర్కొనబడి ఉంటాయి. హెచ్చరిక ఒక సాక్ష్యం కాబట్టి, దాని నాణ్యతే దాని విలువను నిర్ణయిస్తుంది: మీరు "మీ వైఖరిని మెరుగుపరచుకోవాలి" అని చెప్పే లేఖ న్యాయమూర్తికి ఏమీ తెలియజేయదు. కింద పేర్కొన్న అంశాలు ఒక హెచ్చరికను ఉపయోగపడేలా చేస్తాయి, మరియు అందులో లోపించిన అంశమే మీ ప్రతిస్పందనలో మీరు మొదటగా ఎత్తి చూపవలసిన విషయం.
| కాంపోనెంట్ | అంటే ఏమిటి | ఇది ఎందుకు ముఖ్యమైంది |
|---|---|---|
| సమస్య యొక్క స్పష్టమైన వివరణ | ఏమి జరిగింది, ఏ తేదీలలో జరిగింది, సరిచూసుకోగలిగే ఉదాహరణలతో సహా. | ఒక సాధారణ ఫిర్యాదును తప్పు అని నిరూపించలేము, అందువల్ల దానిపై ఆధారపడలేము కూడా. |
| ఉల్లంఘించబడిన నియమం లేదా ప్రమాణం | ఒప్పందంలోని నిబంధన, సిబ్బంది హ్యాండ్‌బుక్, సామూహిక కార్మిక ఒప్పందం (CAO) లేదా పాటించని సూచన. | ఈ సమస్య వ్యక్తిగత విభేదం కాదని, అంగీకరించిన ప్రమాణాన్ని ఉల్లంఘించడమేనని ఇది చూపిస్తుంది, మరియు ఆ నియమాన్ని ఎప్పుడైనా తెలియజేశారా లేదా అని తనిఖీ చేయడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది. |
| అవసరమైన మెరుగుదల | దానికి బదులుగా యజమాని ఏమి ఆశిస్తున్నాడో, కొలవగలిగేలా వ్యక్తీకరించబడింది. | కొలవదగిన లక్ష్యం లేకుండా, ఉద్యోగి మెరుగుపడ్డాడో లేదో ఇరుపక్షాలు తర్వాత నిర్ధారించుకోలేవు. |
| వాస్తవిక కాల వ్యవధి మరియు అందించిన మద్దతు | మెరుగుపరచుకోవడానికి అనుమతించబడిన సమయం, మరియు యజమాని అందించే ఏదైనా కోచింగ్, శిక్షణ లేదా పర్యవేక్షణ. | తక్కువ పనితీరు కారణంగా తొలగింపునకు, ఉద్యోగికి మెరుగుపడటానికి తగినంత అవకాశం ఉండాలని చట్టం నిర్దేశిస్తుంది. ఎవరూ పూర్తి చేయలేని గడువు హెచ్చరిక ప్రయోజనాన్ని నిరర్థకం చేస్తుంది. |
| మెరుగుదల లేకపోవడం వల్ల కలిగే పర్యవసానం | దీని తర్వాత జరిగేవి: మరో హెచ్చరిక, అధికారిక మెరుగుదల ప్రణాళిక, లేదా ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి దరఖాస్తు. | పణంగా ఉన్నది ఏమిటో మీరు తెలుసుకోవాలి, మరియు యజమాని ఆ విషయాన్ని ముందుగానే చెప్పాడో లేదో కోర్టు తనిఖీ చేస్తుంది. |
మెరుగుదల కాలాన్ని మరియు మద్దతును విస్మరించే యజమాని ఇచ్చే హెచ్చరికకు, అది ఆశించేంత ప్రాధాన్యత ఉండదు. ఈ ఐదు అంశాలూ ఉన్న హెచ్చరిక మీకు అందితే, దానిని ఒక గంభీరమైన పత్రంగానే పరిగణించండి.
సిబ్బంది ఫైల్ ఫలితాన్ని ఎందుకు నిర్ణయిస్తుంది?
డచ్ తొలగింపు చట్టం పరిమితమైనది మరియు హేతుబద్ధమైనది కాబట్టి: మీ యజమానికి ఒక చట్టబద్ధమైన కారణం అవసరం, మరియు పనితీరు లేదా ప్రవర్తనకు సంబంధించిన కారణాల విషయంలో, ఆ కారణాన్ని కోర్టుకు నిరూపించాలి. యజమాని కేవలం నోటీసు ఇచ్చి తొలగించలేరు.
చాలా కారణాల కోసం యజమానికి మీ వ్రాతపూర్వక సమ్మతి, ఉద్యోగి బీమా ఏజెన్సీ (UWV) నుండి అనుమతి, లేదా ఒప్పందాన్ని రద్దు చేసే కోర్టు ఉత్తర్వు అవసరం. ఉద్యోగ తొలగింపు మరియు దీర్ఘకాలిక పని అసమర్థత విషయాలు UWVకి వెళ్తాయి. మీ స్వంత పనితీరు లేదా ప్రవర్తనకు సంబంధించిన ప్రతిదీ సబ్‌డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టుకు వెళ్తుంది.
ఆర్టికల్ 7:669(3) BW లోని మూడు కారణాలు ఫైల్‌ను ఆన్ చేస్తాయి:
- తక్కువ పనితీరు (డి-గ్రౌండ్). మీరు అనారోగ్యం కాకుండా ఇతర కారణాల వల్ల ఉద్యోగానికి అనర్హులని, ఆ విషయం మీకు సకాలంలో తెలియజేయబడిందని, మరియు మెరుగుపడటానికి మీకు తగినంత అవకాశం ఇవ్వబడిందని యజమాని నిరూపించాలి. శిక్షణ లేదా పని పరిస్థితుల పట్ల యజమాని శ్రద్ధ చూపకపోవడం వల్ల కూడా ఈ అనర్హత ఏర్పడి ఉండకూడదు.
- దోషపూరిత ప్రవర్తన (ఇ-గ్రౌండ్). మీ ప్రవర్తన యజమానిని ఒప్పందాన్ని కొనసాగించమని సహేతుకంగా కోరలేని విధంగా ఉండాలి.
- తీవ్రంగా మరియు దీర్ఘకాలంగా దెబ్బతిన్న పని సంబంధం (g-ground). మొదటి రెండు అంశాలపై సమాచారం తక్కువగా ఉన్నప్పుడు, యజమానులు తరచుగా ఈ కారణాన్ని సాకుగా చూపుతారు.
1 జనవరి 2020 నుండి, సంచిత కారణం (i-ground) కూడా ఉంది. అనేక కారణాల వల్ల ఏర్పడిన పరిస్థితులు కలిసి కొనసాగింపును అసమంజసంగా మార్చినప్పుడు, న్యాయస్థానం ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయవచ్చు. న్యాయస్థానం ఈ కారణాన్ని ఉపయోగించినట్లయితే, ఆ చెల్లింపుకు అదనంగా, పరివర్తన చెల్లింపులో సగం వరకు అదనపు చెల్లింపును (transitievergoeding) మీకు మంజూరు చేయవచ్చు (ఆర్టికల్ 7:671b BW). ఆచరణలో, బలహీనమైన ఫైల్ తొలగింపును పూర్తిగా నిరోధించకుండా, యజమానికి డబ్బు నష్టాన్ని కలిగిస్తుంది.
ఫైల్‌ను రూపొందించడాన్ని డాసియరోప్‌బౌ అంటారు. ఇది స్వతహాగా ప్రమాదకరమైనది కాదు: పనితీరు కారణాల వల్ల ఒక ఒప్పందాన్ని ముగించే ముందు, యజమాని దీనిని చేయాలని చట్టం నిర్దేశిస్తుంది. మీకు ముఖ్యమైన విషయం ఏమిటంటే, ఆ ఫైల్ కచ్చితంగా ఉండాలి మరియు అందులో మీ వైపు వాదన ఉండాలి. నెదర్లాండ్స్‌లో ఉద్యోగాన్ని ఎలా ముగిస్తారు మరియు పనితీరు లోపం చట్టబద్ధంగా ఎప్పుడు నిరూపించబడుతుంది అనే విషయాలపై మా మార్గదర్శకాలు , ఒక న్యాయస్థానం ఏమి చూడాలని ఆశిస్తుందో వివరిస్తాయి.
అధికారిక హెచ్చరిక జారీ చేయడానికి సాధారణ కారణాలు ఏమిటి?
హెచ్చరిక అనేది తక్కువ పనితీరు (పని సరిగ్గా లేకపోవడం) లేదా దోషపూరిత ప్రవర్తన (నియమాన్ని ఉల్లంఘించడం) గురించి ఉంటుంది. ఈ వ్యత్యాసం ముఖ్యం, ఎందుకంటే చట్టం ప్రతి కారణానికి వేర్వేరు అవసరాలను నిర్దేశిస్తుంది. ఒక యజమాని ప్రవర్తనా సమస్యను తక్కువ పనితీరుగా లేదా దానికి విరుద్ధంగా ముద్ర వేస్తే, అది తన స్థానాన్ని తానే బలహీనపరుచుకుంటుంది.
పనితీరు హెచ్చరికలు దేనిని కవర్ చేస్తాయి?
ఇవి సాధారణంగా సుదీర్ఘ కాలం పాటు లక్ష్యాలను చేరుకోకపోవడం, పునరావృతమయ్యే తప్పులు, ప్రధాన విధులను అసంపూర్తిగా నిర్వర్తించడం, లేదా ఉద్యోగ వివరణలో లేదా మూల్యాంకనంలో నిర్దేశించిన ప్రమాణాలను అందుకోవడంలో విఫలమవడం వంటి వాటికి సంబంధించినవి. అటువంటి హెచ్చరికను చెల్లుబాటు అయ్యేలా చేసేదే దానిని న్యాయబద్ధంగా కూడా చేస్తుంది. ప్రమాణాన్ని అమలు చేయడానికి ముందు దాని గురించి తెలియజేసి ఉండాలి. మరియు దానిని చేరుకోవడానికి మీకు మద్దతుతో పాటు, నిజమైన సమయం ఇవ్వాలి. ఒకే ఒక్క చెడ్డ త్రైమాసికం పనితీరు తక్కువగా పరిగణించబడదు.
ప్రవర్తనా హెచ్చరికలు దేనిని కవర్ చేస్తాయి?
పదేపదే ఆలస్యంగా రావడం లేదా వివరణ లేకుండా గైర్హాజరు కావడం, సహేతుకమైన సూచనను పాటించడానికి నిరాకరించడం, భద్రతా నియమాలను ఉల్లంఘించడం, కంపెనీ సిస్టమ్‌లను దుర్వినియోగం చేయడం, సహోద్యోగులు లేదా క్లయింట్‌ల పట్ల దూకుడుగా లేదా అనుచితంగా ప్రవర్తించడం, గోప్యతను ఉల్లంఘించడం మరియు ప్రయోజనాల సంఘర్షణ వంటివి ఇందులో ఉంటాయి. ఒక సూచన సహేతుకమైనదా కాదా అనేది నిష్పక్షపాతంగా నిర్ధారించబడుతుంది. చట్టవిరుద్ధమైన లేదా అంగీకరించిన పని పరిధిలోకి రాని సూచనను మీరు తిరస్కరించవచ్చు. యజమాని ఉద్యోగాన్నే మార్చాలనుకుంటే, వేరే నియమాలు వర్తిస్తాయి; పనిలో పాత్ర మార్పుపై మా గైడ్ , మీరు దానిని ఎప్పుడు అంగీకరించాలో వివరిస్తుంది.
అసలు హెచ్చరిక అవసరం లేనిది ఎప్పుడు?
దొంగతనం, మోసం, హింస, తీవ్రమైన బెదిరింపు లేదా తప్పుడు అర్హతలు వంటి అత్యవసర కారణం (dringende reden) ఉన్నప్పుడు. ఇటువంటి ప్రవర్తన ఆర్టికల్స్ 7:677 మరియు 7:678 BW ప్రకారం తక్షణ తొలగింపును సమర్థించగలదు, మరియు ముందస్తు హెచ్చరిక అవసరం లేదు. డిగ్రీ గురించి అబద్ధం చెప్పడంపై మా వ్యాసం అటువంటి ఒక కేసును వివరిస్తుంది.
మరోవైపు, అనారోగ్యం అనేది దుష్ప్రవర్తన కాదు. మీరు అనారోగ్య సెలవులో ఉంటే, గైర్హాజరు నియమాలను పాటించనందుకు మిమ్మల్ని హెచ్చరించవచ్చు, కానీ అనారోగ్యంతో ఉన్నందుకు కాదు. అనారోగ్య సెలవు మరియు గోప్యతపై మా గైడ్ వివరించినట్లుగా, మీ అనారోగ్యం గురించి మీ యజమాని మిమ్మల్ని అడగగల విషయాలు డేటా రక్షణ చట్టం ద్వారా పరిమితం చేయబడతాయి.
ఈ ప్రక్రియ ఎలా జరుగుతుంది?
చట్టబద్ధమైన ప్రక్రియ అంటూ ఏమీ లేదు, కానీ ఒక స్థిరపడిన ఆచరణ ఉంది, మరియు దాని నుండి జరిగే విచలనాలనే మీరు గమనించాలి. సాధారణంగా, మీ యజమాని సమస్యను ప్రస్తావించి, మీరు స్పందించగల సంభాషణ జరిగిన తర్వాత హెచ్చరిక జారీ చేయబడుతుంది. ఆ తర్వాత, ఆ సంభాషణను మరియు మీరు చెప్పిన విషయాలను ప్రస్తావిస్తూ దానిని రాతపూర్వకంగా ధృవీకరించడం ద్వారా, ఆ చర్చ ఒక రికార్డుగా మారుతుంది. ఎలాంటి ముందస్తు సంభాషణ లేకుండా జారీ చేసిన హెచ్చరిక చెల్లనిది కాదు, కానీ అది బలహీనమైనది, మరియు ఒక మంచి యజమానిగా వ్యవహరించాలనే విధికి అది పొంతన లేకుండా ఉంటుంది.
మౌఖిక హెచ్చరికను పరిగణనలోకి తీసుకుంటారా?
అది సాధ్యమే, కానీ సాక్ష్యంగా అది బలహీనమైనది. మొదటి, చిన్న సమస్యకు కొన్నిసార్లు మౌఖిక హెచ్చరికను ఉపయోగిస్తారు. ఎవరూ దానిని నమోదు చేయకపోతే, తర్వాతి ఫైల్ ప్రకారం అది జరగనట్లే. మౌఖిక హెచ్చరికలపై ఆధారపడి, ఆ తర్వాత ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి దరఖాస్తు చేసుకునే యజమానులు ఆ విషయంలో తరచుగా ఓడిపోతారు.
మీరు హెచ్చరికపై సంతకం చేయాలా?
అవును, కానీ కేవలం రసీదు కోసం మాత్రమే. యజమానులు స్వయంగా సంతకం తీసుకుని లేఖను అందజేస్తారు, రిజిస్టర్డ్ పోస్టులో పంపిస్తారు, లేదా ఈమెయిల్ చేసి, అది అందినట్లు నిర్ధారించమని మిమ్మల్ని అడుగుతారు. మీ సంతకం పక్కన, “voor ontvangst, niet voor akkoord” (రసీదు కోసం, అంగీకారం కోసం కాదు) అని రాయండి. ఇది నెదర్లాండ్స్‌లో ఒక సాధారణ పద్ధతి మరియు ఏ యజమాని కూడా దీనిని సహేతుకంగా వ్యతిరేకించలేరు. సంతకం చేయడానికి నిరాకరించడం వల్ల ఏమీ సాధించలేరు: ఒక సాక్షి సమక్షంలో లేఖ అందజేయబడిందని యజమాని కేవలం నమోదు చేసుకుంటారు.
మీ యజమానికి సొంత క్రమశిక్షణా నియమాలు ఉన్నాయా?
ముందుగా దీన్ని తనిఖీ చేయండి. అనేక సామూహిక కార్మిక ఒప్పందాలు మరియు సిబ్బంది హ్యాండ్‌బుక్‌లలో ఒక క్రమశిక్షణా విధానం ఉంటుంది. హెచ్చరికను ఎవరు జారీ చేయవచ్చు, మీరు సమావేశానికి ఎవరినైనా తీసుకురావచ్చా, హెచ్చరిక ఎంతకాలం ఫైల్‌లో ఉంటుంది, మరియు అంతర్గత ఫిర్యాదుల మార్గం ఉందా లేదా అనే విషయాలను అది నిర్దేశించవచ్చు. అటువంటి విధానం ఉన్నట్లయితే, మీ యజమాని దానికి కట్టుబడి ఉండాలి. తన సొంత నియమాలను ఉల్లంఘించే యజమాని, మీ బలమైన వాదనలలో ఒకదానిని మీకు అందిస్తాడు.
మీ హక్కులు ఏమిటి మరియు మీరు ఎలా స్పందించాలి?
శాంతంగా ఉండండి, వివరాలు అడగండి మరియు రాతపూర్వకంగా సమాధానం ఇవ్వండి. మీ యజమాని చెప్పిన విషయాలను మీరు అంగీకరించాల్సిన అవసరం లేదు, మరియు వెంటనే స్పందించమని మిమ్మల్ని ఎవరూ ఒత్తిడి చేయకూడదు. మూడు హక్కులు అత్యంత ముఖ్యమైనవి: మీపై ఏ ఆరోపణలు ఉన్నాయో కచ్చితంగా తెలుసుకునే హక్కు, ఫైల్‌లో మీ సొంత వాదనను వినిపించే హక్కు, మరియు మీ వ్యక్తిగత సమాచారాన్ని తనిఖీ చేసి సరిదిద్దుకునే హక్కు.
మొదటి సంభాషణలో మీరు ఏమి చెప్పాలి?
రసీదు అందినట్లుగా ధృవీకరించండి, మీరు రాతపూర్వకంగా స్పందిస్తారని చెప్పండి, మరియు మీకు అవసరమైన వివరాలను అడగండి: తేదీలు, సమయాలు, పత్రాలు, మరియు సాధ్యమైతే, ఈ సంఘటన గురించి ఫిర్యాదు చేసిన వారి పేర్లు. ఫిర్యాదులు ఏమిటో చెప్పకుండా, కేవలం వాటి గురించి మాత్రమే ప్రస్తావించే హెచ్చరికను అంగీకరించవద్దు. అదే సమావేశంలో రాజీనామా చేయవద్దు, మరియు రాజీ ఒప్పందంపై (vaststellingsovereenkomst) సంతకం చేయవద్దు. ఈ రెండింటినీ రద్దు చేయడం కష్టం, మరియు ఈ రెండూ మీరు చేయవలసినవి కావు.
మంచి సమాధానం ఎలా రాయాలి?
సంక్షిప్తంగా, వాస్తవాలతో కూడినదిగా మరియు ప్రశాంతంగా రాయండి. మీకు హెచ్చరిక అందిన తేదీని నమోదు చేయండి, ప్రతి ఆరోపణకు వరుసగా సమాధానం ఇవ్వండి, దానికి మద్దతుగా సాక్ష్యాధారాలతో సహా మీ వివరణను ఇవ్వండి, మరియు మీ లేఖను మీ పర్సనల్ ఫైల్‌లో చేర్చమని స్పష్టంగా అడగండి. హెచ్చరిక పాక్షికంగా సరైనదైతే, ఆ విషయాన్ని చెప్పండి. అన్నింటినీ ఖండించే సమాధానం కంటే, నిజమైనదాన్ని అంగీకరించి, తప్పును సరిదిద్దే సమాధానం ఎక్కువ విశ్వసనీయంగా ఉంటుంది. మీ యజమాని ఎటువంటి మద్దతు లేదా మెరుగుదల కాలాన్ని అందించకపోతే, ఆ విషయాన్ని తెలియజేయండి, ఎందుకంటే ఆ లోపం తర్వాత ముఖ్యమైనది అవుతుంది.
మౌనం అనేది ఎటువంటి ప్రయోజనం లేని ప్రతిస్పందన. తదుపరి విచారణలలో, జవాబు ఇవ్వని హెచ్చరికను మీరు వ్యతిరేకించలేదని పరిగణిస్తారు, మరియు ఫైల్ సృష్టించాలనుకున్న అభిప్రాయం కూడా సరిగ్గా అదే.
యజమాని హెచ్చరికకు ఏమి జతచేయవచ్చు?
చాలా తక్కువ: హెచ్చరిక అనేది ఒక సమాచారం మాత్రమే, శిక్ష కాదు. యజమానులు హెచ్చరికతో ముడిపెట్టే కొన్ని చర్యలు చట్టబద్ధమైనవి, మరికొన్ని కావు.
మిమ్మల్ని సస్పెండ్ చేయవచ్చా లేదా ఇంటికి పంపించవచ్చా?
ఒక సంఘటనపై విచారణ జరుగుతున్నప్పుడు వంటి తాత్కాలిక చర్యగా, సస్పెన్షన్ లేదా ఇంటికి పంపించడం (షోర్సింగ్ లేదా ఆప్ నాన్-యాక్టీఫ్‌స్టెల్లింగ్) అనుమతించబడుతుంది. ఇది మీ జీతాన్ని ఆపదు. ఆర్టికల్ 7:628 BW ప్రకారం, యజమాని యొక్క సొంత రిస్క్ పరిధిలోకి వచ్చే కారణం వల్ల మీరు పని చేయనప్పుడు, యజమాని జీతం చెల్లిస్తూనే ఉంటాడు మరియు యజమాని విధించే సస్పెన్షన్ కూడా ఆ పరిధిలోకే వస్తుంది. సస్పెన్షన్ సమయంలో మీ జీతాన్ని ఆపే యజమాని సాధారణంగా ఒప్పంద ఉల్లంఘనకు పాల్పడినట్లే.
మీ యజమాని మీకు జరిమానా విధించగలరా?
చాలా పరిమితమైన పరిస్థితులలో మాత్రమే. ఆర్టికల్ 7:650 BW ప్రకారం, జరిమానా విధించాలంటే, చేసిన తప్పులను మరియు వాటి మొత్తాలను పేర్కొంటూ ఒక రాతపూర్వక ఉద్యోగ ఒప్పందం ఉండాలి, మరియు మీరు చట్టబద్ధమైన కనీస వేతనం పరిధిలో సంపాదిస్తుంటే మరిన్ని పరిమితులు వర్తిస్తాయి. ఆచరణలో, చాలా మంది డచ్ యజమానులు ఒక ఉద్యోగికి చట్టబద్ధంగా జరిమానా విధించలేరు, మరియు హెచ్చరిక స్థాయి సమస్యకు శిక్షగా వేతనాలను తగ్గించడం అనుమతించబడదు.
హెచ్చరిక తర్వాత మిమ్మల్ని పదోన్నతి తగ్గించవచ్చా లేదా బదిలీ చేయవచ్చా?
ఇది మీ కాంట్రాక్టుకు చేసిన ఏకపక్ష మార్పు. ఆర్టికల్ 7:613 BW ప్రకారం, కాంట్రాక్టులో రాతపూర్వక ఏకపక్ష సవరణ నిబంధన ఉండి, యజమానికి బలమైన ఆసక్తి ఉన్నట్లయితే మాత్రమే యజమాని దీనిని విధించవచ్చు. అటువంటి నిబంధన లేనప్పుడు, ఆ మార్పు ఎంత సహేతుకంగా ఉండాలంటే, ఒక మంచి ఉద్యోగిగా మీరు దానిని తిరస్కరించలేకపోవాలి. హెచ్చరిక పర్యవసానంగా పదోన్నతిని తగ్గించడం ఆ అవసరాలను తొలగించదు.
హెచ్చరిక తర్వాత ఏమి జరుగుతుంది?
సాధారణంగా ఇంతకంటే ఏమీ ఉండదు: మీరు ఇచ్చిన గడువులోగా మార్పులు చేస్తారు, మరియు కాలక్రమేణా ఆ హెచ్చరికకు ప్రాధాన్యత తగ్గిపోతుంది. ఆ విషయం ముగిసిపోయిందని రాతపూర్వకంగా నిర్ధారించమని మీ యజమానిని అడగండి; ఆ నిర్ధారణే అసలు హెచ్చరికకు ప్రతిబలంగా పనిచేస్తుంది.
సమస్య ఇలాగే కొనసాగితే, దాని తీవ్రత పెరగడం ఊహించదగినదే:
- రెండవది, మరింత కఠినమైన హెచ్చరిక.
- లక్ష్యాలు, మైలురాళ్లు మరియు షెడ్యూల్ చేయబడిన సమీక్షలతో కూడిన ఒక అధికారిక మెరుగుదల ప్రణాళిక. తక్కువ పనితీరు విషయంలో, న్యాయస్థానాలు వాస్తవానికి దీనిని ఆశిస్తాయి, మరియు అందులో యజమాని అందించే శిక్షణ లేదా కోచింగ్ కూడా చేర్చబడి ఉండాలి.
- అది విఫలమైతే, ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయమని ఉపజిల్లా కోర్టుకు దరఖాస్తు చేసుకోవాలి.
ఆ విచారణలో, ఫైలే కేసుగా పరిగణించబడుతుంది. నిర్దిష్టమైన, తేదీలతో కూడిన హెచ్చరికలు, మద్దతుతో కూడిన నిజమైన మెరుగుదల కాలం, మరియు పత్రాలతో కూడిన మూల్యాంకనాలు సాధారణంగా యజమాని చట్టం కోరిన విధంగా చేశాడని న్యాయస్థానాన్ని ఒప్పిస్తాయి. అస్పష్టమైన ఫిర్యాదులు, విడిపోవాలనే నిర్ణయం ఇప్పటికే తీసుకున్న తర్వాత జారీ చేసిన హెచ్చరికలు, లేదా అసలు అమలుకాని మెరుగుదల ప్రణాళిక వంటివి ఒప్పించలేవు.
కోర్టు ఒప్పందాన్ని రద్దు చేస్తే, సూత్రప్రాయంగా మీరు చట్టబద్ధమైన పరివర్తన చెల్లింపుకు అర్హులు. ఆర్టికల్ 7:673(7) BW ప్రకారం, మీరు తీవ్రమైన దోషపూరిత బాధ్యతతో (ernstig verwijtbaar) వ్యవహరిస్తేనే దానిని కోల్పోతారు, ఇది అసాధారణమైన కేసులకు కేటాయించబడిన ఒక ఉన్నత ప్రమాణం. యజమాని తీవ్రమైన దోషపూరితంగా వ్యవహరించినట్లయితే, కోర్టు అదనంగా మీకు న్యాయమైన పరిహారాన్ని (billijke vergoeding) మంజూరు చేయవచ్చు.
ఏ కాలపరిమితులు ముఖ్యమైనవి?
రెండు. మొదట, మిమ్మల్ని తక్షణమే తొలగిస్తే, ఒప్పందం ముగిసిన తేదీ నుండి రెండు నెలలలోపు మీరు తొలగింపును రద్దు చేయమని కోర్టును అడగాలి లేదా నష్టపరిహారం కోరాలి (ఆర్టికల్ 7:686a(4) BW). ఆ గడువును కోల్పోతే, మీ క్లెయిమ్ ఎంత బలంగా ఉన్నప్పటికీ ముగిసిపోతుంది, కాబట్టి అదే వారంలో సలహా తీసుకోండి.
రెండవది, పనితీరు సరిగా లేకపోవడం, అది ఎంత నిరంతరంగా కొనసాగినా, కేవలం ఆ ఒక్క కారణంతోనే తక్షణమే ఉద్యోగం నుండి తొలగించడం సరికాదని న్యాయస్థానాలు స్పష్టం చేశాయి. పేలవమైన పనితీరును తక్షణ కారణం కాదని నిర్ధారించిన ఒక కేసుపై మా నివేదిక, ఈ విషయం ఎలా పనిచేస్తుందో చూపిస్తుంది. నిజంగా నష్టపరిచే ఉద్యోగిని ఎదుర్కొంటున్న యజమానులు, ' ఒక విషపూరిత ఉద్యోగిని చట్టబద్ధంగా ఎలా తొలగించాలి' అనే మా గైడ్‌లో చట్టబద్ధమైన మార్గాన్ని, మరియు 'ఉద్యోగి తొలగింపును చట్టబద్ధంగా ఎలా నిర్వహించాలి' అనే మా గైడ్‌లో సాధారణ ప్రక్రియను కనుగొంటారు.
ఒకవేళ హెచ్చరిక నిజానికి వేరే విషయానికి సంబంధించినది అయితే?
అప్పుడు, సమయమే మీ బలమైన వాదన అవుతుంది. ఒక ఉద్యోగి అవాంఛనీయ ప్రవర్తనను నివేదించిన వెంటనే, జీతం లేదా పని గంటల గురించి ఫిర్యాదు చేసినప్పుడు, గర్భవతి అయినప్పుడు, అనారోగ్యంతో ఉన్నట్లు నివేదించినప్పుడు, లేదా తప్పు జరిగిందనే అనుమానాన్ని వ్యక్తం చేసినప్పుడు కొన్నిసార్లు హెచ్చరికలు జారీ అవుతాయి. ఆ పద్ధతిలో, ఆ హెచ్చరిక ఒక క్రమశిక్షణా పత్రం కాకుండా, ఒక ఫైల్‌లోని మొదటి అడుగు కావచ్చు, మరియు చట్టపరమైన విశ్లేషణ మారుతుంది.
అప్పుడు అనేక రక్షణలు వర్తించవచ్చు:
- బాధితులుగా చేయడం. డచ్ సమాన వ్యవహార చట్టం వివక్షను మరియు వేధింపులను రెండింటినీ నిషేధిస్తుంది. మీరు సమాన వ్యవహార నియమాలను ఉపయోగించినందువల్ల గానీ, అలా చేసిన వారికి సహాయం చేసినందువల్ల గానీ మీ యజమాని మీ పట్ల తక్కువ అనుకూలంగా వ్యవహరించకూడదు.
- తొలగింపు నిషేధాలు. ఆర్టికల్ 7:670 BW ప్రకారం, అనారోగ్య సమయంలో, గర్భధారణ మరియు ప్రసూతి సెలవు సమయంలో, మరియు కార్మిక మండలి సభ్యత్వానికి సంబంధించి ఉద్యోగ తొలగింపు నోటీసు నుండి మీకు రక్షణ ఉంటుంది.
- విజిల్ బ్లోయర్ రక్షణ. డచ్ విజిల్‌బ్లోయర్ ప్రొటెక్షన్ యాక్ట్ (Wet bescherming klokkenluiders) 18 ఫిబ్రవరి 2023న అమల్లోకి వచ్చినప్పటి నుండి, అంతర్గతంగా లేదా బాహ్యంగా తప్పు జరిగిందనే అనుమానాన్ని నివేదించే ఉద్యోగి, ప్రతికూల మదింపులు మరియు క్రమశిక్షణా చర్యలతో సహా ఎలాంటి ప్రతీకార చర్యల నుండి రక్షించబడతారు. తీసుకున్న చర్యకు, ఆ నివేదికకు సంబంధం లేదని యజమాని నిరూపించాలి.
వీటిలో ఏదీ హెచ్చరికను స్వయంచాలకంగా చట్టవిరుద్ధం చేయదు: ఫిర్యాదు చేసే ఉద్యోగులు కూడా తక్కువ పనితీరు కనబరచవచ్చు. కానీ, ఒక రక్షిత చర్య జరిగిన కొన్ని వారాలలోపే హెచ్చరిక వస్తే, అదే ప్రవర్తన ఇంతకు ముందెన్నడూ విమర్శించబడలేదనే వాస్తవంతో పాటు, ఆ క్రమాన్ని మీ ప్రతిస్పందనలో నమోదు చేయండి. చాలా తరచుగా ఒక ఫైల్ చదివే విధానాన్ని మార్చే ఏకైక వాస్తవం ఇదే.
నిర్ణీత కాల ఒప్పందంపై లేదా ప్రొబేషన్ సమయంలో హెచ్చరికకు ప్రాముఖ్యత ఉంటుందా?
మీరు అనుకున్న దానికంటే తక్కువ, ఎందుకంటే పైన వివరించిన తొలగింపు రక్షణ అనేది కొనసాగుతున్న ఒప్పందంపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ఉద్యోగులు రెండు పరిస్థితులలోనూ తమ స్థానాన్ని తరచుగా అతిగా అంచనా వేసుకుంటారు.
ఒకవేళ మీరు ప్రొబేషన్ కాలంలో ఉంటే?
చెల్లుబాటులో ఉన్న ప్రొబేషన్ కాలంలో (ప్రోఫ్టిజ్డ్), ఆర్టికల్ 7:676 BW ప్రకారం ఏ పక్షమైనా, ఎటువంటి నోటీసు లేకుండా మరియు కోర్టు ప్రమేయం లేకుండా, తక్షణమే ఒప్పందాన్ని ముగించవచ్చు; మీరు కారణాన్ని వ్రాతపూర్వకంగా అడగవచ్చు. ఆర్టికల్ 7:652 BW ప్రకారం, ఈ నిబంధన వ్రాతపూర్వకంగా అంగీకరించబడితే, ఇరు పక్షాలకు ఒకేలా ఉంటే మరియు చట్టబద్ధమైన గరిష్ట పరిమితి అయిన ఒకటి లేదా రెండు నెలలలోపు ఉంటేనే చెల్లుబాటు అవుతుంది. అందువల్ల, ప్రొబేషన్ సమయంలో ఇచ్చే హెచ్చరిక చాలావరకు మర్యాదపూర్వకమైనది; ప్రొబేషన్ కాలంలో తొలగింపుపై మా ఆర్టికల్ వివరించినట్లుగా, ఆ నిబంధన నిలుస్తుందా లేదా అన్నదే ముఖ్యం.
మీకు నిర్ణీత కాల ఒప్పందం ఉంటే ఏమిటి?
నిర్ణీత కాల ఒప్పందం, దాని గడువు తేదీన ఎలాంటి తొలగింపు ప్రక్రియ లేకుండా ముగుస్తుంది. దాని కాలంలో ఇచ్చే హెచ్చరికలు మరో కారణం వల్ల కూడా ముఖ్యమైనవి: ఒప్పందాన్ని పునరుద్ధరించకూడదని నిర్ణయించుకునేటప్పుడు మీ యజమాని సూచించే పత్రం అవే. ఆరు నెలలు లేదా అంతకంటే ఎక్కువ కాలం ఉన్న ఒప్పందాల విషయంలో, ఒప్పందం కొనసాగుతుందా లేదా మరియు ఏ నిబంధనల ప్రకారం కొనసాగుతుందో యజమాని గడువు తేదీకి కనీసం ఒక నెల ముందుగా మీకు వ్రాతపూర్వకంగా తెలియజేయాలి (ఆర్టికల్ 7:668 BW). అలా చేయడంలో విఫలమైతే, ఒప్పందం పొడిగించబడదు, కానీ యజమాని మీకు ఒక నెల జీతం వరకు నష్టపరిహారం చెల్లించాల్సి ఉంటుంది. ఒప్పందంలో మధ్యంతర నోటీసు నిబంధన ఉంటేనే నిర్ణీత కాల ఒప్పందాన్ని ముందుగానే ముగించడం సాధ్యమవుతుంది; అది లేకపోతే, యజమానికి కోర్టు సహాయం అవసరం.
ఒక ఉద్యోగిగా మీరు ఏమి తనిఖీ చేయాలి?
మొదటి రెండు వారాల్లో మీ స్పందన, తర్వాత ఫైల్ ఎలా చదవబడుతుందో నిర్ణయిస్తుంది. ఈ అంశాలను తనిఖీ చేయండి:
- హెచ్చరికలో తేదీలు, సరిచూడదగిన వాస్తవాలు మరియు మీరు ఉల్లంఘించారని ఆరోపించబడిన నియమం లేదా సూచన ఉన్నాయా?
- ఇది వాస్తవికమైన మెరుగుదల కాలపరిమితిని నిర్దేశించి, మీకు ఎలాంటి మద్దతు లభిస్తుందో చెబుతుందా?
- "voor ontvangst, niet voor akkoord"తో రసీదు కోసం మాత్రమే సంతకం చేయండి.
- GDPRలోని ఆర్టికల్ 15 ప్రకారం మీ పర్సనల్ ఫైల్ కాపీని అడిగి, మీ ప్రతిస్పందనను జోడించమని కోరుతూ వ్రాతపూర్వకంగా సమాధానం ఇవ్వండి.
- మీ యజమాని తప్పనిసరిగా పాటించాల్సిన క్రమశిక్షణా విధానం కోసం సామూహిక కార్మిక ఒప్పందం లేదా సిబ్బంది హ్యాండ్‌బుక్‌ను తనిఖీ చేయండి.
- ఆ హెచ్చరిక అనారోగ్య సెలవు, గర్భం, ఫిర్యాదు లేదా అంతర్గత సమాచార నివేదిక తర్వాత వెంటనే వచ్చిందో లేదో గమనించండి.
యజమానిగా మీరు ఏమి తనిఖీ చేయాలి?
యజమానులు వాస్తవాల కంటే ఫైలు ఆధారంగానే రద్దు దరఖాస్తులను చాలా తరచుగా కోల్పోతారు. మీరు హెచ్చరిక జారీ చేసే ముందు ఈ అంశాలను తనిఖీ చేయండి:
- హెచ్చరికను ఆ రోజే, వ్యక్తిత్వం గురించి కాకుండా ప్రవర్తన గురించి, తేదీలు మరియు సరిచూడగలిగే వాస్తవాలతో రాయండి.
- ఉల్లంఘించబడిన ప్రమాణాన్ని పేర్కొని, ఆ విషయం ముందుగానే తెలియజేయబడిందని చూపించండి.
- తక్కువ పనితీరుకు ఆర్టికల్ 7:669(3)(d) BW ప్రకారం అవసరమైన మెరుగుదల, సరైన కాలవ్యవధి మరియు మీరు ఇచ్చే మద్దతును పేర్కొనండి.
- మీ స్వంత క్రమశిక్షణా విధానాన్ని అనుసరించండి మరియు ఇతర ఉద్యోగుల తులనాత్మక ప్రవర్తనను కూడా అదే విధంగా పరిగణించండి.
- అభివృద్ధి కాలం ముగింపులో మూల్యాంకనం చేసి, ఫలితాన్ని రాతపూర్వకంగా నమోదు చేయండి.
- ఫైల్‌లో అవసరమైన వాటికే పరిమితం చేయండి; ఆరోగ్య సమాచారం కంపెనీ డాక్టర్‌ దగ్గర ఉండాలి, పర్సనల్ ఫైల్‌లో కాదు.
అధికారిక హెచ్చరికతో మేము మీకు ఏమి సహాయం చేయగలం?
మా ఉపాధి న్యాయవాదులు హెచ్చరిక మరియు దాని తర్వాత వచ్చే ఫైల్ యొక్క ప్రతి దశలో ఉద్యోగులకు మరియు యజమానులకు సహాయం చేస్తారు. మరింత నేపథ్య సమాచారం మా డచ్ ఉపాధి చట్ట మార్గదర్శకాలలో మరియు డచ్ ఉపాధి చట్టం యొక్క అవలోకనంలో ఉంది.
- మేము హెచ్చరికను మరియు మీ వ్యక్తిగత ఫైల్‌ను సమీక్షించి, ఒక ఉపజిల్లా న్యాయస్థానం వాటిని ఎలా పరిగణిస్తుందో అంచనా వేస్తాము.
- మేము మీ వ్రాతపూర్వక ప్రతిస్పందనను, పాయింట్ వారీగా, సహాయక సాక్ష్యాలతో సహా రూపొందిస్తాము.
- మేము GDPRలోని 15 నుండి 17 ఆర్టికల్స్ ప్రకారం ఫైల్ డేటాను తనిఖీ చేయడానికి, సరిదిద్దడానికి లేదా తొలగించడానికి ఒక అభ్యర్థనను రూపొందిస్తాము.
- సస్పెన్షన్, జరిమానా లేదా పదోన్నతి తగ్గింపు ఆర్టికల్స్ 7:628, 7:650 మరియు 7:613 BW లకు అనుగుణంగా ఉన్నాయో లేదో మేము తనిఖీ చేస్తాము.
- యజమానుల కోసం, మేము ఆర్టికల్ 7:669 BW యొక్క అవసరాలకు అనుగుణంగా హెచ్చరికలు మరియు మెరుగుదల ప్రణాళికలను రూపొందిస్తాము.
- మేము విడాకుల ప్రక్రియలో వ్యవహరిస్తాము మరియు సంక్షిప్త తొలగింపు తర్వాత రెండు నెలల గడువులోగా ఒక అభ్యర్థనను దాఖలు చేస్తాము.
సారాంశం
- అధికారిక హెచ్చరిక అనేది తదుపరి ఫైల్ కోసం ఒక సాక్ష్యం మాత్రమే, అంతేగాని అది తొలగింపు లేదా జరిమానా కాదు; డచ్ చట్టం దీనికి నిర్దిష్ట రూపాన్ని నిర్దేశించదు.
- ఉపయోగపడే హెచ్చరికలో వాస్తవాలు, ఉల్లంఘించిన నియమం, అవసరమైన మెరుగుదల, మద్దతుతో కూడిన వాస్తవిక కాలపరిమితి మరియు పర్యవసానం వంటి వివరాలు ఉంటాయి.
- రసీదు కోసం మాత్రమే సంతకం చేయండి ("voor ontvangst, niet voor akkoord") మరియు ఎల్లప్పుడూ వ్రాతపూర్వకంగా ప్రతిస్పందించండి; సమాధానం లేని హెచ్చరిక ఆమోదించబడినట్లుగా పరిగణించబడుతుంది.
- ఆర్టికల్ 7:650 BW యొక్క సంకుచిత పరిమితులకు మించి, హెచ్చరికతో పాటు చట్టబద్ధంగా జరిమానా విధించలేరు, మరియు సస్పెన్షన్ మీ జీతాన్ని ఆపదు.
- మిమ్మల్ని తక్షణమే తొలగిస్తే, కోర్టుకు వెళ్లడానికి మీకు రెండు నెలల సమయం ఉంటుంది (ఆర్టికల్ 7:686a BW).
తరచుగా అడుగు ప్రశ్నలు
నెదర్లాండ్స్‌లో తొలగింపునకు మూడు అవకాశాల నియమం ఉందా?
లేదు. డచ్ చట్టంలో, తొలగింపునకు దారితీసే హెచ్చరికల సంఖ్యకు నిర్దిష్టమైన నిబంధన ఏదీ లేదు. ఉపజిల్లా న్యాయస్థానం ఫైల్ నాణ్యతను పరిశీలిస్తుంది: తప్పు ఏమిటో మీకు స్పష్టంగా మరియు సరైన సమయంలో చెప్పారా, మరియు మెరుగుపడటానికి మీకు నిజమైన అవకాశం మరియు మద్దతు లభించిందా?
నా యజమాని ఎలాంటి ముందస్తు హెచ్చరిక లేకుండా నన్ను ఉద్యోగం నుండి తొలగించవచ్చా?
దొంగతనం, మోసం లేదా హింస వంటి అత్యవసర కారణాల వల్ల మాత్రమే, మరియు తొలగింపు మరియు దానికి గల కారణాన్ని వెంటనే తెలియజేస్తే మాత్రమే (ఆర్టికల్స్ 7:677 మరియు 7:678 BW). తక్కువ పనితీరు లేదా సాధారణ తప్పుల విషయంలో, ముందస్తు హెచ్చరిక మరియు మెరుగుపడటానికి అవకాశం ఇవ్వకుండా చేసే తొలగింపు చెల్లదు.
నా ఫైల్‌లో హెచ్చరిక ఎంతకాలం ఉంటుంది?
మీ సామూహిక కార్మిక ఒప్పందం లేదా సిబ్బంది హ్యాండ్‌బుక్ ఒక కాలపరిమితిని నిర్దేశిస్తే తప్ప, చట్టబద్ధమైన కాలపరిమితి ఏదీ లేదు. GDPRలోని ఆర్టికల్ 5(1)(e) ప్రకారం, వ్యక్తిగత డేటాను అవసరమైన దానికంటే ఎక్కువ కాలం ఉంచకూడదు, ఇది పాత, గడువు ముగిసిన హెచ్చరికను తొలగించమని అడగడానికి మీకు ఒక ఆధారాన్ని ఇస్తుంది.
నెలల క్రితం జరిగిన దానికి నన్ను హెచ్చరించగలరా?
అవును, కానీ ఆలస్యం హెచ్చరిక ప్రభావాన్ని బలహీనపరుస్తుంది. తక్షణ తొలగింపు విషయంలో నియమం మరింత కఠినంగా ఉంటుంది: యజమాని అత్యవసర కారణాన్ని కనుగొన్న వెంటనే తొలగింపు జరగాలి.
హెచ్చరిక నా పరివర్తన చెల్లింపు లేదా నిరుద్యోగ ప్రయోజనంపై ప్రభావం చూపుతుందా?
కేవలం హెచ్చరిక మాత్రమే దేనినీ ప్రభావితం చేయదు. కోర్టు తీవ్రమైన నేరాన్ని నిర్ధారిస్తేనే మీరు పరివర్తన చెల్లింపును కోల్పోతారు (ఆర్టికల్ 7:673 BW), మరియు మీరు నేరపూరితంగా నిరుద్యోగిగా ఉంటే UWV నిరుద్యోగ భృతిని (WW) నిరాకరించవచ్చు లేదా తగ్గించవచ్చు.
