నెదర్లాండ్స్‌లో నిర్ణీత కాల ఒప్పందాన్ని పునరుద్ధరించకపోవడం: హక్కులు మరియు గడువులు

సంక్షిప్తంగా: ఆరు నెలలు లేదా అంతకంటే ఎక్కువ కాలపరిమితి గల ఒప్పందం ముగిసిన తేదీకి కనీసం ఒక నెల ముందుగా, దానిని కొనసాగిస్తారా లేదా మరియు ఏ షరతులపై కొనసాగిస్తారో పేర్కొంటూ వ్రాతపూర్వక నోటీసు ఇవ్వాలి. ఇదే డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:668 లోని ఆన్జెగ్ప్లిచ్ట్ (నోటిఫికేషన్ విధి). ఏమీ చెప్పని యజమాని ఒక నెల జీతానికి సమానమైన ఆన్జెగ్వెర్గోడింగ్ చెల్లించవలసి ఉంటుంది; ఆలస్యం చేసిన యజమాని దామాషా ప్రకారం కొంత భాగాన్ని చెల్లించవలసి ఉంటుంది. ఒప్పందం మాత్రం అంగీకరించిన తేదీ నాటికే ముగుస్తుంది.

నిర్ణీత-కాల ఒప్పందాన్ని పునరుద్ధరించకపోవడం అంటే, కొత్త ఒప్పందాన్ని ప్రతిపాదించకుండా, అంగీకరించిన గడువు తేదీన తాత్కాలిక ఉపాధి ఒప్పందం ముగిసిపోనివ్వడం. డచ్ చట్టం ప్రకారం ఆ ఒప్పందం చట్టప్రకారం ముగుస్తుంది: యజమానికి UWV నుండి ఎటువంటి అనుమతి, ఉప-జిల్లా కోర్టు నుండి ఎటువంటి ఉత్తర్వు, లేదా ఎటువంటి కారణం అవసరం లేదు. యజమాని చేయవలసింది ఏమిటంటే, 'ఆన్‌జెగ్‌ప్లిచ్ట్' (aanzegplicht) ప్రకారం ఒక నెల ముందుగా వ్రాతపూర్వక నోటీసు ఇవ్వడం, మరియు దాదాపు ప్రతి సందర్భంలోనూ ఒక పరివర్తన చెల్లింపు (ట్రాన్సిటివెర్‌గోడింగ్) చేయడం. నోటీసు ఇవ్వడంలో విఫలమైతే, నష్టపరిహారం చెల్లించాల్సి ఉంటుంది, కానీ ఒప్పందం ముగింపు మాత్రం అలాగే ఉంటుంది.

డచ్ చట్టం ప్రకారం నిర్ణీత కాల ఒప్పందం ఎలా ముగుస్తుంది

నిర్ణీత-కాల ఒప్పందం (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) పక్షాలు అంగీకరించిన తేదీన స్వయంచాలకంగా ముగుస్తుంది. రద్దు నోటీసు అవసరం లేదు మరియు తొలగింపు ప్రక్రియ వర్తించదు. శాశ్వత ఒప్పందంతో ఉన్న ఆచరణాత్మక వ్యత్యాసం ఇదే. శాశ్వత ఒప్పందంలో, యజమాని ముందుగా ఆర్థిక కారణాల వల్ల లేదా దీర్ఘకాలిక అనారోగ్యం తర్వాత UWV నుండి అనుమతి పొందాలి, లేదా డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:669లో జాబితా చేయబడిన కారణాలలో ఒకదానిపై ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయమని కాంటన్‌రెక్టర్ (ఉపజిల్లా న్యాయస్థానం)ను అడగాలి. ఒక తాత్కాలిక ఒప్పందం కేవలం గడువు ముగిసినప్పుడు, ఈ యంత్రాంగాలలో ఏదీ ప్రారంభం కాదు.

ఒప్పందం చట్టరీత్యా ముగుస్తుంది కాబట్టి, యజమాని తన నిర్ణయాన్ని సమర్థించుకోవాల్సిన అవసరం లేదు. కారణాలు రకరకాలుగా ఉంటాయి: ఒక ప్రాజెక్ట్ పూర్తవడం, బడ్జెట్ అయిపోవడం, ఆ పదవి మొదటినుంచీ తాత్కాలికమైనదే కావడం, లేదా ఆ ఉద్యోగానికి సరిపోకపోవడం వంటివి. కారణాన్ని తెలియజేయాల్సిన చట్టబద్ధమైన బాధ్యత ఏదీ లేదు మరియు దానికి సంబంధించి న్యాయస్థానం ఎటువంటి పరీక్షను వర్తింపజేయదు. ఆచరణలో చాలామంది యజమానులు వివరణ ఇస్తారు, మరియు చట్టబద్ధమైన నోటీసు ఉన్న లేఖలోనే ఆ వివరణను కూడా చేర్చడం వివేకం. ఎందుకంటే, ఎన్నడూ వివరణ ఇవ్వని నిర్ణయం, అసలు కారణం చట్టం అనుమతించనిది అనే అనుమానానికి దారితీస్తుంది.

స్వయంచాలకంగా గడువు ముగిసినప్పటికీ రెండు బాధ్యతలు కొనసాగుతాయి, మరియు అవి ఒకదానికొకటి స్వతంత్రంగా పనిచేస్తాయి. మొదటిది ఆన్జెగ్ప్లిచ్ట్ (aanzegplicht). రెండవది పరివర్తన చెల్లింపు (transition payment). ఒక యజమాని దోషరహితమైన లిఖితపూర్వక నోటీసు ఇచ్చినప్పటికీ పరివర్తన చెల్లింపును చెల్లించవలసి ఉంటుంది, మరియు పరివర్తన చెల్లింపును పూర్తిగా చెల్లించినప్పటికీ, ఆలస్యంగా తెలియజేసినందుకు నష్టపరిహారం చెల్లించవలసి ఉంటుంది. ఉద్యోగులు తరచుగా ఈ రెండూ ప్రత్యామ్నాయాలని భావిస్తారు; కానీ అవి కావు.

anzegplicht: గడువు తేదీకి ఒక నెల ముందుగా వ్రాతపూర్వక నోటీసు

డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:668 పేరా 1 ప్రకారం, ఒప్పందం ముగియడానికి ఒక నెల ముందుగా, ఒప్పందం కొనసాగించబడుతుందో లేదో మరియు కొనసాగిస్తే, ఏ నిబంధనల ప్రకారం కొనసాగుతుందో యజమాని ఉద్యోగికి వ్రాతపూర్వకంగా తెలియజేయాలి. ఈ రెండు అంశాలు ముఖ్యమైనవి. ఏ జీతంతో, ఎంత కాలం పాటు మరియు ఏ పాత్రలో కొనసాగించాలో చెప్పకుండా, కేవలం కొనసాగించాలనే ఉద్దేశం ఉందని మాత్రమే వ్రాసే యజమాని, ఈ విధిని పూర్తిగా పాటించినట్లు కాదు.

ఈ బాధ్యత ఆరు నెలలు లేదా అంతకంటే ఎక్కువ కాలపరిమితి గల నిర్ణీత-కాల ఒప్పందాలకు వర్తిస్తుంది. సరిగ్గా ఆరు నెలల ఒప్పందం దీని పరిధిలోకి వస్తుంది; ఐదు నెలల ఒప్పందం రాదు. మూడు పరిస్థితులు మినహాయించబడ్డాయి. ఒప్పందం క్యాలెండర్ తేదీన కాకుండా, ఒక ప్రాజెక్ట్ పూర్తయినప్పుడు లేదా ఒక సహోద్యోగి తిరిగి వచ్చినప్పుడు ముగిస్తే, ఈ బాధ్యత వర్తించదు, ఎందుకంటే అప్పుడు ముగింపు తేదీని ఒక నెల ముందుగా లెక్కించడం సాధ్యం కాదు. ఇది 'ఉయిట్జెండ్‌బెడింగ్' (తాత్కాలిక-ఏజెన్సీ నిబంధన) ఉన్న ఒప్పందానికి వర్తించదు, దీని ప్రకారం నియమించుకున్నవారు కేటాయింపును ముగించినప్పుడు ఒప్పందం ముగుస్తుంది. మరియు యజమాని దివాలా తీసినట్లు ప్రకటించబడినప్పుడు, చెల్లింపుల నిలిపివేత (సర్సెన్స్ వాన్ బెటాలింగ్) మంజూరు చేయబడినప్పుడు లేదా చట్టబద్ధమైన రుణ పునర్నిర్మాణ పథకంలో చేర్చబడినప్పుడు ఎటువంటి నష్టపరిహారం చెల్లించాల్సిన అవసరం లేదు; ఆ పరిస్థితిలో ఉద్యోగుల స్థితి గురించి, యజమాని దివాలా తీసినప్పుడు ఉద్యోగుల హక్కులపై మా వ్యాసంలో వివరించబడింది.

నోటీసు తప్పనిసరిగా రాతపూర్వకంగా ఉండాలి. ఉత్తరం అత్యంత సురక్షితమైన మార్గం, కానీ అది ఉద్యోగికి చేరిందని యజమాని నిరూపించగలిగితే ఈ-మెయిల్‌ను కూడా సాధారణంగా అంగీకరిస్తారు. కారిడార్‌లో జరిగే సంభాషణ, టీమ్ మీటింగ్‌లో చేసిన వ్యాఖ్య లేదా అది అందిందని యజమాని నిరూపించలేని సందేశం వంటివి పరిగణించబడవు. సకాలంలో రాతపూర్వక నోటీసు ఇవ్వబడిందని నిరూపించాల్సిన బాధ్యత యజమానిపైనే ఉంటుంది, సరిగ్గా అందుకే మౌఖిక నోటీసు ఇవ్వడం చాలా ఖరీదైనది.

ఒప్పందం గడువు తేదీ తర్వాత దానిని కొనసాగించబోమని ఒప్పందంలోనే పేర్కొనడం ద్వారా యజమాని ప్రారంభంలోనే నోటీసు ఇవ్వవచ్చు. అలా చేయడం అనుమతించబడింది మరియు దీనివల్ల మర్చిపోయే ప్రమాదం తొలగిపోతుంది. ఇది యజమానిని బంధించదు: తర్వాత మనసు మార్చుకున్న యజమాని ఎలాగైనా కొత్త ఒప్పందాన్ని ప్రతిపాదించడానికి స్వేచ్ఛగా ఉంటాడు. చివరగా, మరియు ఈ విషయాన్నే చాలా తరచుగా తప్పుగా అర్థం చేసుకుంటారు, 'ఆన్‌జెగ్గింగ్' అనేది ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం కాదు. ఇది ఒప్పందాన్ని ముగించదు, దాని కాలాన్ని తగ్గించదు, మరియు ఆలస్యంగా ఇవ్వడం వల్ల దాని కాలం పెరగదు.

నోటీసు ఆలస్యమైనప్పుడు లేదా లేనప్పుడు యజమాని చెల్లించాల్సినవి

అసలు ఎలాంటి నోటీసు ఇవ్వని యజమాని ఒక నెల జీతానికి సమానమైన నష్టపరిహారం చెల్లించాలి. ఆలస్యంగా నోటీసు ఇచ్చే యజమాని, ఆలస్యమైన ప్రతి రోజుకు ఒక రోజు జీతం చొప్పున దామాషా ప్రకారం చెల్లించాలి. డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:668, పేరా 3 లోని నిబంధన ఇదే. ఇది ఒక స్థిరమైన చట్టబద్ధమైన పర్యవసానం, అంతేగాని కోర్టు పరిశీలించే జరిమానా కాదు: ఉద్యోగి ఎలాంటి నష్టాన్ని నిరూపించాల్సిన అవసరం లేదు, మరియు ఒప్పందం ముగుస్తుందని ఉద్యోగికి ముందే తెలుసని చూపించడం ద్వారా యజమాని దీని నుండి తప్పించుకోలేడు.

లెక్కింపునకు ఆధారం ఒక నెలకు నగదు రూపంలో నిర్ణయించబడిన జీతం. ఇది పరివర్తన చెల్లింపు కోసం ఉపయోగించే ఆధారం కంటే సంకుచితమైనది, ఎందుకంటే పరివర్తన చెల్లింపులో సెలవు భత్యం మరియు కొన్ని నిర్మాణాత్మక అంశాలు కూడా పరిగణనలోకి తీసుకోబడతాయి. వేరియబుల్ అవర్స్ ఉన్న ఉద్యోగుల విషయంలో, సంబంధిత కాలానికి సగటు గంటల సంఖ్యను ఉపయోగిస్తారు. ఈ పరిహారం స్థూలమైనది మరియు వేతనంగా పన్ను విధించబడుతుంది.

గడువు తేదీ అనేది ప్రజలను ఇబ్బంది పెట్టే అంశం. డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:686a పేరా 4 ప్రకారం, తెలియజేయవలసిన బాధ్యత ఏర్పడిన రోజు నుండి మూడు నెలల తర్వాత ఆన్జెగ్వెర్గోడింగ్ కోసం దావా వేసే హక్కు రద్దవుతుంది. ఆ బాధ్యత గడువు తేదీకి ఒక నెల ముందే ఏర్పడుతుంది కాబట్టి, ఆచరణలో ఉద్యోగికి ఒప్పందం ముగిసిన తర్వాత చర్య తీసుకోవడానికి సుమారు రెండు నెలల సమయం ఉంటుంది. ఇది ఒక వెర్వాల్టర్మిజ్న్, అంటే గడువు ముగిసే కాలం, అంతేగాని సాధారణ పరిమితి కాలం కాదు: దీనిని డిమాండ్ లేఖ ద్వారా అంతరాయం కలిగించలేము మరియు న్యాయస్థానం దీనిని తనంతట తానుగా వర్తింపజేస్తుంది. కాంటన్‌రెక్టర్‌కు పిటిషన్ (వెర్జోక్‌స్క్రిఫ్ట్) దాఖలు చేయడం మాత్రమే గడువును ఆపగలదు. మాజీ యజమానికి ఎంత చక్కగా రూపొందించినా, మర్యాదపూర్వకంగా గుర్తుచేయడం వల్ల గడువు ఆగదు.

అందువల్ల, అనుసరించాల్సిన వివేకవంతమైన క్రమం క్లుప్తంగా మరియు దృఢంగా ఉంటుంది. ఒప్పందం ముగిసిన కొద్ది రోజులకే యజమానికి మీ క్లెయిమ్‌ను రాతపూర్వకంగా తెలియజేయండి, చెల్లింపునకు రెండు వారాల గడువు ఇవ్వండి, మరియు గడువు ముగిసే తేదీని డైరీలో నమోదు చేసుకోండి. ఆ తేదీకి చాలా ముందుగా చెల్లింపు అందకపోతే, కేసు పెట్టండి. చట్టబద్ధమైన ఆధారాన్ని స్పష్టంగా పేర్కొన్న తర్వాత, చాలా మంది యజమానులు మొదటి రాతపూర్వక డిమాండ్‌కే చెల్లిస్తారు, ఎందుకంటే చెల్లించాల్సిన మొత్తం స్థిరంగా ఉంటుంది మరియు ప్రతివాదనకు ఆస్కారం తక్కువగా ఉంటుంది.

తాత్కాలిక ఒప్పందాన్ని పునరుద్ధరించనప్పుడు చెల్లించే పరివర్తన చెల్లింపు

యజమాని చొరవతో నిర్ణీత-కాల ఒప్పందం కొనసాగించబడని ఉద్యోగి, డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:673 ప్రకారం, ఉద్యోగంలో చేరిన మొదటి రోజు నుండే పరివర్తన చెల్లింపుకు అర్హులు. 1 జనవరి 2020న సమతుల్య కార్మిక మార్కెట్ చట్టం (Wet arbeidsmarkt in balans) అమల్లోకి వచ్చినప్పటి నుండి, ఇకపై కనీస సేవా కాలం లేదు: కొన్ని నెలల ఒప్పందం కూడా ఒక చిన్న అర్హతను కల్పిస్తుంది, కానీ అది అర్హతే. యజమాని దానిని ఎవరూ అడగకుండానే లెక్కించి చెల్లించాలి.

చట్టబద్ధమైన సూత్రం ప్రకారం, ప్రతి పూర్తి సంవత్సరపు సేవకు స్థూల నెలసరి జీతంలో మూడింట ఒక వంతు, మరియు ఉద్యోగంలో మిగిలిన భాగానికి అనుపాత మొత్తం ఉంటుంది. ఈ మొత్తాన్ని గుండ్రంగా చేసిన సంవత్సరాలలో కాకుండా, దాని వాస్తవ వ్యవధి ఆధారంగా లెక్కిస్తారు. దీనికి ఒక చట్టబద్ధమైన గరిష్ట పరిమితి ఉంది, దీనిని ప్రతి సంవత్సరం మంత్రిత్వ శాఖ నియంత్రణ ద్వారా సర్దుబాటు చేస్తారు మరియు ఉద్యోగి ఆ గరిష్ట పరిమితి కంటే ఎక్కువ సంపాదిస్తే, దాని స్థానంలో ఒక సంవత్సరం జీతం చెల్లిస్తారు. ఆ మొత్తం ప్రతి సంవత్సరం మారుతుంది కాబట్టి, ఏదైనా వ్యాసంలో ఉదహరించిన సంఖ్యపై ఆధారపడకుండా, ప్రస్తుత మొత్తాన్ని ప్రభుత్వంతో సరిచూసుకోండి.

మినహాయింపులు ఉన్నాయి. ఉద్యోగి యొక్క తీవ్రమైన దోషపూరిత ప్రవర్తన ఫలితంగా ఒప్పందం ముగిసినప్పుడు, ఉద్యోగి ప్రభుత్వ పింఛను వయస్సుకు చేరుకున్నప్పుడు, యజమాని దివాలా తీసినప్పుడు లేదా చెల్లింపులను నిలిపివేసినప్పుడు లేదా రుణ పునర్‌వ్యవస్థీకరణ పథకంలో ఉన్నప్పుడు, లేదా ఉద్యోగికి పద్దెనిమిదేళ్ల లోపు వయస్సు ఉండి, వారానికి పన్నెండు గంటలకు మించి పని చేయనప్పుడు, ఎలాంటి పరివర్తన చెల్లింపు చెల్లించాల్సిన అవసరం లేదు. అలాగే, ఉద్యోగి చొరవతో ఒప్పందం కొనసాగనప్పుడు కూడా చెల్లింపు చెల్లించాల్సిన అవసరం లేదు: ప్రతిపాదించిన పునరుద్ధరణను తిరస్కరించిన ఉద్యోగియే ఉద్యోగ సంబంధాన్ని ముగించినట్లు అవుతుంది, యజమాని కాదు. అందుకే, పునరుద్ధరణ ప్రతిపాదనను అంగీకరించే ఉద్దేశం ఉద్యోగికి లేకపోయినప్పటికీ, అది ఆర్థిక పరిస్థితిని మారుస్తుంది మరియు దానిని ఇరుపక్షాలు ఎల్లప్పుడూ వ్రాతపూర్వకంగా నమోదు చేసుకోవాలి.

తీసుకోని సెలవులు మరియు జమ అయిన సెలవు భత్యంతో పాటు, చివరి జీతం స్లిప్‌తో పరివర్తన చెల్లింపును కూడా చెల్లించాలి. ఒకవేళ అది చెల్లించకపోతే, ఉద్యోగం ముగిసిన రోజు నుండి ఒక నెల తర్వాత నుండి చట్టబద్ధమైన వడ్డీ వర్తిస్తుంది. డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:686a పేరా 4 ప్రకారం, ఒప్పందం ముగిసిన రోజు నుండి మూడు నెలల తర్వాత ఈ క్లెయిమ్ రద్దవుతుంది, మరియు ఆ కాలాన్ని అంతరాయం కలిగించడానికి కాంటన్‌రెక్టర్‌కు (kantonrechter) చేసే పిటిషన్ మాత్రమే ఉపయోగపడుతుంది. ఈ మూడు నెలల గడువు, ఆన్‌జెగ్‌వెర్‌గోడింగ్ (aanzegvergoeding) గడువుకు భిన్నమైన ప్రారంభ బిందువు నుండి మొదలవుతుందని గమనించండి, కాబట్టి ఈ రెండు గడువులు అరుదుగా ఒకే రోజున వస్తాయి.

పునరుద్ధరించకపోవడం శాశ్వత ఒప్పందంగా మారినప్పుడు: గొలుసు నియమం

డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:668a లోని చైన్ రూల్ (కెటెన్‌రెగెలింగ్) తాత్కాలిక ఒప్పందాల శ్రేణిని శాశ్వత ఒప్పందంగా మారుస్తుంది. వరుసగా మూడు కంటే ఎక్కువ నిర్ణీత-కాల ఒప్పందాలు కుదిరిన వెంటనే, లేదా ఆ గొలుసు ముప్పై ఆరు నెలల కంటే ఎక్కువ కాలం కొనసాగినప్పుడు, చివరి ఒప్పందం నిరవధిక కాలపు ఒప్పందంగా పరిగణించబడుతుంది. ఒప్పందాల మధ్య వ్యవధి ఆరు నెలలు లేదా అంతకంటే తక్కువ ఉంటే అవి వరుసగా పరిగణించబడతాయి; అంతకంటే ఎక్కువ వ్యవధి ఉంటే గొలుసు విచ్ఛిన్నమవుతుంది మరియు లెక్కింపు మళ్లీ ప్రారంభమవుతుంది. ఒక సామూహిక కార్మిక ఒప్పందం, చట్టం అనుమతించిన పరిమితులలో, అనుమతించబడిన ఒప్పందాల సంఖ్యను మరియు మొత్తం కాలాన్ని పొడిగించవచ్చు, మరియు నిజమైన కాలానుగుణ పనికి వ్యవధిని తగ్గించవచ్చు, కాబట్టి క్యాలెండర్‌ను విశ్వసించే ముందు వర్తించే CAO (సామూహిక కార్మిక ఒప్పందం)ను ఎల్లప్పుడూ తనిఖీ చేయాలి.

వారసత్వ ఉద్యోగాల (opvolgend werkgeverschap) సందర్భాలలో, ఈ గొలుసు ఒక ఉద్యోగిని వివిధ యజమానుల మధ్య కూడా అనుసరిస్తుంది. మొదట ఒక ఏజెన్సీ ద్వారా పనిచేసి, ఆ తర్వాత దాదాపు అదే పనిని చేయడానికి నేరుగా నియమించబడిన ఉద్యోగి కొత్తగా ప్రారంభించడు: ఏజెన్సీ ఒప్పందాలు పరిగణనలోకి వస్తాయి. సంస్థ బదిలీ అయిన తర్వాత లేదా ఒక కొత్త చట్టపరమైన సంస్థగా పునర్వ్యవస్థీకరించబడిన తర్వాత కూడా ఇదే వర్తిస్తుంది. తమ సొంత ఒప్పందాలను మాత్రమే పరిగణనలోకి తీసుకునే యజమానులు, తాము గడువు ముగియనిస్తున్నామని భావించిన ఒప్పందం వాస్తవానికి శాశ్వతమైనదని మరియు దానిని UWV లేదా kantonrechter ద్వారా మాత్రమే ముగించగలమని చాలా ఆలస్యంగా తెలుసుకుంటారు.

డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:668, పేరా 4లో రెండవ చిక్కుముడి ఉంది. గడువు తేదీ ముగిసిన తర్వాత కూడా ఉద్యోగి పని చేస్తూనే ఉండి, యజమాని ఎటువంటి అభ్యంతరం లేకుండా దానిని అంగీకరిస్తే, ఆ ఒప్పందం అదే నిబంధనలతో, అదే కాలానికి, గరిష్టంగా ఒక సంవత్సరం వరకు కొనసాగినట్లుగా పరిగణించబడుతుంది. ఒక ప్రాజెక్ట్ కొన్ని వారాలు ఆలస్యమైనప్పుడు, ఈ మౌన కొనసాగింపు (stilzwijgende voortzetting) ఒక నిజమైన ప్రమాదంగా మారుతుంది, మరియు కొనసాగిన ఒప్పందం ఆ గొలుసులోని మరొక లంకెగా పరిగణించబడుతుంది. దీనికి కారణమేమిటో స్పష్టంగా తెలుసుకోవడం ముఖ్యం: చట్టబద్ధమైన నోటీసు ఇవ్వకపోవడం వల్ల ఒప్పందం పొడిగించబడదు, మరియు ఎన్నడూ పొడిగించబడలేదు. యజమాని అనుమతితో ఉద్యోగి వాస్తవంగా పని కొనసాగించినప్పుడు మాత్రమే కొత్త ఒప్పందం ఏర్పడుతుంది.

యజమాని స్వేచ్ఛపై పరిమితులు: వివక్ష, అనారోగ్యం మరియు గర్భధారణ

ఒప్పందాన్ని పునరుద్ధరించుకోకపోవడం అనే స్వేచ్ఛ, సమాన వ్యవహారాల చట్టం ప్రారంభమయ్యే చోట ముగుస్తుంది. డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:670లో పేర్కొన్న, అనారోగ్యం మరియు గర్భధారణ సమయంలో ఉద్యోగులను రక్షించే తొలగింపుపై ఉన్న నిషేధాలు, నోటీసు ద్వారా చేసే తొలగింపునకు మాత్రమే వర్తిస్తాయి, కానీ దానంతట అదే గడువు ముగిసే ఒప్పందానికి వర్తించవు. అందువల్ల, ఒక యజమాని అనారోగ్యంతో ఉన్న లేదా గర్భవతిగా ఉన్న ఉద్యోగి ఒప్పందాన్ని, అంగీకరించిన తేదీ నాటికి ముగియనివ్వవచ్చు. అయితే, ఆ నిర్ణయాన్ని అనారోగ్యం, గర్భధారణ లేదా మరే ఇతర రక్షిత కారణంపై ఆధారపడి తీసుకోకూడదు.

సమాన వ్యవహార చట్టం (Algemene wet gelijke behandeling), పురుషులు మరియు మహిళల సమాన వ్యవహార చట్టం మరియు వైకల్యం మరియు దీర్ఘకాలిక అనారోగ్యంపై సమాన వ్యవహార శాసనం అన్నీ ఒక ఉద్యోగ సంబంధంలోకి ప్రవేశించడం లేదా కొనసాగించడం అనే నిర్ణయాన్ని పరిధిలోకి తీసుకువస్తాయి. ఒక ఉద్యోగి గర్భవతి అయినందున లేదా ప్రసూతి సెలవు తీసుకున్నందున ఒప్పందాన్ని పునరుద్ధరించకపోవడం అనేది లింగ ప్రాతిపదికన జరిగే ప్రత్యక్ష వివక్ష అవుతుంది. ఇలా జరిగిందని అనుమానించే ఉద్యోగి, నెదర్లాండ్స్ మానవ హక్కుల సంస్థ (College voor de Rechten van de Mens) నుండి అభిప్రాయం కోరవచ్చు, ఇది కట్టుబడి ఉండాల్సినది కానప్పటికీ, దానికి నిజమైన ప్రాముఖ్యత ఉంటుంది, లేదా నేరుగా కాంటన్‌రెక్టర్‌ (kantonrechter) వద్దకు వెళ్లి నష్టపరిహారం కోరవచ్చు.

ఉద్యోగ చట్టంలోనే కూడా ఒక మార్గం ఉంది. డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:673 పేరా 9 ప్రకారం, యజమాని యొక్క తీవ్రమైన దోషపూరిత ప్రవర్తన ఫలితంగా ఒప్పందాన్ని కొనసాగించడంలో విఫలమైనప్పుడు, కాంటన్‌రెక్టర్ అదనపు న్యాయమైన పరిహారాన్ని (బిల్లిజ్కే వెర్గోడింగ్) మంజూరు చేయడానికి అనుమతిస్తుంది. దీనికి ప్రమాణం ఎక్కువగా ఉంటుంది మరియు కేసు చట్టం కూడా కఠినంగా ఉంటుంది, కానీ ఉదాహరణకు, ఒక ఉద్యోగి తప్పును నివేదించినందుకు లేదా చట్టబద్ధమైన హక్కును వినియోగించుకున్నందుకు ప్రతిస్పందనగా యజమాని ఉద్దేశపూర్వకంగా ఒప్పందాన్ని ముగించిన సందర్భాలలో ఈ నిబంధనే ముఖ్యమైనది. అటువంటి స్థితిలో ఉన్న ఉద్యోగులు వ్రాతపూర్వక రికార్డును ముందుగానే సేకరించాలి, ఎందుకంటే ఆ సమయంలో వ్రాతపూర్వకంగా ఉంచిన దానిపైనే ఈ కేసులు గెలుపు ఓటములు ఆధారపడి ఉంటాయి.

చివరగా, పునరుద్ధరణకు సంబంధించిన దృఢమైన వాగ్దానం ముఖ్యమైనది కావచ్చు. ఉద్యోగి స్పష్టంగా ఆధారపడిన ఒక నిర్దిష్టమైన, షరతులు లేని నిబద్ధతను సహేతుకత మరియు న్యాయబద్ధత ప్రమాణాల ద్వారా అమలు చేయవచ్చు, అయితే భవిష్యత్తుపై అస్పష్టమైన విశ్వాస ప్రకటన సరిపోదు. ఈ రకమైన వాదనలు అరుదుగా సూటిగా ఉంటాయి మరియు వాటిని చేసే ముందు పత్రాల ఆధారంగా అంచనా వేయాలి.

పునరుద్ధరించని ఒప్పందం తర్వాత నిరుద్యోగ భృతి

యజమాని పునరుద్ధరించకపోవడం వల్ల నిర్ణీత-కాల ఒప్పందం ముగిసిన ఉద్యోగి, సూత్రప్రాయంగా దోషపూరిత నిరుద్యోగిగా పరిగణించబడరు మరియు నిరుద్యోగ భృతి (WW-uitkering) కోసం UWVకి దరఖాస్తు చేసుకోవచ్చు. దీనికి రెండు ప్రధాన షరతులు ఉన్నాయి: వారాల ఆవశ్యకత మరియు పని గంటల నష్టం. నిరుద్యోగిగా మారడానికి ముందు ఉన్న ముప్పై ఆరు వారాలలో కనీసం ఇరవై ఆరు వారాలు పనిచేసి ఉంటే వారాల ఆవశ్యకత నెరవేరుతుంది. వారానికి కనీసం ఐదు పని గంటలు కోల్పోవడం ద్వారా, లేదా వారానికి పది గంటల కంటే తక్కువ పనిచేసిన ఉద్యోగుల విషయంలో కనీసం సగం గంటలు కోల్పోవడం ద్వారా నష్ట ఆవశ్యకత నెరవేరుతుంది. దరఖాస్తుదారు పని చేయడానికి అందుబాటులో ఉండాలి మరియు ఉద్యోగాన్వేషిగా నమోదు చేసుకుని ఉండాలి.

సమయానికి దరఖాస్తు చేసుకోండి. చివరి పనిదినానికి ఒక వారం ముందు నుండి దరఖాస్తును సమర్పించవచ్చు మరియు ఉద్యోగం ముగిసిన తర్వాత ఒక వారంలోపు తప్పనిసరిగా చేయాలి; ఆలస్యంగా దరఖాస్తు చేస్తే, మధ్యంతర కాలానికి ప్రయోజనం కోల్పోయే అవకాశం ఉంది. ప్రయోజనం యొక్క వ్యవధి ఉద్యోగ చరిత్రపై ఆధారపడి ఉంటుంది మరియు దానిని UWV నిర్ణయిస్తుంది, కాబట్టి అది ఎంతకాలం కొనసాగుతుందో ఏ నిబంధన కూడా ఒక వ్యక్తిగత లబ్ధిదారునికి తెలియజేయదు.

ఒక నిర్ణయం జాగ్రత్తగా తీసుకోవాలి. దాదాపుగా అవే నిబంధనలతో పునరుద్ధరణను ప్రతిపాదించినప్పుడు, దానిని తిరస్కరించిన ఉద్యోగిని UWV దోషపూరిత నిరుద్యోగిగా పరిగణించవచ్చు, దాని ఫలితంగా ఎటువంటి ప్రయోజనం మంజూరు చేయబడదు. ఆకర్షణీయంగా లేకపోయినా, అనుచితం కాని ఒప్పందానికి 'కాదు' అని చెప్పడం వల్ల కలిగే వాస్తవ పర్యవసానం ఇది. ప్రతిపాదించిన నిబంధనలు అసలు వాటి కంటే గణనీయంగా అధ్వాన్నంగా ఉంటే, భిన్నమైన వాదనకు ఆస్కారం ఉండవచ్చు, కానీ ఆ ప్రతిపాదనను తిరస్కరించిన తర్వాత కాకుండా, తిరస్కరించక ముందే అంచనా వేయాలి.

ఒప్పందం పునరుద్ధరించబడని ఉద్యోగిగా ఏమి చేయాలి

ఒప్పందంతోనే ప్రారంభించండి. ఖచ్చితమైన ముగింపు తేదీని గమనించండి, అంగీకరించిన వ్యవధి ఆరు నెలలు లేదా అంతకంటే ఎక్కువ ఉందో లేదో నిర్ధారించుకోండి, మరియు ఒప్పందంలో ముగింపు నిబంధన (uitzendbeding) ఉందో లేదో లేదా తేదీకి బదులుగా ఒక సంఘటనతో ముగుస్తుందో లేదో తనిఖీ చేయండి, ఎందుకంటే ఈ రెండూ తెలియజేయవలసిన విధిని నిలిపివేస్తాయి. ఆ తర్వాత గొలుసును పునర్నిర్మించండి: ఈ యజమానితో ఉన్న ప్రతి ఒప్పందాన్ని, మరియు మీరు దాదాపుగా అదే పని చేసిన ఏవైనా పూర్వపు యజమానులతో ఉన్న ఒప్పందాలను, వాటి మధ్య ఉన్న ఖాళీలతో సహా జాబితా చేయండి. ఆ లెక్కింపు మీరు అసలు తాత్కాలిక ఒప్పందంతో వ్యవహరిస్తున్నారా లేదా అనే విషయాన్ని నిర్ధారిస్తుంది.

ఒక నెల గడువు ముగిసినా వ్రాతపూర్వక నోటీసు రాకపోతే, ఒప్పందం ముగిసేలోపు దాని గురించి ఆరా తీయవద్దు మరియు ఆ తర్వాత మౌఖిక ప్రకటనను అంగీకరించవద్దు. వ్రాతపూర్వకంగా నిర్ధారణ కోరండి, మరియు ఒప్పందం ముగిసిన తర్వాత, డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:668ను పేర్కొంటూ, ముగింపు తేదీని మరియు చెల్లింపు గడువును నిర్దేశిస్తూ ఒక చిన్న వ్రాతపూర్వక డిమాండ్‌లో ఆన్జెగ్‌వెర్‌గోడింగ్‌ను క్లెయిమ్ చేయండి. అదే సమయంలో గడువు ముగిసే తేదీని డైరీలో నమోదు చేసుకోండి. మీ చివరి పనిదినం చుట్టూ ఉన్న వారంలో UWVలో నమోదు చేసుకోండి, చివరి పేస్లిప్‌ను ట్రాన్సిషన్ పేమెంట్, తీసుకోని సెలవు మరియు సెలవు భత్యంతో సరిపోల్చి చూసుకోండి, మరియు వ్రాతపూర్వక ఉపాధి ప్రకటన (గెటూయిగ్‌స్క్రిఫ్ట్) కోసం అభ్యర్థించండి, దీనిని యజమాని డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:656 ప్రకారం అభ్యర్థన మేరకు తప్పనిసరిగా అందించాలి.

రెండు విషయాలను నివారించాలి. మీకు మౌనంగా కొనసాగింపు కావాలనుకుంటే తప్ప, సంతకం చేసిన కొత్త ఒప్పందం లేకుండా గడువు తేదీ దాటిన తర్వాత పని చేస్తూ ఉండవద్దు. అలాగే, మీ క్లెయిమ్‌ల గడువు తేదీ దాటిన తర్వాత, సాధ్యమయ్యే కొత్త పాత్ర గురించిన చర్చలను కొనసాగించవద్దు. పిటిషన్ దాఖలులో ఉన్నప్పుడు చర్చలు కొనసాగవచ్చు; కానీ గడువు ముగిసిన హక్కును అవి పునరుద్ధరించలేవు.

పునరుద్ధరించుకోవాలనే ఉద్దేశం లేని యజమానిగా ఏమి చేయాలి

నష్టభయం అంతా పరిపాలనాపరమైనదే, అందుకే దీనిని చాలా సులభంగా నివారించవచ్చు. గడువు తేదీలను ఒక రిజిస్టర్‌లో నమోదు చేసుకోండి, అలాగే ఆరు వారాల ముందు ఒక రిమైండర్‌ను కూడా ఉంచండి. దీనివల్ల, ఒక నెల గడువు ముగియక ముందే నోటీసును సిద్ధం చేసి, సరిచూసి, పంపవచ్చు. దానిని రాతపూర్వకంగా పంపండి, అది అందినట్లు రుజువును ఉంచుకోండి, మరియు చట్టం ప్రకారం అవసరమైన రెండు విషయాలను అందులో పేర్కొనండి: ఒప్పందం కొనసాగించబడుతుందా లేదా, మరియు ఒకవేళ కొనసాగిస్తే, ఏ నిబంధనల ప్రకారం. సమాధానం 'కాదు' అయినప్పుడు, అందుకు గల కారణాన్ని క్లుప్తంగా వివరించడానికి ఎటువంటి ఖర్చు ఉండదు, పైగా ఇది వివక్ష దావాకు దారితీసే శూన్యాన్ని నివారిస్తుంది.

ఏదైనా ప్రతిపాదన చేసే ముందు, ఏజెన్సీ ఒప్పందాలు మరియు మునుపటి యజమానితో ఉన్న ఒప్పందాలతో సహా, ఒప్పందాల గొలుసును లెక్కించండి. ఆ ప్రతిపాదన వల్ల నాలుగో ఒప్పందం ఏర్పడినా లేదా మొత్తం వ్యవధి ముప్పై ఆరు నెలలకు మించిపోయినా, దాని ఫలితం శాశ్వత ఒప్పందమే అవుతుంది. ఆ నిర్ణయాన్ని తర్వాత తెలుసుకోవడం కంటే, ఉద్దేశపూర్వకంగానే తీసుకోవాలి. గడువు తేదీ ముగిసిన తర్వాత కొత్త ఒప్పందం లేకుండా ఎవరూ పని కొనసాగించకుండా చూసుకోండి, ఎందుకంటే ఆ పొడిగింపు అనుకోకుండా జరిగిందా లేదా అనే విషయాన్ని మౌన కొనసాగింపు నియమం పట్టించుకోదు.

డిమాండ్ కోసం వేచి ఉండకుండా, తుది సెటిల్‌మెంట్‌తో పాటే పరివర్తన చెల్లింపును చెల్లించండి; ఉద్యోగం ముగిసిన ఒక నెల తర్వాత చట్టబద్ధమైన వడ్డీ ప్రారంభమవుతుంది. ముగింపు తేదీన ఉద్యోగి అనారోగ్యంతో ఉన్నట్లయితే, ఈ విషయాన్ని UWVకి సకాలంలో తెలియజేయండి, ఎందుకంటే అప్పుడు ఉద్యోగి Ziektewetకు బదిలీ అవుతారు మరియు తమ సొంత నష్టభయాన్ని భరించే యజమానుల విషయంలో, ఆ ఖర్చు వ్యాపారానికే చెందుతుంది. మా ఉపాధి చట్ట మార్గదర్శకాలు దీనికి సంబంధించిన బాధ్యతలను మరింత వివరంగా వివరిస్తాయి.

అత్యధిక నష్టాన్ని కలిగించే తప్పులు

ఉద్యోగుల వైపు నుండి ఉండే అత్యంత ఖరీదైన అపోహ ఏమిటంటే, సమాచారం అందించకపోవడం వల్ల ఒప్పందం కొనసాగుతుందని అనుకోవడం. అది నిజం కాదు. ఒప్పందం అంగీకరించిన తేదీన ముగుస్తుంది, మరియు ఈ లోపం వల్ల కలిగే ఏకైక పర్యవసానం నష్టపరిహారం కోసం చేసే క్లెయిమ్ మాత్రమే, అది కూడా కొన్ని నెలల్లోనే ముగిసిపోతుంది. యజమాని దీనిని పరిష్కరిస్తాడని ఎదురుచూసే ఉద్యోగులు సాధారణంగా గడువు ముగిసిన తర్వాత కూడా వేచి ఉంటారు.

యజమాని చేసే అత్యంత ఖరీదైన పొరపాటు లెక్కలకు సంబంధించినది. పని క్రమాన్ని తప్పుగా లెక్కించడం, ఏజెన్సీ కాలాన్ని మరచిపోవడం, సరిగ్గా ఆరు నెలల విరామాన్ని పట్టించుకోకపోవడం లేదా గడువు తేదీ తర్వాత కూడా ఉద్యోగిని పక్షం రోజులు పనిచేయనివ్వడం వంటివన్నీ ఒకే ఫలితాన్ని ఇస్తాయి: అదేమిటంటే, ఇకపై కేవలం గడువు ముగిసిపోవడానికి వీలులేని ఒక ఒప్పందం ఏర్పడటం. రెండవ అత్యంత ఖరీదైనది కేవలం సంభాషణపై ఆధారపడటం. ఎక్కడైతే లిఖితపూర్వక నోటీసు ఉండదో, దానికి నోటీసు ఇచ్చినట్లు రుజువు ఉండదు, మరియు నిర్ణీత పరిహారం దాదాపు దానంతట అదే ఖర్చైపోతుంది.

ఇరుపక్షాలు గడువు కాలపరిమితులను తక్కువగా అంచనా వేస్తున్నాయి. గడువు తేదీకి ఒక నెల ముందు నుండి లెక్కించగా, ఆన్జెగ్వెర్గోడింగ్ కోసం మూడు నెలలు; గడువు తేదీ నుండే లెక్కించగా, పరివర్తన చెల్లింపు కోసం మూడు నెలలు; మరియు తొలగింపుతో ముడిపడి ఉన్న చాలా క్లెయిమ్‌ల కోసం రెండు నెలలు: ఇవి న్యాయస్థానం తనంతట తానుగా వర్తింపజేసే గడువు కాలాలు, మరియు ఏ ఉత్తర ప్రత్యుత్తరాలు కూడా వీటిని నిలిపివేయవు. గడువు సమీపిస్తున్నప్పటికీ ఇంకా చర్చలు జరుపుతున్న ఎవరైనా, ముందుగా దాఖలు చేసి ఆ తర్వాత చర్చలు జరపాలి.

పునరుద్ధరించబడని ఒప్పందంపై చట్టపరమైన సలహా

Law & More నెదర్లాండ్స్‌లో నిర్ణీత-కాల ఉపాధి ముగింపుపై ఉద్యోగులకు మరియు యజమానులకు సలహా ఇస్తుంది: నోటిఫికేషన్ విధి మరియు చైన్ రూల్‌ను అంచనా వేయడం, ఆన్‌జెగ్‌వెర్‌గోడింగ్ మరియు పరివర్తన చెల్లింపును లెక్కించడం మరియు క్లెయిమ్ చేయడం, మరియు క్లెయిమ్ వివాదాస్పదమైనప్పుడు లేదా పునరుద్ధరించకపోవడం వివక్షాపూరితమైనప్పుడు కాంటన్‌రెక్టర్ ముందు వ్యాజ్యం వేయడం. చట్టబద్ధమైన గడువులు తక్కువగా ఉండి, వాటిని పొడిగించలేనందున, ముగింపు తేదీ తర్వాత కాకుండా, దాని ముందు వారాలలో సలహా తీసుకోవడం మంచిది. మా ప్రతినిధులలో ఒకరిని సంప్రదించండి. ఉపాధి న్యాయవాదులు మీ వైఖరిని చర్చించడానికి.

తరచుగా అడుగు ప్రశ్నలు