తాత్కాలిక ఒప్పందంలో పోటీ నిరోధక నిబంధన: ఇది ఎప్పుడు చెల్లుబాటు అవుతుంది

నిర్ణీత-కాల ఉపాధి ఒప్పందంలో పోటీ నిరోధక నిబంధన ( concurrentiebeding ) డచ్ చట్టం ప్రకారం అనుమతించబడుతుంది, కానీ శాశ్వత ఒప్పందాలకు వర్తించని ఒక షరతుపై మాత్రమే: డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:653 పేరా 2 ప్రకారం, ఆ పరిమితిని అవసరం చేసే బలమైన వ్యాపార ప్రయోజనాలను ( zwaarwegende bedrijfsbelangen ) యజమాని ఆ నిబంధనలోనే వ్రాతపూర్వకంగా పేర్కొనాలి. ఆ వ్రాతపూర్వక కారణం లేకుండా, ఆ నిబంధన చెల్లదు, మరియు తరువాత ఎంత వివరణ ఇచ్చినా దానిని సరిదిద్దలేరు.

తాత్కాలిక ఒప్పందాలలో పోటీ నిరోధక నిబంధనలకు సంబంధించిన చాలా వివాదాలను ఆ ఒక్క నియమమే పరిష్కరిస్తుంది. 1 జనవరి 2015 నుండి, శాసనసభ అటువంటి నిబంధనను సాధారణ నియమంగా కాకుండా మినహాయింపుగా పరిగణిస్తోంది. దీనికి కారణం, కేవలం కొన్ని నెలల భద్రతను మాత్రమే పొందిన ఉద్యోగి, ఒప్పందం ముగిసిన తర్వాత కూడా కొనసాగే పరిమితిని అంగీకరించాల్సిన అవసరం లేదనేది. ఈ మినహాయింపు ఎప్పుడు వర్తిస్తుంది, న్యాయస్థానాలు దానిని ఎలా పరీక్షిస్తాయి, పునరుద్ధరణ సమయంలో ఏమి జరుగుతుంది, మరియు యజమానులు, ఉద్యోగులు దాని గురించి ఏమి చేయగలరు అనే విషయాలను ఈ వ్యాసం వివరిస్తుంది. ప్రతి పోటీ నిరోధక నిబంధనకు వర్తించే సాధారణ నియమాల కోసం, పోటీ నిరోధక నిబంధనపై మా ప్రధాన వ్యాసాన్ని చూడండి.

నిర్ణీత కాల ఒప్పందంలో పోటీ నిరోధక నిబంధన చెల్లుబాటు అయ్యేది

ఆర్టికల్ 7:653 BW మూడు అంచెల అవసరాలను నిర్దేశిస్తుంది మరియు తాత్కాలిక ఒప్పందంలోని నిబంధన వాటన్నింటినీ సంతృప్తి పరచాలి.

• వయోజన ఉద్యోగితో వ్రాతపూర్వకంగా అంగీకరించారు. పేరా 1 ప్రకారం, ఈ నిబంధనను పూర్తి వయస్సు గల ఉద్యోగితో వ్రాతపూర్వకంగా అంగీకరించాలి. ఉద్యోగి ఆ నిబంధన ఉన్న పత్రాన్ని వ్రాతపూర్వకంగా స్పష్టంగా అంగీకరించి, ఆ పత్రం వాస్తవంగా అందించబడినట్లయితే మాత్రమే, సిబ్బంది హ్యాండ్‌బుక్‌లోని ప్రస్తావన లేదా సాధారణ నిబంధనల సమితి సరిపోతుంది.
• బలమైన వ్యాపార ప్రయోజనాల యొక్క లిఖితపూర్వక ప్రేరణ. ఒక నిర్దిష్ట కాలానికి సంబంధించిన ఒప్పందంలోని నిబంధన, దానిని కోరే బలమైన వ్యాపార ప్రయోజనాలను యజమాని ఆ నిబంధనలో పేర్కొంటేనే చెల్లుబాటు అవుతుందని పేరా 2 జతచేస్తుంది. ఆ ప్రేరణ నిబంధనలో భాగమే; దానిని తరువాత చేర్చడానికి వీలులేదు, మరియు న్యాయస్థానం దానిని అదనంగా పరిగణించదు.
• ప్రేరణ నిర్దిష్టంగా ఉండాలి. కంపెనీ వాణిజ్య ప్రయోజనాలను కాపాడటం లేదా నైపుణ్యాన్ని పరిరక్షించడం వంటి సాధారణ పదబంధాలను అసలు ప్రేరణగా పరిగణించరు. ఈ ఉద్యోగికి ఏ జ్ఞానం, ఏ సంబంధాలు లేదా ఏ వాణిజ్యపరంగా సున్నితమైన సమాచారం ఉంటుందో, మరియు ఈ ఉద్యోగి పోటీదారు వద్దకు వెళ్ళిపోవడం వ్యాపారానికి ఎందుకు నష్టం కలిగిస్తుందో యజమాని తప్పనిసరిగా గుర్తించాలి.

ప్రేరణ లోపించడం లేదా కేవలం సాధారణ ప్రేరణ ఉండటం వల్ల కలిగే పర్యవసానం ఆ నిబంధన బలహీనపడటం కాదు; ఆ నిబంధన అసలు చెల్లుబాటు అయ్యే విధంగా ఉనికిలోకి రాకపోవడమే. ఆచరణలో ఆ వ్యత్యాసానికి ప్రాముఖ్యత ఉంది, ఎందుకంటే దానివల్ల ఉద్యోగికి ఎలాంటి పరిమితులు ఉండవు మరియు కొత్త ఉద్యోగంలో చేరే ముందు దేనినైనా రద్దు చేయమని కోర్టును అడగాల్సిన అవసరం ఉండదు. అయినప్పటికీ, వివాదాస్పద కేసులో ఒక ప్రకటనాత్మక తీర్పును పొందడం తరచుగా ప్రయోజనకరంగా ఉంటుంది.

బలమైన వ్యాపార ఆసక్తిగా పరిగణించబడేది ఏమిటి?

చట్టం ఆ పదాన్ని నిర్వచించలేదు, మరియు ఉద్దేశపూర్వకంగానే అలా చేసింది: ఏది తప్పనిసరి అనేది వ్యాపారం మరియు పాత్రపై ఆధారపడి ఉంటుంది. కేసు చట్టంలో అభివృద్ధి చెందిన పరీక్ష ఏమిటంటే, యజమానికి ఈ ఉద్యోగి ఉద్యోగం ద్వారా పొందిన నిర్దిష్టమైన, గుర్తించదగిన జ్ఞానం, సమాచారం లేదా వ్యాపార సంబంధాలు ఉన్నాయా, మరియు వాటిని పోటీదారుకు బదిలీ చేయడం వలన నిజమైన నష్టం కలుగుతుందా లేదా అని చూడటమే.

సమీక్షలో నెగ్గే నిబంధనలు సాధారణంగా నిజంగా విలక్షణమైన ఆస్తికి సంబంధించినవిగా ఉంటాయి: ఉదాహరణకు, బహిరంగంగా తెలియని ఒక ఉత్పత్తి ప్రక్రియ లేదా సూత్రీకరణ, అభివృద్ధిలో ఉన్న సాఫ్ట్‌వేర్ లేదా అల్గారిథంలు, ఒక ధరల నమూనా, మార్కెట్‌లోకి ప్రవేశించే వ్యూహం, లేదా ఉద్యోగి నిర్మించుకోవాలని ఆశించే ఒక నిర్దిష్ట క్లయింట్ల సమూహంతో ఉన్న వ్యక్తిగత సంబంధం వంటివి. విఫలమయ్యే నిబంధనలను సాధారణ నైపుణ్యాలు, మామూలు పరిశ్రమ పరిజ్ఞానం లేదా మంచి ఉద్యోగిని కోల్పోతామనే భయంతో సమర్థించుకుంటారు, కానీ చట్టం వీటిలో దేనినీ బలమైన ప్రయోజనంగా గుర్తించదు. ఒక ఉద్యోగిని నిలుపుకోవాలనుకోవడం అనేది, వారు వెళ్ళిపోయిన తర్వాత వారిపై ఆంక్షలు విధించడాన్ని సమర్థించే వ్యాపార ప్రయోజనం కాదు.

వడ్డీని పరీక్షించే రెండు సందర్భాలు

బలమైన వ్యాపార ప్రయోజనం రెండుసార్లు ఉండాలి. ఒప్పందం కుదిరినప్పుడు అది తప్పనిసరిగా ఉండాలి, దీనినే లిఖితపూర్వక ప్రేరణ పత్రం నమోదు చేస్తుంది, మరియు యజమాని వాస్తవంగా ఆ నిబంధనను అమలు చేసినప్పుడు కూడా అది కొనసాగాలి. ప్రాజెక్టును వదిలివేయడం, ఉత్పత్తిని బహిరంగంగా విడుదల చేయడం లేదా ఉద్యోగి ఆ సున్నితమైన విషయానికి ఎప్పుడూ దగ్గరగా వెళ్లకపోవడం వంటి కారణాల వల్ల, ప్రారంభంలో వాస్తవంగా ఉండి ఆ తర్వాత కనుమరుగైన ప్రయోజనం, అమలుకు మద్దతు ఇవ్వదు. అందుకే, యజమాని కోరికల జాబితా చుట్టూ కాకుండా, ఉద్యోగం వాస్తవంగా ఎలా నిర్వహించబడుతుందో దాని చుట్టూ ప్రేరణ పత్రాన్ని రూపొందించాలి.

బాధ్యత యజమానిపై ఉంటుంది. విచారణలలో, యజమానియే తన ఆసక్తిని నిరూపించుకోవాలి, మరియు ప్రాధాన్యతనిచ్చే సాక్ష్యం పత్రాల రూపంలో ఉండాలి: ఉద్యోగ పాత్ర యొక్క వివరణ, ఉద్యోగికి అందుబాటులో ఉన్న వ్యవస్థలు మరియు ఫైళ్లు, క్లయింట్ సంప్రదింపుల రికార్డులు, ప్రాజెక్ట్ డాక్యుమెంటేషన్, మరియు ఒక పోటీదారు ఏమి పొందుతాడనే దానిపై స్పష్టమైన నివేదిక. ఉద్యోగికి ఎంత తెలుసు అనే విషయంపై మేనేజర్లు చేసే వాదనలు మాత్రమే చాలా అరుదుగా సరిపోతాయి.

పునరుద్ధరణలు, గొలుసులు మరియు పాత్ర మార్పు

పోటీ నిరోధక నిబంధన ఒక ఒప్పందం నుండి మరొక ఒప్పందానికి దానంతట అదే బదిలీ అవ్వదు. ప్రతి నిర్ణీత కాల ఒప్పందం ఒక ప్రత్యేకమైన ఒప్పందం, కాబట్టి ఒప్పందాన్ని పునరుద్ధరించినప్పుడు లేదా పొడిగించినప్పుడు, ఆ నిబంధనను మరియు దాని ఉద్దేశ్యాన్ని మళ్ళీ వ్రాతపూర్వకంగా అంగీకరించాలి, మరియు ఆ ఉద్దేశ్యం కొత్త ఒప్పందానికి సరిపోయేలా ఉండాలి. కేవలం ఈమెయిల్ ద్వారా అదే నిబంధనలతో ఉద్యోగాన్ని కొనసాగించే యజమానులు, ఆ నిబంధన దానితో పాటు రాలేదని తరచుగా గమనిస్తుంటారు.

నిర్ణీత కాల ఒప్పందాన్ని నిరవధిక కాల ఒప్పందంగా మార్చినప్పుడు కూడా ఇదే వర్తిస్తుంది. ఆ క్షణం నుండి ప్రత్యేక ప్రేరణ అవసరం ఇకపై వర్తించదు, కానీ ఆ నిబంధనను కొత్త ఒప్పందంలో చెల్లుబాటు అయ్యే విధంగా అంగీకరించాల్సి ఉంటుంది. పోటీ గురించి ఏమీ చెప్పని శాశ్వత ఒప్పందంలో, అంతకుముందున్న తాత్కాలిక ఒప్పందంలో ఏమున్నప్పటికీ, ఎటువంటి పరిమితి ఉండదు. నిర్ణీత కాల ఒప్పందాల కోసం చైన్ రూల్ గురించిన మా అవలోకనం , ఒక చైన్ ఎలా మారుతుందో వివరిస్తుంది మరియు నిర్ణీత కాల ఉపాధి ఒప్పందంపై మా వ్యాసం దీనికి సంబంధించిన నియమాలను వివరిస్తుంది.

ఉద్యోగ సమయంలో పాత్రలో మార్పు రావడం అనేది, చట్టబద్ధంగా అంగీకరించిన నిబంధనను కూడా బలహీనపరచగలదు. ఉద్యోగంలో గణనీయమైన మార్పులు వచ్చి, ఆ నిబంధన ఇరుపక్షాలు ఊహించిన దానికంటే చాలా భారంగా మారినప్పుడు, మళ్లీ అంగీకరించకపోతే ఆ నిబంధన ఆ మేరకు తన బలాన్ని కోల్పోతుందని సుప్రీం కోర్టు అంగీకరించింది. ఒక జూనియర్ స్థాయి పదవి నుండి క్లయింట్ బాధ్యతలతో కూడిన వాణిజ్య పాత్రలోకి పదోన్నతి పొందడం దీనికి ఒక ఉత్తమ ఉదాహరణ. యజమానులకు ఆచరణాత్మక పరిష్కారం ఏమిటంటే, పాత్రలో గణనీయమైన మార్పులు వచ్చినప్పుడల్లా ఆ నిబంధనపై మళ్లీ సంతకం చేయడం, మరియు కొత్త విధులకు అనుగుణంగా ప్రేరణను వివరించడం.

న్యాయస్థానం నిబంధనను ఎలా పరీక్షిస్తుంది

న్యాయస్థానానికి రెండు మార్గాలు ఉన్నాయి. వేరే చోట ఉద్యోగం ప్రారంభించే స్వేచ్ఛ కోరుకునే ఉద్యోగి, ఆ నిబంధనను నిలిపివేయమని కోరుతూ సాధారణంగా సంక్షిప్త విచారణల ( కోర్ట్ గెడింగ్ ) ద్వారా దరఖాస్తు చేసుకుంటారు. ఇది వేగవంతమైనది మరియు కొన్ని వారాల్లోనే తాత్కాలిక సమాధానాన్ని అందిస్తుంది. ఒక ఉద్యోగి బదిలీని ఆపాలనుకునే యజమాని, తరచుగా ఒప్పంద జరిమానా కోసం చేసే దావాతో కలిపి, నిషేధాజ్ఞ కోసం దరఖాస్తు చేసుకుంటారు. ఏ విధంగానైనా, ఆర్టికల్ 7:653 పేరాగ్రాఫ్ 3 BW ప్రకారం న్యాయస్థానానికి విస్తృత అధికారాలు ఉన్నాయి.

• లోపభూయిష్టమైన ప్రేరణ కారణంగా రద్దు. ఒప్పందం ఒక నిర్దిష్ట కాలానికి ఉన్నప్పుడు, బలమైన వ్యాపార ప్రయోజనాల దృష్ట్యా ఆ నిబంధన అవసరం లేదని తెలిపే కారణం చూపిస్తే, న్యాయస్థానం ఆ నిబంధనను రద్దు చేయవచ్చు. తాత్కాలిక ఒప్పందాలలో సరిగ్గా రూపొందించని చాలా నిబంధనలను పరిష్కరించే కారణం ఇదే.
• అసమాన ప్రతికూలత కారణంగా రద్దు. తాత్కాలికమైనా లేదా శాశ్వతమైనా, ప్రతి ఒప్పందంలోనూ, యజమాని పరిరక్షించదలచిన ప్రయోజనానికి సంబంధించి, ఆ నిబంధన వలన ఉద్యోగికి అన్యాయంగా నష్టం వాటిల్లిన పక్షంలో, న్యాయస్థానం ఆ నిబంధనను పూర్తిగా గానీ లేదా పాక్షికంగా గానీ రద్దు చేయవచ్చు. పాక్షిక రద్దు సర్వసాధారణం: న్యాయస్థానాలు కాలపరిమితిని తగ్గిస్తాయి, భౌగోళిక పరిధిని కుదిస్తాయి, లేదా మొత్తం రంగానికి కాకుండా, ఆ నిబంధనను నిర్దిష్ట పోటీదారులకు మాత్రమే పరిమితం చేస్తాయి.

అంతేకాకుండా, యజమాని పక్షాన తీవ్రమైన దోషపూరిత చర్యలు లేదా లోపాల ఫలితంగా ఒప్పందం ముగిసినట్లయితే, ఆర్టికల్ 7:653 పేరా 4 BW ఆ నిబంధనపై ఆధారపడే యజమాని హక్కును పూర్తిగా తొలగిస్తుంది. ఒక ఉద్యోగిని అన్యాయంగా తొలగించిన యజమాని, లేదా ఉద్యోగితో దురుసుగా ప్రవర్తించిన తర్వాత ఒప్పందాన్ని రద్దు చేసిన యజమాని, అప్పుడు ఆ పరిమితిని పట్టుబట్టలేరు.

న్యాయ నిర్ణయాలను ప్రభావితం చేసే అంశాలు అన్ని కేసు చట్టాలలో స్థిరంగా ఉంటాయి: ఉద్యోగం వాస్తవానికి ఎంతకాలం కొనసాగింది, ఉద్యోగి నిజంగా ఏమి నేర్చుకున్నాడు, రక్షిత సమాచారం ఎంత నిర్దిష్టంగా మరియు తాజాగా ఉంది, కాలపరిమితి, పరిధి మరియు కార్యాచరణ పరంగా నిబంధన యొక్క పరిధి, ఉద్యోగి ఏ పదవికి వెళ్తున్నాడు, మరియు అదే రంగంలో ఉద్యోగికి వాస్తవిక ప్రత్యామ్నాయం ఉందా లేదా. గోప్యమైన సమాచారానికి ఎలాంటి ప్రాప్యత లేకుండా ఒక పాత్రలో మూడు నెలలు పనిచేసిన ఉద్యోగిపై విధించిన ఒక సంవత్సరం పరిమితి, నిలవలేని నిబంధనకు ఒక ప్రామాణిక ఉదాహరణ.

పరిహారం, జరిమానాలు మరియు అమలు ఖర్చు

డచ్ చట్టం ప్రస్తుతం ఒక యజమానిని పోటీ నిరోధక నిబంధన కోసం చెల్లించమని నిర్బంధించదు, కానీ నష్టపరిహారం మంజూరు చేయడానికి న్యాయస్థానానికి అనుమతి ఇస్తుంది. ఆర్టికల్ 7:653 పేరా 5 BW ప్రకారం, ఆ నిబంధన ఉద్యోగిని వేరే చోట పనిచేయకుండా గణనీయంగా అడ్డుకుంటే, ఆ పరిమితి కాలానికి యజమాని ఒక మొత్తాన్ని చెల్లించాలని న్యాయస్థానం ఆదేశించవచ్చు. ఉద్యోగి యొక్క తీవ్రమైన దోషపూరిత ప్రవర్తన ఫలితంగా ఒప్పందం ముగిస్తే, ఆ నష్టపరిహారం లభించదు. ఆచరణలో ఈ అధికారాన్ని అరుదుగా ఉపయోగిస్తారు, మరియు న్యాయస్థానంపై ఆధారపడే ఉద్యోగితో పోలిస్తే, ఒప్పందంలో నష్టపరిహార నిబంధనను చేర్చుకున్న ఉద్యోగి చాలా బలమైన స్థితిలో ఉంటాడు.

మరోవైపు, చాలా నిబంధనలకు జరిమానా నిబంధన ( బోటెబెడింగ్ ) మద్దతుగా ఉంటుంది. జరిమానా విధించదగినదే, కానీ దానిని రాతపూర్వకంగా అంగీకరించాలి, జరిమానా ఎవరికి విధించబడుతుందో అందులో స్పష్టంగా పేర్కొనాలి, మరియు ఉద్యోగి యొక్క బాధ్యతను ఉల్లంఘించినందుకు జరిమానా విధించినప్పుడు, ఉపాధి ఒప్పందంలోని జరిమానాలకు సంబంధించిన చట్టబద్ధమైన నియమాలు వర్తిస్తాయి. స్పష్టంగా అధికంగా ఉన్న జరిమానాను న్యాయస్థానం కూడా తగ్గించగలదు. ప్రధాన జరిమానా మొత్తం పూర్తిగా విధించబడుతుందని యజమానులు భావించకూడదు; అలాగే అది పూర్తిగా సున్నాకి తగ్గించబడుతుందని ఉద్యోగులు భావించకూడదు.

అమలు చేయడం ఖర్చుతో కూడుకున్నది మరియు బహిరంగమైనది. సంక్షిప్త విచారణలకు వారాలు పడుతుంది మరియు ఇరుపక్షాలకు డబ్బు ఖర్చవుతుంది, సాధారణంగా కొత్త యజమానికి వివాదం గురించి తెలిసిపోతుంది, మరియు ఆ తర్వాత కోర్టు ద్వారా కుదించబడిన నిబంధన యొక్క విలువ, దానికి ముందు ఉన్న బెదిరింపు కన్నా తగ్గిపోతుంది. తరచుగా, ఈ లెక్కే ఒక వివాదం పరిష్కారం కావడానికి అసలు కారణం.

అభ్యర్థించకపోవడం, గోప్యత మరియు గార్డెన్ లీవ్

పోటీ నిరోధక నిబంధన ఒక్కటే మార్గం కాదు, మరియు తరచుగా అది ఉత్తమమైనది కూడా కాదు. మూడు ప్రత్యామ్నాయాలు తక్కువ చట్టపరమైన నష్టంతో దాదాపు అవే అంశాలను కవర్ చేస్తాయి.

• అభ్యర్థన నిరోధక నిబంధన (సంబంధాలు) ఉద్యోగిని అసలు పోటీదారు వద్ద పనిచేయకుండా కాకుండా, నిర్దిష్ట క్లయింట్లు లేదా పరిచయస్తులను సంప్రదించకుండా నిషేధిస్తుంది. ఇది మరింత సంకుచితమైనది, అందువల్ల సమీక్షలో నెగ్గే అవకాశం ఎక్కువగా ఉంటుంది, కానీ డచ్ కేసు చట్టం దీనిని ఒక రకమైన పోటీ నిరోధక నిబంధనగా పరిగణిస్తుంది, కాబట్టి ఒక నిర్ణీత-కాల ఒప్పందంలో దీనికి కూడా బలమైన వ్యాపార ప్రయోజనాలనే లిఖితపూర్వక ప్రేరణ అవసరం. దీనిపై మా వివరణను చూడండి. అభ్యర్థించని నిబంధన.
• గోప్యతా నిబంధన ఇది సమాచారాన్ని రక్షిస్తుంది మరియు ఉద్యోగి ఎక్కడ పని చేస్తారనే దానితో సంబంధం లేకుండా నిరవధికంగా కొనసాగవచ్చు. ఇది ఆర్టికల్ 7:653 BWకి లోబడి ఉండదు మరియు వాణిజ్య రహస్యాల చట్టబద్ధమైన రక్షణ ద్వారా ఇది మరింత బలోపేతం చేయబడింది, ఇది గోప్యమైన వ్యాపార సమాచారం చట్టవిరుద్ధంగా సంపాదించబడినప్పుడు, ఉపయోగించబడినప్పుడు లేదా బహిర్గతం చేయబడినప్పుడు ప్రత్యేక దావాను అందిస్తుంది.
• తోట సెలవు నోటీసు వ్యవధిలో ఉద్యోగిని జీతం చెల్లింపు జాబితాలో ఉంచి, పని ప్రదేశానికి దూరంగా ఉంచుతుంది. ఇది క్లయింట్ సంబంధాలను బదిలీ చేయడానికి సమయాన్ని ఇస్తుంది, మరియు ఉద్యోగికి జీతం చెల్లింపు కొనసాగుతుంది కాబట్టి, జీతం చెల్లించని పరిమితిపై కోర్టు చేసే అభ్యంతరాలలో ఏవీ దీనివల్ల తలెత్తవు. ఇది కేవలం నోటీసు వ్యవధి ఉన్నచోట మాత్రమే పనిచేస్తుంది, అందుకే ఇది స్వల్పకాలిక నిర్ణీత-కాల ఒప్పందాల కంటే శాశ్వత ఒప్పందాలకు బాగా సరిపోతుంది.

తాత్కాలిక మరియు శాశ్వత ఒప్పందాల పోలిక

పోటీ నిరోధక నిబంధనను ఆధునీకరించే బిల్లు

నిబంధనలు మారనున్నాయి. 2026 జూన్ 26న, పోటీ నిరోధక నిబంధనను ఆధునీకరించే బిల్లును, 2026 చివరి నాటికి ప్రతినిధుల సభకు సమర్పించే ఉద్దేశ్యంతో, సలహా కోసం రాష్ట్ర మండలికి పంపినట్లు ప్రభుత్వం ప్రకటించింది. ఇది ఒక బిల్లు మాత్రమే, చట్టం కాదు: దీనిలోని అంశాలు ఇంకా వర్తించవు, మరియు పార్లమెంటరీ పరిశీలన సమయంలో దీనిలోని పాఠ్యం ఇంకా మారవచ్చు.

ప్రకటించినట్లుగా, ఈ బిల్లు పోటీ నిరోధక నిబంధనను వర్తింపజేయగల కాలాన్ని ఒక సంవత్సరానికి పరిమితం చేస్తుంది, ఆ నిబంధన వర్తించే భౌగోళిక ప్రాంతాన్ని యజమాని పేర్కొనాలని నిర్దేశిస్తుంది, నిర్ణీత-కాల ఒప్పందాలకు మించి లిఖితపూర్వక కారణాన్ని అందించాల్సిన బాధ్యతను విస్తరిస్తుంది, మరియు ఆ నిబంధనను వాస్తవంగా అమలు చేసిన యజమాని, పరిమితి కాలానికి ఉద్యోగికి జీతంలో ఒక నిష్పత్తిగా లెక్కించిన నష్టపరిహారాన్ని చెల్లించేలా నిర్బంధిస్తుంది. నిజమైన వ్యాపార ప్రయోజనం ప్రమాదంలో ఉన్న పరిస్థితులకు మాత్రమే ఈ సాధనాన్ని పరిమితం చేయడమే దీని లక్ష్యంగా పేర్కొనబడింది.

ఈ బిల్లు చట్టంగా రూపొంది, అమల్లోకి వచ్చే వరకు, పైన వివరించిన ఆర్టికల్ 7:653 BW పూర్తిగా వర్తిస్తూనే ఉంటుంది. అయినప్పటికీ, ఇప్పుడు తమ కాంట్రాక్ట్ టెంప్లేట్‌లను సమీక్షిస్తున్న యజమానులు ప్రతిపాదిత నిబంధనలకు అనుగుణంగా వాటిని రూపొందించడం వివేకం. ఎందుకంటే, ఇప్పటికే ఒక కాలపరిమితి, ఒక ప్రాంతం మరియు ఒక నిర్దిష్ట ప్రయోజనాన్ని పేర్కొనే నిబంధన ప్రస్తుత చట్టం కింద నిలిచి ఉండే అవకాశం ఎక్కువగా ఉండటమే కాకుండా, కొత్త చట్టం కింద కూడా కొనసాగించడం సులభం అవుతుంది.

ఇప్పుడు ఏమి చెయ్యాలి

యజమానుల కోసం

ప్రేరణను ఒక మూసగా కాకుండా, నిబంధన యొక్క సారాంశంగా పరిగణించండి. దానిని నిర్దిష్ట ఉద్యోగానికి అనుగుణంగా రాయండి: ఉద్యోగికి అందుబాటులో ఉండే సమాచారం, వ్యవస్థలు, ప్రాజెక్టులు లేదా క్లయింట్ సంబంధాలను పేర్కొనండి, వాటికి ప్రాప్యత ఎందుకు నిజమైన పోటీ ప్రమాదాన్ని సృష్టిస్తుందో వివరించండి, మరియు దానిని మీరు కోరుతున్న కాలవ్యవధి మరియు పరిధికి అనుసంధానించండి. పోటీదారు మరియు సారూప్య పని అంటే మీ ఉద్దేశ్యం ఏమిటో నిర్వచించి, ఒక పరిధిని నిర్దేశించండి. ఉద్యోగం వాస్తవంగా ఎంతకాలం కొనసాగుతుందో దానికి అనుపాతంగా కాలవ్యవధిని ఉంచండి; ఒప్పందం కంటే ఎక్కువ కాలం ఉండే పరిమితి రద్దుకు దారితీస్తుంది. ప్రతి పునరుద్ధరణ సమయంలో మరియు పాత్రలో గణనీయమైన మార్పులు వచ్చినప్పుడల్లా నిబంధనపై తిరిగి సంతకం చేయండి, మరియు మీరు రక్షించుకోవాల్సిన వాటిని వాస్తవానికి ఒక నాన్-సొలిసిటేషన్ లేదా గోప్యతా నిబంధన రక్షిస్తుందో లేదో పరిగణించండి. ఆ పదవికి నిజంగా పరిమితి అవసరమైన చోట, పరిమిత కాలానికి పరిహారాన్ని అంగీకరించడం నిబంధనను బలపరుస్తుంది మరియు కోర్టు దానిని రద్దు చేసే అవకాశాన్ని తగ్గిస్తుంది.

ఉద్యోగుల కోసం

నిబంధనను మరియు దాని ఉద్దేశ్యాన్ని చదవకుండా సంతకం చేయవద్దు. ఏ బలమైన వ్యాపార ప్రయోజనం రక్షించబడుతోందో మరియు అది మీ ఉద్యోగానికి ఎలా సంబంధం కలిగి ఉందో అడగండి; సమాధానం అస్పష్టంగా ఉంటే, నిబంధన కూడా అస్పష్టంగానే ఉంటుంది. ఉద్యోగం మానేసిన తర్వాత కాకుండా, సంతకం చేయడానికి ముందే చర్చించండి: కాలపరిమితి, పని చేసే ప్రాంతం, పోటీదారుని నిర్వచనం మరియు పరిమిత కాలానికి పరిహారం వంటివన్నీ చర్చించదగినవే, మరియు మిమ్మల్ని కోరుకునే యజమాని సాధారణంగా వీటిలో కనీసం ఒకదాని విషయంలోనైనా రాజీ పడతారు. మీకు ఇప్పటికే ఒక నిబంధన ఉండి, కొత్త ఉద్యోగం కూడా రాబోతున్నట్లయితే, ముందుగా ఆ నిబంధన చట్టబద్ధంగా అంగీకరించబడిందా మరియు దాని వెనుక ఉద్దేశ్యం ఏమిటో తనిఖీ చేయండి, ఆ తర్వాత ఆ ప్రయోజనం ఇంకా ఉందో లేదో, అదీ అనుపాతంలో ఉందో లేదో చూడండి. దానిని కేవలం విస్మరించవద్దు. నిబంధనను ఉల్లంఘిస్తే జరిమానా మరియు నష్టపరిహారం కోసం దావా వేయవచ్చు, మరియు పదవి స్పష్టతకు ముందే కొత్త ఉద్యోగంలో చేరడం అనేది, ఒక చట్టపరమైన సమస్యను మీ కొత్త యజమానికి కూడా ఉద్యోగ సమస్యగా మారుస్తుంది.

ఒకవేళ వివాదం వస్తుంటే

తాత్కాలిక ఒప్పందంలోని పోటీ నిరోధక నిబంధన గురించి సాధారణ ప్రశ్నలు

అటువంటి నిబంధన ఎల్లప్పుడూ చెల్లదు

లేదు. ఒక వయోజన ఉద్యోగితో వ్రాతపూర్వకంగా అంగీకరించి, దానిని అవసరమయ్యేలా చేసే బలమైన వ్యాపార ప్రయోజనాలను ఆ నిబంధనలోనే పేర్కొంటే అది చెల్లుతుంది. ఆ ప్రేరణ లేని నిబంధన, లేదా ఈ ఉద్యోగం గురించి ఏమీ చెప్పనంత సాధారణమైన ప్రేరణతో ఉన్న నిబంధన చెల్లదు. ఈ నియమం ఒక నాణ్యతా ఆవశ్యకత, నిషేధం కాదు.

యజమాని ఒప్పందాన్ని పునరుద్ధరించకూడదని నిర్ణయించుకుంటే, ఆ నిబంధన నాకు ఇంకా వర్తిస్తుందా?

సూత్రప్రాయంగా అవును, ఎందుకంటే ఆ నిబంధన ఉద్యోగం ముగిసిన తర్వాత ఏమి జరుగుతుందనే దాని గురించి చెబుతుంది, అంతేగానీ ఎవరు ముగించారనే దాని గురించి కాదు. కానీ ఈ తులన ప్రక్రియలో పరిస్థితులు చాలా ముఖ్యమైనవి: ఒక నిబంధనను రద్దు చేయమని కోరబడిన న్యాయస్థానం, యజమాని ఉద్యోగాన్ని కొనసాగించడానికి నిరాకరించడమే కాకుండా, ఇప్పుడు ఉద్యోగి ఎక్కడ పని చేయవచ్చో కూడా పరిమితం చేయాలనుకుంటున్నాడనే విషయాన్ని తీవ్రంగా పరిగణిస్తుంది. మరియు యజమాని యొక్క తీవ్రమైన దోషపూరిత చర్యలు లేదా లోపాల కారణంగా ఒప్పందం ముగిసినట్లయితే, ఆర్టికల్ 7:653 పేరా 4 BW ప్రకారం యజమాని ఆ నిబంధనపై అస్సలు ఆధారపడలేడు.

ఈ ఆంక్ష ఎంతకాలం కొనసాగవచ్చు

డచ్ చట్టం ప్రస్తుతం గరిష్ట పరిమితిని నిర్దేశించలేదు. ఆరు నుండి పన్నెండు నెలల కాలపరిమితి గల నిబంధనలు సర్వసాధారణం, మరియు న్యాయస్థానాలు యజమాని ప్రయోజనంతో పోల్చి ఉద్యోగి ప్రయోజనాన్ని అంచనా వేసేటప్పుడు, అంతకంటే ఎక్కువ కాలపరిమితి ఉన్నవాటిని క్రమం తప్పకుండా తగ్గిస్తాయి లేదా భౌగోళికంగా పరిమితం చేస్తాయి. ఈ నిబంధనను ఆధునీకరించే బిల్లు ఒక సంవత్సరం చట్టబద్ధమైన గరిష్ట పరిమితిని ప్రతిపాదిస్తోంది, ఇది ఈ గరిష్ఠ పరిమితి ఎక్కడ స్థిరపడే అవకాశం ఉందో స్పష్టమైన సూచనను ఇస్తుంది.

నా కొత్త యజమానిని బాధ్యుడిగా పరిగణించవచ్చా?

అది సాధ్యమే. చెల్లుబాటులో ఉన్న పోటీ నిరోధక నిబంధనను ఉల్లంఘించి, తెలిసి ఒకరిని నియమించుకుని, ఆ ఉల్లంఘన నుండి లాభం పొందిన యజమాని, తన మాజీ యజమాని పట్ల చట్టవిరుద్ధమైన చర్యకు పాల్పడినట్లు అవుతుంది మరియు ఆర్టికల్ 6:162 BW ప్రకారం తత్ఫలితంగా కలిగే నష్టానికి బాధ్యత వహించాల్సి ఉంటుంది. అందుకే కొత్త యజమానులు ఇప్పటికే ఉన్న నిబంధనల గురించి అడుగుతారు, మరియు ఒక ఉద్యోగి దానిని దాచిపెట్టడం ఇరుపక్షాలకు సమస్యను సృష్టిస్తుంది.

సిబ్బంది హ్యాండ్‌బుక్‌లో లేదా సామూహిక ఒప్పందంలో ఒక నిబంధన సరిపోతుందా?

సాధారణంగా దానంతట అదే సరిపోదు. ఆ నిబంధనను వ్యక్తిగత ఉద్యోగితో వ్రాతపూర్వకంగా అంగీకరించాలి. ఆ నిబంధన ఉన్న ఒక ప్రత్యేక పత్రానికి ఒప్పందంలో ఇచ్చే సూచన సరిపోతుంది, కానీ ఉద్యోగి ఆ పత్రాన్ని వ్రాతపూర్వకంగా స్పష్టంగా అంగీకరించి, సంతకం చేయడానికి ముందు అది వాస్తవంగా అందుబాటులో ఉంచబడితే మాత్రమే. ఒక సామూహిక కార్మిక ఒప్పందం, ఆ వ్రాతపూర్వక ఒప్పందానికి బదులుగా ఒక వ్యక్తిగత ఉద్యోగిపై పోటీ నిరోధక నిబంధనను విధించదు.

స్వయం ఉపాధి కాంట్రాక్టర్‌కు కూడా ఇదే నియమం వర్తిస్తుందా?

లేదు. ఆర్టికల్ 7:653 BW ఉపాధి ఒప్పందాలకు వర్తిస్తుంది. సేవల ఒప్పందంలోని పరిమితిని సాధారణ ఒప్పంద చట్టం ప్రకారం నిర్ధారిస్తారు, ఇక్కడ సహేతుకత మరియు న్యాయబద్ధత ప్రమాణాలు మరియు కొన్ని సందర్భాల్లో, పోటీ చట్టం పరిమితులను నిర్దేశిస్తాయి. అయినప్పటికీ, పని సంబంధం వాస్తవానికి ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క అవసరాలను తీర్చినట్లయితే, ఒప్పందంపై ఉన్న పేరుతో సంబంధం లేకుండా ఉపాధి నియమాలు వర్తిస్తాయి.

ఎలా Law and More సహాయపడుతుంది

నిర్ణీత కాల ఒప్పందంలోని పోటీ నిరోధక నిబంధన యొక్క ఆమోదం లేదా తిరస్కరణ, దాని వ్రాతపూర్వక ప్రేరణ యొక్క నాణ్యతపై ఆధారపడి ఉంటుంది. మరియు అది వ్యాజ్యానికి సంబంధించిన ప్రశ్న కాకముందు, ఒప్పంద ముసాయిదాకు సంబంధించిన ప్రశ్న. మా ఉపాధి న్యాయవాదులు యజమానుల కోసం నిబంధనలను రూపొందించి, సమీక్షిస్తారు; బదిలీ కావాలనుకునే ఉద్యోగికి ఇప్పటికే ఉన్న నిబంధన వర్తిస్తుందో లేదో అంచనా వేస్తారు; మినహాయింపులు మరియు పరిష్కారాల కోసం చర్చలు జరుపుతారు; మరియు ఇరుపక్షాల తరపున సంక్షిప్త విచారణలలో వ్యవహరిస్తారు. మీరు అటువంటి నిబంధనతో కూడిన ఒప్పందంపై సంతకం చేయబోతున్నట్లయితే, లేదా దానిపై ఆధారపడబోతున్నట్లయితే, మమ్మల్ని సంప్రదించండి. Law and More పరిస్థితి గట్టిపడక ముందు.