డచ్ సామూహిక తొలగింపులో వ్యక్తిగత ఏర్పాట్లు

డచ్ సామూహిక తొలగింపులో ఒక వ్యక్తిగత ఏర్పాటు అంటే, ఒక ఉద్యోగితో అంగీకరించి, పరిష్కార ఒప్పందంలో ( vaststellingsovereenkomst ) నమోదు చేసిన సామాజిక ప్రణాళిక నుండి వైదొలగడం. ఇది చట్టబద్ధంగా సాధ్యమే, కానీ ఎప్పుడూ దానంతట అదే జరగదు. యజమాని తిరస్కరించే స్వేచ్ఛను కలిగి ఉంటాడు, మరియు చర్చలకు అవకాశం అనేది అన్నింటికంటే ముఖ్యంగా, ఆ సామాజిక ప్రణాళికను కార్మిక సంఘాలతో కుదుర్చుకున్నారా లేదా అనే దానిపైనా, మరియు మీ వైఖరి మీ సహోద్యోగుల వైఖరికి ఎందుకు భిన్నంగా ఉందో మీరు ఒక నిష్పాక్షికమైన కారణాన్ని చూపగలరా లేదా అనే దానిపైనా ఆధారపడి ఉంటుంది.

తొలగింపు సామూహిక తొలగింపుగా పరిగణించబడినప్పుడు

నెదర్లాండ్స్‌లో పెద్ద ఎత్తున ఉద్యోగ తొలగింపులు సామూహిక తొలగింపు నోటిఫికేషన్ చట్టం ( Wet melding collectief ontslag , WMCO) ద్వారా నియంత్రించబడతాయి . ఒక యజమాని, వ్యక్తిగత ఉద్యోగులకు సంబంధం లేని కారణాల వల్ల, ఒకే UWV కార్యక్షేత్రంలో మూడు నెలల వ్యవధిలో ఇరవై లేదా అంతకంటే ఎక్కువ మంది ఉద్యోగుల కాంట్రాక్టులను ముగించాలని భావించిన వెంటనే ఇది వర్తిస్తుంది. యజమాని చొరవ తీసుకున్నట్లయితే, పరస్పర అంగీకారంతో జరిగే తొలగింపులు కూడా ఆ సంఖ్యలోనే లెక్కించబడతాయి, కాబట్టి ఒక యజమాని తొలగింపు దరఖాస్తులను దాఖలు చేయడానికి బదులుగా కేవలం పరిష్కార ఒప్పందాలను ఇవ్వడం ద్వారా నిర్దేశిత పరిమితి కంటే తక్కువగా ఉండలేరు.

ఒకసారి నిర్దేశిత పరిమితిని చేరుకున్న తర్వాత, యజమాని UWVకి మరియు ఆసక్తిగల ట్రేడ్ యూనియన్లకు రాతపూర్వకంగా తెలియజేయాలి మరియు పునర్వ్యవస్థీకరణకు గల కారణాలపైనా, దాని పరిణామాలను పరిమితం చేసే మార్గాలపైనా యూనియన్లను సంప్రదించాలి. యూనియన్లను సంప్రదించినట్లు వారు రాతపూర్వకంగా పేర్కొంటే తప్ప, ఆ నోటిఫికేషన్ ఇచ్చిన ఒక నెల వరకు కాంట్రాక్టులను రద్దు చేయరాదు (ఆర్టికల్ 5ఎ WMCO). నోటిఫికేషన్ మరియు సంప్రదింపుల అవసరాలు నెరవేరకముందు UWV తొలగింపు దరఖాస్తులను పరిగణనలోకి తీసుకోదు. ఒకవేళ యజమాని నోటిఫికేషన్ ఇవ్వడాన్ని పూర్తిగా విస్మరిస్తే, ఉద్యోగి అభ్యర్థన మేరకు సబ్‌డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టు ఆ తొలగింపును రద్దు చేయవచ్చు (ఆర్టికల్ 7 WMCO); ఆ అభ్యర్థనను, ఉల్లంఘన గురించి ఉద్యోగి సహేతుకంగా తెలుసుకోగలిగిన రోజు నుండి రెండు నెలలలోపు మరియు తొలగింపు జరిగిన ఆరు నెలల తర్వాత గరిష్టంగా చేయాలి.

పునర్వ్యవస్థీకరణ నిర్ణయంపై సంప్రదించబడటానికి కార్మిక మండలికి ప్రత్యేక హక్కు ఉంది. ఈ రెండు మార్గాలు సమాంతరంగా నడుస్తాయి మరియు వేర్వేరు ప్రయోజనాలను అందిస్తాయి: యూనియన్లు నిష్క్రమణ నిబంధనలపై చర్చలు జరుపుతాయి, కార్మిక మండలి స్వయంగా నిర్ణయంపై సలహా ఇస్తుంది.

సామాజిక ప్రణాళిక అంటే ఏమిటి మరియు దానికి ఎంత ప్రాముఖ్యత ఉంది

ఒక సామాజిక ప్రణాళిక, ఉద్యోగాలు కోల్పోయిన ఉద్యోగులకు యజమాని ఏమి అందిస్తాడో వివరిస్తుంది: చట్టబద్ధమైన పరివర్తన చెల్లింపు ( ట్రాన్సిటివ్‌వెర్‌గోడింగ్ )కు అదనంగా లేదా దానికి బదులుగా ఇచ్చే విరమణ పరిహారం, ఉద్యోగ కల్పన, శిక్షణ బడ్జెట్, న్యాయపరమైన ఖర్చులకు వాటా, మరియు నోటీసు వ్యవధిపైనా, ఆ సమయంలో ఉద్యోగ దరఖాస్తులపైనా నియమాలు. ఈ ప్రణాళికే ప్రతి వ్యక్తిగత అభ్యర్థనను అంచనా వేసే ప్రామాణికం, కాబట్టి దాని చట్టపరమైన హోదా మీ సంప్రదింపుల స్థానాన్ని చాలా వరకు నిర్ధారిస్తుంది.

కార్మిక సంఘాలతో అంగీకరించిన ప్రణాళిక

ప్రతినిధి సంఘాలు ప్రణాళికపై చర్చలు జరిపి, సంతకం చేసిన చోట, కార్మికవర్గ ప్రయోజనాలకు సక్రమంగా ప్రాతినిధ్యం లభించిందనే ఊహతో న్యాయస్థానాలు ప్రారంభిస్తాయి. సహేతుకత మరియు న్యాయబద్ధత ( redelijkheid en billijkheid ) ప్రమాణాల ప్రకారం ఒక ఉద్యోగికి దానిని వర్తింపజేయడం ఆమోదయోగ్యం కానప్పుడు మాత్రమే ఒక ఉప-జిల్లా న్యాయస్థానం ఆ ప్రణాళికను ఒక వ్యక్తిగత ఉద్యోగికి సంబంధించి పక్కన పెడుతుంది. అది ఒక కఠినమైన పరీక్ష, మరియు అంగీకరించిన ప్రణాళిక ప్రకారం పనిచేసే యజమానికి మినహాయింపులు ఇవ్వడానికి ఎందుకు తక్కువ ప్రోత్సాహం ఉంటుందో ఇది వివరిస్తుంది.

యజమాని విధించిన ప్రణాళిక

యజమాని కూడా సొంతంగా ఒక సామాజిక ప్రణాళికను రూపొందించుకోవచ్చు. కార్మిక మండలి నుండి సానుకూల సలహా వచ్చినంత మాత్రాన అది మారదు: కార్మిక మండలి పునర్వ్యవస్థీకరణపై సలహా ఇస్తుంది, కానీ కార్మికుల తరపున ఉద్యోగ నిబంధనలను అంగీకరించే అధికారం దానికి ఉండదు. అందువల్ల ఏకపక్ష ప్రణాళికకు తక్కువ ప్రాధాన్యత ఉంటుంది, న్యాయస్థానాలు దానిని మరింత విమర్శనాత్మకంగా పరిశీలిస్తాయి, మరియు ఆ ప్రతిపాదన మంచి ఉపాధి పద్ధతులకు అవసరమైన దానికంటే తక్కువగా ఉందని వాదించడానికి అవకాశం కూడా తదనుగుణంగా విస్తృతమవుతుంది.

ప్రణాళికలో ఏమున్నప్పటికీ, అది తప్పనిసరి శాసన చట్టం కంటే తక్కువగా ఉండకూడదు. ఉద్యోగ సంబంధం యొక్క మొదటి రోజు నుండే పరివర్తన చెల్లింపు చెల్లించవలసి ఉంటుంది, మరియు యజమాని రూపొందించిన సామాజిక ప్రణాళిక దానిని ఒప్పందం ద్వారా తొలగించలేదు. సామూహిక కార్మిక ఒప్పందంలో అంగీకరించిన సమానమైన నిబంధన మాత్రమే దాని స్థానాన్ని భర్తీ చేయగలదు (డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:673b).

మీరు వ్యక్తిగత ఒప్పందం కోసం చర్చలు జరపగలరా?

అవును. చాలా మంది యజమానులు ప్రతి ఉద్యోగికి UWV (అన్‌-డబ్ల్యుడబ్ల్యుఐ) విధానాన్ని అమలు చేయడం కంటే, పరస్పర అంగీకారంతో ఒప్పందాలను ముగించడానికే ఇష్టపడతారు. ఎందుకంటే పరస్పర అంగీకారం వేగవంతమైనది, నిశ్శబ్దమైనది మరియు దాని ఫలితం నిశ్చయమైనది. ఆ ప్రాధాన్యతే మీకున్న బలం, మరియు దానికి సాధనమే పరిష్కార ఒప్పందం . దానిపై సంతకం చేయడం ఒక స్వచ్ఛంద చర్య కాబట్టి, నిర్వచనం ప్రకారం ప్రతి పరిష్కార ఒప్పందం ఒక సంప్రదింపుల ఘట్టమే.

మరింత ఒత్తిడి చేయడం ద్వారా మెరుగుపరచడానికి సామాజిక ప్రణాళికను ఒక ప్రారంభ ప్రతిపాదనగా పరిగణించడం పనిచేయదు. వివరించగల కారణం లేకుండా ఒక ఉద్యోగికి ఎక్కువ చెల్లించే యజమాని, ప్రభావితమైన ప్రతి ఇతర ఉద్యోగి ప్రస్తావించే ఒక ఆనవాయితీని సృష్టిస్తాడు. యజమాని ఒక మంచి యజమానిగా వ్యవహరించాల్సిన విధికి (గోడ్ వెర్క్‌గెవెర్‌షాప్ , డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:611) కట్టుబడి ఉంటాడు మరియు నిష్పాక్షికమైన సమర్థన లేకుండా పోల్చదగిన ఉద్యోగుల మధ్య తేడా చూపలేడు. అందువల్ల, ఒక అభ్యర్థన డిమాండ్‌గా కాకుండా, ఒక కారణంగా రూపొందించబడినప్పుడు మాత్రమే విజయవంతమవుతుంది.

ప్రాముఖ్యతను కలిగి ఉన్న మైదానాలు

కష్టాల నిబంధన

చాలా సామాజిక పథకాలలో ఒక కష్టకాలపు నిబంధన ( hardheidsclausule ) ఉంటుంది. ఒక నిర్దిష్ట ఉద్యోగికి కఠినమైన నియమాలను వర్తింపజేయడం వలన స్పష్టంగా అన్యాయమైన లేదా ఆమోదయోగ్యం కాని ఫలితం వచ్చినప్పుడు, ప్రామాణిక నియమాల నుండి వైదొలగడానికి ఈ నిబంధన యజమానికి అనుమతిస్తుంది. దీనిపై ఆధారపడాలంటే, మీ పరిస్థితి మీ సహోద్యోగుల పరిస్థితికి గణనీయంగా భిన్నంగా ఉందని మీరు చూపించాలి: ఉదాహరణకు, ఉద్యోగ విరమణ పరిహారాన్ని లెక్కించే ప్రక్రియను తగ్గించే జీతం లేని సెలవు లేదా దీర్ఘకాలిక అనారోగ్యం, ఒప్పందం ముగిసిన కొద్ది కాలానికే పింఛను తేదీ రావడం, లేదా వస్తుగతంగా అధ్వాన్నంగా ఉన్న పునరుద్యోగ అవకాశాలు వంటివి. చాలా పథకాలు ఇటువంటి అభ్యర్థనలను ఒక సలహా సంఘం ద్వారా పంపి, వాటిని సమర్పించడానికి ఒక చిన్న గడువును నిర్దేశిస్తాయి. కాబట్టి, నోటీసు కాలం ప్రారంభమయ్యే ముందే ఈ విధానాన్ని సరిచూసుకోండి.

అదే సమయంలో పరిష్కరించగల ఒక ప్రత్యేక వివాదం

వృత్తిపరమైన అనారోగ్యం లేదా పని ప్రదేశంలో గాయానికి సంబంధించిన క్లెయిమ్, చెల్లించని బోనస్, వివాదాస్పదమైన పోటీ నిరోధక నిబంధన లేదా పరిష్కారం కాని పునరేకీకరణ వివాదం వంటివి వాటికవే ప్రత్యేకమైన క్లెయిమ్‌లు. ఉద్యోగి నిష్క్రమణతో పాటు వీటన్నింటినీ లంచం ఇచ్చి వదిలించుకునే యజమాని మీకు అనుకూలంగా వ్యవహరించడం లేదు; అది ఒకటి కంటే ఎక్కువ ఫైళ్లను మూసివేయడమే అవుతుంది. అది ఒక నిష్పాక్షికమైన సమర్థన, మరియు ఆచరణలో, నిజమైన వ్యక్తిగత ఒప్పందానికి అదే అత్యంత ఫలవంతమైన మార్గం.

అసమాన ప్రవర్తన మరియు పరోక్ష వివక్ష

పైకి తటస్థంగా కనిపించే ఒక నియమం కూడా ఒక వర్గాన్ని అసమానంగా ప్రభావితం చేయవచ్చు. ఉద్యోగ విరమణ పరిహారంపై పరిమితి విధించడం, లేదా పింఛను తేదీ సమీపిస్తున్న కొద్దీ చెల్లింపును క్రమంగా తగ్గించే పద్ధతి, డచ్ సమాన ఉపాధి వ్యవహార శైలి (వయో వివక్ష) చట్టం ప్రకారం పరోక్ష వయో వివక్షగా పరిగణించబడవచ్చు. అయితే, యజమాని తగిన మరియు అవసరమైన మార్గాల ద్వారా ఒక చట్టబద్ధమైన లక్ష్యాన్ని సాధించినట్లు చూపించగలిగితే ఇది వర్తించదు. ఇదే తర్కం పార్ట్-టైమ్ ఉద్యోగులకు లేదా నిర్ణీత-కాల ఒప్పందాలపై ఉన్న సిబ్బందికి నష్టం కలిగించే నిబంధనలకు కూడా వర్తిస్తుంది. అటువంటి వాదన చెల్లుబాటు అయ్యే సందర్భంలో, యజమాని మినహాయింపు ఇవ్వడం లేదు: అతను మీకు చట్టబద్ధంగా వర్తించని ఒక నియమాన్ని సరిదిద్దుతున్నాడు.

మీరు సంతకం చేయకపోతే ఏమవుతుంది

మీరు పరిష్కార ఒప్పందాన్ని తిరస్కరించినప్పటికీ, యజమాని పట్టుదలతో ఉంటే, అది తొలగింపు అనుమతి కోసం UWVకి దరఖాస్తు చేస్తుంది. UWV రెండు ప్రశ్నలను అంచనా వేస్తుంది: ఉద్యోగ నష్టాలకు గల వ్యాపార-ఆర్థిక కారణం సరైనదేనా, మరియు సాధారణంగా పరస్పరం మార్చుకోదగిన ఉద్యోగ వర్గాలలో ప్రతిబింబ సూత్రాన్ని ( afspiegelingsbeginsel ) వర్తింపజేయడం ద్వారా సరైన ఉద్యోగులను ఎంపిక చేశారా లేదా. UWV నష్టపరిహారాన్ని మంజూరు చేయదు; అది ఉద్యోగాన్ని రద్దు చేయడానికి అనుమతిని ఇస్తుంది లేదా తిరస్కరిస్తుంది. అనుమతి లభించిన తర్వాత, యజమాని వర్తించే నోటీసు వ్యవధిని పాటిస్తూ నోటీసు ఇచ్చి, పరివర్తన చెల్లింపును చెల్లిస్తాడు.

మీరు ఆ ఫలితాన్ని సరిపోనిదిగా భావిస్తే, తదుపరి మార్గం ఉపజిల్లా న్యాయస్థానం ( kantonrechter ) వైపు ఉంటుంది. UWV అనుమతి తర్వాత పునఃస్థాపన కోసం లేదా అదనపు న్యాయమైన పరిహారం ( billijke vergoeding ) కోసం అభ్యర్థనను ఉద్యోగం ముగిసిన రెండు నెలల్లోపు దాఖలు చేయాలి; చెల్లించని లేదా తప్పుగా లెక్కించిన పరివర్తన చెల్లింపు కోసం దావాకు మూడు నెలల సమయం ఉంటుంది. అనుమతి తర్వాత అదనపు న్యాయమైన పరిహారం అనేది, యజమాని తీవ్రమైన దోషపూరిత పద్ధతిలో ( ernstig verwijtbaar handelen ) ప్రవర్తించిన సందర్భాలకు మాత్రమే కేటాయించబడింది, ఉదాహరణకు వ్యాపార-ఆర్థిక కారణాన్ని సృష్టించడం ద్వారా లేదా ఎంపికను తారుమారు చేయడం ద్వారా. సామాజిక పథకం స్థాయి పట్ల అసంతృప్తి మాత్రమే సరిపోదు. ఇవి జప్తు కాలాలు: వాటిని పొడిగించలేరు, మరియు వాటిని దాటితే దావా ముగుస్తుంది.

కార్మిక మండలి మీ స్థానాన్ని ఎలా ప్రభావితం చేస్తుంది

కార్మిక మండలి వ్యక్తిగత ఉద్యోగుల తరఫున వ్యవహరించదు, కానీ పునర్వ్యవస్థీకరణపై దాని వైఖరి చర్చల వాతావరణాన్ని ప్రభావితం చేస్తుంది. కార్మిక మండలి ఆ నిర్ణయానికి వ్యతిరేకంగా సలహా ఇచ్చినా, లేదా యజమాని ఆ అనుకూల సలహా నుండి వైదొలిగినా, కార్మిక మండలి ఆ నిర్ణయం వెలువడిన ఒక నెలలోపు ఎంటర్‌ప్రైజ్ ఛాంబర్ ( ఒండర్‌నెమింగ్స్‌కామెర్ )కు అప్పీల్ చేసుకోవచ్చు. ఈ ప్రమాదాన్ని, దానితో పాటు వచ్చే జాప్యాన్ని ఎదుర్కొంటున్న యజమాని, పునర్వ్యవస్థీకరణను ఎవరూ వ్యతిరేకించని యజమాని కంటే, సాధారణంగా వ్యక్తిగత ఒప్పందాలకు అంగీకరించడానికి ఎక్కువ సుముఖత చూపుతాడు.

మీరు సంతకం చేసే ముందు ఏమి తనిఖీ చేయాలి

మొత్తాన్ని చూసే ముందు, సెటిల్‌మెంట్ ఒప్పందంలో మూడు విషయాలను చదవండి. మొదటిది, వ్యాపార-ఆర్థిక కారణాల వల్ల యజమాని చొరవతో ఉద్యోగం ముగుస్తోందని మరియు నోటీసు వ్యవధిని పాటించారని అందులో తప్పనిసరిగా నమోదు చేయాలి, లేకపోతే మీ నిరుద్యోగ భృతి ప్రమాదంలో పడుతుంది. రెండవది, మీరు ఏమి వదులుకుంటున్నారో తనిఖీ చేయండి: తుది విడుదల నిబంధన, మీరు ఇంకా విలువ కట్టని క్లెయిమ్‌లను, అంటే పోగుపడిన సెలవులు, బోనస్ అర్హతలు మరియు పెండింగ్‌లో ఉన్న వివాదాలతో సహా, రద్దు చేస్తుంది. మూడవది, మీరు ఎటువంటి కారణాలు చెప్పకుండా పద్నాలుగు రోజులలోపు రాతపూర్వకంగా ఒప్పందాన్ని రద్దు చేసుకోవచ్చని, మరియు ఒప్పందంలో ఆ హక్కును ప్రస్తావించకపోతే మూడు వారాలలోపు రద్దు చేసుకోవచ్చని గమనించండి (డచ్ సివిల్ కోడ్ ఆర్టికల్ 7:670b).

ఉద్యోగ విరమణ పరిహారం లెక్కను ప్లాన్‌తో కూడా సరిపోల్చి చూసుకోండి. రిఫరెన్స్ జీతంలో, వేరియబుల్ పేను పరిగణించే విధానంలో మరియు లెక్కించిన సంవత్సరాల సంఖ్యలో పొరపాట్లు సర్వసాధారణం, మరియు మినహాయింపు కోరడం కంటే ఒక అంకగణిత పొరపాటును సరిదిద్దడం చాలా సులభమైన సంభాషణ.

సమయానికి సలహా పొందడం

సామూహిక తొలగింపు ప్రక్రియ వేగంగా జరుగుతుంది, మరియు ముఖ్యమైన గడువులలో చాలా వరకు మీరు చర్య తీసుకోవాలని నిర్ణయించుకున్న క్షణం నుండి కాకుండా, మీకు ఆ ప్రతిపాదన అందిన క్షణం నుండే ప్రారంభమవుతాయి. మీ కేసు కష్టాల నిబంధనపై, ప్రణాళిక యొక్క అసమాన అమలుపై లేదా అదే సమయంలో పరిష్కరించాల్సిన ప్రత్యేక దావాపై ఆధారపడి ఉన్నప్పటికీ, మీరు గదిలోకి ప్రవేశించే ముందే మీ వాదన యొక్క బలం చాలా వరకు నిర్ణయించబడుతుంది.

ఉపాధి న్యాయవాదులు Law & More సామాజిక ప్రణాళికలు మరియు పరిష్కార ఒప్పందాలను సమీక్షించడం, వ్యక్తిగత ఏర్పాటుకు గల అవకాశాలపై సలహా ఇవ్వడం, అలాగే UWV మరియు సబ్‌డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టు ముందు విచారణలు నిర్వహించడం. మీకు సామాజిక ప్రణాళిక కింద ఒక ఆఫర్ అందినట్లయితే, ఆలోచనా కాలం ముగియక ముందే మేము మీ పరిస్థితిని మరియు వాస్తవిక ఫలితాన్ని అంచనా వేస్తాము. మా అవలోకనంలో మీరు మరింత నేపథ్య సమాచారాన్ని కనుగొంటారు. ఉపాధి చట్టం మరియు మా పేజీలో ఒక తొలగింపు న్యాయవాది నెదర్లాండ్స్లో.

తరచుగా అడుగు ప్రశ్నలు