డచ్ చట్టం ప్రకారం అనారోగ్యం, బర్న్‌అవుట్ మరియు పని ఒత్తిడి: యజమాని మరియు ఉద్యోగి బాధ్యతలు

నెదర్లాండ్స్‌లో బర్న్‌అవుట్ మరియు పని ఒత్తిడిని అనారోగ్యానికి సంబంధించిన సాధారణ నిబంధనల ద్వారా నిర్వహిస్తారు: ఒక ఉద్యోగి యొక్క అనారోగ్య లక్షణాల కారణంగా అతను పనికి అనర్హుడని కంపెనీ డాక్టర్ (bedrijfsarts) నిర్ధారించిన వెంటనే, డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:629 ప్రకారం యజమాని 104 వారాల వరకు వేతనంలో కనీసం 70 శాతం చెల్లిస్తూనే ఉండాలి, మరియు ఇరు పక్షాలు గేట్‌కీపర్ ఇంప్రూవ్‌మెంట్ యాక్ట్ (Wet verbetering poortwachter) యొక్క పునరేకీకరణ విధులకు కట్టుబడి ఉంటాయి. పని చేయడానికి అసమర్థత ఉందో లేదో యజమాని గానీ, ఉద్యోగి గానీ నిర్ణయించరు: ఆ నిర్ణయం కంపెనీ డాక్టర్‌దే, మరియు కింద వివరించిన దాదాపు ప్రతి హక్కు మరియు బాధ్యతకు అదే ప్రేరకం.

దేశంలో దీర్ఘకాలిక సెలవులకు పని ఒత్తిడి అత్యంత సాధారణ కారణం, మరియు యజమానులు తరచుగా విధానాన్ని తప్పుగా పాటించే రంగం కూడా ఇదే. నియమాలు కఠినమైనవి మరియు చాలావరకు తప్పనిసరి: వాటిని ఒప్పందం ద్వారా తొలగించలేరు, మరియు అనారోగ్యం యొక్క మొదటి ఎనిమిది వారాలలో చేసే ఒక పొరపాటు యజమానికి అదనంగా పూర్తి ఒక సంవత్సరం వేతనాన్ని నష్టపోయేలా చేస్తుంది. ఈ వ్యాసం, మొదటి అనారోగ్య సెలవు నివేదిక నుండి రెండు సంవత్సరాల కాలం ముగిసే వరకు డచ్ ఉపాధి చట్టం ఇరుపక్షాల నుండి ఏమి ఆశిస్తుందో , మరియు పని సంబంధిత బర్న్‌అవుట్‌కు బాధ్యత ఎక్కడ మొదలై ఎక్కడ ముగుస్తుందో వివరిస్తుంది.

డచ్ చట్టం ప్రకారం బర్న్‌అవుట్‌ను అనారోగ్యంగా పరిగణించినప్పుడు

డచ్ చట్టంలో బర్న్‌అవుట్‌కు ప్రత్యేక శాసనబద్ధ నిర్వచనం లేదు. దానికి దాని అవసరం కూడా లేదు. అనారోగ్యం కారణంగా ఉద్యోగి అంగీకరించిన పనిని చేయలేకపోవడాన్ని సివిల్ కోడ్ నిర్వచిస్తుంది, మరియు ఆ సూత్రం శారీరక మరియు మానసిక సమస్యలను సమానంగా వర్తిస్తుంది. అందువల్ల, బర్న్‌అవుట్ అనేది విరిగిన కాలుకు ఉండేటువంటి అదే చట్టపరమైన స్థితిని కల్పిస్తుంది: అదే వేతన బాధ్యత, అదే పునరేకీకరణ విధులు, తొలగింపు నుండి అదే రక్షణ.

వ్యాధి నిర్ధారణ కాదు, దాని వలన కలిగే క్రియాత్మక పర్యవసానమే ముఖ్యం. ఉద్యోగికి ఉన్న సమస్యలు, వారు అంగీకరించిన పనిని చేయడంలో పరిమితులు విధిస్తున్నాయా, ఒకవేళ విధిస్తుంటే, ఏయే కార్యకలాపాలు ఇంకా సాధ్యమవుతున్నాయి మరియు ఎన్ని గంటల పాటు అనేవి మాత్రమే కంపెనీ డాక్టర్ సమాధానం ఇచ్చే ప్రశ్న. వ్యాధి నిర్ధారణ గురించి యజమానికి అస్సలు తెలియజేయరు. అందుకే, బర్న్‌అవుట్ అనేది నిజమైన అనారోగ్యం కాదని చెప్పే యజమాని వాదన చాలా బలహీనంగా ఉంటుంది: ఎందుకంటే వైద్య మూల్యాంకనంలో యజమానికి ఎలాంటి ప్రమేయం ఉండదు.

పని ఒత్తిడి, ఆందోళన మరియు నిస్సత్తువ అనేవి మూడు వేర్వేరు విషయాలు.

పని ఒత్తిడి అనేది ఉద్యోగంలోని డిమాండ్లను వివరిస్తుంది: పని పరిమాణం, గడువులు, బాధ్యత, మానసిక భారం. పని ఒత్తిడి చట్టవిరుద్ధం కాదు మరియు అది స్వతహాగా ఒక చట్టపరమైన సమస్య కూడా కాదు. ఉద్యోగి భరించగలిగే దానికంటే డిమాండ్లు నిర్మాణాత్మకంగా మించిపోయినప్పుడు మరియు ఆ విషయం యజమానికి తెలిసినప్పుడు లేదా తెలుసుకోవలసినప్పుడు అది ఒక సమస్యగా మారుతుంది.

ఆ అసమతుల్యతకు ప్రతిచర్యే ఒత్తిడి. ఎన్నడూ ఉపశమనం పొందని దీర్ఘకాలిక ఒత్తిడి యొక్క అంతిమ ఫలితమే బర్న్‌అవుట్: శాశ్వతమైన అలసట, పని పట్ల మానసిక దూరం, మరియు పనితీరు తగ్గడం. ప్రపంచ ఆరోగ్య సంస్థ బర్న్‌అవుట్‌ను ఒక ప్రత్యేక వైద్య పరిస్థితిగా కాకుండా, ఒక వృత్తిపరమైన దృగ్విషయంగా వర్గీకరిస్తుంది. సరిగ్గా ఈ కారణంగానే, రోగ నిర్ధారణ గురించి కాకుండా, పని చేసే సామర్థ్యం గురించి అడిగే డచ్ విధానం ఆచరణలో బాగా పనిచేస్తుంది.

ఆచరణాత్మక విభజన రేఖ పని చేయలేకపోవడం (arbeidsongeschiktheid). అలసిపోయి, అసంతృప్తిగా ఉన్నప్పటికీ, అంగీకరించిన పనిని చేయగల ఉద్యోగి చట్టపరంగా అనారోగ్యంతో ఉన్నట్లు పరిగణించబడడు మరియు అనారోగ్య వేతనంపై అతనికి ఎలాంటి హక్కు ఉండదు. ఫిర్యాదులపై ఏ పేరు ఉన్నప్పటికీ, ఆ పనిని చేయడంలో పరిమితంగా ఉన్నాడని కంపెనీ డాక్టర్ భావించే ఉద్యోగి అనారోగ్యంతో ఉన్నట్లే.

ఫలితాన్ని నిర్ణయించే నిబంధనలు

బర్న్‌అవుట్‌కు సంబంధించిన ప్రతి ఫైల్‌లో నాలుగు డచ్ పదాలు పదేపదే వస్తాయి, మరియు వాటిని తప్పుగా అర్థం చేసుకోవడమే చాలా వివాదాలకు మూలం:

• Arbeidsongeschiktheid (పని చేయలేకపోవడం): అనారోగ్యం కారణంగా, అంగీకరించిన పనిని చేయలేకపోవడం. దీనిని అంచనా వేసేది కంపెనీ వైద్యుడుయజమాని ద్వారా ఎప్పుడూ కాదు మరియు ఉద్యోగి యొక్క సొంత జిపి ద్వారా కూడా ఎప్పుడూ కాదు.
• జోర్గ్ప్లిచ్ట్ (జాగ్రత్త వహించాల్సిన బాధ్యత): డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:658 ప్రకారం, ఉద్యోగి పని చేసే క్రమంలో నష్టపోకుండా ఉండేలా పనిని మరియు కార్యస్థలాన్ని ఏర్పాటు చేయాల్సిన యజమాని యొక్క చట్టబద్ధమైన బాధ్యత.
• మానసిక సాంఘిక సంబంధమైనది (మానసిక సామాజిక పనిభారం, PSA): పని ఒత్తిడి, దురాక్రమణ, హింస, బెదిరింపులు, లైంగిక వేధింపులు మరియు వివక్షలను కలిపి వర్కింగ్ కండిషన్స్ యాక్ట్‌లో చట్టబద్ధంగా ఉపయోగించే సామూహిక పదం. ఇది ఒక వృత్తిపరమైన ఆరోగ్య ప్రమాదం, దీనిని యజమాని తప్పనిసరిగా చురుకుగా అంచనా వేసి తగ్గించాలి.
• Goed werkgeverschap (మంచి ఉపాధి పద్ధతి): డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:611లోని ఓపెన్ స్టాండర్డ్, మా గైడ్‌లో మరింతగా పరిశీలించబడింది మంచి యజమాని ప్రవర్తన యొక్క పరిమితులునిర్దిష్ట నియమాలు వదిలివేసిన ఖాళీలను ఇది పూరిస్తుంది, మరియు ఆర్టికల్ 7:658తో పాటు అనేక బర్న్‌అవుట్ క్లెయిమ్‌లు దీనిపైనే వాదించబడతాయి.

వీటిలో రెండవది మరియు నాలుగవది మాత్రమే వ్యక్తిగత ఉద్యోగికి వర్తించే సివిల్ కోడ్ బాధ్యతలు అని గమనించండి. మానసిక సామాజిక పనిభారం అనేది నెదర్లాండ్స్ కార్మిక ప్రాధికార సంస్థచే అమలు చేయబడే పని పరిస్థితుల చట్టం కింద ఒక ప్రజా-చట్టపరమైన విధి, మరియు దానిని ఉల్లంఘించడం వలన దానంతట అదే నష్టపరిహారం పొందే హక్కు ఏర్పడదు. అయితే, ఇది సాధారణంగా ఒక సివిల్ దావాను నిర్మించడానికి అవసరమైన సాక్ష్యాన్ని అందిస్తుంది.

పని ఒత్తిడి మరియు నిస్పృహను నివారించడానికి యజమాని ఏమి చేయాలి

నివారణ అనేది ఒక చట్టబద్ధమైన బాధ్యత, కేవలం మంచి ఉద్దేశాలకు సంబంధించిన విషయం కాదు. పని పరిస్థితుల చట్టం (Arbeidsomstandighedenwet, సాధారణంగా Arbowetగా సంక్షిప్తీకరించబడింది) ప్రకారం నెదర్లాండ్స్‌లోని ప్రతి యజమాని ఒక రిస్క్ ఇన్వెంటరీ మరియు మూల్యాంకనం (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E) నిర్వహించాలి, దాని ఫలితాన్ని రాతపూర్వకంగా నమోదు చేయాలి, మరియు ఏ చర్యలు, ఎవరు, ఎప్పటిలోగా తీసుకోబడతాయో వివరిస్తూ ఒక కార్యాచరణ ప్రణాళికను జతచేయాలి. మానసిక-సామాజిక పనిభారం ఆ అంచనాలో భాగంగా ఉండాలి. ఏ ఒక్క ఉద్యోగి అనారోగ్యానికి గురికాకముందే, ఒక యజమాని యొక్క RI&E అందుబాటులో లేకపోయినా, పాతబడినా లేదా పని ఒత్తిడి గురించి ప్రస్తావించకపోయినా, ఆ యజమానికి నిబంధనలను పాటించడంలో సమస్య ఉన్నట్లే.

ఈ చట్టపరమైన అవసరాలు ఒప్పంద రకం లేదా జాతీయతతో సంబంధం లేకుండా ప్రతి ఉద్యోగికి వర్తిస్తాయి మరియు అవి భవనానికి కాకుండా పనికి సంబంధించినవి. ఇంటి నుండి పనిచేసేవారు, హైబ్రిడ్ పద్ధతిలో పనిచేసేవారు మరియు ఒక క్లయింట్‌కు కేటాయించబడిన ఉద్యోగులు అందరూ కార్యాలయ భద్రతా బాధ్యతల యొక్క ఒకే చట్రం పరిధిలోకి వస్తారు.

చట్టం వాస్తవానికి ఆశించే చర్యలు

ప్రమాద అంచనాలో మానసిక సామాజిక పనిభారం యొక్క ప్రమాదం ఉన్నట్లు తేలితే, దానిని నివారించడానికి లేదా పరిమితం చేయడానికి యజమాని చర్యలు తీసుకోవాలని, మరియు ఆ ప్రమాదాలు, తీసుకున్న చర్యల గురించి ఉద్యోగులకు తెలియజేయాలని పని పరిస్థితుల శాసనం నిర్దేశిస్తుంది. ఆచరణలో నెదర్లాండ్స్ కార్మిక ప్రాధికార సంస్థ గుర్తించదగిన మరియు పత్రబద్ధమైన కొన్ని చర్యలను ఆశిస్తుంది: అవాంఛనీయ ప్రవర్తనపై ఒక విధానం, ఒక పరిష్కారానికి దారితీసే ఫిర్యాదుల ప్రక్రియ, నియమించబడిన ఒక గోప్య సలహాదారు, ఒక నివారణ అధికారి, వార్షిక సర్వే కంటే విస్తృతమైన పనిభార పర్యవేక్షణ, మరియు సంకేతాలు కనిపించినప్పుడు నిరూపించదగిన తదుపరి చర్యలు.

పని సమయం కూడా ఇదే కోవలోకి వస్తుంది. పని గంటల చట్టం (Arbeidstijdenwet) గరిష్ట పని గంటలను మరియు కనీస విశ్రాంతి సమయాలను నిర్దేశిస్తుంది. ఆ పరిమితులను ఉల్లంఘించే నిర్మాణాత్మక ఓవర్‌టైమ్, సరిగ్గా నిర్వహించబడని కార్యస్థలానికి నిదర్శనంగా ఉండటమే కాకుండా, అది స్వతహాగా ఒక నేరం కూడా. మంచి ఉపాధి పద్ధతులను పాటించే యజమానులు , ఒప్పందం చేసుకున్న గంటలను కాకుండా, వాస్తవంగా పనిచేసిన గంటలను పర్యవేక్షిస్తారు.

యజమాని తప్పనిసరిగా ధృవీకరించబడిన వృత్తిపరమైన ఆరోగ్య సేవ లేదా కంపెనీ డాక్టర్‌తో ఒక లిఖితపూర్వక ప్రాథమిక ఒప్పందాన్ని కలిగి ఉండాలి. ఆ ఒప్పందం కంపెనీ డాక్టర్‌కు పని ప్రదేశంలోకి ఉచిత ప్రవేశాన్ని, ఉద్యోగులు అనారోగ్యం గురించి తెలియజేయడానికి ముందు ఉపయోగించుకోగల ఒక సంప్రదింపు గంటను, మరియు వేరొక కంపెనీ డాక్టర్ నుండి రెండవ అభిప్రాయం కోరే ఉద్యోగి హక్కును హామీ ఇవ్వాలి. రెండవ అభిప్రాయం అనేది ఉద్యోగి యొక్క హక్కు మరియు దాని ఖర్చును యజమాని భరించాలి.

సంకేతాలకు అనుగుణంగా స్పందించడమే నిర్ణయాత్మక పరీక్ష.

బర్న్‌అవుట్ వివాదాలలో చాలావాటిని తేల్చే ఏకైక ప్రశ్న ఏమిటంటే, పనిభారం ఎక్కువగా ఉందా లేదా అనేది కాదు, అది భరించలేనంతగా పెరిగిందని స్పష్టమైనప్పుడు యజమాని స్పందించాడా లేదా అనేది. పదేపదే స్వల్పకాలిక గైర్హాజరులు, పనితీరు సమీక్షలో పని నిర్వహించలేనంతగా ఉందని ఉద్యోగి చెప్పడం, సిస్టమ్‌లలో స్పష్టంగా కనిపించే క్రమబద్ధమైన సాయంత్రం మరియు వారాంతపు పనివిధానం, భర్తీ చేయని ఖాళీలోని పనులను ఎవరికీ చెప్పకుండా వేరేవారికి కేటాయించడం, మరియు మేనేజర్‌పై వచ్చిన ఫిర్యాదులను నివేదించి, ఆ తర్వాత వాటిని పట్టించుకోకుండా వదిలేయడం వంటివి న్యాయస్థానం స్పష్టమైనవిగా పరిగణించే సంకేతాలు.

అటువంటి సంకేతాన్ని అందుకుని, కొలవదగినది ఏమీ చేయని యజమాని బహిర్గతమవుతాడు. పనిభారాన్ని తగ్గించి, పనులను పునఃపంపిణీ చేసి, సహాయాన్ని సమకూర్చి, ఒప్పందాన్ని నమోదు చేసి, దానిని తిరిగి తనిఖీ చేసే యజమాని, ఉద్యోగి తీవ్ర అలసటకు గురైనప్పటికీ, సాధారణంగా బాధ్యతాయుతమైన సంరక్షణ విధిని నిర్వర్తించినట్లే.

ఉద్యోగి అనారోగ్యం పాలైన మొదటి రోజు నుండి ఏమి చేయాలి

ఉద్యోగి పని చేయలేని మొదటి రోజున, పని దినం ప్రారంభానికి ముందు లేదా ఉపాధి ఒప్పందం , సిబ్బంది హ్యాండ్‌బుక్ లేదా సామూహిక కార్మిక ఒప్పందంలో నిర్దేశించిన సమయంలో అనారోగ్య సమాచారాన్ని తెలియజేయాలి. ఆలస్యంగా తెలియజేయడం లేదా తప్పుడు వ్యక్తికి తెలియజేయడం అనేది అత్యంత సాధారణమైన మరియు నివారించదగిన పొరపాటు, ఎందుకంటే ఇది నియమాలను పాటించే వరకు చెల్లింపును నిలిపివేయడానికి యజమానికి అవకాశం కల్పిస్తుంది.

యజమాని ఏమి అడగవచ్చు మరియు ఏమి అడగకూడదు

ఒక ఉద్యోగి తనకు ఏమి ఇబ్బందిగా ఉందో చెప్పాల్సిన అవసరం లేదు. GDPR ప్రకారం ఆరోగ్య డేటా ఒక ప్రత్యేక వర్గ వ్యక్తిగత డేటా, మరియు డచ్ డేటా ప్రొటెక్షన్ అథారిటీ అభిప్రాయం ప్రకారం, ఒక యజమాని ఫిర్యాదుల స్వభావం, రోగ నిర్ధారణ లేదా చికిత్స గురించి అడగకూడదు, మరియు ఉద్యోగి స్వచ్ఛందంగా ఆ సమాచారాన్ని అందించినప్పటికీ దానిని నమోదు చేయకూడదు. యజమాని అడగగలిగేవి పరిమితంగా మరియు క్రియాత్మకంగా ఉంటాయి: గైర్హాజరు యొక్క అంచనా వ్యవధి, ఉద్యోగిని సంప్రదించగల చిరునామా, ఏ అపాయింట్‌మెంట్‌లు మరియు పనులను చేపట్టాలి, గైర్హాజరు కార్యాలయ ప్రమాదానికి లేదా మూడవ పక్షం బాధ్యత వహించాల్సిన ప్రమాదానికి సంబంధించినదా, మరియు అనారోగ్య ప్రయోజనాల చట్టంలోని భద్రతా పథకాలలో ఏదైనా ఒకటి వర్తిస్తుందా అనేవి.

వైద్యపరమైన సమాచారం అంతా కంపెనీ డాక్టర్‌కు వెళ్తుంది, ఆయన కేవలం పరిమితులు మరియు అవకాశాల గురించి మాత్రమే యజమానికి నివేదిస్తారు. వైద్య వివరాల కోసం ఒత్తిడి చేసే లేదా సహోద్యోగులను అడిగే యజమాని, ఆరోగ్య డేటాను చట్టవిరుద్ధంగా ప్రాసెస్ చేస్తున్నట్లే; ఈ పరిమితులు మా ' సిక్ లీవ్ మరియు గోప్యత' గైడ్‌లో మరింత వివరంగా వివరించబడ్డాయి.

పునరుద్ధరణ మరియు పునరేకీకరణకు సహకరించడం

ఉద్యోగి కంపెనీ డాక్టర్‌తో అపాయింట్‌మెంట్‌లకు హాజరు కావాలి, అంగీకరించిన పనివేళల్లో అందుబాటులో ఉండాలి, కోలుకోవడానికి ఉద్దేశించిన సహేతుకమైన సూచనలను పాటించాలి, కోలుకోవడానికి ఆటంకం కలిగించే లేదా ఆలస్యం చేసే ప్రవర్తనకు దూరంగా ఉండాలి, మరియు తగిన పనిని ఆఫర్ చేసినప్పుడు దానిని అంగీకరించాలి. తగిన పని (passende arbeid) అంటే శిక్షణ, గత పని మరియు ఆరోగ్య పరిమితులను పరిగణనలోకి తీసుకుని, ఉద్యోగి సామర్థ్యాలకు సహేతుకంగా సరిపోయే పని. అది అసలు ఉద్యోగమే కానవసరం లేదు మరియు రెండేళ్ల కాలంలో తర్వాత, అదే యజమాని వద్ద ఉండవలసిన అవసరం కూడా లేదు.

ఈ విధులను నిర్వర్తించడంలో విఫలమైతే విధించే శిక్షలు వాస్తవమైనవి మరియు తక్షణమే ఉంటాయి. ఉద్యోగి గైర్హాజరును తనిఖీ చేయడానికి యజమాని నిర్దేశించిన నియమాలను పాటించకపోతే, ఆ నియమాలను పాటించే వరకు యజమాని జీతాన్ని నిలిపివేయవచ్చు, మరియు ఆ నియమాలను పాటించిన తర్వాత, చెల్లించిన జీతాన్ని వెనుకటి తేదీ నుండి చెల్లిస్తారు. ఉద్యోగి తగిన పనిని తిరస్కరించినా, కోలుకోవడానికి ఆటంకం కలిగించినా, లేదా సరైన కారణం లేకుండా కార్యాచరణ ప్రణాళికకు సహకరించడానికి నిరాకరించినా, యజమాని ఆ తిరస్కరణ కాలానికి జీతాన్ని పూర్తిగా నిలిపివేయవచ్చు, మరియు ఆ డబ్బును తర్వాత తిరిగి వసూలు చేయరు. ఈ రెండు చర్యలను అమలు చేయడానికి ముందు, యజమాని ఉద్యోగికి తక్షణమే మరియు వ్రాతపూర్వకంగా హెచ్చరించాలి; ముందస్తు నోటీసు లేకుండా విధించిన వేతన నిలుపుదల చెల్లదు. ఈ విధులు మరియు శిక్షల మధ్య సంబంధం, అనారోగ్యం తర్వాత పునరేకీకరణ మరియు వేతన శిక్షలపై మా మార్గదర్శిలో వివరించబడింది.

పని నిజంగా తగినదేనా అనే విషయంపైన గానీ, లేదా పునరేకీకరణ ప్రయత్నాలు సరిపోతున్నాయా అనే విషయంపైన గానీ ఉద్యోగి మరియు యజమాని మధ్య అభిప్రాయ భేదం వచ్చినప్పుడు, ఇరు పక్షాలలో ఎవరైనా UWVని నిపుణుల అభిప్రాయం (డెస్కుండిగెనూర్డీల్) కోసం అభ్యర్థించవచ్చు. ఇది తప్పనిసరి కానప్పటికీ, న్యాయస్థానం దీనికి గణనీయమైన ప్రాధాన్యత ఇస్తుంది, మరియు ప్రతిష్టంభన నుండి బయటపడటానికి ఇది తరచుగా అత్యంత చౌకైన మార్గం. వివాదం వైద్యపరమైన పరిస్థితి గురించి కాకుండా సంబంధానికి సంబంధించినది అయినప్పుడు, కార్మిక వివాదంలో మధ్యవర్తిత్వం తరచుగా వేగవంతమైన మార్గం అవుతుంది, మరియు గైర్హాజరుకు మూలంలో వైరుధ్యం ఉన్నప్పుడు కంపెనీ వైద్యులు దీనిని సాధారణంగా సూచిస్తారు.

అనారోగ్య సెలవు సమయంలో జీతం మరియు రెండు సంవత్సరాల నియమం

డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:629 ప్రకారం, ఉద్యోగి పని చేయలేని స్థితిలో ఉన్న గరిష్టంగా 104 వారాల వరకు, యజమాని కనీసం 70 శాతం వేతనాన్ని చెల్లిస్తూనే ఉండాలి. మొదటి 52 వారాలలో, ఆ చెల్లింపు ఉద్యోగికి వర్తించే చట్టబద్ధమైన కనీస వేతనం కంటే తక్కువగా ఉండకూడదు; 53వ వారం నుండి, ఆ అదనపు చెల్లింపు లేకుండానే 70 శాతం కనీస వేతనం వర్తిస్తుంది, అందువల్లనే అనారోగ్యంతో ఉన్న రెండవ సంవత్సరం ఉద్యోగికి ఆర్థికంగా చాలా కష్టంగా ఉంటుంది.

చాలా ఉద్యోగ ఒప్పందాలు మరియు దాదాపు ప్రతి సామూహిక కార్మిక ఒప్పందం చట్టబద్ధమైన కనీస వేతనాన్ని పెంచుతాయి, సాధారణంగా మొదటి సంవత్సరంలో 100 శాతం మరియు రెండవ సంవత్సరంలో 70 శాతం చెల్లిస్తాయి. అది ఒక ఒప్పంద హక్కు మరియు దానిని అలాగే అమలు చేయవచ్చు. కొన్ని సామూహిక ఒప్పందాలు రెండవ సంవత్సరంలో ఇచ్చే అదనపు వేతనాన్ని, తిరిగి విధుల్లో చేరడంలో స్పష్టంగా సహకరించడంపై షరతు విధిస్తాయి, ఇది చట్టబద్ధమైనది మరియు రానురాను సర్వసాధారణం అవుతోంది. అనారోగ్య వేతనానికి సంబంధించిన ఏ వివాదంలోనైనా తనిఖీ చేయవలసిన మొదటి పత్రం వర్తించే సామూహిక ఒప్పందమే, ఎందుకంటే అది సాధారణంగా ఉద్యోగికి అనుకూలంగా డిఫాల్ట్ నిబంధనలను అధిగమిస్తుంది.

మరో రెండు విషయాలు తరచుగా విస్మరించబడతాయి. ప్రతి అనారోగ్య కాలం ప్రారంభంలో యజమాని గరిష్టంగా రెండు నిరీక్షణ రోజులకు అంగీకరించవచ్చు, కానీ అది వ్రాతపూర్వకంగా స్పష్టంగా అంగీకరించినట్లయితే మాత్రమే; ఒప్పందం లేకుండా, వేతనాలు మొదటి రోజు నుండే ప్రారంభమవుతాయి. మరియు అనారోగ్య సమయంలో కూడా సెలవు హక్కు పూర్తిగా జమ అవుతూనే ఉంటుంది, చాలా పథకాల కింద పెన్షన్ జమ అయినట్లే, కాబట్టి సుదీర్ఘ విరామం తర్వాత తిరిగి విధుల్లో చేరిన ఉద్యోగి సాధారణంగా గణనీయమైన సెలవు నిల్వను కూడబెట్టుకుని ఉంటాడు.

అనారోగ్యం సమయంలో ముగిసే నిర్ణీత-కాల ఒప్పందాలు

అనారోగ్య వేతన హక్కులు ఒప్పందం రకంపై ఆధారపడవు, కానీ రెండు సంవత్సరాల కాలపరిమితి అనేది ఒప్పందం అంతకాలం కొనసాగడంపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ఉద్యోగి అనారోగ్యంతో ఉన్నప్పటికీ, ఒక నిర్ణీత-కాల ఒప్పందం దాని అంగీకరించిన ముగింపు తేదీన ముగుస్తుంది మరియు దానికి ఎటువంటి అనుమతి అవసరం లేదు. ఆ తేదీ నుండి యజమాని యొక్క వేతన బాధ్యత ఆగిపోతుంది మరియు ఉద్యోగి UWVచే నిర్వహించబడే అనారోగ్య ప్రయోజనాల చట్టం (Ziektewet) పరిధిలోకి వస్తారు, ఆ తర్వాత పునరేకీకరణ ప్రక్రియను కూడా అదే చేపడుతుంది.

యజమాని చివరి పనిదినం లోపు అనారోగ్యం గురించి UWVకి నివేదించి, పునరేకీకరణ ఫైల్‌ను అందజేయాలి. ఆ ఫైల్ పరిమాణం, ఒప్పందం ముగిసే నాటికి అనారోగ్యం ఎంతకాలం కొనసాగిందనే దానిపై ఆధారపడి ఉంటుంది: స్వల్పకాలిక గైర్హాజరుకు తక్కువ అవసరం, కొన్ని నెలల గైర్హాజరుకు పూర్తి పత్రాల సమితి అవసరం. ఈ నివేదికను ఇవ్వడంలో విఫలమైతే జరిమానా విధించబడవచ్చు మరియు ప్రయోజన ఖర్చులను యజమాని భరించాల్సి రావచ్చు, కాబట్టి ఎవరైనా అనారోగ్యంతో సెలవులో ఉన్న ప్రతి నిర్ణీత-కాల ఒప్పందం యొక్క ముగింపు తేదీని డైరీలో నమోదు చేసుకోవడం మంచిది.

గేట్‌కీపర్ ఇంప్రూవ్‌మెంట్ యాక్ట్ కింద పునరేకీకరణ కాలపట్టిక

గేట్‌కీపర్ ఇంప్రూవ్‌మెంట్ యాక్ట్ ఇరు పక్షాలపై ఒక నిర్దిష్టమైన దశల క్రమాన్ని విధిస్తుంది, ప్రతి దశకూ దాని స్వంత గడువు ఉంటుంది. ఈ గడువులు అనారోగ్యం ప్రారంభమైన మొదటి రోజు నుండే లెక్కించబడతాయి మరియు అవి మారవు. వీటిని పాటించకపోవడమే ఒక యజమాని చేయగల అత్యంత ఖరీదైన పొరపాటు, ఎందుకంటే రెండు సంవత్సరాల చివరలో UWV ఫైల్‌ను తనిఖీ చేస్తుంది మరియు చేసిన ప్రయత్నం సరిపోకపోతే వేతన బాధ్యతను 52 వారాల వరకు పొడిగించవచ్చు.

• వారం 9: యజమాని అనారోగ్యం ప్రారంభమైన మొదటి రోజు నుండి ఏడు రోజులలోపు ఆ అనారోగ్యం గురించి వృత్తిపరమైన ఆరోగ్య సేవకు లేదా కంపెనీ డాక్టర్‌కు తెలియజేయాలి.
• వారం 9: కంపెనీ డాక్టర్ పరిమితులు, మిగిలిన సామర్థ్యం మరియు రాబడి అవకాశాలను వివరిస్తూ సమస్య విశ్లేషణను రూపొందిస్తాడు.
• వారం 9: ఆ విశ్లేషణ ఆధారంగా యజమాని మరియు ఉద్యోగి సంయుక్తంగా కార్యాచరణ ప్రణాళికను (ప్లాన్ వాన్ ఆన్‌పాక్) రూపొందించి, ఒక్కొక్కరు ఒక కేస్ మేనేజర్‌ను నియమిస్తారు.
• ప్రతి ఆరు వారాలకు: పక్షాలు పురోగతిని మూల్యాంకనం చేసి, ఫలితాన్ని రాతపూర్వకంగా నమోదు చేస్తాయి.
• సుమారు 52వ వారం: మొదటి సంవత్సర మూల్యాంకనం, దీనిలో పక్షాలు సాధించిన వాటిని నమోదు చేసి, రెండవ సంవత్సరానికి లక్ష్యాన్ని నిర్దేశిస్తాయి.
• వారం 9: యజమాని దీర్ఘకాలిక అనారోగ్యం గురించి UWVకి నివేదిస్తాడు.
• సుమారు 88వ వారం: WIA ప్రయోజనం కోసం దరఖాస్తు చేసుకోవడం గురించి UWV ఉద్యోగికి లేఖ రాస్తుంది; ఈ దరఖాస్తు సాధారణంగా 93వ వారంలో చేయబడుతుంది.
• వారం 9: UWV వేతన ఆంక్ష విధించకపోతే, వేతన బాధ్యత ముగుస్తుంది.

ఆ జాబితాలోని క్రమం ఉద్దేశపూర్వకమైనది: దాని చుట్టూ మరేమీ జరగదు కాబట్టే, UWVకి పంపే 42వ వారం నోటిఫికేషన్‌ను సులభంగా మరచిపోవచ్చు.

మొదటి ట్రాక్, రెండవ ట్రాక్ మరియు పునఃస్థాపన బాధ్యత

పునరేకీకరణ రెండు మార్గాల్లో జరుగుతుంది. మొదటి మార్గం ఏమిటంటే, యజమాని వద్దకు తిరిగి వచ్చి, అసలు ఉద్యోగంలో, కొన్ని సర్దుబాట్లతో అసలు ఉద్యోగంలో, లేదా సంస్థలోని మరో తగిన స్థానంలో చేరడం. యజమాని, సహేతుకంగా అవసరమైనంత మేరకు పనులు, గంటలు, పని సమయాలు మరియు కార్యస్థలాన్ని సర్దుబాటు చేయాలి, మరియు ఉద్యోగి సొంత విభాగంలోనే కాకుండా, సంస్థలోని ప్రతి ఖాళీని పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి.

సంస్థలోనే తిరిగి చేరడం అసాధ్యమని తేలితే, లేదా స్పష్టంగా సఫలం కాకపోతే, రెండవ మార్గం తెరుచుకుంటుంది: సాధారణంగా ఒక ప్రత్యేక ఏజెన్సీ ద్వారా, మరొక యజమాని వద్ద క్రమబద్ధమైన నియామకం. ఈ రెండవ మార్గాన్ని సాధారణంగా మొదటి సంవత్సరం మూల్యాంకనం పూర్తయ్యేలోపే ప్రారంభించాలి, మరియు దీనిని చాలా ఆలస్యంగా ప్రారంభించడం అనేది వేతన కోతకు దారితీసే అత్యంత సాధారణ కారణాలలో ఒకటి. కోలుకోవడం అనిశ్చితంగా ఉన్నప్పుడు, మొదటి మరియు రెండవ మార్గాలను సమాంతరంగా ప్రారంభించడానికి అనుమతి ఉంది మరియు ఇది తరచుగా అత్యంత సురక్షితమైన మార్గం.

ఈ పునరేకీకరణ బాధ్యతలు పరస్పరమైనవి. రెండవ దశలో పాల్గొనడానికి నిరాకరించే ఉద్యోగి, లేదా తగిన నియామకాన్ని తిరస్కరించే ఉద్యోగి, వేతన నిలుపుదల మరియు చివరికి తొలగింపు ప్రమాదాన్ని ఎదుర్కొంటారు. తమ ప్రయత్నాలను నమోదు చేయడంలో విఫలమైన యజమాని, UWV ఉద్దేశించిన దాని ఆధారంగా కాకుండా, వ్రాసిన దాని ఆధారంగానే ఫైల్‌ను అంచనా వేస్తుందని గమనిస్తారు.

వేతన ఆంక్ష

రెండు సంవత్సరాల చివరిలో UWV పునరేకీకరణ నివేదికను మదింపు చేస్తుంది. యజమాని సరైన కారణం లేకుండా తగినంత ప్రయత్నం చేయలేదని అది నిర్ధారిస్తే, వేతనాలు చెల్లించాలనే బాధ్యతను 52 వారాల వరకు పొడిగిస్తుంది. ఆ పొడిగింపు సమయంలో, తొలగింపుపై నిషేధం కూడా కొనసాగుతుంది, కాబట్టి యజమాని ఖర్చును మరియు ఉద్యోగిని ఇద్దరినీ ఉంచుకుంటాడు. యజమాని లోపాన్ని సరిదిద్దితే, ఈ ఆంక్షను తగ్గించవచ్చు, అందుకే ఆంక్షపై వెంటనే చర్య తీసుకోవడం ప్రయోజనకరంగా ఉంటుంది. కంపెనీ డాక్టర్ పొరపాటు చేసినందున విధించిన ఆంక్ష చివరికి యజమానిపైనే పడుతుంది, అప్పుడు వారు వృత్తిపరమైన ఆరోగ్య సేవపై దావా వేయవచ్చు.

బర్న్‌అవుట్‌కు యజమాని బాధ్యత వహించినప్పుడు

పని సంబంధిత బర్న్‌అవుట్‌కు బాధ్యతను డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:658 ప్రకారం, సాధారణంగా ఆర్టికల్ 7:611 యొక్క మంచి ఉపాధి పద్ధతి ప్రమాణంతో కలిపి నిర్ణయిస్తారు. మొదటి అడ్డంకిని అధిగమించిన తర్వాత ఆర్టికల్ 7:658 యొక్క నిర్మాణం ఉద్యోగికి అనుకూలంగా ఉంటుంది: ఉద్యోగి పని చేసే క్రమంలో తనకు జరిగిన నష్టాన్ని చూపించాలి, ఆ తర్వాత యజమాని తన సంరక్షణ బాధ్యతను పాటించానని లేదా ఆ నష్టం ప్రధానంగా ఉద్యోగి ఉద్దేశం లేదా ఉద్దేశపూర్వక నిర్లక్ష్యం వల్ల సంభవించిందని నిరూపించగలిగితే తప్ప, యజమాని బాధ్యత వహించాల్సి ఉంటుంది.

మానసిక గాయం దావాలు సాధారణంగా విఫలమయ్యేది మొదటి అడ్డంకి వద్దే. శారీరక గాయం సాధారణంగా దానికదే స్పష్టంగా ఉంటుంది; మానసిక గాయం అలా ఉండదు. పని పరిస్థితులు కేవలం హానికరంగా అనుభవించడమే కాకుండా, వాస్తవంగా హానికరమైనవని ఉద్యోగి నిరూపించాలి. అలాగే, ఆ ​​పరిస్థితులకు మరియు ఆరోగ్యానికి జరిగిన నష్టానికి మధ్య ఉన్న కారణ సంబంధాన్ని నమ్మశక్యంగా చూపించాలి. కోర్టులు, అర్హత లేని అధిక పనిభారం, ఇబ్బందికరమైన పునర్వ్యవస్థీకరణ లేదా వ్యక్తిత్వ ఘర్షణ వంటి వాటిని, అర్హత ఉన్న సంస్థాగత అధిక భారం, నిరంతర వేధింపులు, బెదిరింపులు లేదా దూకుడు ప్రవర్తనల నుండి స్థిరంగా వేరు చేసి చూస్తాయి. యజమాని యొక్క ఈ బాధ్యతలు కఠినమైనవే, కానీ అవి ప్రతి బర్న్‌అవుట్‌కు వ్యతిరేకంగా హామీ ఇవ్వలేవు.

ఒక ఉద్యోగి ఏమి నిరూపించాలి

ఒక దావా విజయవంతం కావడానికి ముందు మూడు అంశాలు సరిగ్గా అమరాలి:

• వాస్తవానికి హానికరమైన పని పరిస్థితులు. ఖచ్చితమైనవి మరియు ధృవీకరించదగినవి: పనిచేసిన గంటలు, పనిభారం గణాంకాలు, భర్తీ చేయని స్థానాలు, తేదీలతో కూడిన సందేశాలు మరియు ఇమెయిళ్ళు, సంఘటన నివేదికలు, సహోద్యోగుల వాంగ్మూలాలు, జవాబు ఇవ్వని వృత్తిపరమైన ఆరోగ్య సలహాలు.
• కార్యకారణత్వం. ఆ పరిస్థితులకు మరియు మానసిక హానికి మధ్య స్పష్టమైన సంబంధం ఉంది, అందుకే వైద్య పత్రాలు మరియు ఫిర్యాదుల సమయం చాలా ముఖ్యమైనవి.
• సంరక్షణ బాధ్యతను ఉల్లంఘించడం. యజమానికి తెలిసి ఉండాలి లేదా తెలిసి ఉండాల్సింది మరియు తన నుండి సహేతుకంగా ఆశించదగిన చర్యలను తీసుకోవడంలో విఫలమైంది.

ఆచరణాత్మక పాఠం ఏమిటంటే, ఈ కేసులు రికార్డు ఆధారంగానే గెలుపు ఓటములు నిర్ణయించబడతాయి. పనిభారాన్ని మాటలతో ప్రస్తావించి, దానిని అక్కడితో వదిలేసిన ఉద్యోగికి దాదాపు ఏమీ దక్కదు; కానీ, ఆ సంభాషణను ఈమెయిల్ ద్వారా ధృవీకరించి, వచ్చిన జవాబును భద్రపరిచి, ఎటువంటి మార్పు జరగలేదని నిరూపించగలిగిన ఉద్యోగికి కేసు వేసే అవకాశం ఉంటుంది. ఇదే సూత్రం దీనికి విరుద్ధంగా కూడా వర్తిస్తుంది: అవాంఛనీయ ప్రవర్తనపై పత్రబద్ధమైన విధానం, సక్రమంగా పనిచేసే ఫిర్యాదుల ప్రక్రియ, నియమించబడిన ఒక గోప్య సలహాదారు, పని ఒత్తిడిని అంచనా వేసే తాజా ప్రమాద మదింపు, మరియు ఒక సంకేతం అందిన తర్వాత వాస్తవంగా తీసుకున్న చర్యల లిఖితపూర్వక రికార్డు ఉన్న యజమాని, ఆ ఉద్యోగి బర్న్‌అవుట్ (అతిగా అలసిపోవడం) నిజమైనది మరియు తీవ్రమైనది అయినప్పటికీ, బలమైన స్థితిలో ఉంటారు.

ఏమి క్లెయిమ్ చేయవచ్చు మరియు ఏ కాలవ్యవధిలో

ఆర్టికల్ 7:658 ప్రకారం నష్టపరిహారంలో, వేతనాలు లేదా ప్రయోజనాల ద్వారా భర్తీ చేయని ఆదాయ నష్టం, వైద్య మరియు చికిత్స ఖర్చులు, గృహ సహాయకుల ఖర్చులు మరియు, గాయం నిర్ధారించబడినప్పుడు, అభౌతిక నష్టానికి పరిహారం ఉంటాయి. ఇప్పటికే అందుకున్న అనారోగ్య సెలవు జీతం (సిక్ పే) తీసివేయబడుతుంది. వ్యక్తిగత గాయం కోసం చేసే దావాకు, ఉద్యోగికి నష్టం మరియు బాధ్యత వహించాల్సిన పక్షం గురించి తెలిసిన రోజు నుండి ఐదు సంవత్సరాల కాలపరిమితి ఉంటుంది, మరియు హానికరమైన సంఘటన జరిగినప్పటి నుండి ఇరవై సంవత్సరాల సుదీర్ఘ కాలపరిమితి వర్తిస్తుంది. అందువల్ల, పనికి సంబంధించిన గాయం అని అనుమానించే ఉద్యోగి, సలహా తీసుకోవడానికి రెండు సంవత్సరాల అనారోగ్య సెలవు కాలం ముగిసే వరకు వేచి ఉండకూడదు.

బాధ్యత మరియు పునరేకీకరణ అనేవి వేర్వేరు అంశాలు. ఒక యజమాని గేట్‌కీపర్ ఇంప్రూవ్‌మెంట్ యాక్ట్‌ను పూర్తిగా పాటించినప్పటికీ, బర్న్‌అవుట్‌కు కారణమైనందుకు బాధ్యత వహించాల్సి రావచ్చు. అలాగే, ఏమాత్రం బాధ్యత లేని యజమాని కూడా, బలహీనమైన పునరేకీకరణ ఫైల్ కారణంగా వేతన కోతను ఎదుర్కోవచ్చు. ఈ రెండింటినీ గందరగోళపడటం వల్ల యజమానులు తప్పుడు వాదనను సమర్థించుకోవడానికి దారితీస్తుంది.

దీర్ఘకాలిక అనారోగ్యం తర్వాత తొలగింపు

పని చేయలేని మొదటి 104 వారాల కాలంలో, అనారోగ్యం కారణంగా యజమాని ఉద్యోగాన్ని రద్దు చేయకూడదు. డచ్ సివిల్ కోడ్‌లోని ఆర్టికల్ 7:670లోని నిషేధం అనేది నోటీసు ఇవ్వడాన్ని నిషేధించడం, మరియు ఇది ఉద్యోగిని పూర్తి రెండు సంవత్సరాల పాటు రక్షిస్తుంది. ఒకవేళ ఉద్యోగి కోలుకుని, నాలుగు వారాల కంటే ఎక్కువ విరామం తర్వాత మళ్లీ అనారోగ్యానికి గురైతే, ఈ రక్షణ మొదటి నుండి తిరిగి ప్రారంభమవుతుంది.

ఈ నిషేధం సంపూర్ణమైనది కాదు. ఇది ప్రొబేషనరీ కాలంలో , అత్యవసర కారణంతో చేసే సంక్షిప్త తొలగింపు సందర్భంలో, ఉద్యోగి రాతపూర్వకంగా అంగీకరించినప్పుడు, లేదా వ్యాపారం లేదా సంస్థ మూసివేయబడినప్పుడు వర్తించదు . అలాగే, యజమాని ముందుగా ఉద్యోగిని రాతపూర్వకంగా హెచ్చరించి, జీతాన్ని నిలిపివేసిన తర్వాత మాత్రమే, ఉద్యోగి సరైన కారణం లేకుండా పునరేకీకరణకు లేదా కంపెనీ డాక్టర్‌కు సహకరించడానికి నిరాకరిస్తే కూడా ఈ నిషేధం వర్తించదు. ఆ దశను దాటవేయడం తొలగింపునకు దారితీస్తుంది.

రెండు సంవత్సరాల తర్వాత మార్గం

104 వారాలు గడిచిన తర్వాత, దీర్ఘకాలిక అసమర్థత కారణంగా తొలగింపు సాధ్యమవుతుంది. యజమానికి UWV నుండి అనుమతి అవసరం, మరియు ఉద్యోగి అంగీకరించిన పనిని ఇంకా చేయలేకపోతే, 26 వారాలలో కోలుకునే అవకాశం లేకపోతే, మరియు ఆ కాలంలో ఉద్యోగిని శిక్షణతో సహా లేదా శిక్షణ లేకుండా తగిన స్థానంలో తిరిగి నియమించలేకపోతే మాత్రమే UWV దానిని మంజూరు చేస్తుంది. ఆ షరతులు సంచితమైనవి, మరియు పునరేకీకరణ ప్రయత్నం తగినంతగా ఉందో లేదో కూడా UWV తనిఖీ చేస్తుంది; బలహీనమైన ఫైల్ అనుమతికి బదులుగా వేతన జరిమానాకు దారితీస్తుంది. ప్రత్యామ్నాయంగా, ఇరుపక్షాలు ఒక పరిష్కార ఒప్పందంలో పరస్పర అంగీకారంతో కాంట్రాక్టును ముగించవచ్చు, ఇది ప్రక్రియను నివారిస్తుంది మరియు చాలా సందర్భాలలో ఇదే జరుగుతుంది. యజమాని ఈ ప్రక్రియ సక్రమంగా జరుగుతుందని నిర్ధారించుకోవాలనుకుంటే, దానిని ప్రారంభించిన తర్వాత సరిదిద్దడం కంటే ముందు సలహా తీసుకోవడం చౌకగా ఉంటుంది, మరియు నెదర్లాండ్స్‌లో ఉద్యోగాన్ని ముగించడానికి ఉన్న ఏ ఇతర మార్గానికైనా ఇదే వర్తిస్తుంది.

ఉద్యోగి, రెండు సంవత్సరాల అనారోగ్య కాలంతో సహా మొత్తం ఉద్యోగ కాలానికి లెక్కించబడిన చట్టబద్ధమైన పరివర్తన చెల్లింపు (ట్రాన్సిటివెర్గోడింగ్)కు అర్హులు. యజమాని, చట్టబద్ధమైన గరిష్ట పరిమితులకు లోబడి, దీర్ఘకాలిక అసమర్థతకు సంబంధించిన పరిహార పథకం కింద ఆ చెల్లింపునకు నష్టపరిహారం కోసం UWVకి దరఖాస్తు చేసుకోవచ్చు. దీనివల్ల, గతంలో యజమానులు కాంట్రాక్టులను నిద్రాణంగా వదిలివేయడానికి గల ప్రధాన ఆర్థిక కారణం తొలగిపోతుంది.

నిద్రాణమైన ఉపాధి సంబంధాలు

రెండు సంవత్సరాల అనారోగ్యం తర్వాత, పని మరియు జీతం లేకుండా, కేవలం పరివర్తన చెల్లింపును తప్పించుకోవడానికి ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని కొనసాగించడం అనుమతించబడదు. జెల్లా కేసు (ECLI:NL:HR:2019:1734)లో 8 నవంబర్ 2019 నాటి తన తీర్పులో సుప్రీం కోర్టు, మంచి ఉపాధి పద్ధతి ప్రకారం, నిద్రాణంగా ఉన్న ఉద్యోగ సంబంధాన్ని ముగించడానికి ఉద్యోగి చేసిన ప్రతిపాదనకు, చట్టబద్ధమైన పరివర్తన చెల్లింపును చెల్లించి, యజమాని సూత్రప్రాయంగా అంగీకరించాలని పేర్కొంది. ఒప్పందాన్ని కొనసాగించడంలో యజమానికి నిజమైన ఆసక్తి ఉంటేనే, ఉదాహరణకు ఉద్యోగి తిరిగి పనికి వస్తాడనే వాస్తవమైన అవకాశం ఉంటేనే, యజమాని నిరాకరించవచ్చు. అందువల్ల, ఒప్పందం నిద్రాణంగా మిగిలిపోయిన ఉద్యోగి చొరవ తీసుకోవచ్చు, మరియు తీసుకోవాలి కూడా.

ఇప్పుడు ఏమి చెయ్యాలి

ఒక ఉద్యోగికి, మొదటి కొన్ని వారాలలో చట్టపరమైన విషయాల కంటే విధానపరమైన విషయాలకే ప్రాధాన్యత ఇవ్వాలి. అనారోగ్యాన్ని సమయానికి మరియు నిర్దేశించిన పద్ధతిలో తెలియజేయండి, కంపెనీ డాక్టర్‌తో అపాయింట్‌మెంట్‌లను పాటించండి, ముఖ్యమైన ప్రతి విషయాన్ని వ్రాతపూర్వకంగా నమోదు చేయండి, మరియు సమస్య విశ్లేషణ, కార్యాచరణ ప్రణాళిక మరియు ప్రతి మూల్యాంకనం యొక్క కాపీలను భద్రపరచుకోండి. కంపెనీ డాక్టర్ అంచనా తప్పుగా అనిపిస్తే, మరొక కంపెనీ డాక్టర్ నుండి రెండవ అభిప్రాయం తీసుకోండి; తగిన పని లేదా వేతనం విషయంలో యజమానితో విభేదం ఉంటే, వివాదం ముదిరేలోపు UWV నుండి నిపుణుల అభిప్రాయం తీసుకోండి. అనారోగ్యంతో ఉన్నప్పుడు సలహా లేకుండా పరిష్కార ఒప్పందంపై సంతకం చేయవద్దు, ఎందుకంటే మొదటి రెండు సంవత్సరాలలో కాంట్రాక్టును ముగించడం వల్ల సాధారణంగా ఉద్యోగి అనారోగ్య వేతనం మరియు ప్రయోజన అర్హత రెండింటినీ కోల్పోతారు.

యజమానికి, ప్రాధాన్యత ఫైలే. రిస్క్ అసెస్‌మెంట్ తాజాగా ఉందని మరియు పని ఒత్తిడిని కూడా కవర్ చేస్తుందని, ఆక్యుపేషనల్ హెల్త్ సర్వీస్‌తో ప్రాథమిక ఒప్పందం అమలులో ఉందని, మరియు పనిభారం గురించిన ప్రతి సంకేతానికి ఒక చర్య మరియు తదుపరి చర్య తేదీతో వ్రాతపూర్వకంగా సమాధానం ఇవ్వబడిందని నిర్ధారించుకోండి. ఎవరైనా అనారోగ్యంతో సెలవులో ఉన్నప్పుడు, గేట్‌కీపర్ ఇంప్రూవ్‌మెంట్ యాక్ట్ యొక్క గడువులను పాటించండి, రెండవ దశను సకాలంలో ప్రారంభించండి మరియు ప్రతి దశను రికార్డ్ చేయండి. రోగ నిర్ధారణ గురించి ఎప్పుడూ అడగవద్దు, మరియు ముందుగా వ్రాతపూర్వక హెచ్చరిక లేకుండా జీతం నిలిపివేతను ఎప్పుడూ విధించవద్దు. గైర్హాజరు నిజమైనదేనా అనే దానిపై తీవ్రమైన సందేహం ఉన్నప్పుడు, కంపెనీ డాక్టర్ మరియు నిపుణుల అభిప్రాయం ద్వారానే మార్గం ఉంటుంది, ఘర్షణ ద్వారా కాదు; ఒక ఉద్యోగి అనారోగ్యంతో ఉన్నట్లు నివేదించబడినప్పుడు కానీ పని చేయగల స్థితిలో ఉన్నట్లు కనిపించినప్పుడు ఏమి చేయాలో మా గైడ్ వివరిస్తుంది.

Law & More నెదర్లాండ్స్‌లో బర్న్‌అవుట్ మరియు పని ఒత్తిడిపై సలహాలు ఇస్తుంది, అనారోగ్య సెలవులు, పునరేకీకరణ, వేతన ఆంక్షలు, బర్న్‌అవుట్‌కు యజమాని బాధ్యత వంటి విషయాలలో యజమానులు మరియు ఉద్యోగుల తరపున వ్యవహరిస్తుంది. దీర్ఘకాలిక అనారోగ్యం తర్వాత తొలగింపుమొదటి అనారోగ్య నివేదిక నుండి ఉపజిల్లా న్యాయస్థానం ముందు జరిగే విచారణల వరకు. మా డచ్ ఉపాధి చట్ట మార్గదర్శకాలు సంబంధిత అంశాలను కూడా అంతే వివరంగా చర్చిస్తాము. మీరు దీర్ఘకాలిక గైర్హాజరు, వేతన నిలుపుదల, UWV నిర్ణయం లేదా మానసిక గాయం కోసం దావాతో వ్యవహరిస్తున్నట్లయితే, మా ఉపాధి న్యాయవాదులు ఫైల్‌ను సమీక్షించి, అందుబాటులో ఉన్న ఎంపికలను వివరిస్తారు. మీ పరిస్థితి గురించి చర్చించడానికి దయచేసి మమ్మల్ని సంప్రదించండి.

తరచుగా అడుగు ప్రశ్నలు