నెదర్లాండ్స్‌లో విషపూరిత ఉద్యోగిని చట్టబద్ధంగా ఎలా తొలగించాలి: యజమానుల కోసం ఒక మార్గదర్శి

నెదర్లాండ్స్‌లో ఒక విషపూరిత ఉద్యోగిని తొలగించడానికి, డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:669 ప్రకారం సహేతుకమైన కారణం అవసరం. ప్రవర్తనాపరమైన కేసుల విషయంలో, ఉద్యోగి బీమా ఏజెన్సీ నుండి అనుమతి కాకుండా, సబ్‌డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టుకు (కాంటన్‌రెక్టర్) ఒక పిటిషన్ దాఖలు చేయాలి. దీనికి సరిపోయే కారణాలు: దోషపూరిత చర్యలు లేదా లోపాలు, తీవ్రంగా మరియు శాశ్వతంగా దెబ్బతిన్న పని సంబంధం, ఇతర పరిస్థితులు, లేదా ఈ కారణాల కలయిక. ప్రతి సందర్భంలోనూ రుజువు చేయవలసిన బాధ్యత యజమానిపై ఉంటుంది, మరియు తేదీలతో కూడిన, నిర్దిష్ట సంఘటనల వివరాలతో ఉన్న పత్రాల ఫైల్ ఫలితాన్ని నిర్ణయిస్తుంది.

విషపూరిత ప్రవర్తన ఒక వ్యక్తి పనితీరుకు మించి సంస్థకు తీవ్ర నష్టం కలిగిస్తుంది: ఇది బృందం అంతటా ఉత్పాదకతను తగ్గిస్తుంది, గైర్హాజరుకు దారితీస్తుంది మరియు మంచి వ్యక్తులను బయటకు నెట్టివేస్తుంది. అయినప్పటికీ, డచ్ తొలగింపు చట్టం ఎటువంటి సత్వరమార్గాన్ని అందించదు. ఒక వ్యక్తి కష్టంగా ఉన్నాడని లేదా మనోస్థైర్యాన్ని దెబ్బతీస్తున్నాడని కోర్టు అంగీకరించదు; బదులుగా ఏమి జరిగింది, ఎప్పుడు జరిగింది, ఎవరు చూశారు, దాని గురించి మీరు ఏమి చెప్పారు మరియు మారడానికి ఆ ఉద్యోగికి ఎంత అవకాశం ఇవ్వబడింది అనే విషయాలను తెలుసుకోవాలనుకుంటుంది. ఈ మార్గదర్శిని అందుకు గల కారణాలు, సాక్ష్యాలు, ప్రక్రియ, ఎదురయ్యే ఆటంకాలు మరియు అయ్యే ఖర్చును వివరిస్తుంది.

చట్టపరంగా ఒక ఉద్యోగిని విషపూరితంగా మార్చేది ఏమిటి?

చట్టపరంగా ముఖ్యమైన వ్యత్యాసం అసమర్థత మరియు ప్రవర్తన మధ్య ఉంటుంది. తక్కువ పనితీరు కనబరిచే వ్యక్తి ఇంకా ఆ పనిని చేయలేడు; ఆ స్థితికి వెళ్లే మార్గం అనర్హత ప్రాతిపదిక, దీనికి ఒక నిజమైన మెరుగుదల ప్రణాళిక అవసరం. విషపూరిత ఉద్యోగి సమర్థుడే అయినా, క్రమపద్ధతిలో సహకారాన్ని మరియు పని వాతావరణాన్ని దెబ్బతీసే విధంగా ప్రవర్తిస్తాడు. అది ప్రవర్తనకు సంబంధించిన కేసు, మరియు ప్రవర్తన కేసులను విభిన్నంగా అంచనా వేస్తారు.

న్యాయస్థానాలు ఒక సంఘటన కోసం కాకుండా, ఒక పద్ధతి కోసం చూస్తాయి. విజయవంతమైన కేసులలో కనిపించే ప్రవర్తన గుర్తించదగినదిగా ఉంటుంది: నిర్ణయాలను నిర్మాణాత్మకం కాని పద్ధతిలో నిరంతరం బలహీనపరచడం, సహోద్యోగులకు నష్టం కలిగించే పుకార్లను వ్యాప్తి చేయడం, సమాచారాన్ని దాచిపెట్టడం లేదా పనికి ఆటంకం కలిగించడం, సహకరించడానికి స్థిరంగా నిరాకరించడం, సహోద్యోగులను బెదిరించడం, దూరం పెట్టడం లేదా వారి నియమాలను అతిక్రమించడం, మరియు ఉద్దేశపూర్వకంగా విభేదాలను కొనసాగించడం. ఇక్కడ ముఖ్యం పేరు కాదు, దాని ప్రభావం: ఆ ప్రవర్తన పునరావృతమైందా, దానిని పరిష్కరించారా, మరియు అది పని సంబంధానికి లేదా బృందానికి స్పష్టంగా హాని కలిగించిందా అనేది ముఖ్యం.

మీరు ప్రారంభించే ముందు రెండు ప్రాథమిక ప్రశ్నలకు నిజాయితీగా సమాధానం ఇవ్వాలి. ఈ ప్రవర్తన సంస్థలోని పునర్వ్యవస్థీకరణ, మేనేజర్ లేదా పరిష్కారం కాని ఫిర్యాదు వంటి వాటికి ప్రతిస్పందనగా ఉందా? మరియు ఈ ప్రవర్తన ఆమోదయోగ్యం కాదని ఉద్యోగికి ఎప్పుడైనా స్పష్టంగా, వ్రాతపూర్వకంగా చెప్పారా? రెండవ ప్రశ్నకు సమాధానం 'లేదు' అయితే, ఫైల్ ఎలా అనిపించినప్పటికీ, మీరు తొలగింపునకు దగ్గరలో లేరు.

ప్రవర్తనా కేసుకు సరిపోయే చట్టబద్ధమైన ప్రాతిపదికలు

సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:669 ప్రకారం, సహేతుకమైన కారణం ఉన్నప్పుడు మరియు సహేతుకమైన కాల వ్యవధిలో మరొక తగిన స్థానంలోకి తిరిగి నియమించడం సాధ్యం కానప్పుడు లేదా అనుచితంగా ఉన్నప్పుడు మాత్రమే తొలగింపును అనుమతిస్తుంది. సహేతుకమైన కారణాలు మూడవ పేరాలో సమగ్రంగా జాబితా చేయబడ్డాయి మరియు వాటిలో నాలుగు ఇక్కడ సంబంధితమైనవి.

• ఉద్యోగి యొక్క దోషపూరిత చర్యలు లేదా లోపాలు (కారణం ఇ). ఇది అసమర్థతకు బదులుగా అయిష్టత లేదా దుష్ప్రవర్తనకు సంబంధించినది: అంటే విధిని తీవ్రంగా ఉల్లంఘించడం, దురుసుగా ప్రవర్తించడం, సహేతుకమైన సూచనలను ఉద్దేశపూర్వకంగా ధిక్కరించడం. ఆ ప్రవర్తన ఉద్యోగికి సంబంధించినదై ఉండాలి మరియు ఉద్యోగాన్ని కొనసాగించమని సహేతుకంగా కోరలేనంత తీవ్రంగా ఉండాలి. ప్రవర్తన ఎంత తీవ్రంగా ఉందంటే, అటువంటి చర్యలు నిష్ప్రయోజనమనిపిస్తే తప్ప, సాధారణంగా అధికారిక హెచ్చరిక లేదా సస్పెన్షన్ వంటి తేలికపాటి చర్యలను ముందుగా ప్రయత్నించి ఉండాలి.
• దెబ్బతిన్న పని సంబంధం (ఆధారం g). సంబంధం ఎంత తీవ్రంగా, శాశ్వతంగా దెబ్బతిని ఉండాలంటే, దానిని కొనసాగించడం సహేతుకంగా అవసరం కాకూడదు. చాలా విషపూరితమైన కేసులకు ఈ కారణమే సరిపోతుంది, ఎందుకంటే ప్రతి ఒక్క చర్య దోషపూరితమైనదని మీరు నిరూపించాల్సిన అవసరం లేదు, కేవలం పరిస్థితి కొనసాగించలేనిదిగా మారిందని నిరూపిస్తే చాలు. దీనికి మీరు చెల్లించాల్సిన మూల్యం ఏమిటంటే, ఆ అంతరాయం శాశ్వతమైనదని మరియు సాధారణంగా మధ్యవర్తిత్వం ద్వారా దానిని పునరుద్ధరించడానికి నిజాయితీగా ప్రయత్నించారని మీరు చూపించాలి.
• ఇతర పరిస్థితులు (గ్రౌండ్ h). నిర్బంధం లేదా ఉద్యోగానికి అవసరమైన అనుమతిని కోల్పోవడం వంటి, ఇతర చోట్ల సరిపోని పరిస్థితుల కోసం ఉపయోగించే ఒక అవశేష కారణం. ఇది బలహీనమైన ప్రవర్తన కేసుకు సర్వసమగ్రమైనది కాదు.
• సంచిత భూమి (భూమి i). 1 జనవరి 2020 నుండి అమల్లో ఉన్న ఈ నిబంధన ప్రకారం, c నుండి e, g మరియు h కారణాలలో ఏ ఒక్కటీ విడిగా సరిపోనప్పుడు, అవన్నీ కలిసి కొనసాగింపును అసమంజసంగా మార్చినట్లయితే, ఆ కారణాల కలయిక ఆధారంగా కోర్టు కేసును రద్దు చేయడానికి వీలు కల్పిస్తుంది. ప్రవర్తన, దెబ్బతిన్న సంబంధం మరియు నామమాత్రపు పనితీరు ఒకదానితో ఒకటి ముడిపడి ఉన్న ఇటువంటి కేసుల కోసమే దీనిని ప్రత్యేకంగా ప్రవేశపెట్టారు. దీనికి ఒక మూల్యం ఉంది: కోర్టు ఈ సంచిత కారణంపై కేసును రద్దు చేస్తే, దానికి అదనంగా, పరివర్తన చెల్లింపులో సగం వరకు ఉద్యోగికి చెల్లించమని ఆదేశించవచ్చు.

పునఃనియామకం గురించి ఒక విషయం తరచుగా అపార్థం చేసుకోబడుతుంది. తగిన ప్రత్యామ్నాయ స్థానాన్ని పరిగణించాలనే బాధ్యత దాదాపు ప్రతి కారణానికీ వర్తిస్తుంది, కానీ ఉద్యోగి యొక్క దోషపూరిత చర్యలు లేదా లోపాలు కారణంగా ఈ బాధ్యత వర్తించదని చట్టం స్పష్టంగా పేర్కొంటుంది. సంబంధాలు దెబ్బతిన్న కారణం విషయంలో ఈ బాధ్యత వర్తిస్తుంది, కాబట్టి మీ సంస్థకు అనేక సైట్లు లేదా విభాగాలు ఉంటే, బదిలీ సమస్యను ఎందుకు పరిష్కరించదో మీరు ప్రత్యేకంగా నమోదు చేయాలి.

తక్షణ తొలగింపు దాదాపుగా ఎప్పుడూ సరైన పరిష్కారం కాదు.

సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్స్ 7:677 మరియు 7:678 ప్రకారం సంక్షిప్త తొలగింపు (ఒంట్స్లాగ్ ఓప్ స్టాండే వోయెట్) ఒప్పందాన్ని తక్షణమే, ఎటువంటి నోటీసు లేకుండా మరియు సూత్రప్రాయంగా పరివర్తన చెల్లింపు లేకుండా ముగిస్తుంది. దీనికి ఒక అత్యవసర కారణం అవసరం, వాస్తవాలు తగినంత స్పష్టమైన వెంటనే ఆలస్యం చేయకుండా ఆ కారణాన్ని తెలియజేయాలి, మరియు అదే సమయంలో ఉద్యోగికి కారణాన్ని తెలియజేయాలి. ప్రవర్తన నిరూపించబడినప్పటికీ, న్యాయస్థానాలు ఈ మూడు అవసరాలను కఠినంగా వర్తింపజేస్తాయి మరియు ఉద్యోగి యొక్క వ్యక్తిగత పరిస్థితులను, సేవా కాలం మరియు ఉద్యోగం కోల్పోవడం వల్ల కలిగే పరిణామాలతో సహా పరిగణనలోకి తీసుకుంటాయి.

శారీరక దాడి, విశ్వసనీయమైన బెదిరింపులు, దొంగతనం మరియు తీవ్రమైన మోసం వంటివి ఈ పరిధిలోకి వస్తాయి. నిరంతర అప్రియత్వం, పుకార్లు మరియు బలహీనపరచడం వంటివి, అవి సమిష్టిగా ఎంత హానికరమైనప్పటికీ, ఈ పరిధిలోకి రావు. ఎందుకంటే, పేలవమైన పనితీరు అత్యవసర కారణం కాదని ఒక కేసులో నిర్ధారించిన డచ్ కోర్టు, ఆ ప్రవర్తనలోనే తప్ప దాని సంచితంలో కాకుండా అందులోనే అత్యవసర కారణం ఉండాలని ధృవీకరించింది . ఒకవేళ తక్షణ తొలగింపు విఫలమైతే, ఉద్యోగి దానిని రద్దు చేయమని లేదా నష్టపరిహారం చెల్లించమని కోర్టును కోరవచ్చు. అప్పుడు యజమాని, మధ్యంతర కాలానికి సంబంధించిన వేతనాలతో పాటు సాధారణ తొలగింపు ఖర్చుల కోసం కూడా దావా వేయాల్సి ఉంటుంది. ఉద్యోగి రెండు నెలల్లోగా చర్య తీసుకోవాలి, ఇది తక్కువ సమయమే అయినా, ఆ కాలంలో ఎదురయ్యే నష్టం మాత్రం వాస్తవమైనది.

ఒక సంఘటన తక్షణ తొలగింపును పరిగణించేంత తీవ్రమైనది అయినప్పుడు, ఉద్యోగిని పూర్తి జీతంతో సస్పెండ్ చేయడం, ఉద్యోగి వాదనలు విని వాస్తవాలను సరిగ్గా విచారించడం, మరియు వారాలకు బదులుగా రోజుల్లోనే నిర్ణయం తీసుకోవడమే సురక్షితమైన పద్ధతి. అత్యవసరమైన విషయానికి ఆలస్యం ప్రాణాంతకం, అలాగే అసలు ఏం జరిగిందో తెలుసుకోకుండా చర్య తీసుకోవడం కూడా ప్రమాదకరం.

ఫైల్: కోర్టు వాస్తవానికి ఏమి చదువుతుంది

డచ్ న్యాయ చట్టం అన్నింటికంటే ముఖ్యంగా ఒక విషయంలో స్థిరంగా ఉంటుంది. ఫైలు లేకుండా, తొలగింపు ఉండదు. కారణాన్ని తగినంత నమ్మశక్యంగా చూపించాల్సిన బాధ్యత యజమానిపై ఉంటుంది, మరియు సాధారణ విషయాలు ఆ పని చేయలేవు. ఒక వ్యక్తి ఎల్లప్పుడూ వ్యతిరేకంగా ఉంటాడని చెప్పడం ఏమీ నిరూపించదు; ఎవరు, ఎవరి సమక్షంలో, ఏమి చెప్పారో తెలిపే తేదీలతో కూడిన రికార్డు చాలా విషయాలను నిరూపిస్తుంది.

ఒక ఫైల్‌లో ఐదు రకాల మెటీరియల్ ఉంటుంది.

• సంఘటనల యొక్క ఖచ్చితమైన వాస్తవిక వివరణలు. విశేషణాలు కాదు, వాస్తవాలు: తేదీ, సమయం, సందర్భం, ఏమి చెప్పబడింది లేదా చేయబడింది, మరియు ఎవరు హాజరయ్యారు. ఒక సమావేశంలో ఉద్యోగి అమర్యాదగా ప్రవర్తించాడని చెప్పే ఒక గమనిక విలువను, ఒక నిర్దిష్ట తేదీన, పేరు పెట్టిన సమావేశంలో, ఆ ఉద్యోగి ఒక ప్రజెంటేషన్‌కు అంతరాయం కలిగించి, బల్లను కొట్టి, ప్రాజెక్ట్ లీడ్‌ను అసమర్థుడని అన్నాడని నమోదు చేసిన గమనిక విలువతో పోల్చండి.
• ప్రవర్తనకు సంబంధించిన ప్రతి సంభాషణ యొక్క రాతపూర్వక రికార్డులు. మూల్యాంకనం మరియు హెచ్చరిక సమావేశాల నిమిషాలు, ఉద్యోగికి అందిన తేదీని నిర్ధారించి, ఉద్యోగి యొక్క ప్రతిస్పందనను కలిగి ఉండేలా అతనికి పంపబడతాయి. అవతలి పక్షం వాదన వినాలనే సూత్రం ఇక్కడ కేవలం లాంఛనం కాదు: ఉద్యోగికి సమాధానం చెప్పే అవకాశం ఎన్నడూ లభించని ఫైల్‌ను న్యాయస్థానం విశ్వసించదు.
• హెచ్చరికలు మరియు మెరుగుదల ఒప్పందాలు. ప్రవర్తనను పేర్కొంటూ, ఏమి మారాలి అని తెలియజేస్తూ, ఒక కాలపరిమితిని నిర్దేశిస్తూ, ఏమీ మారకపోతే కలిగే పర్యవసానాన్ని స్పష్టంగా వివరించే లిఖితపూర్వక హెచ్చరికలు. ఆత్మాశ్రయమైనవి కాకుండా పరిశీలించదగిన, మూల్యాంకన తేదీలతో కూడిన అంగీకరించిన లక్ష్యాలు.
• ఇతరుల నుండి వచ్చిన ప్రకటనలు. సహోద్యోగుల నుండి తేదీ వేసి, సంతకం చేసిన రాతపూర్వక వివరాలు, క్లయింట్ల నుండి ఫిర్యాదులు (ఉంటే), అలాగే ప్రవర్తనను చూపించే ఈమెయిళ్ళు మరియు సందేశాలు. అనామక వివరాలకు పరిమిత ప్రాధాన్యత ఉంటుంది; విచారణ దశలో, సాధారణంగా పేర్లు అవసరం అవుతాయి.
• పునఃనియామక అంచనాభూమికి అవసరమైన చోట: ఏ అనువైన స్థానాలు ఉన్నాయి, ఏమి పరిగణించబడింది మరియు ఒక మార్పు సమస్యను ఎందుకు పరిష్కరించదు.

యజమానులు ఈ కేసులను ఓడిపోవడానికి పునరావృతమయ్యే కారణం, ఆ సంఘటన జరగకపోవడం కాదు. ఆ అభ్యర్థన వాస్తవాలకు బదులుగా అభిప్రాయాలను వివరించడం, ఎప్పుడూ లిఖితపూర్వక హెచ్చరిక ఇవ్వకపోవడం, లేదా ఉద్యోగం ప్రమాదంలో ఉందని ఉద్యోగికి ఎప్పుడూ చెప్పకపోవడం వంటివి కారణాలు. బృందంలో వాతావరణం ఎలా ఉన్నప్పటికీ, ఫైల్‌ను చూసి కచ్చితంగా ఏమి జరిగిందో, ఎప్పుడు జరిగిందో చూడలేని న్యాయమూర్తి ఆ అభ్యర్థనను తిరస్కరిస్తారు.

సమర్థించదగిన క్రమం, దశలవారీగా

కింద ఇవ్వబడిన కాలపరిమితులు నిర్దేశితమైనవి కాకుండా సాధారణమైనవి. ఒకే ఒక్క తీవ్రమైన సంఘటన ఈ కాలపరిమితులను కుదించగలదు; మచ్చలేని రికార్డు కలిగిన, దీర్ఘకాలం పనిచేసిన ఉద్యోగికి ఎక్కువ సమయం పడుతుంది.

గుర్తించి, రికార్డింగ్ ప్రారంభించండి

గడిచిన మరియు ప్రస్తుత ప్రతి సంఘటనను తేదీ, సమయం, సాక్షులు మరియు ఖచ్చితమైన వాస్తవాలతో నమోదు చేయండి, అలాగే వాటికి మద్దతు ఇచ్చే ఇమెయిల్‌లు మరియు చాట్ సందేశాలను భద్రపరచండి. సంఘటనలు జరిగిన వెంటనే సాక్షుల నుండి రాతపూర్వక వివరాలను అడగండి. బృందంపై దాని ప్రభావాన్ని అంచనా వేసి నమోదు చేయండి, ఎందుకంటే మీరు నిరూపించవలసిన దానిలో ఆ అంతరాయం కూడా ఒక భాగం. వేచి ఉండకండి: నెలల తర్వాత పునర్నిర్మించిన సంఘటన కంటే, అది జరిగిన రోజే నమోదు చేసిన సంఘటనకు చాలా ఎక్కువ బరువు ఉంటుంది.

మొదటి అధికారిక సమావేశాన్ని నిర్వహించండి

మీరు ఏ నిర్ధారణకు వచ్చే ముందు, ఉద్యోగికి నిర్దిష్టమైన ప్రవర్తనను తెలియజేయండి మరియు వారు స్పందించడానికి నిజమైన అవకాశాన్ని ఇవ్వండి. ఏమి మారాల్సి ఉందో స్పష్టంగా చెప్పండి. ప్రతిస్పందనతో సహా సమావేశాన్ని రికార్డ్ చేయండి మరియు దానిపై వ్యాఖ్యానించమని ఆహ్వానిస్తూ ఆ రికార్డును ఉద్యోగికి పంపండి. యాజమాన్యం యొక్క చికాకును ఒక లిఖిత ప్రక్రియగా మార్చే సమావేశం ఇదే.

లిఖితపూర్వక హెచ్చరిక జారీ చేయండి

ప్రవర్తన కొనసాగితే, అది అందినట్లుగా నిర్ధారించే మార్గం ద్వారా అధికారికంగా వ్రాతపూర్వక హెచ్చరికను పంపండి. సంఘటనల పేర్లను పేర్కొనండి, ఆ ప్రవర్తన మంచి ఉద్యోగ పద్ధతులకు విరుద్ధమని తెలియజేయండి, అవసరమైన మెరుగుదలను స్పష్టంగా వివరించండి, ఒక కాలపరిమితిని నిర్దేశించండి, మరియు మెరుగుపడటంలో విఫలమైతే ఉద్యోగం నుండి తొలగించబడవచ్చని స్పష్టంగా తెలియజేయండి. పర్యవసానాన్ని ప్రస్తావించని హెచ్చరికకు భవిష్యత్తులో పెద్దగా విలువ ఉండదు.

అభివృద్ధి పథాన్ని అంగీకరించి, దానిని అనుసరించండి

ప్రవర్తనా కేసులలో, పనితీరు కేసుతో పోలిస్తే కాలపరిమితి తక్కువగా ఉండవచ్చు, కానీ అది వాస్తవమైనదిగా ఉండాలి. గమనించగలిగే లక్ష్యాలను నిర్దేశించండి, నిర్ణీత వ్యవధిలో మూల్యాంకనాలు నిర్వహించండి మరియు ప్రతి దానిని నమోదు చేయండి. కోచింగ్ లేదా మధ్యవర్తిత్వం వంటివి అందించడం సముచితంగా ఉన్నచోట మద్దతును అందించండి. ప్రణాళిక విఫలమయ్యేలా రూపొందించబడిందని నిర్ధారించిన న్యాయస్థానం అభ్యర్థనను తిరస్కరిస్తుంది, మరియు దానిని నిరూపించగలిగిన ఉద్యోగికి న్యాయమైన నష్టపరిహార దావా వేసే హక్కు ఉంటుంది.

చివరి హెచ్చరిక ఇవ్వండి, ఆ తర్వాత నిర్ణయించుకోండి

ఒకవేళ ఆ ప్రవర్తన కొనసాగినా లేదా పునరావృతమైనా, నిర్ణయం తీసుకునే ముందు ఒక చిన్న గడువుతో కూడిన తుది లిఖితపూర్వక హెచ్చరిక ఇవ్వడం చివరి దశ. ఆ సమయంలో, మీరు ఆధారపడాలనుకుంటున్న కారణానికి అనుగుణంగా ఫైల్‌ను సమీక్షించండి, అది చెల్లుబాటు అవుతుందో లేదో తెలుసుకోవడానికి న్యాయ సలహా తీసుకోండి, అవసరమైన చోట పునఃనియామక మదింపును నమోదు చేయండి, మరియు రాజీ ఒప్పందాన్ని ప్రతిపాదించడమా లేక విడాకుల పిటిషన్‌ను దాఖలు చేయడమా అనే దాని మధ్య ఎంచుకోండి.

ఏ మార్గం: ఉపజిల్లా కోర్టు, UWV కాదు

డచ్ తొలగింపు చట్టం కారణాల ఆధారంగా మార్గాన్ని విభజిస్తుంది. ఉద్యోగుల భీమా సంస్థ (UWV) ఉద్యోగుల మిగులు కారణంగా మరియు రెండు సంవత్సరాలు లేదా అంతకంటే ఎక్కువ కాలం పాటు దీర్ఘకాలిక అసమర్థత కారణంగా తొలగింపు అనుమతులను జారీ చేస్తుంది. ప్రవర్తన, దెబ్బతిన్న సంబంధం, అనర్హత మరియు సంచిత కారణంతో సహా వ్యక్తిగతమైన ప్రతిదీ, సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:671b కింద రద్దు పిటిషన్ ద్వారా సబ్‌డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టుకు వెళ్తుంది. తప్పుడు చోట దాఖలు చేయడం వల్ల నెలల సమయం పడుతుంది, మరియు ఏదైనా ముసాయిదా తయారు చేయడానికి ముందే ఒక తొలగింపు న్యాయవాది సాధారణంగా ఈ ప్రక్రియను పరిష్కరిస్తారు.

ఈ ప్రక్రియలో ఒక పిటిషన్, దాని తర్వాత ప్రతివాదన మరియు విచారణ ఉంటాయి. ఈ విచారణలో ఇరుపక్షాలు మరియు ఏవైనా సాక్షుల వాదనలు వినబడతాయి, చివరగా ఒక లిఖితపూర్వక తీర్పు వెలువడుతుంది. ఫైల్ సిద్ధం చేయడానికి ఇప్పటికే వెచ్చించిన సమయానికి అదనంగా, దాఖలు చేసినప్పటి నుండి తీర్పు వెలువడే వరకు రెండు నుండి నాలుగు నెలల సమయం పట్టవచ్చని వాస్తవిక అంచనా. ఒకవేళ కోర్టు అభ్యర్థనను మంజూరు చేస్తే, సాధారణ నోటీసు ప్రకారం ఒప్పందం ఏ తేదీన ముగిసి ఉండేదో, ఆ తేదీ నుండి ప్రక్రియకు పట్టిన సమయాన్ని తీసివేసి, కనీసం ఒక నెల మిగిలి ఉండేలా తుది గడువును నిర్ధారిస్తుంది. యజమాని తీవ్రమైన దోషపూరిత పద్ధతిలో ప్రవర్తించిన పక్షంలో, కోర్టు అంతకంటే ముందు తేదీని నిర్ధారించి, నష్టపరిహారాన్ని మంజూరు చేయవచ్చు. ఇరుపక్షాలు అప్పీల్ చేసుకోవచ్చు.

కోర్టు ఏమి పరీక్షిస్తుంది

ఈ మదింపు ఒక ఊహించదగిన క్రమాన్ని అనుసరిస్తుంది, మరియు దానికి అనుగుణంగా ఫైల్‌ను సిద్ధం చేయడమే ఒక యజమాని చేయగల అత్యంత ఉపయోగకరమైన పని.

• నిజమైన అంతరాయం లేదా నిజమైన బాధ్యత ఉందా, లేక కేవలం ఒక సంఘటన మాత్రమేనా? కేవలం మేనేజర్‌కు ఆ ఉద్యోగి నచ్చలేదనే విషయాన్ని మాత్రమే కాకుండా, పని వాతావరణం వాస్తవంగా ప్రభావితమైందనడానికి ఒక పద్ధతి మరియు సాక్ష్యం కోసం కోర్టు వెతుకుతుంది.
• ఇది శాశ్వతమా? సంభాషణ, శిక్షణ లేదా మధ్యవర్తిత్వం ద్వారా పునరుద్ధరణకు ప్రయత్నించారా, మరియు పరిస్థితి చక్కబడదని స్పష్టమైందా? దెబ్బతిన్న సంబంధం అనే కారణంతో మధ్యవర్తిత్వాన్ని ఎన్నడూ ప్రతిపాదించని యజమాని ఈ ప్రశ్నకు బలహీనమైన సమాధానం ఇచ్చినట్లే.
• యజమాని జాగ్రత్తగా వ్యవహరించాడా? ఉద్యోగిని హెచ్చరించారా, అతని మాట విన్నారా, మరియు మారడానికి నిజమైన అవకాశం ఇచ్చారా, అలాగే తీసుకున్న ప్రతిస్పందన అతని ప్రవర్తనకు మరియు సర్వీసు కాలానికి అనుపాతంలో ఉందా?
• ఆధారాలు సరిపోతాయా? వాస్తవాలు ఖచ్చితమైనవిగా, తేదీలతో కూడినవిగా మరియు పత్రాలు లేదా ప్రకటనల ద్వారా సమర్థించబడినవిగా ఉన్నాయా?
• నోటీసుపై నిషేధం వర్తిస్తుందా, మరియు పునఃనియామకం మినహాయించబడిందా లేదా నిజంగా అసాధ్యమా?

రుజువు యొక్క ప్రమాణం శాస్త్రీయ నిశ్చయత కాదు. మీరు ఫైల్ ఆధారంగా వాదనను తగినంత నమ్మశక్యంగా చేయాలి. ఫైల్ ఉనికిలో ఉంటేనే, ఇది వినడానికి ఉన్నదానికంటే తక్కువ ప్రమాణం అవుతుంది.

ఈ కేసులను తొందరగా ముగించే ఉచ్చులు

ఉద్యోగి అనారోగ్యంతో ఉన్నట్లు నివేదించాడు

సాధారణంగా జరిగే పరిణామం ఏమిటంటే, ఉద్యోగి మొదటి అధికారిక సమావేశం జరిగిన కొద్దికాలానికే, తరచుగా పని సంబంధిత ఒత్తిడిని కారణంగా చూపుతూ, అనారోగ్య సమాచారం అందిస్తారు. సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:670, అసమర్థత యొక్క మొదటి రెండు సంవత్సరాలలో నోటీసు ఇవ్వడాన్ని నిషేధిస్తుంది, మరియు అభ్యర్థన అనారోగ్యానికి సంబంధం లేని పక్షంలో ఉపజిల్లా న్యాయస్థానం కేసును రద్దు చేయగలిగినప్పటికీ, ఆచరణాత్మక పరిస్థితి చాలా కష్టతరం అవుతుంది.

ఉద్యోగిని వెంటనే కంపెనీ డాక్టర్ వద్దకు పంపడమే సరైన ప్రతిస్పందన. పని చేయడానికి అసమర్థత ఉందో లేదో కంపెనీ డాక్టర్ మాత్రమే నిర్ధారిస్తారు. గైర్హాజరుకు వైద్యపరమైన సమస్య కాకుండా, ఉద్యోగ వివాదం కారణమని నిర్ధారణ అయినప్పుడు, వివాద పరిస్థితులలో వృత్తిపరమైన వైద్యులు ఇచ్చే సలహా ఏమిటంటే, కొంతకాలం ప్రశాంతంగా ఉండి, సాధారణంగా మధ్యవర్తిత్వం ద్వారా ఒక క్రమబద్ధమైన పరిష్కార ప్రయత్నం చేయమని సిఫార్సు చేయడం. ఆ మార్గాన్ని అనుసరించడం వల్ల మీకు రెండు విధాలుగా ప్రయోజనం కలుగుతుంది: అది ఉద్యోగికి హక్కుగా లభించాల్సినది, మరియు పునరుద్ధరణకు ప్రయత్నం జరిగిందని కోర్టుకు కావాల్సిన సాక్ష్యం కూడా అదే. కంపెనీ డాక్టర్ సలహాను విస్మరిస్తూ, తొలగింపు కోసం ఒత్తిడి కొనసాగించడం అనేది చివరికి సరైన నష్టపరిహారం చెల్లించవలసి రావడానికి కచ్చితమైన మార్గం.

అస్థిరత మరియు వివక్ష

సమానంగా ప్రవర్తించిన ఇతరుల కంటే ఈ ఉద్యోగి పట్ల మరింత కఠినంగా వ్యవహరించడం ఫైల్‌ను బలహీనపరుస్తుంది మరియు సమాన చికిత్స చట్టం ప్రకారం నిషేధించబడిన వివక్షకు దారితీయవచ్చు, ప్రత్యేకించి ఆ ఉద్యోగి ఒక రక్షిత సమూహానికి చెందినవారైనప్పుడు లేదా ఇటీవల ఫిర్యాదు చేసినప్పుడు. రికార్డును తనిఖీ చేయండి: ఇతరుల ఇలాంటి ప్రవర్తనను పరిష్కరించారా, మరియు ఎలా? ఉద్యోగి తప్పును నివేదించిన చోట ప్రత్యేక శ్రద్ధ వహించండి, ఎందుకంటే విజిల్‌బ్లోయర్స్ ప్రొటెక్షన్ యాక్ట్ (Wet bescherming klokkenluiders) కింద విజిల్‌బ్లోయర్‌లకు ఉన్న రక్షణ, నష్టంపై రుజువు భారాన్ని తిరగవేస్తుంది.

చాలా వేగంగా తీవ్రమవుతోంది

మదింపు ప్రక్రియ అంతటా అనుపాత సూత్రం వర్తిస్తుంది. పదేళ్ల నిష్కళంకమైన సేవ కలిగిన ఉద్యోగి యొక్క ఒకే ఒక్క ఆవేశపూరిత ప్రవర్తన తొలగింపునకు కారణం కాదు, మరియు దానిని తొలగింపుగా పరిగణించే అభ్యర్థన తిరస్కరణకు మరియు ఖర్చుల ఉత్తర్వుకు దారితీస్తుంది. ప్రతిస్పందన యొక్క తీవ్రత, ప్రవర్తన యొక్క తీవ్రతకు, పట్టుదలకు మరియు సంబంధం యొక్క వ్యవధికి అనుగుణంగా ఉండాలి.

దావా వేయడం కంటే తరచుగా మెరుగైన ప్రత్యామ్నాయాలు

విడాకుల ప్రక్రియ అనేది ఇరుపక్షాల మధ్య బహిరంగంగా, నెమ్మదిగా మరియు అనిశ్చితంగా ఉంటుంది. చాలా కేసులను మూడు ప్రత్యామ్నాయాలు పరిష్కరిస్తాయి.

ఒప్పంద సయోధ్య (vaststellingsovereenkomst) అనేది అత్యంత సాధారణమైన ఫలితం. పక్షాలు ముగింపు తేదీ, చెల్లింపు మరియు ఆచరణాత్మక ఏర్పాట్లపై అంగీకరిస్తాయి. ఒప్పందం సరిగ్గా రూపొందించబడితే, ఉద్యోగి సాధారణంగా నిరుద్యోగ భృతికి తన అర్హతను నిలుపుకుంటాడు. దీనికి ముఖ్యంగా, చొరవ యజమానిదే అయి ఉండాలి మరియు ఎటువంటి తక్షణ కారణం ఉండకూడదు. ఉద్యోగికి పద్నాలుగు రోజుల చట్టబద్ధమైన ఆలోచనా కాలం ఉంటుంది, ఈ సమయంలో ఎటువంటి కారణాలు లేకుండా ఒప్పందాన్ని రద్దు చేసుకోవచ్చు. ఆ కాలాన్ని ఒప్పందంలో తప్పనిసరిగా పేర్కొనాలి; అలా చేయకపోతే, అది మూడు వారాల పాటు కొనసాగుతుంది. ఈ నిశ్చయతకు చెల్లించే మూల్యం సాధారణంగా పరివర్తన చెల్లింపుతో పాటు, వ్యాజ్య ప్రమాదాన్ని తగ్గించుకోవడానికి చెల్లించే కొంత మొత్తం.

మధ్యవర్తిత్వం వివాదాన్ని పరిష్కరించగలదు, ఒకవేళ పరిష్కరించలేకపోయినా, సంబంధాన్ని పునరుద్ధరించడానికి ప్రయత్నం జరిగిందని అది కోర్టుకు రుజువు చేస్తుంది. దెబ్బతిన్న సంబంధం విషయంలో ఆ సాక్ష్యం దాదాపుగా అత్యవసరం, మరియు తిరస్కరించబడిన పిటిషన్ ఖర్చుతో పోలిస్తే మధ్యవర్తిత్వ ఖర్చు చాలా తక్కువ.

పూర్తి జీతంతో కూడిన సస్పెన్షన్ (op non-actiefstelling) విచారణకు సమయం ఇస్తుంది మరియు బృందంపై ఉన్న తక్షణ ఒత్తిడిని తగ్గిస్తుంది. ఇది శిక్ష కాదు మరియు ఇది జీతాలు చెల్లించాల్సిన బాధ్యతను నిలిపివేయదు. తీవ్రమైన సంఘటన జరిగినప్పుడు లేదా పని వాతావరణం భరించలేనిదిగా మారినప్పుడు దీనిని ఉపయోగించండి, దానిని సంక్షిప్తంగా ఉంచండి మరియు కారణాన్ని నమోదు చేయండి, ఎందుకంటే వివరణ లేని లేదా దీర్ఘకాలిక సస్పెన్షన్ అనేది యజమాని బాధ్యతారహితంగా ప్రవర్తించాడనడానికి ఒక వాదన అవుతుంది.

దీనికి ఎంత ఖర్చవుతుంది

న్యాయస్థానం ఒప్పందాన్ని రద్దు చేసిన సందర్భాలతో సహా, యజమాని స్వయంగా ఉద్యోగాన్ని ముగించడానికి చొరవ తీసుకున్నప్పుడల్లా పరివర్తన చెల్లింపు చెల్లించవలసి ఉంటుంది. ఇది ఉద్యోగంలో చేరిన మొదటి రోజు నుండి జమ అవుతుంది మరియు ప్రతి సంవత్సరం సేవకు నెలసరి వేతనంలో మూడవ వంతు ఉంటుంది, తక్కువ కాలాలకు దామాషా పద్ధతిలో ఉంటుంది. చట్టబద్ధమైన గరిష్ట పరిమితిని ప్రతి సంవత్సరం సర్దుబాటు చేసి ప్రభుత్వం ప్రచురిస్తుంది; ప్రత్యామ్నాయంగా, ఒకే వార్షిక జీతం ఎక్కువగా ఉన్నప్పుడు, పాత ఆర్టికల్‌లోని అంకెకు బదులుగా ప్రస్తుత అంకెను తీసుకోవచ్చు.

ఉద్యోగి యొక్క తీవ్రమైన నేరపూరిత ప్రవర్తన కారణంగా ఉద్యోగ తొలగింపు జరిగినప్పుడు మాత్రమే ఈ పరివర్తన చెల్లింపు రద్దు చేయబడుతుంది. ఈ పరిమితి ఉద్దేశపూర్వకంగానే ఎక్కువగా ఉంటుంది మరియు ఆచరణలో దొంగతనం, మోసం లేదా తీవ్రమైన హింస వంటి ప్రవర్తనలకు మాత్రమే కేటాయించబడుతుంది. అయినప్పటికీ, దానిని నిలిపివేయడం ఆమోదయోగ్యం కానప్పుడు, దానిని పూర్తిగా లేదా పాక్షికంగా మంజూరు చేసే విచక్షణాధికారం న్యాయస్థానానికి ఉంటుంది.

సంచిత కారణంపై కోర్టు రద్దు చేసిన సందర్భంలో, పరివర్తన చెల్లింపులో సగం వరకు అదనపు చెల్లింపును మంజూరు చేయవచ్చు. ఇది అనేక కారణాల కలయికపై ఆధారపడటానికి చెల్లించాల్సిన మూల్యం, వాటిలో ఏ ఒక్కటీ దానంతట అదే సరిపోదు, మరియు మీరు ఆ మార్గాన్ని ఎంచుకునే ముందే దీనిని మీ లెక్కలో చేర్చుకోవాలి.

యజమాని యొక్క తీవ్రమైన దోషపూరిత ప్రవర్తన కారణంగా ఉద్యోగ తొలగింపు జరిగినప్పుడు న్యాయమైన పరిహారం (billijke vergoeding) ఇవ్వబడుతుంది: ఉదాహరణకు, తొలగింపు నిర్ణయం ఇప్పటికే తీసుకున్న తర్వాత ఒక ఫైల్‌ను రూపొందించడం, కంపెనీ డాక్టర్ సలహాను విస్మరించడం, ఉద్యోగిని బయటకు వెళ్ళమని ఒత్తిడి చేయడం, లేదా ఫిర్యాదుపై ప్రతీకారం తీర్చుకోవడం వంటివి. ఇది కేసు యొక్క పరిస్థితుల ఆధారంగా అంచనా వేయబడుతుంది మరియు దీనికి గరిష్ట పరిమితి లేదు, అందుకే విషయంతో పాటు ప్రక్రియ కూడా అంతే ముఖ్యం.

వీటితో పాటు, ఇరుపక్షాల న్యాయపరమైన ఖర్చులు, ప్రక్రియ జరుగుతున్నంత సేపు కొనసాగే నోటీసు కాలం, మరియు నిర్వహణ సమయం విలువ కోసం బడ్జెట్ కేటాయించండి. వాటితో పోల్చినప్పుడు, మధ్యవర్తిత్వం లేదా కొంచెం ఉదారమైన పరిష్కారం యొక్క ఖర్చు సాధారణంగా తక్కువగానే ఉంటుంది.

మీరు ఫైల్ చేసే ముందు తనిఖీ జాబితా

పిటిషన్ కోర్టుకు వెళ్లే ముందు దీనిని ఒకసారి పరిశీలించండి. ఏ పంక్తిలోనైనా ఖాళీ ఉంటే, దాఖలు చేయకుండా వేచి ఉండటానికి అది ఒక కారణం అవుతుంది.

• ప్రతి సంఘటనకు తేదీ వేసి, విశేషణాలతో కాకుండా వాస్తవాలతో వర్ణించారు.
• సాక్షి వాంగ్మూలాలు వ్రాయబడి, తేదీ వేయబడి, సంతకం చేయబడతాయి.
• సమావేశపు రికార్డులు ఉద్యోగికి పంపబడ్డాయి మరియు ఉద్యోగి యొక్క స్పందన ఫైల్‌లో ఉంది.
• కనీసం ఒక రాతపూర్వక హెచ్చరికలో ప్రవర్తన, అవసరమైన మార్పు మరియు పర్యవసానం పేర్కొనాలి, మరియు రసీదును చూపించవచ్చు.
• ఆ ఉద్యోగికి మెరుగుపడటానికి నిజమైన మరియు పత్రబద్ధమైన అవకాశం లభించింది.
• మధ్యవర్తిత్వం లేదా పునరుద్ధరణకు మరో ప్రయత్నం ప్రతిపాదించబడింది, లేదా అది నిష్ప్రయోజనమని చెప్పడానికి ఒక నమోదు చేయబడిన కారణం ఉంది.
• దోషపూరిత ప్రవర్తన కారణం అయితే తప్ప, పునఃనియామకాన్ని అంచనా వేసి, కారణాలతో తిరస్కరించడం జరిగింది.
• నోటీసుపై ఎటువంటి నిషేధం వర్తించదు, మరియు ఉద్యోగి అనారోగ్యం కారణంగా గైర్హాజరైతే, కంపెనీ వైద్యుడిని సంప్రదించి, వారి సలహాను పాటించడం జరిగింది.
• ఉద్దేశించిన కారణాన్ని గుర్తించి, సాధారణ మనోవేదనతో కాకుండా ఆ కారణంతోనే కేసును అంచనా వేస్తారు.
• న్యాయవాది ఫైల్‌ను సమీక్షించారు మరియు సంభావ్య ఫలితం యొక్క ఖర్చును లెక్కించారు.

తరచుగా అడుగు ప్రశ్నలు

యజమానులకు చట్టపరమైన మద్దతు

నెదర్లాండ్స్‌లో ఒక విషపూరిత ఉద్యోగిని తొలగించడం అనేది ధైర్యానికి సంబంధించిన విషయం కన్నా, సన్నద్ధతకు సంబంధించిన విషయం. ఈ కేసులలో ఓడిపోయే యజమానులు దాదాపు ఎల్లప్పుడూ నెలల ముందే, అంటే ఏదీ వ్రాయబడకుండా మరియు ఏదీ స్పష్టంగా చెప్పబడకుండా ఉన్న కాలంలోనే వాటిని కోల్పోయి ఉంటారు. విజయం సాధించే యజమానుల వద్ద, ఒక అపరిచితుడు కూడా చదివి అర్థం చేసుకోగలిగే ఒక ఫైల్ ఉంటుంది.

Law and More మేము మొదటి సంభాషణ నుండి ఈ ప్రక్రియలో యజమానులకు సలహా ఇస్తాము. మీ వద్ద ఇప్పటికే ఉన్న సమాచారం ఒక వాదనకు మద్దతు ఇస్తుందో లేదో మేము అంచనా వేస్తాము, చెల్లుబాటు అయ్యే హెచ్చరికలు మరియు సమావేశ రికార్డులను రూపొందిస్తాము, రాజీ ఒప్పందం మరియు రద్దు పిటిషన్ మధ్య ఎంపికపై సలహా ఇస్తాము, రాజీ కోసం చర్చలు జరుపుతాము, మరియు విచారణలో మరియు అప్పీల్‌లో మీకు ప్రాతినిధ్యం వహిస్తాము. మీ బృందానికి నష్టం కలిగించే ప్రవర్తనను మీరు ఎదుర్కొంటున్నట్లయితే, మమ్మల్ని సంప్రదించండి. ఉపాధి చట్టం ఉద్యోగితో తదుపరి సంభాషణ తర్వాత కాకుండా, దానికి ముందే బృందాన్ని సంప్రదించండి మరియు దీనిపై మా పేజీని చూడండి. పరిష్కార ఒప్పందం ప్రత్యామ్నాయ మార్గం కోసం.