విషపూరిత ఉద్యోగులు మీ సంస్థను తీవ్రంగా దెబ్బతీస్తారు. వారి ప్రభావం తరచుగా వారి స్వంత పేలవమైన పనితీరును మించి ఉంటుంది; నిరంతర ప్రతికూల ప్రవర్తన, బలహీనపరిచే ప్రవర్తన మరియు విషపూరితమైన పని వాతావరణం మొత్తం జట్టులో ఉత్పాదకత తగ్గడానికి, గైర్హాజరు పెరగడానికి మరియు మీ అత్యంత విలువైన ప్రతిభ నిష్క్రమణకు దారితీస్తుంది.
అయితే, నెదర్లాండ్స్లో, ఎవరైనా "కష్టం" లేదా "ధైర్యాన్ని దెబ్బతీసే" కారణంగా వారిని తొలగించడం అంత సులభం కాదు. చట్టం ఉద్యోగులకు దృఢమైన రక్షణను అందిస్తుంది మరియు న్యాయమూర్తులు చట్టపరమైన సమర్థన మరియు డాక్యుమెంటేషన్పై కఠినమైన అవసరాలను విధిస్తారు. "ఇది పని చేయడం లేదు" అనే అస్పష్టమైన భావన కోర్టులో నిలబడదు.
ఈ సమగ్ర గైడ్ నెదర్లాండ్స్లో విషపూరిత ఉద్యోగిని తొలగించడానికి సంబంధించిన పూర్తి చట్టపరమైన చట్రాన్ని, అవసరమైన డాక్యుమెంటేషన్ అవసరాలు మరియు సాధారణ లోపాలను కవర్ చేస్తుంది. ఈ దశలను అనుసరించడం ద్వారా, మీరు ఈ సంక్లిష్ట ప్రక్రియను విజయవంతంగా నావిగేట్ చేయవచ్చు మరియు మీ సంస్థకు ఆరోగ్యాన్ని పునరుద్ధరించవచ్చు.
విషపూరిత ఉద్యోగి అంటే ఏమిటి?
తక్కువ పనితీరు కనబరుస్తున్న ఉద్యోగికి, నిజంగా విషపూరితమైన ఉద్యోగికి మధ్య తేడాను గుర్తించడం చాలా ముఖ్యం. విషపూరిత ఉద్యోగి అంటే నిరంతర ప్రతికూల ప్రవర్తన ద్వారా పని వాతావరణం, సహకారం మరియు పనితీరును క్రమపద్ధతిలో బలహీనపరిచే కార్మికుడు. ఇది అప్పుడప్పుడు జరిగే దుష్ప్రవర్తనకు మించి ఉంటుంది - ఇది శాశ్వత నష్టాన్ని కలిగించే ఒక నమూనా.
దీన్ని స్పష్టంగా చెప్పడానికి, “ది అండర్ పెర్ఫార్మర్” మరియు “ది టాక్సిక్ ఎంప్లాయీ” మధ్య వ్యత్యాసాన్ని పరిగణించండి:
- ది అండర్ పెర్ఫార్మర్: అమ్మకాల లక్ష్యాలను కోల్పోతారు లేదా సాఫ్ట్వేర్తో ఇబ్బంది పడతారు, కానీ నేర్చుకోవడానికి ఇష్టపడతారు మరియు సాధారణంగా మర్యాదగా ఉంటారు.
- విషపూరిత ఉద్యోగి: అమ్మకాల లక్ష్యాలను కోల్పోతాడు, “అసమర్థ మార్కెటింగ్ బృందాన్ని” నిందిస్తాడు, భోజన సమయంలో మేనేజర్ వ్యక్తిగత జీవితం గురించి గాసిప్ చేస్తాడు మరియు సహోద్యోగులు సహాయం అందించినప్పుడు కళ్ళు తిప్పుకుంటాడు.
విష ప్రవర్తన యొక్క లక్షణాలు:
- నిరంతరం అబద్ధాలు చెప్పడం: సహోద్యోగులు మరియు యాజమాన్యం గురించి అనైక్యతలను పెంచడానికి పుకార్లను వ్యాప్తి చేయడం.
- క్రియాశీల విధ్వంసం: అవసరమైన సమాచారాన్ని నిలిపివేయడం లేదా ప్రాజెక్టులను అడ్డుకోవడం.
- క్రమబద్ధమైన అణగదొక్కడం: నిర్మాణాత్మకంగా లేని విధంగా అధికారాన్ని మరియు నిర్ణయాలను బహిరంగంగా ప్రశ్నించడం.
- సహకరించడానికి నిరాకరించడం: "అది నా పని కాదు" అనే నిరంతర వైఖరి లేదా జట్టుకృషిలో పాల్గొనడానికి నిరాకరించడం.
- బెదిరింపులు మరియు బెదిరింపులు: బహిరంగంగా లేదా సూక్ష్మంగా దూకుడు, మినహాయింపు లేదా సరిహద్దు దాటే ప్రవర్తన.
- సంఘర్షణను సృష్టించడం: గందరగోళంపై విజయం సాధించడం మరియు ప్రతికూల వాతావరణాన్ని నిర్వహించడం.
ప్రవర్తన కేవలం "కష్టం" నుండి నిజంగా హానికరమైనదిగా ఎప్పుడు మారుతుందో నిష్పాక్షికంగా నిర్ణయించడం చాలా ముఖ్యం.
చట్టపరమైన చట్రం: విషపూరిత ప్రవర్తన కారణంగా తొలగింపుకు కారణాలు
విషపూరిత ప్రవర్తనకు ఉద్యోగిని తొలగించడం అనేది ఈ క్రింది నిబంధనల ద్వారా నియంత్రించబడుతుంది డచ్ సివిల్ కోడ్ ఆర్టికల్ 7:669 (Burgerlijk Wetboek – BW). "సహేతుకమైన కారణం" ఉంటేనే ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయవచ్చని మరియు సహేతుకమైన కాలపరిమితిలోపు తిరిగి నియామకం సాధ్యం కాకపోతే లేదా సహేతుకంగా లేనప్పుడు మాత్రమే ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయవచ్చని ఈ వ్యాసం నిర్దేశిస్తుంది.
విషపూరిత ప్రవర్తనకు, రెండు తొలగింపు కారణాలు చాలా సందర్భోచితంగా ఉంటాయి: 'ఇ-గ్రౌండ్' మరియు 'జి-గ్రౌండ్'.
1. ఆర్టికల్ 7:669(3)(e) BW: నేరపూరిత చర్యలు లేదా లోపాలను
ఉద్యోగి అపరాధ చర్యలు లేదా లోపాలకు పాల్పడినప్పుడు ఈ కారణం వర్తిస్తుంది. ఇది అసమర్థత (సమర్థత) గురించి కాదు, అయిష్టత లేదా దుష్ప్రవర్తన గురించి.
ఉదాహరణలు:
- గోప్యమైన సమాచారాన్ని పంచుకోవడం వంటి తీవ్రమైన విధి ఉల్లంఘన.
- మంచి ఉపాధి పద్ధతులకు విరుద్ధమైన తీవ్రమైన ప్రవర్తన, ఉదాహరణకు దూకుడు.
- సహేతుకమైన సూచనలను ఉద్దేశపూర్వకంగా ఉల్లంఘించడం.
అవసరాలు:
ఆ ప్రవర్తన ఉద్యోగిపైనే (దోషిత్వం) ఆపాదించబడాలి. యజమాని ఒప్పందాన్ని కొనసాగించాలని సహేతుకంగా ఆశించలేనంత తీవ్రంగా ఉండాలి. ఇంకా, అధికారిక హెచ్చరికలు లేదా సస్పెన్షన్ వంటి తక్కువ తీవ్రమైన చర్యలు ప్రయత్నించబడి, సరిపోవని నిరూపించబడి ఉండాలి.
2. ఆర్టికల్ 7:669(3)(g) BW: చెదిరిన ఉద్యోగ సంబంధం
ఉద్యోగ సంబంధం తీవ్రంగా దెబ్బతిన్నప్పుడు, యజమాని ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని కొనసాగించాలని ఆశించలేనప్పుడు ఈ కారణం వర్తిస్తుంది. నిర్దిష్ట నేరపూరిత చర్యలను గుర్తించడం కష్టంగా ఉండే "విషపూరిత" కేసులకు ఇది తరచుగా అత్యంత సముచితమైన కారణం, కానీ మొత్తం పరిస్థితి పనికిరానిది.
అవసరాలు:
- అంతరాయం తీవ్రంగా మరియు శాశ్వతంగా ఉండాలి.
- ఉద్యోగ సంబంధాన్ని పునరుద్ధరించడం (ఉదాహరణకు, మధ్యవర్తిత్వం ద్వారా) అసాధ్యం.
- పరిస్థితిని మెరుగుపరచడానికి సహేతుకమైన ప్రయత్నాలు జరిగాయని యజమాని నిరూపించాలి.
సారాంశం తొలగింపు (ఆర్టికల్స్ 7:677-678 BW)
అసాధారణమైన, తీవ్రమైన సందర్భాల్లో, సారాంశ తొలగింపు (ఆన్ట్స్లాగ్ ఆప్ స్టాండే వోట్) హామీ ఇవ్వబడవచ్చు. దీని వలన ఒప్పందం వెంటనే ముగుస్తుంది, నోటీసు లేకుండా మరియు తెగతెంపుల చెల్లింపు లేకుండా.
ఉదాహరణలు:
- శారీరక దాడి లేదా నమ్మదగిన బెదిరింపులు.
- తీవ్రమైన అవమానాలు లేదా బెదిరింపులు.
- తీవ్రమైన మోసం లేదా దొంగతనం.
గమనిక: క్లుప్త తొలగింపుకు "అత్యవసర కారణం" అవసరం మరియు వెంటనే (కనుగొన్న కొద్ది రోజుల్లోనే) అమలు చేయాలి. ఇది కోర్టులు కఠినంగా పరిశీలించే అధిక చట్టపరమైన పరిమితి. మీరు అత్యవసర కారణాన్ని నిరూపించడంలో విఫలమైతే, తొలగింపు చెల్లదు మరియు మీరు భారీ వేతన క్లెయిమ్లను ఎదుర్కోవలసి రావచ్చు.
డాక్యుమెంటేషన్: ప్రతి విజయవంతమైన తొలగింపుకు పునాది
డచ్ కేసు చట్టం స్థిరంగా ఒక నియమాన్ని నొక్కి చెబుతుంది: సరైన డాక్యుమెంటేషన్ లేకుండా, తొలగింపు జరగదు.. యజమాని పూర్తి బాధ్యతను భరిస్తాడు.
చాలా మంది యజమానులు సాధారణ విషయాలపై ఆధారపడటం వల్ల ఇక్కడ విఫలమవుతారు. కోర్టు ఇలాంటి క్లెయిమ్ను అంగీకరించదు: "అతను ఎప్పుడూ ప్రతికూలంగా ఉంటాడు." మీరు దానిని నిరూపించాలి.
మీ డాక్యుమెంటేషన్ ఫైల్లో ఏమి ఉండాలి?
ఒక ప్రొఫెషనల్ డాక్యుమెంటేషన్ ఫైల్లో కనీసం ఇవి ఉండాలి:
1. సంఘటనల యొక్క ఖచ్చితమైన వాస్తవ వివరణ
విశేషణాలు మానుకోండి; వాస్తవాలను ఉపయోగించండి.
- చెడ్డది: "జాన్ సమావేశంలో దురుసుగా ప్రవర్తించాడు."
- గుడ్: "మార్చి 12న మధ్యాహ్నం 14:00 గంటలకు, వ్యూహాత్మక సమావేశంలో, జాన్ ప్రజెంటేషన్కు అంతరాయం కలిగించి, తన నోట్బుక్ను టేబుల్పై కొట్టి, ప్రాజెక్ట్ లీడ్ 'పూర్తిగా అసమర్థుడు' అని పేర్కొన్నాడు."
2. వ్రాతపూర్వక సమావేశ నివేదికలు
ప్రవర్తన గురించి ప్రతి సంభాషణను లాగ్ చేయాలి. వీటిని చేర్చండి:
- అన్ని పనితీరు మరియు మూల్యాంకన చర్చల నివేదికలు.
- హెచ్చరిక సంభాషణల నిమిషాలు.
- ముఖ్యంగా: ఆరోపణలకు ఉద్యోగి ప్రతిస్పందనలు (సూత్రం హూర్ ఎన్ వెదర్హూర్- వినబడే హక్కు).
- ఉద్యోగికి నివేదికలు అందించిన తేదీ.
3. హెచ్చరికలు మరియు మెరుగుదల ప్రణాళికలు
- నిర్దిష్ట మెరుగుదల పాయింట్లతో వ్రాతపూర్వక హెచ్చరికలు.
- కొలవగల లక్ష్యాలతో అభివృద్ధి ప్రణాళికలపై ఒప్పందాలు.
- మూల్యాంకన క్షణాలు మరియు పురోగతి నివేదికలు.
- ఉద్యోగికి మెరుగుపడటానికి న్యాయమైన అవకాశం లభించిందనడానికి రుజువు.
4. మూడవ పక్ష ప్రకటనలు
- సహోద్యోగుల నుండి వివరణాత్మక లిఖిత ప్రకటనలు (ప్రారంభ దశలో అనామకంగా ఉంచవచ్చు, కానీ చివరికి సాధారణంగా పేర్లు అవసరం).
- క్లయింట్ల నుండి ఫిర్యాదులు.
- ప్రవర్తనను వివరించే ఇమెయిల్లు లేదా స్లాక్/టీమ్స్ సందేశాలు.
5. పునఃవిక్రేత ప్రయత్నాల సాక్ష్యం
- ఉద్యోగిని వేరే విభాగానికి ఎందుకు తరలించలేదో దాని గురించి ఒక అవలోకనం (ఉదా., “విషపూరిత ప్రవర్తన అనేది ఏదైనా జట్టుపై ప్రతికూల ప్రభావం చూపే వ్యక్తిత్వ లక్షణం”).
కేసు చట్టం: వాట్ గోస్ రాంగ్?
ECLI:NL:RBZWB:2025:8493 – తగినంత కాంక్రీటు ఆధారాలు లేకపోవడం
ఉప జిల్లా కోర్టు రద్దు అభ్యర్థనను తిరస్కరించింది ఎందుకంటే యజమాని ఏమి జరిగిందో ఖచ్చితంగా వివరించలేకపోయాడు. వారికి "భావాలు" మరియు "సాధారణ ఫిర్యాదులు" ఉన్నాయి, కానీ తేదీలు, సమయాలు లేదా నిర్దిష్ట కోట్లు లేవు.
పాఠం: అస్పష్టమైన వివరణలు మరియు వ్రాతపూర్వక హెచ్చరికలు లేకపోవడం మీ కేసుకు ప్రాణాంతకం.
దశలవారీ ప్రణాళిక: చట్టపరంగా అనుకూలమైన విధానం
దశ 1: గుర్తింపు మరియు ప్రారంభ డాక్యుమెంటేషన్ (వారం 1-2)
చర్యలు:
- గత మరియు ప్రస్తుత సంఘటనలన్నింటినీ తేదీ, సమయం, సాక్షులు మరియు ఖచ్చితమైన వాస్తవాలతో నమోదు చేయండి.
- భౌతిక ఆధారాలను (ఇమెయిల్లు, చాట్ సందేశాలు) సేకరించండి.
- సాక్షుల నుండి వ్రాతపూర్వక ప్రకటనలను అభ్యర్థించండి.
- జట్టుపై ప్రభావాన్ని అంచనా వేయండి.
ఆపద: వేచి ఉండకండి. జ్ఞాపకాలు మసకబారుతాయి. మంగళవారం ఏదైనా సంఘటన జరిగితే, దానిని మంగళవారం నమోదు చేయండి.
దశ 2: ఉద్యోగితో ప్రారంభ సమావేశం (వారం 2-3)
చర్యలు:
- అధికారిక సమావేశాన్ని షెడ్యూల్ చేయండి.
- సమస్యాత్మకమైన నిర్దిష్ట ప్రవర్తనలను ప్రదర్శించండి.
- వినబడే హక్కు: ఉద్యోగికి ప్రతిస్పందించడానికి స్పష్టంగా అవకాశం ఇవ్వండి.
- సంభాషణను ఒక లిఖిత నివేదికలో నమోదు చేసి వారికి ఇమెయిల్ చేయండి.
సమావేశ నిర్మాణం:
- పరిచయం: సంభాషణ ఉద్దేశ్యం.
- వాస్తవాలు: నిర్దిష్ట సంఘటనలను ప్రस्तుతించండి.
- ప్రతిస్పందన: ఉద్యోగి వైపు నుండి వినండి.
- ఎక్స్పెక్టేషన్స్: ఏమి మార్చాలో స్పష్టంగా చెప్పండి.
- ఒప్పందం: ఫాలో-అప్ చర్యలను సెట్ చేయండి.
దశ 3: వ్రాతపూర్వక హెచ్చరిక (వారం 3-4)
ప్రవర్తన కొనసాగితే, మీరు అధికారిక హెచ్చరికకు వెళతారు.
చర్యలు:
- అధికారిక వ్రాతపూర్వక హెచ్చరికను పంపండి (రిజిస్టర్డ్ మెయిల్ లేదా ధృవీకరించబడిన ఇమెయిల్).
- ఏ ప్రవర్తనను ఆపాలో ప్రత్యేకంగా చెప్పండి.
- మెరుగుదల కోసం స్పష్టమైన కాలపరిమితిని సెట్ చేయండి.
- పరిణామాలు: మెరుగుపరచడంలో విఫలమైతే ఉద్యోగ విరమణకు దారితీయవచ్చని స్పష్టంగా చెప్పండి.
ఉదాహరణ సూత్రీకరణ:
"[తేదీ]న మా సంభాషణ తర్వాత, [నిర్దిష్ట సంఘటనలకు] సంబంధించి మీ ప్రవర్తన గురించి మేము అధికారికంగా మిమ్మల్ని హెచ్చరిస్తున్నాము. ఇది మంచి ఉద్యోగ పద్ధతులకు విరుద్ధం. మీరు వెంటనే [మెరుగుదల అంశాలను स्तु
దశ 4: మెరుగుదల ప్రణాళిక మరియు పర్యవేక్షణ (వారం 4-12)
ప్రవర్తన కేసులకు, పనితీరు మెరుగుదల ప్రణాళిక (PIP) ఇప్పటికీ తరచుగా అవసరం, అయినప్పటికీ ఇది సామర్థ్య సమస్యల కంటే తక్కువగా ఉండవచ్చు.
చర్యలు:
- కొలవగల లక్ష్యాలతో స్పష్టమైన ప్రణాళికను ఏర్పాటు చేసుకోండి (ఉదాహరణకు, “అన్ని బృంద సమావేశాలలో గౌరవంగా కమ్యూనికేట్ చేయండి”).
- వారం లేదా రెండు వారాలకు ఒకసారి జరిగే మూల్యాంకన క్షణాలను షెడ్యూల్ చేయండి.
- ప్రతి మూల్యాంకనాన్ని నమోదు చేయండి.
ఆపద: ఆ ప్రణాళిక వాస్తవంగా ఉండాలి. ఉద్యోగిని విఫలం చేయడానికి మీరు కారణమని న్యాయమూర్తి భావిస్తే, తొలగింపు తిరస్కరించబడుతుంది.
దశ 5: రెండవ/తుది హెచ్చరిక (వారం 12-13)
ప్రవర్తన కొనసాగితే లేదా పునరావృతమైతే:
- చివరిగా వ్రాతపూర్వక హెచ్చరిక పంపండి.
- తీవ్రతను పునరుద్ఘాటించండి.
- ఒక చివరి, చిన్న కాలక్రమం (2-4 వారాలు) ఇవ్వండి.
దశ 6: ముగించే నిర్ణయం (వారం 14-16)
చర్యలు:
- ఫైల్ను మూల్యాంకనం చేయండి. అన్ని షరతులు నెరవేరాయా?
- న్యాయ సలహాదారుడిని నియమించుకోండి.
- పునఃవిక్రయాన్ని పరిశోధించండి (మరియు అది ఎందుకు అసాధ్యమో డాక్యుమెంట్ చేయండి).
- రద్దు అభ్యర్థనను సిద్ధం చేయండి లేదా పరిష్కార ఒప్పందాన్ని ప్రతిపాదించండి.
విధానం: UWV లేదా సబ్ డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టు?
నెదర్లాండ్స్లో, తొలగింపుకు మార్గం కారణం మీద ఆధారపడి ఉంటుంది.
రూట్ 1: సబ్ డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టు ద్వారా రద్దు (ఆర్టికల్ 7:671b BW)
ఇది మార్గం విషపూరిత ప్రవర్తన (వ్యక్తిగత కారణాలు, చెదిరిన సంబంధం, దోషపూరిత చర్యలు).
- విధానం: మీరు సబ్ డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టుకు ఒక పిటిషన్ దాఖలు చేస్తారు (కాంటోన్రెక్టర్).
- విన్న: ఒక న్యాయమూర్తి రెండు వైపులా వాదనలు వింటాడు.
- నిర్ణయం: ఒప్పందం రద్దు చేయబడిందా లేదా అనేది కోర్టు నిర్ణయిస్తుంది మరియు ముగింపు తేదీని నిర్ణయిస్తుంది.
- కాలక్రమం: 2-4 నెలలు.
రూట్ 2: UWV ద్వారా తొలగింపు అనుమతి
ఈ మార్గం ఆర్థిక పునరుక్తి లేదా దీర్ఘకాలిక అనారోగ్యం (2+ సంవత్సరాలు) కోసం. ఇది కాదు ప్రవర్తనా సమస్యలకు ఉపయోగిస్తారు.
చట్టపరమైన అంచనా: కోర్టు ఏమి పరిశీలిస్తుంది?
సబ్ డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టు కఠినమైన ప్రమాణాల ఆధారంగా కేసును అంచనా వేస్తుంది:
- తీవ్రమైన అంతరాయం ఉందా? ఇది ఒక వివిక్త సంఘటననా లేక ఒక నమూనానా? పని వాతావరణం నిజంగా దెబ్బతిన్నదా?
- అంతరాయం శాశ్వతంగా ఉంటుందా? మీరు దాన్ని సరిచేయడానికి ప్రయత్నించారా (మధ్యవర్తిత్వం, కోచింగ్)? పరిస్థితులు మెరుగుపడవని స్పష్టంగా తెలుసా?
- యజమాని జాగ్రత్తగా వ్యవహరించాడా? నువ్వు వాళ్ళని హెచ్చరించావా? వాళ్ళ మాట విన్నావా?
- ఆధారాలు సరిపోతాయా? వాస్తవాలు నిర్దిష్టంగా మరియు పాతవిగా ఉన్నాయా?
రుజువు ప్రమాణం: మీకు సంపూర్ణ శాస్త్రీయ రుజువు అవసరం లేదు, కానీ మీరు అంతరాయాన్ని డాక్యుమెంటేషన్తో “తగినంతగా ఆమోదయోగ్యంగా” నిరూపించాలి.
తొలగింపుకు ప్రత్యామ్నాయాలు
వ్యాజ్యం ఖరీదైనది మరియు అనిశ్చితమైనది. ముందుగా ఈ ప్రత్యామ్నాయాలను పరిగణించండి:
1. పరిష్కార ఒప్పందం (పరస్పర అంగీకారం ద్వారా రద్దు)
ఇది చాలా సాధారణ ఫలితం. మీరు మరియు ఉద్యోగి విడిపోవడానికి అంగీకరిస్తున్నారు.
- ప్రోస్: త్వరగా, కోర్టు విచారణ లేదు, ఖచ్చితంగా.
- కాన్స్: మీరు సాధారణంగా తెగతెంపుల ప్యాకేజీని చెల్లిస్తారు (పరివర్తన చెల్లింపు ప్లస్ రిస్క్ను 'కొనడానికి' అదనంగా).
- ఉద్యోగులు ఎందుకు అంగీకరిస్తారు: ఇది వారి నిరుద్యోగ భృతి హక్కును సురక్షితం చేస్తుంది (WW-అయిట్కరింగ్), ఒప్పందం సరిగ్గా రూపొందించబడితే.
2. మధ్యవర్తిత్వం
వృత్తిపరమైన మధ్యవర్తిత్వం కొన్నిసార్లు వివాదాన్ని పరిష్కరించగలదు లేదా కాకపోతే, సంబంధాన్ని పునరుద్ధరించడానికి మీరు అన్ని ప్రయత్నాలు చేశారని న్యాయమూర్తికి నిరూపించగలదు.
3. తాత్కాలిక సస్పెన్షన్ (నాన్-యాక్టివ్ డ్యూటీ)
తీవ్ర ఉద్రిక్తత (ఉదాహరణకు, అరుపులు, గొడవలు) సంభవించినప్పుడు, పరిస్థితిని చల్లబరచడానికి మరియు దర్యాప్తు చేయడానికి మీరు ఉద్యోగిని సస్పెండ్ చేయవచ్చు. మీరు వారి జీతం చెల్లించడం కొనసాగించాలి.
ముఖ్యమైన లోపాలు మరియు శ్రద్ధ వహించాల్సిన అంశాలు
1. ది ఇల్నెస్ ట్రాప్ (Opzegverbod)
ఒక సాధారణ దృశ్యం: మీరు ఉద్యోగిని క్రమశిక్షణా సమావేశానికి పిలుస్తారు, మరియు మరుసటి రోజు వారు "పని సంబంధిత ఒత్తిడి" కారణంగా అనారోగ్యంతో పిలుస్తారు.
- ప్రమాదం: మీరు సాధారణంగా అనారోగ్యంతో ఉన్నప్పుడు ఉద్యోగిని తొలగించలేరు (ఆర్టికల్ 7:670 BW).
- పరిష్కారం: వెంటనే వాటిని ఆక్యుపేషనల్ ఫిజీషియన్ వద్దకు పంపండి (అర్బోర్ట్స్). వైద్యుడు ఇది వైద్యపరమైన అనారోగ్యం కాదని, "కార్మిక సంఘర్షణ" అని చెబితే, తొలగింపుపై నిషేధం వర్తించకపోవచ్చు, కానీ మీరు సంఘర్ష పరిష్కారానికి (మధ్యవర్తిత్వం) ప్రాధాన్యత ఇవ్వాలి.
2. వివక్ష
"విషపూరితమైన" ఉద్యోగిని ఇతరులకన్నా కఠినంగా తీర్పు చెప్పడం లేదని నిర్ధారించుకోండి. స్థిరత్వం కీలకం.
3. చాలా వేగంగా పెరుగుదల
యజమానులు తొందరపడటం న్యాయమూర్తులకు అసహ్యం. ఒక ఉద్యోగి మీ దగ్గర 10 సంవత్సరాలు పనిచేసి ఒకసారి పని చేస్తే, మీరు వారిని వెంటనే తొలగించలేరు. శిక్ష నేరానికి మరియు పదవీకాలానికి తగినదిగా ఉండాలి.
తొలగింపు తర్వాత పరిహారం
పరివర్తన చెల్లింపు (ట్రాన్సిటీవెర్గోడింగ్)
మీరు కోర్టులో గెలిచినప్పటికీ, మీరు సాధారణంగా చట్టబద్ధమైన పరివర్తన చెల్లింపును చెల్లించాలి.
- లెక్కింపు: సంవత్సరానికి 1/3 వంతు నెలవారీ జీతం.
- కాప్: €94,000 (2025) లేదా ఒక వార్షిక జీతం, ఏది ఎక్కువైతే అది.
మినహాయింపు: తొలగింపు కారణంగా ఉంటే తీవ్రంగా దోషపూరిత ప్రవర్తన (ఎర్న్స్టిగ్ వెర్విజ్ట్బార్ హ్యాండెలెన్) ఉద్యోగి (e-గ్రౌండ్) ద్వారా, కోర్టు ఎటువంటి పరివర్తన చెల్లింపు బకాయి లేదని తీర్పు ఇవ్వవచ్చు. ఇది చాలా అరుదు మరియు తీవ్రమైన ప్రవర్తన అవసరం (ఉదా. దొంగతనం, మోసం).
న్యాయమైన పరిహారం (బిల్లిజ్కే వెర్గోడింగ్)
న్యాయమూర్తి భావిస్తే యజమాని చెడుగా ప్రవర్తించినట్లయితే (ఉదాహరణకు, ఉద్యోగిని బెదిరించడం, నకిలీ ఫైల్ నిర్మాణం), వారు పరివర్తన చెల్లింపుతో పాటు "న్యాయమైన పరిహారం" కూడా ఇవ్వవచ్చు. ఇది గణనీయంగా ఉండవచ్చు.
చెక్లిస్ట్: మీరు రద్దు ప్రక్రియకు సిద్ధంగా ఉన్నారా?
దాఖలు చేయడానికి ముందు, మీ స్థితిని తనిఖీ చేయండి:
<span style="font-family: Mandali; font-size: 16px; ">డాక్యుమెంటేషన్
- అన్ని సంఘటనలు తేదీలు మరియు వాస్తవంగా వివరించబడ్డాయి.
- సాక్షుల వాంగ్మూలాలు వ్రాయబడి సంతకం చేయబడతాయి.
- సమావేశ నివేదికలు సంతకం చేయబడతాయి లేదా పంపబడినట్లు నిర్ధారించబడతాయి.
- ఉద్యోగికి లిఖితపూర్వక హెచ్చరికలు అందాయి.
విధానము
- ఆ ఉద్యోగికి మెరుగుపడటానికి నిజమైన అవకాశం ఉంది.
- "వినే హక్కు" వర్తింపజేయబడింది.
- పునర్విభజనపై దర్యాప్తు జరిపి కారణాలతో తిరస్కరించారు.
- తొలగింపు నిషేధం (అనారోగ్యం, గర్భం) వర్తించదు.
చట్టపరమైన
- తొలగింపుకు సంబంధించిన కారణాలు స్పష్టంగా ఉన్నాయి (ఇ-గ్రౌండ్ లేదా జి-గ్రౌండ్).
- లీగల్ కౌన్సిల్ ఫైల్ను సమీక్షించింది.
శ్రద్ధ ఎందుకు ఫలిస్తుంది
నెదర్లాండ్స్లో విషపూరిత ఉద్యోగిని తొలగించడం అనేది ఒక చట్టపరమైన మారథాన్ లాంటిది, స్ప్రింట్ కాదు. తగినంతగా సిద్ధంగా లేని యజమానులు - సాక్ష్యాల కంటే భావోద్వేగాలపై ఆధారపడేవారు - దాదాపు ఎల్లప్పుడూ కోర్టులో విఫలమవుతారని కేసు చట్టం చూపిస్తుంది.
జాగ్రత్తగా డాక్యుమెంట్ చేయడం, న్యాయంగా వ్యవహరించడం మరియు ముందుగానే నిపుణులను నిమగ్నం చేయడం ద్వారా, మీరు మీ వ్యాపారాన్ని మరియు మీ మిగిలిన బృందాన్ని విష ప్రభావం నుండి రక్షించుకోవచ్చు.
మీకు చట్టపరమైన సహాయం అవసరమా?
Law & More సమస్యాత్మక ఉద్యోగులను తొలగించే సున్నితమైన ప్రక్రియలో యజమానులకు సహాయం చేస్తుంది. మా ఉపాధి చట్ట న్యాయవాదులు డచ్ రద్దు విధానాలతో విస్తృతమైన అనుభవాన్ని కలిగి ఉన్నారు మరియు మొదటి హెచ్చరిక నుండి తుది విచారణ వరకు మీకు మార్గనిర్దేశం చేయగలరు.
దీని కోసం మమ్మల్ని సంప్రదించండి:
- మీ ప్రస్తుత డాక్యుమెంటేషన్ అంచనా.
- ఉత్తమ వ్యూహంపై చట్టపరమైన సలహా (సెటిల్మెంట్ వర్సెస్ కోర్టు).
- చట్టబద్ధంగా మంచి హెచ్చరికలు మరియు సమావేశ నివేదికలను రూపొందించడం.
- రద్దు ప్రక్రియ సమయంలో ప్రాతినిధ్యం.
సంప్రదించండి: [ఇమెయిల్ రక్షించబడింది]
తరచుగా అడిగే ప్రశ్నలు
విషపూరితమైన ఉద్యోగిని నేను వెంటనే తొలగించవచ్చా?
కాదు, దొంగతనం లేదా హింస వంటి "అత్యవసర కారణాల"కు మాత్రమే సారాంశ తొలగింపు సాధ్యమవుతుంది. విషపూరిత ప్రవర్తన కోసం, మీరు సాధారణంగా హెచ్చరికల మార్గాన్ని, మెరుగుదల ప్రణాళికను మరియు సబ్ డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టు ద్వారా రద్దును అనుసరించాలి.
రద్దు ప్రక్రియకు ఎంత సమయం పడుతుంది?
సగటున, మీరు కోర్టుకు పిటిషన్ సమర్పించిన క్షణం నుండి 2-4 నెలలు. అయితే, మునుపటి దశ (ఫైల్ను రూపొందించడం మరియు మెరుగుదల ప్రణాళిక) 3-6 నెలలు పట్టవచ్చు.
నేను ఎల్లప్పుడూ పరివర్తన చెల్లింపు చెల్లించాలా?
సాధారణంగా, అవును. ఉద్యోగి చెడు ప్రవర్తనకు తొలగించబడినప్పటికీ, వారి ప్రవర్తన "తీవ్రంగా దోషిగా" (ఉదా., నేరపూరిత చర్యలు) ఉంటే తప్ప వారు పరివర్తన చెల్లింపుకు అర్హులు.
ఒక ఉద్యోగి తొలగింపును సవాలు చేయగలరా?
అవును. మీరు VSO ద్వారా స్థిరపడితే, వారు సాధారణంగా ఈ హక్కును వదులుకుంటారు. మీరు కోర్టుకు వెళితే, వారు తమను తాము సమర్థించుకోవచ్చు. మీరు క్లుప్తంగా తొలగిస్తే, వారు దానిని సవాలు చేయవచ్చు మరియు చెల్లించని వేతనాలను క్లెయిమ్ చేయవచ్చు.
అనారోగ్యంతో ఉన్న విషపూరిత ఉద్యోగిని నేను తొలగించవచ్చా?
తొలగింపు అనారోగ్యానికి సంబంధించినది అయితే, కాదు. అనారోగ్యానికి సంబంధం లేని ప్రవర్తన ఆధారంగా తొలగింపు జరిగితే, అది సబ్ డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టు ద్వారా సాధ్యమవుతుంది, కానీ అనారోగ్యం ప్రవర్తనకు కారణం కాదని చూపించడానికి మీరు అధిక రుజువు భారాన్ని భరిస్తారు. ఈ సందర్భంలో ఎల్లప్పుడూ న్యాయవాదిని సంప్రదించండి.
