నెదర్లాండ్స్లో ఒక నిర్ణీత కాల ఉద్యోగ ఒప్పందం, అంగీకరించిన తేదీన చట్టప్రకారం ముగుస్తుంది. UWV నుండి తొలగింపు అనుమతి అవసరం లేదు, ఉపజిల్లా కోర్టుకు దరఖాస్తు చేయాల్సిన అవసరం లేదు, రద్దు నోటీసు ఇవ్వాల్సిన అవసరం లేదు: గడువు ముగియగానే, ఒప్పందం రద్దవుతుంది. అందుకే యజమానులు దీనిని ఎంచుకుంటారు, మరియు శాశ్వత ఒప్పందంతో పోలిస్తే దీని కింద ఉద్యోగులకు భద్రత గణనీయంగా తక్కువగా ఉంటుంది.
ఒప్పందం స్వయంచాలకంగా ముగిసిపోవడం అంటే యజమానికి చేయవలసింది ఏమీ లేదని అర్థం కాదు. ఉద్యోగికి ముందుగా తెలియజేయాల్సిన బాధ్యత, తాత్కాలిక ఒప్పందాల శ్రేణిని శాశ్వత ఒప్పందంగా మార్చే 'చైన్ రూల్', మరియు ప్రొబేషనరీ కాలాలు, పోటీ చేయరాదనే నిబంధనలపై ఉన్న పరిమితులు అన్నీ వర్తిస్తాయి, మరియు వీటిలో ప్రతి ఒక్కదానిలో పొరపాటు జరిగితే మూల్యం చెల్లించాల్సి ఉంటుంది.
నిర్ణీత కాల ఉద్యోగ ఒప్పందం అంటే ఏమిటి?
తాత్కాలిక ఒప్పందం అని కూడా పిలువబడే ఒక నిర్ణీత-కాల ఒప్పందాన్ని పరిమిత కాలానికి కుదుర్చుకుంటారు: సాధారణంగా ఆరు నెలలు మరియు ఒక సంవత్సరం ఎంపికలుగా ఉంటాయి, కానీ కొన్ని నెలలు లేదా అనేక సంవత్సరాలు కూడా సమానంగా సాధ్యమే. గడువు ముగిసిన తర్వాత, ఇరు పక్షాలలో ఎవరూ చర్య తీసుకోవలసిన అవసరం లేకుండానే ఒప్పందం రద్దవుతుంది.
ఒప్పందం ముగింపు అనేది క్యాలెండర్ తేదీ కానవసరం లేదు. ఒక ప్రాజెక్ట్ పూర్తయ్యేంత వరకు, లేదా దీర్ఘకాలిక అనారోగ్య సెలవులో ఉన్న సహోద్యోగి తిరిగి విధుల్లో చేరేంత వరకు వారి స్థానంలో ఒప్పందం కుదుర్చుకోవచ్చు. అటువంటి సందర్భాలలో, ఒప్పందం ముగింపు అనేది స్పష్టంగా నిర్ధారించదగినదిగా ఉండాలి – అంటే ప్రాజెక్ట్ పూర్తి కావడం, తిరిగి విధుల్లో చేరడం వంటివి. తద్వారా అది యజమాని లేదా ఉద్యోగి ఇష్టాయిష్టాలపై ఆధారపడకూడదు. ఈ రకమైన ఒప్పందాలలో, ముగింపును అస్పష్టంగా వివరించడమే అత్యంత సాధారణమైన రచనా లోపం. ఇది ఒక తాత్కాలిక ఒప్పందాన్ని, న్యాయస్థానం నిరవధిక కాలపరిమితి ఉన్నదిగా భావించేలా మార్చేస్తుంది.
ఎన్ని తాత్కాలిక ఒప్పందాలు ఒకదాని తర్వాత ఒకటి రావచ్చు?
తాత్కాలిక ఒప్పందం ఎప్పుడు శాశ్వత ఒప్పందంగా మారుతుందో చైన్ రూల్ నిర్ణయిస్తుంది. ప్రస్తుతం ఉన్న నియమం ప్రకారం, ఒక యజమాని గరిష్టంగా ముప్పై ఆరు నెలల వ్యవధిలో వరుసగా మూడు తాత్కాలిక ఒప్పందాలను కుదుర్చుకోవచ్చు. ఈ పరిమితులలో దేనినైనా మించిపోతే, చివరి ఒప్పందం స్వయంచాలకంగా నిరవధిక కాలానికి ఒప్పందంగా మారుతుంది.
ఒక ఉద్యోగి రెండు కాంట్రాక్టుల మధ్య ఆరు నెలలు లేదా అంతకంటే తక్కువ కాలం పాటు విధులకు దూరంగా ఉన్నట్లయితే, ఆ కాంట్రాక్టులు వరుస కాంట్రాక్టులుగా పరిగణించబడతాయి. అందువల్ల, ఈ గొలుసును విచ్ఛిన్నం చేయడానికి ఆరు నెలల కంటే ఎక్కువ అంతరాయం అవసరం – ఈ లెక్కను యజమానులు సాధారణంగా కొన్ని రోజుల తేడాతో తప్పుగా వేస్తారు.
ఆచరణలో రెండు మెరుగుదలలు ముఖ్యమైనవి. ఒక సామూహిక కార్మిక ఒప్పందం చట్టబద్ధమైన పరిమితుల నుండి ఏ దిశలోనైనా విచలనం చెందవచ్చు, కాబట్టి వర్తించే CAO చివరి పత్రంగా కాకుండా మొదటి పత్రంగా చదవాలి. మరియు వరుసగా యజమానులు ఉన్నప్పుడు, ఈ గొలుసు కొనసాగుతుంది: ఇది ఒక కంపెనీని స్వాధీనం చేసుకున్నప్పుడు, అలాగే ఒక ఉద్యోగి మొదట ఉపాధి ఏజెన్సీ ద్వారా పనిచేసి, ఆపై అదే లేదా అలాంటి పని చేయడానికి నేరుగా నియమించబడినప్పుడు కూడా సంభవిస్తుంది. యజమాని మారతాడు; లెక్కింపు మళ్లీ ప్రారంభం కాదు.
ఫ్లెక్సిబుల్ వర్కర్లకు మరింత భద్రత చట్టం కింద ఏ మార్పులు వస్తాయి?
ఈ చట్ట విభాగంలో మార్పు రాబోతోంది, మరియు ఆ మార్పు జరిగినప్పుడు కూడా ఇప్పుడు రూపొందిస్తున్న ఒప్పందాలు అమలులో ఉంటాయి. ఫ్లెక్సిబుల్ వర్కర్స్ యాక్ట్కు మరింత భద్రత చట్టం 12 మే 2026న ప్రతినిధుల సభలో మరియు 7 జూలై 2026న సెనేట్లో ఆమోదం పొందింది, మరియు 15 జూలై 2026న స్టాట్స్బ్లాడ్లో ప్రచురించబడింది.
తాత్కాలిక ఒప్పందాల సంస్కరణలోని ప్రధాన భాగం 1 జనవరి 2028 నుండి అమల్లోకి వస్తుంది. మూడు ఒప్పందాల నియమం యథాతథంగా ఉంటుంది. మారేది వ్యవధి మాత్రమే: ప్రస్తుతం గొలుసును పునఃప్రారంభించే ఆరు నెలల విరామం మూడు సంవత్సరాలుగా మారుతుంది. ఆచరణలో, ఒక ఉద్యోగిని ఏడు నెలల విరామం తర్వాత కొత్త తాత్కాలిక ఒప్పందాల శ్రేణిపై తిరిగి తీసుకువచ్చే సుపరిచితమైన నిర్మాణం దీనితో ముగుస్తుంది. శిక్షణార్థులు మరియు విద్యార్థులు ఆరు నెలల వ్యవధిని కొనసాగిస్తారు, మరియు సామూహిక ఒప్పందం ద్వారా కాలానుగుణ పనిని మూడు నెలలకు పరిమితం చేయవచ్చు.
అదే చట్టం జీరో-అవర్స్ కాంట్రాక్టును బ్యాండ్విడ్త్ కాంట్రాక్టుగా పునర్నిర్మిస్తుంది మరియు ఏజెన్సీ కార్మికుల స్థితిలో మార్పులను కొంచెం ముందుగానే తీసుకువస్తుంది: వాడి చట్టం కింద సమాన వేతనం 31 డిసెంబర్ 2026 నుండి వర్తిస్తుంది, మిగిలిన వాడి సవరణలు 1 జనవరి 2027న అమలులోకి వస్తాయి. కొత్త నిబంధనలు అమల్లోకి రాకముందు కుదిరిన ఒప్పందాలు వాటి గడువు తేదీ వరకు పాత చట్టం కింద కొనసాగుతాయి.
తాత్కాలిక ఒప్పందంలో ఏవి చేర్చవచ్చు మరియు ఏవి చేర్చకూడదు?
నిర్ణీత కాల ఒప్పందంలోని అంశాలు చాలా వరకు శాశ్వత ఒప్పందంలోని అంశాలను పోలి ఉంటాయి, కానీ మూడు నిబంధనలు భిన్నంగా ప్రవర్తిస్తాయి.
పరీక్షా కాలం
పరిశీలనా కాలానికి ఎల్లప్పుడూ అనుమతి ఉండదు. ఆరు నెలలు లేదా అంతకంటే తక్కువ కాలపరిమితి ఉన్న ఒప్పందంలో దీనికి అస్సలు అంగీకరించరాదు. ఆరు నెలల కంటే ఎక్కువ కానీ రెండు సంవత్సరాల కంటే తక్కువ కాలపరిమితి ఉన్న ఒప్పందంలో, గరిష్ట పరిమితి ఒక నెల. రెండు సంవత్సరాల నుండి మరియు ఆపై కాలపరిమితి ఉన్న ఒప్పందాలలో, మరియు ముగింపు తేదీ లేని ఒప్పందాలలో, పరిమితులు వరుసగా రెండు నెలలు మరియు ఒక నెలగా ఉంటాయి. అనుమతించబడిన దానిని మించిన పరిశీలనా కాలం పూర్తిగా చెల్లదు – చట్టబద్ధమైన గరిష్ట పరిమితికి తగ్గించబడదు – అంటే ఆ సమయంలో ఉద్యోగం నుండి తొలగించడానికి ఎటువంటి ఆధారం ఉండదు.
మధ్యంతర నోటీసు నిబంధన
మధ్యంతర నోటీసు నిబంధన లేకుండా, ఒక నిర్ణీత-కాల ఒప్పందాన్ని ఇరుపక్షాలు ముందుగానే రద్దు చేయలేవు. దానిని చేర్చడం సాధారణంగా వివేకవంతమైనది, మరియు నోటీసు వ్యవధిని స్పష్టంగా పేర్కొనాలి. ఈ నిబంధన ఇరువైపులా వర్తిస్తుందని గుర్తుంచుకోవడం ముఖ్యం: ఇది యజమానికి ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి అనుమతించినట్లే, ఉద్యోగికి కూడా ముందుగానే వెళ్లిపోవడానికి అనుమతిస్తుంది.
పోటీ నిరోధక నిబంధన
1 జనవరి 2015 నుండి, ఒక నిర్ణీత-కాల ఒప్పందంలో సూత్రప్రాయంగా పోటీ నిరోధక నిబంధనను చేర్చకూడదు. ఈ మినహాయింపు పరిమితమైనది: గణనీయమైన వ్యాపార లేదా సేవా ప్రయోజనాల కారణంగా ఇది అవసరమని చూపే కారణాల యొక్క లిఖితపూర్వక ప్రకటనతో పాటుగా ఉంటేనే ఆ నిబంధన చెల్లుబాటు అవుతుంది. ఒక మూస సమర్థన పరిశీలనలో నిలబడదు, మరియు ఎటువంటి ప్రేరణ లేని నిబంధన పూర్తిగా చెల్లదు.
నిర్ణీత కాల ఒప్పందం ఎలా ముగుస్తుంది?
ఒప్పందం కుదిరిన కాలం ముగిసినప్పుడు లేదా ప్రాజెక్ట్ పూర్తయినప్పుడు కాంట్రాక్టు ముగుస్తుంది. అయితే, ఆరు నెలలు లేదా అంతకంటే ఎక్కువ కాలం ఉన్న కాంట్రాక్టుల విషయంలో, యజమాని గడువు తేదీకి కనీసం ఒక నెల ముందుగా, కాంట్రాక్టును కొనసాగిస్తారా లేదా మరియు కొనసాగిస్తే ఏ నిబంధనల ప్రకారం కొనసాగిస్తారో పేర్కొంటూ లిఖితపూర్వక నోటీసును – ఆన్జెగ్గింగ్ – తప్పనిసరిగా ఇవ్వాలి.
అలా చేయడంలో విఫలమైతే ఒక నెల జీతం ఖర్చవుతుంది; ఆలస్యంగా నోటీసు ఇస్తే, దానికి అనుపాతంగా జరిమానా విధించబడుతుంది. లిఖితపూర్వక నోటీసును సకాలంలో ఇచ్చారని నిరూపించాల్సిన బాధ్యత యజమానిపై ఉంటుంది, అందుకే రిజిస్టర్డ్ పోస్ట్ లేదా డెలివరీ మరియు రీడ్ కన్ఫర్మేషన్తో కూడిన ఈమెయిల్ పంపడం అనేది చేసే చిన్న శ్రమకు తగిన ప్రతిఫలాన్ని ఇస్తుంది. కొనసాగింపు అందరికీ స్పష్టంగా తెలిసినప్పటికీ ఈ బాధ్యత వర్తిస్తుంది, మరియు ఈ మొత్తం రంగంలో అత్యంత తరచుగా నిర్లక్ష్యం చేయబడే విధి ఇదే.
తాత్కాలిక ఒప్పందం ఎప్పుడు శాశ్వతమవుతుంది?
చైన్ రూల్ అతిక్రమించబడినప్పుడు - అంటే, వరుసగా నాలుగవ ఒప్పందం కుదిరినందువల్ల గానీ, లేదా ఒప్పందాల మధ్య వ్యవధి ఆరు నెలలలోపే ఉండి, ఆ పరంపర ముప్పై ఆరు నెలలు దాటినందువల్ల గానీ - చట్టప్రకారం ఒప్పందం స్వయంచాలకంగా మార్చబడుతుంది. ఈ మార్పును ఏ పత్రమూ నమోదు చేయదు; అది కేవలం జరిగిపోతుంది. దాని పర్యవసానంగా, ఇప్పుడు ఆ సంబంధాన్ని ముగించడానికి తొలగింపు అనుమతి లేదా కోర్టు ఉత్తర్వు అవసరం అవుతుంది.
చైన్ రూల్ అందరికీ వర్తించదు. ఇది BBL వృత్తివిద్యా కార్యక్రమం కింద అప్రెంటిస్షిప్ కాంట్రాక్టులను, వారానికి పన్నెండు గంటలకు మించకుండా పనిచేసే పద్దెనిమిదేళ్లలోపు ఉద్యోగులను, ఏజెన్సీ క్లాజు ఉన్న ఏజెన్సీ కార్మికులను, మరియు ఇంటర్న్లను మినహాయిస్తుంది. ప్రభుత్వ పింఛను వయస్సుకు చేరుకున్న ఉద్యోగులు ఒక ప్రత్యేక నిబంధన పరిధిలోకి వస్తారు, దీని ప్రకారం నాలుగేళ్లలో ఆరు తాత్కాలిక కాంట్రాక్టులకు అనుమతి ఉంది.
తరచుగా అడుగు ప్రశ్నలు
తాత్కాలిక ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయాల్సి ఉంటుందా?
లేదు. అది అంగీకరించిన తేదీన దానంతట అదే ముగుస్తుంది. ఆరు నెలలు లేదా అంతకంటే ఎక్కువ కాలం ఉన్న ఒప్పందాల విషయంలో, యజమాని చేయవలసింది ఏమిటంటే, ఆ ఒప్పందం కొనసాగుతుందా లేదా అనే విషయాన్ని కనీసం ఒక నెల ముందుగా ఉద్యోగికి రాతపూర్వకంగా తెలియజేయాలి. అది కేవలం తెలియజేయడం మాత్రమే, ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం కాదు.
యజమాని ఆన్జెగ్గింగ్ను మర్చిపోతే ఏమవుతుంది?
ఒప్పందం ముగిసినప్పటికీ, యజమాని ఒక నెల జీతాన్ని నష్టపరిహారంగా చెల్లించాలి. ఒకవేళ తెలియజేయడం కేవలం ఆలస్యమైతే, దానిలో అనుపాత భాగాన్ని చెల్లించాలి. ఈ దావాకు స్వల్ప కాలపరిమితి ఉంటుంది, కాబట్టి దీనిపై ఆధారపడాలనుకునే ఉద్యోగి వేచి ఉండకూడదు.
తాత్కాలిక ఒప్పందాన్ని ముందుగానే ముగించవచ్చా?
ఒప్పందంలో మధ్యంతర నోటీసు నిబంధన ఉంటే తప్ప, లేదా అత్యవసర కారణంతో తక్షణమే తొలగించిన సందర్భంలో తప్ప. అటువంటి నిబంధన లేకుండా, ఒప్పందాన్ని ముందుగానే ముగించడం ఉల్లంఘన అవుతుంది, మరియు ఉల్లంఘించిన పక్షం మిగిలిన కాలానికి జీతానికి సమానమైన నష్టపరిహారాన్ని చెల్లించవలసి ఉంటుంది.
ఆరు నెలల విరామం నిజంగా అన్నింటినీ పునఃప్రారంభించేస్తుందా?
ప్రస్తుత నిబంధనల ప్రకారం, అవును: ఆరు నెలలకు మించిన అంతరాయం గొలుసును తెంచుతుంది. 1 జనవరి 2028 నుండి ఆ వ్యవధి మూడు సంవత్సరాలకు పెరుగుతుంది, దీనివల్ల ఆ నిర్మాణం సాధారణ పనులకు చాలా వరకు నిరుపయోగంగా మారుతుంది.
గర్భవతి అయిన ఉద్యోగిని యొక్క కాంట్రాక్టును గడువు ముగిసేలా వదిలేయవచ్చా?
ఒప్పంద గడువు ముగిసే వరకు కొనసాగించడం చట్టబద్ధమే, కానీ పునరుద్ధరించకపోవడానికి గల కారణం సమీక్షకు అతీతం కాదు. గర్భం లేదా దీర్ఘకాలిక అనారోగ్యం కారణంగా పునరుద్ధరించడానికి నిరాకరించడం నిషేధించబడిన వివక్ష, మరియు ఒప్పందం చట్టప్రకారం ముగిసినప్పటికీ ఉద్యోగి దానిని సవాలు చేయవచ్చు.
తాత్కాలిక ఒప్పందాలపై సలహా
తాత్కాలిక ఒప్పందాల గురించిన చాలా వివాదాలు అభిప్రాయ భేదాల వల్ల కాకుండా, ఒప్పంద రూపకల్పనలో లోపాల వల్లే తలెత్తుతాయి: ఉదాహరణకు, పరిశీలన కాలం ఒక వారం ఎక్కువగా ఉండటం, వ్యవధి కొన్ని రోజులు తక్కువగా ఉండటం, లేదా సాధారణ ఈమెయిల్లో ఒక అనుబంధాన్ని పంపడం వంటివి. ఒకసారి రూపొందించి, సరిగ్గా ఉపయోగించిన ఒక నమూనా ఒప్పందం వీటిలో దాదాపు అన్నింటినీ నివారిస్తుంది, మరియు ఇది ఒక పొరపాటు తర్వాత వచ్చే దావా కంటే గణనీయంగా చవకైనది. మా డచ్ ఉపాధి చట్టానికి మార్గదర్శి తాత్కాలిక ఒప్పందాన్ని దాని విస్తృత సందర్భంలో ఉంచుతుంది. మీకు నిర్ణీత కాల ఒప్పందం గురించి ప్రశ్నలు ఉన్నాయా, లేదా మీరు దానిని రూపొందించుకోవాలనుకుంటున్నారా లేదా సమీక్షించుకోవాలనుకుంటున్నారా? దయచేసి సంప్రదించండి. Law & Moreమా ఉపాధి న్యాయవాదులు సహాయం చేయడానికి సిద్ధంగా ఉన్నారు.
