డచ్ ఉద్యోగ విరమణ చెల్లింపు: పరివర్తన చెల్లింపు వివరణ

డచ్ ఉద్యోగ విరమణ చెల్లింపును పరివర్తన చెల్లింపు ( ట్రాన్సిటివ్‌వెర్‌గోడింగ్ ) అంటారు. ఇది ఒక చట్టబద్ధమైన విరమణ చెల్లింపు, దీనిని యజమాని ఉద్యోగ సంబంధాన్ని ముగించినప్పుడు లేదా నిర్ణీత-కాల ఒప్పందాన్ని పునరుద్ధరించనప్పుడు చెల్లించాల్సి ఉంటుంది. ఇది ఒప్పందం యొక్క మొదటి రోజు నుండి, ప్రతి పూర్తి సంవత్సర సేవకు స్థూల నెలసరి జీతంలో మూడింట ఒక వంతు చొప్పున, మిగిలిన కాలానికి దామాషా పద్ధతిలో జమ అవుతుంది. దీనికి చట్టబద్ధమైన గరిష్ట పరిమితి లేదా స్థూల వార్షిక జీతం, ఈ రెండింటిలో ఏది ఎక్కువైతే దానికి పరిమితి ఉంటుంది. ఒప్పందం ముగిసిన మూడు నెలలలోపు దావాను సబ్‌డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టుకు చేర్చాలి.

పరివర్తన చెల్లింపు అంటే ఏమిటి

పరివర్తన చెల్లింపును 1 జూలై 2015న వెట్ వెర్క్ ఎన్ జెకెర్హీడ్ ప్రవేశపెట్టింది, ఇది పాత, అనూహ్యమైన కోర్టు సూత్రాన్ని ఒకే చట్టబద్ధమైన అర్హతతో భర్తీ చేసింది. యజమాని నేతృత్వంలోని తొలగింపు యొక్క ఆర్థిక పరిణామాలను తగ్గించడం మరియు ఇతర ఉద్యోగానికి మారడాన్ని సులభతరం చేయడం దీని ఉద్దేశ్యం; ఇది తప్పు చేసినందుకు పరిహారం కాదు, మరియు ఇది ఎవరు తప్పు చేశారనే దానిపై ఆధారపడి ఉండదు. ఈ మొత్తం ఎలా ఏర్పడుతుంది మరియు మీరు అర్హులు అవునా కాదా అనేదే మీ ప్రశ్న అయితే, నెదర్లాండ్స్‌లో ఉద్యోగ విరమణ చెల్లింపుపై మా గైడ్ ఆ అంశాన్ని మరింత వివరంగా వివరిస్తుంది.

1 జనవరి 2020న వెట్ ఆర్బీడ్స్‌మార్క్ట్ ఇన్ బాలాన్స్ ద్వారా ఈ పథకంలో గణనీయమైన మార్పులు చేయబడ్డాయి. అప్పటి నుండి, రెండు సంవత్సరాల సేవ తర్వాత కాకుండా మొదటి పని దినం నుండే చెల్లింపు ప్రారంభమవుతుంది, పది సంవత్సరాల కంటే ఎక్కువ సేవ ఉన్న ఉద్యోగులకు వర్తించే అధిక చెల్లింపు తొలగించబడింది, మరియు అర్ధ-సంవత్సరాల బ్లాకులలో కాకుండా పాక్షిక సంవత్సరాలు దామాషా పద్ధతిలో లెక్కించబడతాయి. దీని ఫలితంగా, ఎక్కువ కాలం పనిచేసిన ఉద్యోగులకు చెల్లింపు తక్కువగాను, మిగిలిన దాదాపు అందరికీ అందుబాటులోను ఉంది.

మీరు పరివర్తన చెల్లింపుకు అర్హులైనప్పుడు

అర్హత అనేది ఒకే ఒక ప్రశ్నపై ఆధారపడి ఉంటుంది: ఉద్యోగ సంబంధాన్ని ముగించడానికి యజమాని చొరవ తీసుకున్నారా లేదా. అర్హత కోసం సేవా కాలం ముఖ్యం కాదు, కేవలం దాని మొత్తానికి మాత్రమే ముఖ్యం.

రెండు సంవత్సరాల అనారోగ్యం తర్వాత ఉద్యోగం నుండి తొలగించడం ప్రత్యేక ప్రస్తావనకు అర్హమైనది. ఒక ఉద్యోగి 104 వారాలుగా పని చేయలేకపోయి, మరో ఆరు నెలల్లో కోలుకునే అవకాశం లేనప్పుడు, యజమాని UWV నుండి తొలగింపు అనుమతిని పొందవచ్చు మరియు సాధారణ పద్ధతిలో పరివర్తన చెల్లింపు చేయవలసి ఉంటుంది. యజమానులు ఆ చెల్లింపు కోసం నష్టపరిహారం కోరుతూ UWVకి దరఖాస్తు చేసుకోవచ్చు, అందువల్లనే అనారోగ్యంతో ఉన్న ఉద్యోగిని జీతం లేకుండా అధికారికంగా సేవలో ఉంచడం, అంటే నిద్రాణమైన ఉద్యోగ సంబంధం అని పిలవబడేది, ఇకపై సమర్థనీయం కాదు.

పరివర్తన చెల్లింపు ఏదీ చెల్లించాల్సిన అవసరం లేనప్పుడు

మినహాయింపులు పరిమితమైనవి మరియు శాసనం ద్వారా నిర్వచించబడ్డాయి. ఉద్యోగి తన సొంత కారణాలతో రాజీనామా చేసినప్పుడు, ఉద్యోగి చేసిన తీవ్రమైన దోషపూరిత చర్యలు లేదా లోపాల ఫలితంగా ఉద్యోగం ముగిసినప్పుడు, ఉద్యోగి రాష్ట్ర పింఛను వయస్సు (AOW) లేదా అంగీకరించిన మరో పింఛను వయస్సుకు చేరుకున్నప్పుడు, ఉద్యోగికి పద్దెనిమిది సంవత్సరాల కంటే తక్కువ వయస్సు ఉండి, వారానికి సగటున పన్నెండు గంటలకు మించకుండా పనిచేసినప్పుడు, లేదా యజమాని దివాలా తీసినప్పుడు, చెల్లింపుల నిలిపివేత మంజూరు చేయబడినప్పుడు లేదా రుణ పునర్‌వ్యవస్థీకరణ పథకానికి లోబడి ఉన్నప్పుడు ఎటువంటి చెల్లింపు చేయవలసిన అవసరం లేదు. ఒక నిర్ణీత-కాల ఒప్పందం గడువు ముగియకముందే యజమాని సమానమైన లేదా మెరుగైన కొత్త ఒప్పందాన్ని ప్రతిపాదించినప్పుడు మరియు ఉద్యోగి దానిని తిరస్కరించినప్పుడు కూడా ఎటువంటి అర్హత ఉండదు.

తీవ్రమైన దోషపూరిత ప్రవర్తనకు మినహాయింపు, యజమానులు తరచుగా భావించే దానికంటే సంకుచితంగా ఉంటుంది. సంక్షిప్త తొలగింపు ( ontslag op staande voet ) అంటే చెల్లింపును స్వయంచాలకంగా కోల్పోవడం కాదు: అత్యవసర కారణం మరియు తీవ్రమైన దోషం అనేవి వేర్వేరు పరీక్షలు, మరియు తీవ్రమైన దోషం అనే ఉన్నత ప్రమాణాన్ని అందుకోకపోయినా ప్రవర్తన అత్యవసర కారణం కావచ్చు. సహేతుకత మరియు న్యాయ ప్రమాణాల ప్రకారం చెల్లింపును నిలిపివేయడం ఆమోదయోగ్యం కానప్పుడు, పూర్తి లేదా పాక్షిక చెల్లింపును మంజూరు చేసే అధికారం కూడా కోర్టుకు ఉంటుంది. ఆచరణలో, డచ్ తొలగింపు చట్టంలో అత్యంత తరచుగా వ్యాజ్యానికి గురయ్యే అంశాలలో ఇది ఒకటి.

మొత్తాన్ని ఎలా లెక్కిస్తారు

ఈ ఫార్ములాకు ఒకే రేటు ఉంటుంది మరియు ఎటువంటి పరిమితులు ఉండవు. ప్రతి పూర్తి సంవత్సరపు సేవకు, ఉద్యోగి స్థూల నెలసరి జీతంలో మూడింట ఒక వంతును పొందుతాడు. సంవత్సరంలో మిగిలిన భాగాన్ని, అదే రేటును ఉపయోగించి, వాస్తవ పనిదినాల ప్రకారం దామాషా పద్ధతిలో లెక్కిస్తారు. కాబట్టి, మూడు సంవత్సరాల నాలుగు నెలల తర్వాత ముగిసే కాంట్రాక్టుకు మూడు పూర్తి సంచయాలతో పాటు, ఆ నాలుగు నెలలకు అనుపాత మొత్తం కూడా లభిస్తుంది. సంచయం కాంట్రాక్టు మొదటి రోజు నుండే ప్రారంభమవుతుంది, మరియు ఒకే యజమానితో లేదా తదుపరి యజమానితో చేసుకున్న వరుస కాంట్రాక్టుల మధ్య అంతరం ఆరు నెలలకు మించనప్పుడు, ఆ సంచయాలను కలిపి లెక్కిస్తారు.

చెల్లింపుపై గరిష్ట పరిమితి ఉంటుంది. దీనికి ఒక చట్టబద్ధమైన గరిష్ట పరిమితి ఉంది, దీనిని సామాజిక వ్యవహారాలు మరియు ఉపాధి మంత్రిత్వ శాఖ ప్రతి సంవత్సరం సర్దుబాటు చేసి, స్టాట్స్‌కౌరాంట్‌లో ప్రచురిస్తుంది. ఆ గరిష్ట పరిమితి అనేది, ఆ మొత్తం మరియు ఒక స్థూల వార్షిక జీతం, ఈ రెండింటిలో ఏది ఎక్కువైతే అదే అవుతుంది. అందువల్ల, ఒక అంకెను లెక్కించే ఎవరైనా, మునుపటి ఆర్టికల్‌లోని అంకెను తిరిగి ఉపయోగించకుండా, ఒప్పందం ముగిసే సంవత్సరంలో వర్తించే మొత్తాన్ని తనిఖీ చేయాలి. UWV ప్రస్తుత అంకెలను వర్తింపజేసే ఒక గణన సాధనాన్ని ప్రచురిస్తుంది.

స్థూల నెలసరి జీతంగా దేనిని పరిగణిస్తారు

ఈ ఫార్ములాలోని స్థూల నెలసరి జీతం మంత్రిత్వ శాఖ నియంత్రణ ద్వారా నిర్వచించబడింది మరియు ఇది పేస్లిప్ పైభాగంలో ఉన్న అంకె కంటే విస్తృతమైనది. ఇది స్థూల నెలసరి వేతనం, దీనికి సెలవు భత్యం మరియు పదమూడవ నెల వంటి స్థిర వార్షిక చెల్లింపులు, ప్రతి ఒక్కటి నెలవారీ భాగాలుగా విభజించబడి ఉంటాయి. షిఫ్ట్ భత్యాలు, ఓవర్‌టైమ్ భత్యాలు మరియు స్థిర బోనస్‌లు వంటి కాంట్రాక్టులో అంగీకరించిన నిర్మాణాత్మక భత్యాలు, నియంత్రణ ద్వారా నిర్దేశించబడిన సగటు కాల వ్యవధి ఆధారంగా జోడించబడతాయి.

లెక్కలోకి రానివి కూడా అంతే ముఖ్యం. నిజంగా మారుతూ ఉండే, పనితీరుపై ఆధారపడిన బోనస్‌లు, ఒప్పందం ప్రకారం హామీ లేని లాభాల పంపిణీ, ఖర్చుల భత్యాలు మరియు యజమాని పెన్షన్ వాటా వంటివి ఈ లెక్కింపు పరిధిలోకి రావు. ఉదాహరణకు, పాక్షిక కాల పని, వేతనం లేని సెలవు లేదా పని గంటలు తగ్గించడం వంటి కారణాల వల్ల జీతంలో హెచ్చుతగ్గులు ఉన్నప్పుడు, లెక్కింపు చివరి పేస్లిప్ ఆధారంగా కాకుండా, నిబంధనలలోని నియమాలను అనుసరించి జరుగుతుంది. ఇలా తక్కువగా ఆఫర్లు ఇవ్వడానికి ఇది తరచుగా ఒక కారణంగా ఉంటుంది. పరివర్తన పరిహారం మరియు ఉపాధి ఒప్పందంపై మా వ్యాసం ఒప్పందపరమైన అంశాలను వివరిస్తుంది.

ఒక గణన

సూత్రం ప్రకారం, సెలవు భత్యం మరియు ఒప్పందంలోని పదమూడవ నెల జీతంతో కలిపి స్థూల నెలసరి జీతం 4,500 యూరోలు ఉన్న, మరియు నాలుగు సంవత్సరాల ఆరు నెలలుగా సేవలో ఉన్న ఒక ఉద్యోగిని తీసుకోండి. పూర్తి నాలుగు సంవత్సరాలకు జమ అయ్యే మొత్తం 4,500 యూరోలలో మూడింట ఒక వంతుకు నాలుగు రెట్లు, అంటే 6,000 యూరోలు. మిగిలిన ఆరు నెలలు అదే రేటు ప్రకారం దామాషా పద్ధతిలో లెక్కించబడతాయి: 4,500 యూరోలలో మూడింట ఒక వంతు సంవత్సరానికి 1,500 యూరోలు, మరియు దానిలో ఆరు నెలలకు 750 యూరోలు. పరివర్తన చెల్లింపు స్థూలంగా 6,750 యూరోలు.

లెక్కలు సూటిగా ఉంటాయి; వివాదాలన్నీ ఇన్‌పుట్‌ల గురించే. పదమూడవ నెల జీతం మరియు షిఫ్ట్ అలవెన్స్ నెలవారీ లెక్కలో చేర్చాలా వద్దా, మునుపటి తాత్కాలిక ఒప్పందం లేదా ఏజెన్సీ ద్వారా పనిచేసిన కాలాన్ని సర్వీసు కాలంలోకి లెక్కించాలా వద్దా, మరియు ఏ తేదీ నుండి ఉద్యోగం ముగిసినట్లుగా పరిగణించాలి అనే ప్రశ్నలే ఫలితాన్ని ప్రభావితం చేస్తాయి. అవతలి పక్షం తయారుచేసిన లెక్కను అంగీకరించే ముందు వీటిని తనిఖీ చేయాలి. చట్టబద్ధమైన గరిష్ట పరిమితి దీర్ఘకాల సర్వీసు లేదా అధిక జీతాలకు మాత్రమే వర్తిస్తుంది; పరివర్తన చెల్లింపు మరియు చట్టబద్ధమైన గరిష్ట పరిమితి ఎల్లప్పుడూ గరిష్ట పరిమితి ఎందుకు కాదనే దానిపై మా వ్యాసం , ఒకే స్థూల వార్షిక జీతం అనే ప్రత్యామ్నాయం ఎలా పనిచేస్తుందో వివరిస్తుంది.

యజమాని ఏమి తగ్గించుకోవచ్చు

యజమాని కేవలం రెండు రకాల ఖర్చులను మాత్రమే, అది కూడా కొన్ని షరతులకు లోబడి మినహాయించవచ్చు. పరివర్తన ఖర్చులు అంటే నిరుద్యోగాన్ని తగ్గించడానికి లేదా నివారించడానికి అయ్యే ఖర్చులు. ఉదాహరణకు, వేరే చోట ఉద్యోగం సంపాదించే లక్ష్యంతో ఇచ్చే అవుట్‌ప్లేస్‌మెంట్, కెరీర్ కోచింగ్ లేదా పునఃశిక్షణ వంటివి. ఉపాధి యోగ్యత ఖర్చులు అంటే, ఉద్యోగ సమయంలో విస్తృత కార్మిక మార్కెట్‌లో ఉద్యోగి స్థానాన్ని మెరుగుపరిచిన శిక్షణకు అయ్యే ఖర్చులు. ఇవి ఉద్యోగి సొంత పాత్రకు సంబంధించిన శిక్షణ కాదు. ఈ రెండు సందర్భాలలోనూ, ఈ ఖర్చులను పరివర్తన చెల్లింపు నుండి సర్దుబాటు చేసుకోవచ్చని ఉద్యోగి ముందుగానే, ప్రత్యేకంగా, రాతపూర్వకంగా అంగీకరించి ఉండాలి. ఉద్యోగ ఒప్పందంలో అంతర్లీనంగా ఉండే ఒక సాధారణ నిబంధన సరిపోదు, మరియు ఉద్యోగి చేస్తున్న ఉద్యోగానికి అవసరమైన శిక్షణ ఖర్చులను ఎప్పటికీ మినహాయించకూడదు.

యజమాని తప్పనిసరిగా ఉపయోగించాల్సిన మూడు మార్గాలు

డచ్ తొలగింపు చట్టం పరిమితమైనది: యజమాని కేవలం నోటీసు ఇచ్చి తొలగించలేరు. తొలగింపు మార్గం కారణాన్ని బట్టి ఉంటుంది.

ఉద్యోగ తొలగింపు లేదా పునర్‌వ్యవస్థీకరణ వంటి ఆర్థిక కారణాల వల్ల తొలగింపు జరిగినప్పుడు, లేదా ఉద్యోగి రెండు సంవత్సరాలుగా పని చేయడానికి అనర్హుడిగా ఉన్నప్పుడు, యజమాని తొలగింపు అనుమతి కోసం UWVకి దరఖాస్తు చేసుకోవాలి మరియు ఎవరిని ఎంపిక చేయాలో నిర్ధారించే ప్రతిబింబ సూత్రం (afspiegelingsbeginsel ) యొక్క సరైన అనువర్తనంతో సహా, వ్యాపార కారణాన్ని నిరూపించాలి . తక్కువ పనితీరు, దోషపూరిత ప్రవర్తన, దెబ్బతిన్న పని సంబంధం లేదా ఈ కారణాల కలయిక వంటి వ్యక్తిగత కారణాల వల్ల తొలగింపు జరిగినప్పుడు, యజమాని ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయమని ఉప-జిల్లా కోర్టును అడగాలి మరియు సంస్థలో పునఃనియామకం సాధ్యం కాదని చూపించాలి. ఇరు పక్షాలు అంగీకరించినప్పుడు, ఏ సంస్థ ప్రమేయం లేకుండానే ఒక పరిష్కార ఒప్పందం ద్వారా ఒప్పందాన్ని ముగించవచ్చు. నెదర్లాండ్స్‌లో ఉద్యోగాన్ని ఎలా ముగించాలనే దానిపై మా వ్యాసం విధానాలను వివరిస్తుంది.

రెండవ మార్గంలో యజమాని ఫైలే నిర్ణయాత్మకమైనది. తక్కువ పనితీరు కేసులలో, న్యాయస్థానం ఒక పత్రబద్ధమైన మెరుగుదల ప్రక్రియను ఆశిస్తుంది: ఉద్యోగికి ఏమి తప్పు జరిగిందో స్పష్టంగా చెప్పి ఉండాలి, మెరుగుపడటానికి వాస్తవికమైన అవకాశం మరియు తగినంత మద్దతు ఇచ్చి ఉండాలి, మరియు అలా చేయడానికి సహేతుకమైన సమయం ఇచ్చి ఉండాలి. అసంపూర్ణమైన ఫైల్ ఆధారంగా చేసిన రద్దు అభ్యర్థన తరచుగా తిరస్కరించబడుతుంది, మరియు తిరస్కరణ ఒప్పందాన్ని యథాతథంగా ఉంచి, సంబంధాన్ని దెబ్బతీస్తుంది. ఇది, చర్చల ద్వారా విడిపోవడం కంటే యజమానికి మరింత దారుణమైన ఫలితం.

పరిష్కార ఒప్పంద మార్గం

యజమాని చొరవతో ముగిసే చాలా డచ్ ఉద్యోగ సంబంధాలు ఒక పరిష్కార ఒప్పందంతో ముగుస్తాయి, ఎందుకంటే ఇది ఇరుపక్షాలకు నిశ్చయతను ఇస్తుంది. అటువంటి ఒప్పందం మంచిదా కాదా అని మూడు అంశాలు నిర్ణయిస్తాయి.

మొదటిది ఆర్థిక ప్యాకేజీ. చట్టబద్ధమైన పరివర్తన చెల్లింపు అనేది సూచన స్థాయి మాత్రమే, గరిష్ట పరిమితి కాదు. దానికి మించి సహేతుకంగా ఎంత అడగవచ్చనేది యజమాని వాదన బలం, నోటీసు కాలం, ఉద్యోగి అనారోగ్యంతో ఉన్నారా లేదా, వయస్సు మరియు భవిష్యత్ అవకాశాలు, ఇంకా అందుబాటులో ఉన్న ఇతర అంశాలైన ఉద్యోగ కల్పన, శిక్షణ, పోటీ నిరోధక నిబంధన నుండి విడుదల, లీజు కారును కొనసాగించడం లేదా సానుకూల సిఫార్సు వంటి వాటిపై ఆధారపడి ఉంటుంది.

రెండవది నిరుద్యోగ భృతి. ఉద్యోగి ఉద్దేశపూర్వకంగా నిరుద్యోగి కాకుండా ఉండేలా ఒక పరిష్కార ఒప్పందాన్ని రూపొందించాలి: ఈ చొరవ యజమాని నుండి వచ్చిందని, ఎటువంటి తక్షణ కారణం పేర్కొనబడలేదని, మరియు ముగింపు తేదీని నిర్ణయించడంలో వర్తించే నోటీసు వ్యవధిని పాటించారని అందులో నమోదు చేయాలి. వీటిలో ఏ ఒక్కటి తప్పుగా ఉన్నా, ఒప్పందం వల్ల చర్చలలో ఆదా అయ్యే ప్రయోజనం కంటే, కోల్పోయిన ప్రయోజనం రూపంలో చాలా ఎక్కువ ఖర్చు అవుతుంది.

మూడవది ఆలోచనా కాలం. ఒక పరిష్కార ఒప్పందంపై సంతకం చేసిన ఉద్యోగి, ఎటువంటి కారణాలు చెప్పకుండా, పద్నాలుగు రోజులలోపు రాతపూర్వకంగా ఆ అంగీకారాన్ని ఉపసంహరించుకోవచ్చు. యజమాని ఈ హక్కును ఒప్పందంలో తప్పనిసరిగా పేర్కొనాలి; అలా చేయకపోతే, ఆ గడువు మూడు వారాలు. ఈ హక్కును వదులుకోవడానికి వీలు లేదు, మరియు ఎవరూ అక్కడికక్కడే నిర్ణయం తీసుకోవలసిన అవసరం లేకుండా చేయడానికే ఇది ప్రత్యేకంగా ఉంది. ఆ గడువులోగా ఒక ఉపాధి న్యాయవాది ముసాయిదాను సమీక్షించగలరు.

మీరు తప్పక పాటించాల్సిన గడువులు

డచ్ తొలగింపు చట్టం స్వల్ప కాలపరిమితితో పనిచేస్తుంది, అవి ఖచ్చితంగా ముగిసిపోతాయి, మరియు వాటిలో ఒకదానిని కోల్పోతే, దావా యోగ్యతతో సంబంధం లేకుండా అది రద్దు చేయబడుతుంది. ఉద్యోగ ఒప్పందం ముగిసిన రోజు నుండి మూడు నెలలలోపు పరివర్తన చెల్లింపు కోసం ఉపజిల్లా న్యాయస్థానానికి అభ్యర్థన చేయాలి. తొలగింపును రద్దు చేయమని లేదా దానికి బదులుగా సరైన పరిహారం పొందమని చేసే అభ్యర్థనను అదే తేదీ నుండి రెండు నెలలలోపు చేయాలి. UWV నిర్ణయం తర్వాత, తిరస్కరణ కారణంగా యజమాని చేసినా లేదా అనుమతి తర్వాత ఉద్యోగి చేసినా, ఆ అభ్యర్థన కూడా రెండు నెలల కాలపరిమితికి లోబడి ఉంటుంది.

ఒక లేఖ రాయడం ద్వారా అంతరాయం కలిగించగల కాలపరిమితులు ఇవి కావు. యజమానితో చర్చలు జరపడం గడువును ఆపదు, అలాగే మరేదైనా విషయంపై UWV నిర్ణయం కోసం వేచి ఉండటం కూడా ఆపదు. ఒప్పందం ముగింపు సమీపిస్తున్నా మరియు చెల్లింపు ఇంకా పూర్తి కాకపోయినా, డైరీలో నమోదు చేయవలసిన తేదీ, ఒప్పందం ముగిసిన తేదీకి మూడు నెలలు కలిపి, అక్కడి నుండి వెనక్కి లెక్కించడం.

పరివర్తన చెల్లింపుతో పాటు సరైన పరిహారం

పరివర్తన చెల్లింపు అనేది ప్రామాణిక హక్కు; కోర్టు ఇవ్వగల మొత్తం పరిహారం ఇదే కాదు. యజమాని తీవ్రమైన దోషపూరిత పద్ధతిలో ప్రవర్తించినప్పుడు, కోర్టు అదనంగా న్యాయమైన పరిహారాన్ని ( billijke vergoeding ) ఇవ్వవచ్చు. దీనికి నిర్దిష్ట సూత్రం ఏదీ లేదు. ఆ పరిహారం శిక్షాత్మకంగా మారకుండా, ఆదాయ నష్టం, పింఛను సంచయ నష్టం మరియు తొలగింపు పరిస్థితులను పరిగణనలోకి తీసుకునేలా, ఆ మొత్తం యజమాని ప్రవర్తన యొక్క వాస్తవ పరిణామాలను ప్రతిబింబించాలని సుప్రీం కోర్టు తీర్పు ఇచ్చింది.

న్యాయమైన పరిహారం సాధారణంగా మూడు పరిస్థితులలో తలెత్తుతుంది: అవసరమైన అనుమతి లేదా సమ్మతి లేకుండా ఉద్యోగం నుండి తొలగించడం, యజమాని యొక్క తీవ్రమైన దోషపూరిత ప్రవర్తన ఫలితంగా ఉద్యోగాన్ని రద్దు చేయడం, మరియు అనారోగ్యం కారణంగా లేదా గర్భధారణ కారణంగా తొలగించడం వంటి చట్టపరమైన నిషేధాన్ని ఉల్లంఘించి ఉద్యోగం నుండి తొలగించడం. ఆ సందర్భాలలో, ఉద్యోగికి సాధారణంగా తొలగింపును రద్దు చేయమని అడగడమా లేదా పరిహారం కోరడమా అనే ఎంపిక ఉంటుంది, మరియు ఆ ఎంపికను రెండు నెలలలోపు చేసుకోవాల్సి ఉంటుంది.

పన్ను: ఏమి ఆశించాలి మరియు ఎవరిని అడగాలి

పన్ను ప్రయోజనాల దృష్ట్యా, పరివర్తన చెల్లింపు అనేది వేతనంగా పరిగణించబడుతుంది. యజమాని దానిపై పేరోల్ పన్నును మినహాయిస్తారు, మరియు ఆ చెల్లింపు ఆ సంవత్సరానికి సంబంధించిన ఇతర బాక్స్ 1 ఆదాయానికి జోడించబడుతుంది. అందువల్ల, ఉద్యోగి పూర్తి జీతం కూడా పొందిన సంవత్సరంలో చేసిన పెద్ద చెల్లింపుపై, రెండు బాక్స్ 1 రేట్లలో అధికమైన దాని ప్రకారం పన్ను విధించవచ్చు. రేట్లు మరియు బ్రాకెట్లు ప్రతి సంవత్సరం నిర్ణయించబడతాయి మరియు చెల్లింపు వాస్తవంగా అందిన సంవత్సరానికి వాటిని తనిఖీ చేయాలి; ఆ సంవత్సరం తప్పనిసరిగా ఒప్పందంపై సంతకం చేసిన సంవత్సరం కానవసరం లేదు.

వాటి గురించి పాతబడిన సలహాలు ప్రచారంలో ఉన్నందున, రెండు విషయాలను ప్రత్యేకంగా ప్రస్తావించడం ముఖ్యం. మూడు సంవత్సరాల పాటు విస్తరించిన ఒకేసారి వచ్చే ఆదాయ గరిష్ఠ స్థాయి ప్రభావాన్ని తగ్గించడానికి ఉపయోగించే ఆదాయ సగటు పథకం ( మిడ్డెలింగ్స్‌రెగెలింగ్ ), 1 జనవరి 2023 నుండి రద్దు చేయబడింది మరియు సగటు కోసం అభ్యర్థించగల చివరి కాలం 2022 నుండి 2024 వరకు. ఇది ఇప్పుడు అందుబాటులో లేదు. రెండవది, ఆవర్తన చెల్లింపుల శాశ్వత హక్కు ( స్టామ్‌రెక్ట్ ) కింద ఇకపై పరివర్తన చెల్లింపును చేర్చలేరు : ఆ సౌకర్యం 2014లో ముగిసింది, మరియు చెల్లింపులు నగదు రూపంలోనే జరుగుతాయి.

అంతకు మించి, ఉద్యోగ విరమణ చెల్లింపు యొక్క పన్ను విధానం అనేది ఒక న్యాయ సంస్థ పరిధిలోకి కాకుండా, పన్ను సలహాదారు పరిధిలోకి వచ్చే విషయం. మేము చట్టపరమైన స్థితిని నిర్దేశిస్తాము, ఒప్పందాన్ని రూపొందించి, చర్చలు జరుపుతాము మరియు చెల్లింపు సమయం, ప్రతి భాగం యొక్క వివరణ కచ్చితంగా నమోదు చేయబడ్డాయని నిర్ధారిస్తాము; నికర ఫలితం యొక్క గణన మరియు దానికి సంబంధించిన ఏదైనా ప్రణాళిక మీ అకౌంటెంట్ లేదా పన్ను సలహాదారు పరిధిలోకి వస్తాయి, మరియు ఒప్పందంపై సంతకం చేసిన తర్వాత కాకుండా, దానికి ముందే వారిని భాగస్వాములను చేయడం వివేకం.

సరిహద్దు పరిస్థితులు

ఒక ఉద్యోగి ఒకే యజమాని వద్ద ఒకటి కంటే ఎక్కువ దేశాలలో పనిచేసినప్పుడు, రెండు వేర్వేరు ప్రశ్నలు తలెత్తుతాయి మరియు అవి తరచుగా గందరగోళానికి గురవుతాయి. మొదటిది, ఒప్పందాన్ని ఏ దేశపు ఉపాధి చట్టం నియంత్రిస్తుంది మరియు తొలగింపుపై ఏ న్యాయస్థానానికి అధికార పరిధి ఉంది. యూరోపియన్ యూనియన్‌లో దీనికి రోమ్ I రెగ్యులేషన్ మరియు బ్రస్సెల్స్ I బిస్ రెగ్యులేషన్ సమాధానం ఇస్తాయి. ఇవి సాధారణంగా, ఉద్యోగి అలవాటుగా పని చేసే దేశాన్ని సూచిస్తాయి, మరియు వేరొక చట్టాన్ని ఎంచుకున్నప్పటికీ, ఆ దేశపు తప్పనిసరి రక్షణ నిబంధనలు వర్తిస్తాయి. నెదర్లాండ్స్‌లో పనిచేసిన ఉద్యోగి, విదేశీ-చట్ట ఒప్పందం కింద కూడా, పరివర్తన చెల్లింపుతో సహా డచ్ తొలగింపు రక్షణపై సాధారణంగా ఆధారపడవచ్చు.

రెండవ ప్రశ్న ఏమిటంటే, ఏ దేశం ఈ చెల్లింపుపై పన్ను విధించవచ్చు. ఇది వర్తించే ద్వంద్వ పన్నుల ఒప్పందం ద్వారా కేటాయించబడుతుంది, మరియు డచ్ విధానం OECD వ్యాఖ్యానాన్ని అనుసరిస్తూ, ఉద్యోగ చరిత్రలోని సంబంధిత భాగంలో పని చేసిన దేశాలకు ఆ చెల్లింపును కేటాయిస్తుంది. ఆ కేటాయింపుపై డచ్ విధానం ఫిబ్రవరి 2022లో ఆర్థిక శాఖ సహాయ కార్యదర్శి జారీ చేసిన ఒక డిక్రీ ద్వారా విస్తరించబడింది, తద్వారా కేవలం ఇటీవలి పరిశీలన కాలాన్ని మాత్రమే కాకుండా, యజమానితో ఉన్న మొత్తం అంతర్జాతీయ ఉద్యోగ చరిత్రను పరిగణనలోకి తీసుకుంటారు. దీని ఆచరణాత్మక పర్యవసానం ఏమిటంటే, ఒక చెల్లింపును వివిధ అధికార పరిధుల మధ్య విభజించవచ్చు. ఇది పన్నుకు సంబంధించిన ప్రశ్న కాబట్టి, ఒప్పందం కుదిరే ముందు దీనిని ఒక పన్ను సలహాదారుని దృష్టికి తీసుకురావాలి; తొలగింపును ఏ చట్టం నియంత్రిస్తుందనే దానితో సహా చట్టపరమైన అంశాలను మా ఉపాధి చట్ట నిపుణులు సమీక్షించగలరు.

అధిక విలువ కలిగిన సెటిల్‌మెంట్లపై యజమానులకు లభించే పాయింట్లు

ఒక ప్యాకేజీకి అంగీకరించే ముందు యజమాని పక్షానికి సంబంధించిన రెండు నియమాలను తెలుసుకోవడం ముఖ్యం. మొదటిది 'వెట్ ఓప్ డి లూన్‌బెలాస్టింగ్' చట్టంలోని అధిక విరమణ చెల్లింపులపై విధించే పన్ను. దీని ప్రకారం, అధిక వేతనం పొందే ఉద్యోగికి ఇచ్చే వీడ్కోలు చెల్లింపు చట్టబద్ధమైన ప్రమాణాన్ని మించినప్పుడు, ఉద్యోగిపై కాకుండా యజమానిపై డెబ్బై-ఐదు శాతం తుది పన్ను విధించబడుతుంది. ఒక ఉద్యోగిని ఈ పరిధిలోకి తీసుకువచ్చే జీతం పరిమితిని ప్రతి సంవత్సరం సూచీకరణ చేస్తారు, కాబట్టి కేవలం ఒక చిన్న సమూహం మాత్రమే ప్రభావితమవుతుంది. కానీ ఆ సమూహానికి, విధించే పన్ను చెల్లింపును కూడా మించవచ్చు, కాబట్టి ఒప్పందంపై సంతకం చేయడానికి ముందే దీనిని నమూనాగా రూపొందించుకోవాలి.

రెండవది ముందస్తు పదవీ విరమణ పథకాలపై విధించే పన్ను ( regeling voor vervroegde uittreding ). సారాంశంలో పదవీ విరమణకు ఒక వారధిగా పనిచేసే ఉద్యోగ విరమణ ఒప్పందాన్ని, అటువంటి పథకంగా పునఃవర్గీకరించవచ్చు మరియు దానిపై యజమాని ప్రత్యేక పన్ను విధించవచ్చు. ఈ రెండూ పన్నుకు సంబంధించిన ప్రశ్నలే, వీటి విషయంలో పన్ను సలహాదారుని ప్రమేయం ఉండాలి; చట్టపరమైన ముసాయిదా రూపకల్పనలో మేము సహాయం చేయగలం, ఎందుకంటే ఒక ఒప్పందం ఎలా రూపొందించబడింది మరియు వివరించబడింది అనేదే ఈ రెండు పన్నులలో ఏది విధించబడుతుందో నిర్ణయిస్తుంది.

ఉద్యోగం ముగింపులో మిగిలిపోయిన పనులు

తుది పరిష్కారంలో ముగింపు చెల్లింపు అనేది కేవలం ఒక అంశం మాత్రమే. జమ అయినప్పటికీ వినియోగించుకోని చట్టబద్ధమైన సెలవును తప్పనిసరిగా చెల్లించాలి, అలాగే చివరి చెల్లింపు తేదీ నుండి జమ అయిన సెలవు భత్యాన్ని కూడా చెల్లించాలి. అధ్యయన ఖర్చుల నిబంధనను చట్టం మరియు కేసు చట్టం నిర్దేశించిన పరిమితులలో మాత్రమే అమలు చేయవచ్చు, మరియు తప్పనిసరి శిక్షణపై నియమాలు అమల్లోకి వచ్చినప్పటి నుండి, ఒక యజమాని తాను అందించడానికి బాధ్యత వహించిన శిక్షణ ఖర్చును తిరిగి రాబట్టుకోలేడు. పోటీ నిరోధక లేదా సంబంధ నిబంధనను విడుదల చేయనంత వరకు, అది ఒప్పందం ముగిసిన తర్వాత కూడా అమలులో ఉంటుంది, మరియు దాని గురించి తరువాత వ్యాజ్యం వేయడం కంటే, పరిష్కారంలో భాగంగా విడుదల కోసం చర్చలు జరపడం సాధారణంగా సులభం; మేము అమలుకు సంబంధించిన అంశాన్ని మా " పోటీ నిరోధక నిబంధన ఉల్లంఘన మరియు వాణిజ్య రహస్యాలు" అనే వ్యాసంలో చర్చిస్తాము.

మరో రెండు విషయాలను గమనించడం సులభం కాదు. పూర్తి మరియు తుది పరిష్కార నిబంధన, చెల్లించని బోనస్ లేదా నమోదు చేయని ఓవర్‌టైమ్ వంటి రిజర్వ్ చేయని క్లెయిమ్‌లను రద్దు చేస్తుంది, కాబట్టి బకాయి ఉన్న ఏదైనా విషయాన్ని సద్భావనకు వదిలివేయకుండా ఒప్పందంలో పేర్కొనాలి. మరియు యజమాని ఆర్థిక ఇబ్బందుల్లో ఉన్నప్పుడు, ఎంచుకునే మార్గం చాలా ముఖ్యం, ఎందుకంటే దివాలా ప్రకటించిన వెంటనే పరివర్తన చెల్లింపు అదృశ్యమవుతుంది; యజమాని దివాలా తీసినప్పుడు ఉద్యోగి హక్కులపై మా వ్యాసం ఏమి మిగిలి ఉంటుందో వివరిస్తుంది. ఒక పరిష్కార ఒప్పందాన్ని UWV తొలగింపుతో పోల్చుతూ, చర్చల ద్వారా నిష్క్రమణ లేదా UWV విధానం మీకు ఏది ఉత్తమంగా ఉపయోగపడుతుందో చర్చించబడింది.

ఉద్యోగ తొలగింపు ప్రతిపాదన వస్తే ఏమి చేయాలి

మీరు దానిని అందుకున్న రోజే సంతకం చేయవద్దు. పరివర్తన చెల్లింపు గణనలో సరైన జీతం భాగాలను మరియు సరైన ఉద్యోగ ప్రారంభ తేదీని (మునుపటి ఒప్పందాలు మరియు ఏదైనా పూర్వపు యజమానితో సహా) ఉపయోగించారో లేదో ముందుగా తనిఖీ చేయండి. ముగింపు తేదీని మీ నోటీసు వ్యవధితో సరిపోల్చి చూసుకోండి, ఎందుకంటే దానిని విస్మరించే ముగింపు తేదీ మీ నిరుద్యోగ భృతిని ప్రమాదంలో పడేస్తుంది. మీ పోటీ నిరోధక మరియు సంబంధ నిబంధనలకు, పోగుపడిన సెలవులకు మరియు ఏదైనా అధ్యయన ఖర్చుల నిబంధనకు ఏమి జరుగుతుందో తనిఖీ చేయండి. అలాగే, చెల్లించని ఓవర్‌టైమ్ లేదా ప్రస్తుత సంవత్సరానికి బోనస్ వంటి, మీరు ఇంకా ఆలోచించని క్లెయిమ్‌లను కూడా కవర్ చేసే పూర్తి మరియు తుది పరిష్కారం ఒప్పందంలో ఉందో లేదో తనిఖీ చేయండి. ఆ తర్వాత, సరిగ్గా ఈ ప్రయోజనం కోసమే ఉన్న పద్నాలుగు రోజుల ఆలోచనా కాలాన్ని ఉపయోగించుకోండి.

ఉద్యోగ విరమణ చెల్లింపుల గురించి సాధారణ ప్రశ్నలు

ఎలా Law & More సహాయపడుతుంది

మా ఉపాధి న్యాయవాదులు ఉద్యోగుల తరపున మరియు యజమానుల తరపున వ్యవహరిస్తారు. ఉద్యోగుల కోసం మేము లెక్కను తనిఖీ చేస్తాము, యజమాని వాదన యొక్క బలాన్ని అంచనా వేస్తాము, నిరుద్యోగ భృతిని కాపాడే ప్యాకేజీ మరియు పదజాలంపై చర్చలు జరుపుతాము, మరియు చెల్లింపు నిలిపివేసినప్పుడు లేదా తొలగింపును వ్యతిరేకించినప్పుడు విచారణలు నిర్వహిస్తాము. యజమానుల కోసం మేము UWV దరఖాస్తులు మరియు రద్దు అభ్యర్థనలను సిద్ధం చేస్తాము, ఫైల్‌ను రూపొందించి సమీక్షిస్తాము, మరియు ఉద్దేశించిన పనిని చేసే పరిష్కార ఒప్పందాలను రూపొందిస్తాము. పన్ను పరిణామాలు ముఖ్యమైన చోట, మేము మీ పన్ను సలహాదారుతో కలిసి పని చేస్తాము. ఆలోచనా గడువు ముగియక ముందే మమ్మల్ని సంప్రదించండి, తద్వారా అవకాశాలు ఇంకా అందుబాటులో ఉంటాయి.