నెదర్లాండ్స్‌లో ఉద్యోగ వివక్ష: చట్టపరమైన చట్రం

డచ్ చట్టంలో కార్యాలయానికి సంబంధించి ఒకే ఒక్క వివక్ష వ్యతిరేక శాసనం లేదు. దీనికి ఒక రాజ్యాంగ నిబంధన, ఐదు సమాన వ్యవహార చట్టాలు, సివిల్ కోడ్‌లో మూడు అధికరణలు మరియు క్రిమినల్ కోడ్‌లో ఒకటి ఉన్నాయి. వీటిలో ప్రతి ఒక్కటీ వేర్వేరు కారణాలను కవర్ చేస్తుంది మరియు ప్రతి ఒక్కటీ దాని స్వంత మినహాయింపులను కలిగి ఉంటుంది. ఏ నియమం ఏ కారణానికి వర్తిస్తుంది, ఎవరు ఏమి నిరూపించాలి, ఫిర్యాదు ఎక్కడికి వెళ్ళాలి మరియు ఏ గడువులతో ఒక దావా ముగుస్తుంది అనే విషయాలను ఈ పేజీ వివరిస్తుంది.

ముందుగా ఒక విషయం, ఎందుకంటే ఇది సర్వసాధారణమైన అపార్థం. నెదర్లాండ్స్‌లో కార్యాలయ వివక్షకు ఎటువంటి పరిపాలనా జరిమానా లేదు, మరియు నెదర్లాండ్స్ కార్మిక ప్రాధికార సంస్థ (Nederlandse Arbeidsinspectie) కూడా వివక్షకు గాను జరిమానా విధించదు. పని పరిస్థితుల చట్టం ప్రకారం, మానసిక-సామాజిక పనిభారానికి వ్యతిరేకంగా ఒక విధానాన్ని అనుసరించాలనే ప్రత్యేక విధిని మాత్రమే ఇన్‌స్పెక్టరేట్ అమలు చేయగలదు; వివక్ష కూడా ఆ పనిభారంలో ఒక భాగమే. ఇది ఒక విధానాన్ని కలిగి ఉండి, దానిని అమలు చేయాల్సిన విధి మాత్రమే, అంతేగానీ ఒక వ్యక్తిగత నిర్ణయానికి విధించే శిక్ష కాదు. వివక్షకు వ్యతిరేకంగా జరిగే చర్యలను ఉద్యోగి, న్యాయస్థానాల ద్వారా అమలు చేయించుకోవాలి. ఈ ప్రక్రియలో నెదర్లాండ్స్ మానవ హక్కుల సంస్థ (College voor de Rechten van de Mens) ఒక ఉచిత మధ్యంతర చర్యగా వ్యవహరిస్తుంది.

ఏ మైదానానికి ఏ చట్టం వర్తిస్తుంది

రాజ్యాంగంలోని ఆర్టికల్ 1 ఈ సూత్రాన్ని పేర్కొంటుంది: సమానమైన కేసులను సమానంగా పరిగణించాలి మరియు ఏ కారణం చేతనైనా వివక్ష చూపడం అనుమతించబడదు. ఇది వ్యక్తిగత యజమాని కంటే శాసనసభకు వర్తిస్తుంది, మరియు ఉద్యోగ వివాదంలో మీరు దానిని పరిష్కరించే చట్టాలపై ఆధారపడతారు.

కారణాలు అనేవి మూసివేసిన జాబితాలు. ఆచరణలో ఇది ముఖ్యం: అభిరుచి, పోస్ట్‌కోడ్ లేదా వ్యక్తిత్వ పరీక్ష ఫలితం వంటి ఏ జాబితాలోనూ లేని దాని ఆధారంగా తిరస్కరించడం, అది ఎంత అన్యాయంగా అనిపించినప్పటికీ, చట్టపరంగా వివక్ష కాదు. అయినప్పటికీ, అది ఒక మంచి యజమానిగా వ్యవహరించాలనే యజమాని విధిని ఉల్లంఘించడం కావచ్చు, అది వేరే విషయం.

ఈ చట్టాలు మొత్తం పని సంబంధాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకుంటాయి. నియామకం మరియు ఉద్యోగ ప్రకటన, ఆఫర్, ఉద్యోగ నిబంధనలు మరియు జీతం, శిక్షణ, పదోన్నతి, పనిని కేటాయించే విధానం, మరియు ఉద్యోగ తొలగింపు వంటివన్నీ వీటి పరిధిలోకి వస్తాయి. దరఖాస్తుదారులు, ఏజెన్సీ కార్మికులు మరియు పలు కారణాల వల్ల, సేవల ఒప్పందం కింద పనిచేసే స్వయం ఉపాధిదారులతో సహా, కచ్చితమైన అర్థంలో ఉద్యోగులు కాని వ్యక్తులను కూడా ఇవి పరిధిలోకి తీసుకువస్తాయి.

ప్రత్యక్ష మరియు పరోక్ష వివక్ష

ప్రత్యక్ష వివక్ష అనేది రక్షిత ప్రాతిపదిక కారణంగానే చేసే ఒక వ్యత్యాసం: ఉదాహరణకు, ఒక మహిళ గర్భవతి అయినందున ఆమెను ఉద్యోగంలోకి తీసుకోకపోవడం, లేదా ఒక ఖాళీకి గరిష్ట వయోపరిమితిని నిర్ధారించడం. ప్రత్యక్ష వివక్షను వ్యాపారపరమైన వాదనతో సమర్థించలేరు. చట్టం స్వయంగా అనుమతించిన చోట మాత్రమే దీనిని అనుమతిస్తారు, ఉదాహరణకు, ఒక నిజమైన వృత్తిపరమైన ఆవశ్యకత, ఒక సానుకూల చర్య, లేదా రాష్ట్ర పింఛను వయస్సు మరియు ఉపాధి విధాన లక్ష్యాల కోసం వయో వివక్ష చట్టం చేసిన నిర్దిష్ట మినహాయింపులలో ఒకటి.

పరోక్ష వివక్ష అనేది ఒక తటస్థ నియమం, ఇది ఒక వర్గానికి అసమానంగా నష్టం కలిగిస్తుంది: అవసరం లేని ఉద్యోగానికి దోషరహితమైన డచ్ భాష తప్పనిసరి చేయడం, ఆచరణలో పార్ట్-టైమర్లను మినహాయించే షిఫ్ట్ విధానం, పూర్తి-కాల ఉద్యోగులు మాత్రమే బోనస్‌కు అర్హులనే నియమం వంటివి. పరోక్ష వివక్షను నిష్పక్షపాతంగా సమర్థించగలిగితే అనుమతిస్తారు: లక్ష్యం చట్టబద్ధంగా ఉండాలి, మరియు సాధనాలు సముచితంగా, అవసరంగా ఉండాలి. ఈ 'అవసరం' అనే విషయంలోనే యజమానులు సాధారణంగా విఫలమవుతారు. తక్కువ మందికి నష్టం కలిగించే విధంగా లక్ష్యాన్ని సాధించగలిగితే, ఆ నియమం నిలవదు.

వేధింపులు వివక్షగా పరిగణించబడతాయి

అవాంఛనీయ ప్రవర్తన ఒక రక్షిత ప్రాతిపదికకు సంబంధించినదై, ఒక వ్యక్తి గౌరవాన్ని ఉల్లంఘించే లేదా భయపెట్టే, విరోధపూరితమైన, కించపరిచే లేదా అభ్యంతరకరమైన వాతావరణాన్ని సృష్టించే ఉద్దేశ్యం లేదా ప్రభావాన్ని కలిగి ఉన్నప్పుడు, సమాన వ్యవహారాల చట్టాలు దానిని ఒక రకమైన వివక్షగా పరిగణిస్తాయి. రక్షిత ప్రాతిపదికకు సంబంధం లేని ప్రవర్తనను, పని పరిస్థితుల చట్టం మరియు మంచి యజమానిత్వపు విధి కింద పరిష్కరిస్తారు. పని ప్రదేశంలో వేధింపులు మరియు అనుచిత ప్రవర్తనపై మా మార్గదర్శిలో మేము దీని ఆచరణాత్మక అంశాలను వివరిస్తాము.

గర్భం, ప్రసవం మరియు మాతృత్వం

గర్భం, ప్రసవం లేదా ప్రసూతి కారణంగా చేసే భేదం అనేది లింగ ప్రాతిపదికన చేసే ప్రత్యక్ష వివక్ష. దానికి ఎలాంటి సమర్థన లేదు, దానిని సమర్థించే వ్యాపారపరమైన వాదన కూడా ఏదీ లేదు. ఇది ఉద్యోగంలోకి తీసుకోకూడదనే నిర్ణయానికి, నిర్ణీత-కాల ఒప్పందాన్ని పొడిగించకూడదనే నిర్ణయానికి, తిరిగి విధుల్లో చేరిన తర్వాత పనిని కేటాయించడానికి, మరియు ఉద్యోగ తొలగింపు కోసం ఎంపిక చేయడానికి వర్తిస్తుంది.

దీనితో పాటు రెండు నియమాలు ఉన్నాయి. సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:670 గర్భధారణ సమయంలో, ప్రసూతి సెలవు సమయంలో, మరియు ఆ సెలవు తర్వాత ఉద్యోగి తిరిగి పనిలో చేరిన ఆరు వారాల వరకు ఉద్యోగాన్ని రద్దు చేయడాన్ని నిషేధిస్తుంది. మరియు ఒక నిర్ణీత-కాల ఒప్పందం కేవలం ముగిసినప్పుడు, సవాలు చేయడానికి తొలగింపు ఉండదు, కానీ ఒప్పందాన్ని పునరుద్ధరించకూడదనే నిర్ణయం ఇప్పటికీ వివక్షగా పరిగణించబడుతుంది, మరియు ఉద్యోగి ఆ ప్రాతిపదికన నష్టపరిహారం కోరవచ్చు.

సాధారణంగా సాక్ష్యం నోటిఫికేషన్‌లోనే ఉంటుంది. యజమానికి గర్భం గురించి తెలిసిన క్షణం, ఆ తర్వాత ఏమి మారింది అనేదే న్యాయస్థానం వెతికే నమూనా.

వైకల్యం, దీర్ఘకాలిక అనారోగ్యం మరియు సహేతుకమైన వసతి

సమాన చికిత్స (వైకల్యం లేదా దీర్ఘకాలిక అనారోగ్యం) చట్టం కేవలం భేదాన్ని నిషేధించడం కంటే ఎక్కువ చేస్తుంది. ఒక ఉద్యోగికి లేదా దరఖాస్తుదారునికి పని చేయడానికి అవసరమైన చోట, ఆ సదుపాయం అసమానమైన భారాన్ని మోపితే తప్ప, సమర్థవంతమైన సదుపాయాలను (doeltrefphende aanpassingen) కల్పించాలని ఇది యజమానిని నిర్బంధిస్తుంది. అవసరమైన సదుపాయాన్ని కల్పించడంలో విఫలమవడం అనేది నిషేధించబడిన భేదమే తప్ప, అది వేరొక చిన్న లోపం కాదు.

సర్దుబాటుగా దేనిని పరిగణిస్తారనేది ప్రతి కేసును బట్టి అంచనా వేయబడుతుంది మరియు అది తరచుగా స్వల్పంగా ఉంటుంది: సర్దుబాటు చేసిన పని గంటలు లేదా వేరే షిఫ్ట్ విధానం, స్క్రీన్-రీడింగ్ సాఫ్ట్‌వేర్, అనుకూలంగా మార్చబడిన వర్క్‌స్టేషన్, అనారోగ్యం తర్వాత దశలవారీగా తిరిగి విధుల్లో చేరడం, ఒక బృందంలో పనులను కేటాయించే విధానంలో మార్పు. ఉద్యోగి దీర్ఘకాలిక అనారోగ్య సెలవులో ఉన్నప్పుడు, సర్దుబాటు విధి అనేది చట్టబద్ధమైన పునరేకీకరణ బాధ్యతలతో పాటుగా కొనసాగుతుంది, వీటిని మేము మా పునరేకీకరణ ప్రణాళిక మార్గదర్శిలో వివరించాము . ఈ భారం అసమానంగా ఉందా లేదా అనేది యజమాని యొక్క పరిమాణం మరియు వనరులు, ఆ చర్య యొక్క ఖర్చు మరియు దానికి ఆర్థిక సహాయం అందుబాటులో ఉందా లేదా అనే దానిపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ఒక చిన్న యజమానిని పెద్ద యజమాని ప్రమాణాలకు కట్టుబడి ఉండమని కోరరు, కానీ కేవలం ఖర్చు మాత్రమే ఈ ప్రశ్నను అరుదుగా నిర్ణయిస్తుంది.

రెండు ఆచరణాత్మక అంశాలు ఉన్నాయి. ఈ బాధ్యత ఒక అభ్యర్థన ద్వారా ప్రారంభమవుతుంది, కాబట్టి ఉద్యోగి అడగాలి, మరియు తేదీని ఖరారు చేయడానికి ఆ అభ్యర్థనను వ్రాతపూర్వకంగా చేయడం ఉత్తమం. మరియు యజమాని సవివరంగా స్పందించాలి: దాని సాధ్యత మరియు ఖర్చును అంచనా వేయకుండా ఒక సదుపాయాన్ని నిరాకరిస్తే, రుజువు చేయవలసిన బాధ్యత వారిపైకి మారినప్పుడు అది దాదాపుగా సమర్థించలేనిదిగా ఉంటుంది, ఎందుకంటే ఆ నిరాకరణను సమర్థించడానికి ఫైల్‌లో ఏమీ ఉండదు.

నియామకం మరియు ఎంపిక: నేటి చట్టం ఏమి కోరుతుంది

ఒక ఉద్యోగ ప్రకటన, రక్షిత ప్రాతిపదికన అభ్యర్థులను మినహాయించే ప్రాధాన్యతను వ్యక్తపరచకూడదు, మరియు ప్రకటన నేరుగా చేయలేని దానిని ఎంపిక ప్రక్రియ పరోక్షంగా చేయకూడదు. ఈ విషయం దశాబ్దాలుగా స్థిరపడిన చట్టం.

తరచుగా వ్రాసే దానికి విరుద్ధంగా, ఒక పత్రబద్ధమైన, నిష్పాక్షిక నియామక ప్రక్రియను కలిగి ఉండటం, పక్షపాత తనిఖీలు నిర్వహించడం, లేదా వార్షిక వైవిధ్య శిక్షణ ఇవ్వడం వంటి సాధారణ చట్టబద్ధమైన విధి వాస్తవానికి లేదు. పర్యవేక్షిత నియామక ప్రక్రియలను ప్రవేశపెట్టే బిల్లు, అంటే నియామకం మరియు ఎంపికలో సమాన అవకాశాలు (పర్యవేక్షణ) బిల్లును, 2024 మార్చి 26న సెనేట్ తిరస్కరించింది. అప్పటి నుండి, సవరించిన ఒక ప్రైవేట్ సభ్యుడి బిల్లు ప్రవేశపెట్టబడింది మరియు రాజ్య మండలి 2026 మే 4న దానిపై తన సలహాను ప్రచురించింది. ఈ పథకం యొక్క ఆవశ్యకతను, అది విధించే ప్రమాణాల స్పష్టతను మరియు నెదర్లాండ్స్ కార్మిక ప్రాధికార సంస్థకు అది అప్పగించే పర్యవేక్షక పాత్రను ప్రశ్నించింది. ఈ బిల్లు ఆమోదించబడలేదు. అది ఆమోదించబడే వరకు, ఆ విధులలో ఏదీ అమలు చేయదగినది కాదు.

అందువల్ల వాటిని వదిలివేయకూడదు. దరఖాస్తుదారు వివక్షకు గురయ్యామనే అనుమానాన్ని లేవనెత్తిన తర్వాత, దానిని యజమానియే ఖండించాలి. ప్రమాణాలు, మదింపులు మరియు కారణాలకు సంబంధించిన రికార్డు లేని యజమాని వద్ద దానిని ఖండించడానికి ఏమీ ఉండదు. ఇక్కడ పత్రాలు సమర్పించడం అనేది కేవలం పాటించాల్సిన బాధ్యత కాదు; అవే మీ సాక్ష్యం.

నియామకంలో అల్గోరిథంలు మరియు AI

ఎంపిక సాఫ్ట్‌వేర్ ఇప్పటికే రెండు వేర్వేరు విధానాల ద్వారా నియంత్రించబడుతోంది.

• GDPR ఇప్పుడు వర్తిస్తుంది. కేవలం ఆటోమేటెడ్ ప్రాసెసింగ్ ఆధారంగా తీసుకున్న, చట్టపరమైన లేదా అదే విధమైన ముఖ్యమైన ప్రభావాలు గల నిర్ణయం పరిమిత సందర్భాలలో మాత్రమే అనుమతించబడుతుంది, మరియు అభ్యర్థికి అందులో ఇమిడి ఉన్న తర్కం గురించిన సమాచారాన్ని మరియు మానవ జోక్యాన్ని పొందే హక్కులు ఉంటాయి. పూర్తిగా ఆటోమేటెడ్ తిరస్కరణ అనేది, ఈ నియమాన్ని ఉద్దేశించిన నిర్ణయం.
• AI చట్టం, నియామకం, ఎంపిక, పదోన్నతి మరియు తొలగింపు కోసం ఉపయోగించే వ్యవస్థలను అనెక్స్ III కింద అధిక-ప్రమాదకరమైనవిగా వర్గీకరిస్తుంది. రిస్క్ మేనేజ్‌మెంట్, డేటా గవర్నెన్స్, లాగింగ్ మరియు మానవ పర్యవేక్షణతో సహా అధిక-ప్రమాదకరమైన వ్యవస్థలకు సంబంధించిన ప్రధాన బాధ్యతలను డిజిటల్ ఓమ్నిబస్ రెగ్యులేషన్ ద్వారా వాయిదా వేశారు మరియు అవి ఇప్పుడు 2 డిసెంబర్ 2027 నుండి వర్తిస్తాయి. ఆర్టికల్ 50 యొక్క పారదర్శకత బాధ్యతలు, అంటే ప్రజలు ఒక AI వ్యవస్థతో సంకర్షణ చెందుతున్నప్పుడు వారికి తెలియజేయాలని నిర్దేశించేవి, 2 ఆగస్టు 2026 నుండి వర్తించాయి, అలాగే ఆమోదయోగ్యం కాని పద్ధతులపై నిషేధాలు కూడా అమలులోకి వచ్చాయి.

యజమానులకు ఆచరణాత్మక పర్యవసానం ఏమిటంటే, ఆ సాధనాన్ని కొనడం వల్ల నష్టభయం తొలగిపోదు. ఒకవేళ విక్రేత యొక్క నమూనా, రక్షిత ప్రాతిపదికకు అనుగుణంగా దరఖాస్తుదారులను వడపోస్తే, ఆ వ్యత్యాసాన్ని చూపింది యజమానే.

సమాన వేతనం మరియు వేతన పారదర్శకత

సమానమైన లేదా తత్సమానమైన పనికి సమాన వేతనం అనేది ఇప్పటికే సమాన వ్యవహారాల చట్టాల నుండి వస్తుంది మరియు ఇది నేడు అమలు చేయదగినది. మారుతున్నది ఏమిటంటే, దీని చుట్టూ ఉన్న పారదర్శకత.

డైరెక్టివ్ (ఈయూ) 2023/970ను 7 జూన్ 2026 నాటికి అమలులోకి తీసుకురావాల్సి ఉంది. నెదర్లాండ్స్ ఆ గడువును పాటించలేదు. పురుషులు మరియు మహిళల సమాన వ్యవహార చట్టాన్ని సవరించే అమలు బిల్లును మే 2026లో ప్రతినిధుల సభకు సమర్పించారు మరియు అది అక్కడ ఇప్పటికీ లిఖితపూర్వక తయారీ దశలోనే ఉంది. రాజ శాసనం ద్వారా నిర్ణయించబడే తేదీన ఇది అమల్లోకి వస్తుంది, మరియు విభిన్న నిబంధనలను వేర్వేరు సమయాల్లో అమలులోకి తీసుకురావచ్చు, కాబట్టి ఇంకా ఏ తేదీపైనా ఆధారపడలేము. ఈలోగా పరిస్థితి ఇలా ఉంది: ఒక డైరెక్టివ్‌కు సమాంతర ప్రత్యక్ష ప్రభావం ఉండదు, కాబట్టి ఒక ఉద్యోగి దానిని ప్రైవేట్ యజమానికి వ్యతిరేకంగా నేరుగా ఉపయోగించలేరు, మరియు ముఖ్యంగా రిపోర్టింగ్ విధులు అమలులోకి రావడానికి ముందు జాతీయ నిబంధనలు అవసరం. డచ్ న్యాయస్థానాలు ఇప్పటికే ఉన్న డచ్ చట్టాన్ని ఈ డైరెక్టివ్‌కు అనుగుణంగా వ్యాఖ్యానించాలి, ఇది ఇప్పటికే వర్తిస్తున్న సమాన వేతన ప్రమాణాన్ని మరింత స్పష్టం చేస్తుంది. ప్రభుత్వ సంస్థల ఉద్యోగుల పరిస్థితి భిన్నంగా ఉంటుంది మరియు వారు తగినంత స్పష్టంగా మరియు షరతులు లేకుండా ఉన్న నిబంధనలపై ఆధారపడవచ్చు.

జీతాల పారదర్శకత చట్టం గురించిన మా పేజీలో, జీతాల వ్యత్యాస నివేదన పరిమితులు మరియు దరఖాస్తుదారులను వారి ప్రస్తుత జీతం గురించి అడగకూడదనే నిషేధంతో సహా, కొత్త విధానంలోని ముఖ్య విషయాలను మేము వివరించాము.

ఎవరు ఏమి నిరూపించాలి

చాలా కేసులను నిర్ణయించే నియమం ఇదే, మరియు దీనిని తరచుగా ఇరువైపులా తప్పుగా పేర్కొంటారు.

ఈ భారం రెండు దశల్లో పంచుకోబడుతుంది. మొదట, ఉద్యోగి లేదా దరఖాస్తుదారు వివక్ష జరిగిందనే ఊహకు దారితీసే వాస్తవాలను ముందుకు తీసుకురావాలి. రుజువు కాదు; వాస్తవాలు. అప్పుడు, మరియు అప్పుడు మాత్రమే, భారం మారుతుంది: యజమాని తాను వివక్ష చూపలేదని నిరూపించాలి. యజమాని అలా చేయలేకపోతే, దావా నెగ్గుతుంది.

ఒక ఊహకు దారితీసే వాస్తవాలుగా అంగీకరించబడిన వాటిలో ఈ క్రిందివి ఉన్నాయి: ఆ ఉద్యోగానికి అవసరం లేని వయస్సు లేదా భాషా నిబంధనతో కూడిన ఉద్యోగ ప్రకటన; యజమానికి గర్భవతి అని తెలిసిన వెంటనే తిరస్కరణకు గురికావడం; ఒకే మూలానికి చెందిన అభ్యర్థులు మొదటి రౌండ్‌ను కూడా దాటలేరని చూపే గణాంకాలు; ఇంటర్వ్యూలో చేసిన ఒక వ్యాఖ్య; మరియు సమానమైన పని చేస్తున్న సహోద్యోగితో జీతంలో ఉన్న వ్యత్యాసాన్ని యజమాని మరే ఇతర కారణంతోనూ వివరించలేకపోవడం.

కేవలం దరఖాస్తుదారుడు అసలు కారణం వివక్ష అని నమ్మడం, లేదా రక్షిత సమూహానికి చెందిన వ్యక్తి కావడం మరియు దానికి తోడు తిరస్కరణకు గురికావడం మాత్రమే సరిపోదు.

ప్రతీకారానికి వ్యతిరేకంగా రక్షణ

వివక్ష ఫిర్యాదును లేవనెత్తిన, ఇతరుల ఫిర్యాదుకు మద్దతు ఇచ్చిన లేదా చర్యలు చేపట్టిన ఉద్యోగి, అలా చేసినందుకు నష్టపోకుండా రక్షణ పొందుతారు. సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:647, లింగ ప్రాతిపదికన సమాన చికిత్స నియమాలను ప్రస్తావించినందుకు ఉద్యోగిని నష్టపరచడాన్ని యజమానిని నిషేధిస్తుంది, మరియు ఆ నిషేధాన్ని ఉల్లంఘించి ఇచ్చిన తొలగింపు నోటీసును ఉద్యోగి రద్దు చేసుకోవచ్చు. సమాన చికిత్స చట్టాల క్రింద ఇతర కారణాలకు మరియు సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్స్ 7:648 మరియు 7:649 క్రింద పని గంటలు మరియు ఒప్పంద రకానికి సంబంధించి పోల్చదగిన బాధింపు నిబంధనలు వర్తిస్తాయి.

ఫిర్యాదు సద్భావనతో చేసినట్లయితే, ఆ ఫిర్యాదు నెగ్గడంపై రక్షణ ఆధారపడదు. అసలు విషయం అదే: ఒక హక్కును వినియోగించుకునే వ్యక్తి తన పదవిని కోల్పోయేలా చేసేది, హక్కు కాదు. స్పష్టంగా, ప్రతీకార దావా కూడా వివక్ష దావా మాదిరిగానే అదే రెండు-దశల నమూనాను అనుసరిస్తుంది, మరియు సాధారణంగా సంఘటనల క్రమం, ముఖ్యంగా ఫిర్యాదు చేసిన వెంటనే మారిన ఏదైనా విషయం, ఆ పనిని చేస్తుంది.

యజమానికి ఇది చట్టపరమైన సమస్య కంటే విధానపరమైన సమస్య. ఒకసారి ఫిర్యాదు అందిన తర్వాత, ఫిర్యాదుదారునికి సంబంధించిన నిర్ణయాలను, దానికి ముందే ఉన్న ప్రమాణాల ఆధారంగా నమోదు చేయాలి మరియు సాధ్యమైనంత వరకు, ఫిర్యాదు చేయబడిన వ్యక్తి కాకుండా వేరొకరి ద్వారా ఆ నిర్ణయాలు తీసుకోవాలి.

ఫిర్యాదు ఎక్కడికి వెళుతుంది

నెదర్లాండ్స్‌లో సాధారణ కోర్టులకు వేరుగా ఉపాధి ట్రిబ్యునల్ లేదు, అలాగే ఉద్యోగుల అంబుడ్స్‌మన్ కూడా లేరు. ప్రస్తుతం ఉన్న మార్గాలు ఇవే.

• అంతర్గతంగా. మేనేజర్ లేదా హెచ్‌ఆర్, యజమానికి గోప్యతా సలహాదారు ఉంటే వారు, మరియు ఫిర్యాదుల ప్రక్రియ. కార్మిక మండలికి విధానంలో పాత్ర ఉంటుంది, కానీ వ్యక్తిగత కేసులో కాదు.
• పురపాలక వివక్ష వ్యతిరేక సేవ. ప్రతి పురపాలక సంఘం తప్పనిసరిగా ఒకటి అందించాలి. ఇది ఉచితం, స్వతంత్ర సలహా ఇస్తుంది, మరియు ఫిర్యాదును నమోదు చేయడానికి, రూపొందించడానికి సహాయపడుతుంది.
• నెదర్లాండ్స్ మానవ హక్కుల సంస్థ. ఎవరైనా, న్యాయవాది లేకుండా మరియు ఎటువంటి ఖర్చు లేకుండా కేసును దాఖలు చేయవచ్చు. సమాన చికిత్స చట్టం ఉల్లంఘించబడిందా లేదా అనే దానిపై ఈ సంస్థ విచారణ జరిపి, హేతుబద్ధమైన అభిప్రాయాన్ని జారీ చేస్తుంది. రెండు పరిమితులు ముఖ్యమైనవి: ఈ అభిప్రాయం కట్టుబడి ఉండాల్సినది కాదు, మరియు ఈ సంస్థ నష్టపరిహారాన్ని మంజూరు చేయదు లేదా తొలగింపును రద్దు చేయదు. దీని ప్రాముఖ్యత సాక్ష్యాధారమైనది. చాలా కేసులలో యజమానులు ఈ అభిప్రాయాన్ని అనుసరిస్తారు, మరియు న్యాయస్థానం దీనిని తీవ్రంగా పరిగణిస్తుంది.
• ఉపజిల్లా కోర్టు. నిర్బంధ ఉత్తర్వు అవసరమయ్యే దేనికైనా ఇదే మార్గం: తొలగింపు రద్దు, నష్టపరిహారం, న్యాయమైన నష్టపరిహారం, బకాయి వేతనం.
• ఒక క్రిమినల్ ఫిర్యాదు. మరింత తీవ్రమైన కేసుల విషయానికొస్తే, క్రిమినల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 429క్వాటర్ ప్రకారం ఒక పదవి, వృత్తి లేదా వ్యాపార నిర్వహణలో వివక్ష చూపడం ఒక నేరం. ఆచరణలో ఈ మార్గాన్ని అరుదుగా ఉపయోగిస్తారు మరియు సివిల్ దావాకు బదులుగా కాకుండా, దానితో పాటుగా ఉపయోగిస్తారు.

సమయాలు

తొలగింపు చట్టంలో తక్కువ గడువులు ఉంటాయి, మరియు అవి కఠినంగా ఉంటాయి.

• నోటీసును రద్దు చేయమని లేదా దానికి బదులుగా సరైన పరిహారం ఇవ్వమని కోర్టును కోరాలంటే, ఉద్యోగ ఒప్పందం ముగిసిన రెండు నెలలలోపు దరఖాస్తు చేసుకోవాలి.
• ఒప్పందం ముగిసిన మూడు నెలలలోపు పరివర్తన చెల్లింపు కోసం క్లెయిమ్ చేయాలి.
• తొలగింపును సవాలు చేయడంపై ఆధారపడని నష్టపరిహారం దావా, దావాదారుకు నష్టం మరియు బాధ్యత వహించాల్సిన పక్షం గురించి తెలిసిన క్షణం నుండి ప్రారంభమయ్యే సాధారణ పరిమితి నియమాలను అనుసరిస్తుంది. సమయం దగ్గరగా ఉన్నప్పుడు, దానిని ఊహించుకోకుండా సరిచూసుకోండి.

నెదర్లాండ్స్ మానవ హక్కుల సంస్థ ఒక నిర్దిష్ట గడువును విధించదు, కానీ అక్కడ కేసు పెట్టడం వల్ల కొట్టివేత కేసులలోని రెండు నెలల గడువు ఆగదు. రెండు మార్గాలూ ముఖ్యమైనవి అయితే, కోర్టు దరఖాస్తుకే మొదటి ప్రాధాన్యత ఉంటుంది.

కోర్టు ఏమి ఆదేశించగలదు

• వివక్షాపూరిత నిబంధన లేదా నిర్ణయం చెల్లదు. సమాన వ్యవహారాల చట్టాన్ని ఉల్లంఘించే ఒప్పందం లేదా పథకంలోని నిబంధనకు ఎటువంటి ప్రభావం ఉండదు.
• తొలగింపును రద్దు చేసి, ఉద్యోగం కొనసాగించవచ్చు లేదా దానికి బదులుగా న్యాయస్థానం సరైన పరిహారం అందించవచ్చు.
• గౌరవానికి భంగం వాటిల్లిన అభౌతిక నష్టానికి పరిహారంతో సహా నష్టపరిహారం.
• జీతంలో వ్యత్యాసాన్ని నిష్పక్షపాతంగా సమర్థించలేని సందర్భంలో చెల్లించాల్సిన బకాయి జీతం.

టర్నోవర్‌లో శాతంగా లెక్కించబడిన జరిమానాను కోర్టు విధించలేదు. ఆ సంఖ్య పోటీ మరియు డేటా రక్షణ చట్టం నుండి వచ్చింది మరియు డచ్ సమాన చికిత్స చట్టంలో దానికి సమానమైనది ఏదీ లేదు. యజమానికి నిజమైన నష్టం వాటిల్లే ప్రమాదం ఉన్నవి నష్టపరిహారం, వేతనం లేదా ప్రయోజనాల పథకం వివక్షాపూరితమైనదని తేలిన చోట ఉద్యోగుల సమూహానికి బకాయి వేతనాలు చెల్లించడం, న్యాయపరమైన ఖర్చులు, మరియు ప్రచురించబడిన అభిప్రాయం లేదా తీర్పు వల్ల కలిగే ప్రచారం.

యజమానులకు: ప్రమాదాన్ని తగ్గించేది ఏమిటి

రుజువు భారం పనిచేసే తీరును బట్టి చూస్తే, రికార్డును సృష్టించే చర్యలే సహాయపడతాయి.

• అభ్యర్థులను కలిసే ముందే, ఒక పదవికి కావలసిన అర్హతలను రాసుకోండి మరియు ఉపయోగించిన ఆ జాబితాను భద్రపరచుకోండి.
• ఎవరు దరఖాస్తు చేసుకున్నారు, ఎవరిని అంచనా వేశారు, ఏ ప్రమాణాల ఆధారంగా, మరియు ఎంపిక ఎందుకు అలా జరిగిందో నమోదు చేయండి. ఒక్కో అభ్యర్థికి రెండు పంక్తులు సరిపోతాయి.
• సాధనాలను తనిఖీ చేయండి. సరఫరాదారుని వారి మోడల్ ఏ డేటాపై శిక్షణ పొందిందో, దేనిని ఆప్టిమైజ్ చేస్తుందో అడిగి, ఆ సమాధానాన్ని భద్రపరచుకోండి.
• జీతాల వ్యత్యాసాలు తలెత్తినప్పుడే వాటిని వ్రాతపూర్వకంగా వివరించండి, రెండు సంవత్సరాల తర్వాత వాటిపై ప్రశ్నలు తలెత్తినప్పుడు కాదు.
• ఫిర్యాదుల ప్రక్రియ మరియు గోప్యతా సలహాదారుని కలిగి ఉండండి, అలాగే ఫిర్యాదు ఎవరిపై అయితే చేయబడిందో ఆ వ్యక్తికి కాకుండా వేరొకరికి ఆ ఫిర్యాదు చేరేలా చూసుకోండి.
• గర్భధారణ ప్రకటన, ఆరోగ్య కారణాల దృష్ట్యా సర్దుబాట్ల కోసం అభ్యర్థన మరియు ఒప్పంద పునరుద్ధరణ నిర్ణయం వంటి సందర్భాలలో ఫైల్ సరిగ్గా ఉండాలని పరిగణించండి.

తరచుగా అడుగు ప్రశ్నలు

పనిచేసే చోట వివక్షకు సంబంధించిన ప్రశ్నను ఎదుర్కొంటున్నారా?

మీరు ఎంపిక చేయబడని, తక్కువ జీతం పొందిన లేదా తొలగించబడిన ఉద్యోగి అయినా, లేదా ఇన్‌స్టిట్యూట్ నుండి ఫిర్యాదు లేదా సమన్లు ​​అందుకున్న యజమాని అయినా, మొదటి ప్రశ్న ఒక్కటే: ఫైల్‌లో ఏముంది, మరియు అవతలి పక్షం ఏమి నిరూపించాలి? మా ఉపాధి న్యాయవాదులు ఇరుపక్షాలకు డచ్ మరియు ఆంగ్ల భాషలలో సలహా ఇస్తారు. మమ్మల్ని సంప్రదించండి. Law & More మీ ప్రస్తుత స్థితిని గోప్యంగా అంచనా వేయడం కోసం.