ఉద్యోగి అనారోగ్యంతో ఉన్నా, నిజానికి అనారోగ్యంతో లేకపోతే: డచ్ చట్టం ప్రకారం యజమానులు ఏమి చేయవచ్చు

ఒక యజమాని అనారోగ్య సెలవు దుర్వినియోగాన్ని అనుమానించినప్పుడు, డచ్ చట్టం వాస్తవమైన సాధనాలను అందిస్తుంది, కానీ ఒక కఠినమైన నియమాన్ని నిర్దేశిస్తుంది: ఒక ఉద్యోగి వైద్యపరంగా పని చేయడానికి అనర్హుడా కాదా అని యజమాని ఎప్పటికీ నిర్ణయించకూడదు. ఆ అంచనా కంపెనీ వైద్యుడికి ( బెడ్రిఫ్సార్ట్స్ ) మాత్రమే చెందుతుంది. యజమాని చేయగలిగేది ఏమిటంటే, వ్రాతపూర్వక నియంత్రణ నియమాలను ఏర్పాటు చేయడం, వాటికి సహకరించమని ఉద్యోగిని కోరడం, మరియు ఉద్యోగి పాటించనప్పుడు జీతాలను నిలిపివేయడం లేదా ఆపివేయడం. డచ్ సివిల్ కోడ్ ( బుర్గెర్లిక్ వెట్‌బోక్ , BW)లోని ఆర్టికల్ 7:629 అనే నిబంధనపైనే ఇదంతా ఆధారపడి ఉంటుంది.

వైద్యపరమైన ప్రశ్నకు, విధానపరమైన ప్రశ్నకు మధ్య ఉన్న ఆ విభజనే చాలా కేసులను నిర్ణయిస్తుంది. అనారోగ్యం గురించే వాదించే యజమానులు ఓడిపోతారు; స్పష్టమైన గైర్హాజరు విధానాన్ని అమలు చేసి, ప్రతి దశను నమోదు చేసే యజమానులు సాధారణంగా గెలుస్తారు. డచ్ ఉపాధి చట్టం అనారోగ్యంతో ఉన్న ఉద్యోగులను గట్టిగా రక్షిస్తుంది, కానీ తన గైర్హాజరు ధృవీకరణకు ఆటంకం కలిగించే ఉద్యోగిని మాత్రం రక్షించదు. ఇరుపక్షాలు ఏమి చేయాలి, ఏయే ఆంక్షలు ఉన్నాయి, మరియు న్యాయస్థానం ఆ ఆంక్షను మీకు వ్యతిరేకంగా మార్చే ముందు మీరు ఎంతవరకు వెళ్ళగలరు అనే విషయాలను ఈ వ్యాసం వివరిస్తుంది.

ఒక ఉద్యోగి అనారోగ్యంతో ఉన్నాడో లేదో ఎవరు నిర్ణయిస్తారు

పని చేయడానికి అసమర్థతను నిర్ధారించడానికి చట్టబద్ధంగా అధికారం ఉన్న ఏకైక వ్యక్తి కంపెనీ డాక్టర్ మాత్రమే. ఆ అంచనాలో యజమాని యొక్క సొంత అభిప్రాయం, సహోద్యోగి నుండి వచ్చిన నివేదిక లేదా సోషల్ మీడియాలోని ఫోటోకు ఎటువంటి విలువ ఉండదు. అసలు సమస్య ఏమిటని అడగడానికి కూడా యజమానికి అనుమతి లేదు: GDPR ప్రకారం ఆరోగ్య డేటా ఒక ప్రత్యేక వర్గం డేటా, మరియు వేతన చెల్లింపు మరియు పునరేకీకరణకు అవసరమైన వాటిని మాత్రమే యజమాని నమోదు చేయవచ్చని డచ్ డేటా ప్రొటెక్షన్ అథారిటీ ( Autoriteit Persoonsgegevens ) అభిప్రాయపడింది. ఆచరణలో దీని అర్థం, నివేదిక తేదీ, అంచనా వేయబడిన వ్యవధి, సంప్రదింపు చిరునామా, మూడవ పక్షం బాధ్యత వహించగల ప్రమాదానికి గైర్హాజరు సంబంధం కలిగి ఉందా లేదా , మరియు ఉద్యోగి తాను ఇంకా ఏ పనులను చేయగలనని భావిస్తున్నాడో వంటి వివరాలు నమోదు చేయడం.

యజమాని లేదా ఉద్యోగి కంపెనీ డాక్టర్‌తో ఏకీభవించకపోతే, ఇద్దరిలో ఎవరైనా UWV నుండి నిపుణుల అభిప్రాయాన్ని ( డెస్కుండిగెనూర్డీల్ ) కోరవచ్చు . ఇది తప్పనిసరి కానప్పటికీ, న్యాయస్థానాలు దీనికి గణనీయమైన ప్రాధాన్యత ఇస్తాయి మరియు చట్టం దీనిని దాదాపుగా తప్పనిసరి చేస్తుంది: ఆర్టికల్ 7:629a BW ప్రకారం, అనారోగ్య సమయంలో వేతనాలు కొనసాగించాలనే దావా, UWV నిపుణుల నివేదికతో పాటుగా లేకపోతే స్వీకరించబడదు, అయితే దానిని పొందడం సహేతుకంగా అవసరం లేని సందర్భాలలో మినహాయింపు ఉంటుంది. అందువల్ల, కంపెనీ డాక్టర్‌ను ఏమాత్రం సంప్రదించకుండా వేతన ఆంక్ష విధించిన యజమాని, న్యాయస్థానం చూడాలని ఆశించే ఆ ఒక్క పత్రం లేకుండానే విచారణను ప్రారంభించినట్లే అవుతుంది.

అనారోగ్యంతో ఉన్న ఉద్యోగి ఏమి చేయాలి

ఆర్టికల్ 7:629 BW ప్రకారం, అనారోగ్యంతో ఉన్నట్లు నివేదించిన ఉద్యోగి గరిష్టంగా 104 వారాల పాటు వేతనాలు కొనసాగించుకునే హక్కును కలిగి ఉంటాడు, కానీ ఆ హక్కు షరతులతో కూడుకున్నది. ఆర్టికల్ 7:660a BW ప్రకారం, ఉద్యోగి యజమాని మరియు వృత్తిపరమైన ఆరోగ్య సేవ (arbodienst ) నుండి వచ్చే సహేతుకమైన సూచనలకు సహకరించాలి, వారి స్వంత లేదా ఇతర తగిన పనికి తిరిగి రావడానికి ఉద్దేశించిన చర్యలకు సహకరించాలి, కంపెనీ డాక్టర్ తగినదిగా భావించినప్పుడు తగిన పనిని అంగీకరించాలి, మరియు కార్యాచరణ ప్రణాళిక ( plan van aanpak ) ను రూపొందించడానికి, మూల్యాంకనం చేయడానికి మరియు సర్దుబాటు చేయడానికి సహాయపడాలి.

ఆర్టికల్ 7:629(3) BW ఈ ఆంక్షను విధిస్తుంది. ఉద్యోగి సరైన కారణాలు లేకుండా తగిన పనిని తిరస్కరించినప్పుడు, వారి స్వంత పునరుద్ధరణకు ఆటంకం కలిగించినప్పుడు లేదా ఆలస్యం చేసినప్పుడు, సహేతుకమైన పునరేకీకరణ సూచనలతో సహకరించడానికి నిరాకరించినప్పుడు, కార్యాచరణ ప్రణాళికను రూపొందించడంలో లేదా మూల్యాంకనం చేయడంలో సహాయం చేయడంలో విఫలమైనప్పుడు, లేదా మంచి కారణం లేకుండా వర్క్ అండ్ ఇన్‌కమ్ (కెపాసిటీ ఫర్ వర్క్) యాక్ట్ ( Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen , WIA) కింద ప్రయోజనం కోసం సకాలంలో దరఖాస్తు చేసుకోనప్పుడు, ఆ కాలానికి వేతనాలకు వారికి ఎటువంటి హక్కు ఉండదు. ఇవి పునరేకీకరణను తిరస్కరించడమే, పరిపాలనాపరమైన పొరపాట్లు కావు; మీరు విధించగల ఆంక్ష విషయంలో ఆ వ్యత్యాసమే ముఖ్యమైనది.

యజమాని మొదట ఏమి చేయాలి

ఈ బాధ్యత ఇరువైపులా ఉంటుంది. ఆర్టికల్ 7:658a BW ప్రకారం, యజమాని ఉద్యోగిని తిరిగి పనిలోకి తీసుకురావడానికి చురుకైన చర్యలు తీసుకోవాలి; సాధ్యమైన చోట వారి సొంత పాత్రలో, లేకపోతే కంపెనీలోనే తగిన పనిలో, లేదా అది విఫలమైతే, మరొక యజమాని వద్ద పనిలో చేర్చాలి. గేట్‌కీపర్ ఇంప్రూవ్‌మెంట్ యాక్ట్ ( Wet verbetering poortwachter ) కాలపట్టికను నిర్దేశిస్తుంది: ఉద్యోగి గైర్హాజరైన ఆరవ వారంలో వృత్తిపరమైన ఆరోగ్య సేవ ఒక సమస్య విశ్లేషణను రూపొందిస్తుంది, మరియు యజమాని, ఉద్యోగి కలిసి అనారోగ్యం ప్రారంభమైన మొదటి రోజు నుండి ఎనిమిది వారాలలోపు ఒక కార్యాచరణ ప్రణాళికను రూపొందించి, ఆ తర్వాత నిర్ణీత వ్యవధులలో దానిని మూల్యాంకనం చేస్తారు. ఆర్టికల్ 25 WIA ప్రకారం, తదుపరి WIA దరఖాస్తుతో పాటు వచ్చే పునరేకీకరణ ఫైల్‌ను రూపొందించాల్సిన బాధ్యత యజమానిపై ఉంటుంది.

ఈ బాధ్యతలు కేవలం కాగితాల కోసం చేసే పనులు కావు. రెండవ సంవత్సరం చివరిలో యజమాని తగినంత పునరేకీకరణ ప్రయత్నాలు చేయలేదని UWV నిర్ధారిస్తే, అది వేతన ఆంక్షను ( loonsanctie ) విధించవచ్చు. ఇది వేతనాలు చెల్లించాల్సిన బాధ్యతను 52 వారాల వరకు పొడిగిస్తుంది, ఈ సమయంలో అనారోగ్యం కారణంగా ఉద్యోగాన్ని రద్దు చేయకూడదనే నిషేధం కొనసాగుతుంది. దుర్వినియోగాన్ని అనుమానించి, దాని కారణంగా ఏమీ చేయని యజమాని, ఇద్దరిలోనూ పెద్ద ఆర్థిక నష్టాన్ని ఎదుర్కొంటాడు. అనారోగ్యం తర్వాత పునరేకీకరణ మరియు వేతన ఆంక్షలు ఎప్పుడు వర్తిస్తాయి అనే అంశంపై మా వ్యాసం ఆ క్రమాన్ని మరింత వివరంగా వివరిస్తుంది.

నియంత్రణ నియమాలు: మీకు ఏమి అవసరం కావచ్చు

ఆర్టికల్ 7:629(6) BW అనేది గైర్హాజరు నియంత్రణకు చట్టపరమైన ఆధారం. సహేతుకమైన మరియు ముందుగా తెలియజేయబడిన వ్రాతపూర్వక నియంత్రణ నియమాలను ఉద్యోగి పాటించడంలో విఫలమైనప్పుడు, వేతనాల చెల్లింపును నిలిపివేయడానికి ఇది యజమానికి అనుమతిస్తుంది. ఇక్కడ రెండు షరతులు వర్తిస్తాయి. గైర్హాజరుకు ముందే నియమాలు వ్రాతపూర్వకంగా ఉండాలి, మరియు ఉద్యోగి వాటిని సాధారణంగా స్టాఫ్ హ్యాండ్‌బుక్ లేదా సామూహిక ఒప్పందం ద్వారా అందుకున్నట్లు నిరూపించగలగాలి. ఎన్నడూ తెలియజేయని నియమాలు ఎటువంటి ఆంక్షకు మద్దతు ఇవ్వలేవు, మరియు అస్పష్టమైన నియమం దానిని రూపొందించిన యజమానికి వ్యతిరేకంగా పరిగణించబడుతుంది.

ఆ పరిమితులలో మీరు చాలా నిబంధనలు విధించవచ్చు. ఒక ఉద్యోగి నిర్దిష్ట సమయానికి ముందే, పేరు పెట్టిన మేనేజర్‌కు వ్యక్తిగతంగా అనారోగ్య సమాచారం తెలియజేయాలని, అంగీకరించిన సమయాల్లో అందుబాటులో ఉండాలని, సంప్రదించగల చిరునామాను ఇవ్వాలని, పిలిచినప్పుడు కంపెనీ డాక్టర్ క్లినిక్‌కు హాజరు కావాలని, మరియు సందర్శనకు వచ్చే గైర్హాజరు నియంత్రణ అధికారిని అనుమతించాలని మీరు కోరవచ్చు. అయితే, ఫిర్యాదు స్వభావాన్ని వెల్లడించమని, వైద్య రికార్డులను అప్పగించమని, లేదా నిర్దిష్ట సమయం లేకుండా ఏ సమయంలోనైనా ఇంటి సందర్శనను అంగీకరించమని ఉద్యోగిని కోరకూడదు. అనారోగ్యం నటిస్తున్నాడని అనుమానించబడిన వ్యక్తిని రహస్యంగా గమనించడం అనేది అత్యంత కఠినమైన నిబంధనలతో కూడిన చివరి ప్రయత్నం: అది తప్పనిసరిగా అవసరమై, అనుపాతంగా ఉండి, తేలికపాటి మార్గాలతో భర్తీ చేయడం అసాధ్యంగా ఉండాలి. ఈ షరతులను ఉల్లంఘించి సేకరించిన సాక్ష్యాలు యజమాని కేసును మెరుగుపరచడానికి బదులుగా దెబ్బతీస్తాయి.

వేతన నిలిపివేత మరియు వేతన నిలుపుదల అనేవి ఒకే విషయం కాదు.

ఈ రెండింటినీ తికమక పడటమే ఈ రంగంలో అత్యంత సాధారణమైన మరియు అత్యంత ఖరీదైన పొరపాటు. వేతనాల నిలిపివేత ( లూనోప్స్‌షోర్టింగ్ ) అనేది ఆర్టికల్ 7:629(6) BW పై ఆధారపడి ఉంటుంది మరియు ఇది ఒక ఒత్తిడి సాధనం. ఉద్యోగి పనికి అనర్హుడా కాదా అని మీరు తనిఖీ చేయకుండా అడ్డుకుంటున్నప్పుడు, సాధారణంగా కంపెనీ డాక్టర్‌తో అపాయింట్‌మెంట్‌కు హాజరు కాకపోవడం లేదా అందుబాటులో లేకపోవడం వంటి కారణాల వల్ల, మీరు చెల్లింపును నిలిపివేస్తారు. ఆ తర్వాత ఉద్యోగి సహకరించి, అతను నిజంగానే అనారోగ్యంతో ఉన్నాడని తేలితే, నిలిపివేసిన వేతనాలను పూర్తిగా మరియు గత తేదీ నుండి వర్తించే విధంగా చెల్లించాలి. దీనివల్ల నష్టమేమీ ఉండదు; కేవలం చెల్లింపు చేసే సమయం మాత్రమే మారుతుంది.

వేతనాల నిలుపుదల ( loonstopzetting ) అనేది ఆర్టికల్ 7:629(3) BW పై ఆధారపడి ఉంటుంది మరియు ఇది నిశ్చయాత్మకమైనది. చట్టబద్ధమైన కారణాలలో ఒకటి వర్తించినప్పుడు మీరు చెల్లింపును నిలిపివేస్తారు, చాలా తరచుగా తగిన పనిని తిరస్కరించడం లేదా కంపెనీ డాక్టర్ ఉద్యోగిని ఆ పనికి అర్హుడని నిర్ధారించిన తర్వాత పునరేకీకరణకు సహకరించడానికి నిరాకరించడం వంటివి దీనికి కారణం. ఆ కాలానికి సంబంధించిన వేతనాలు శాశ్వతంగా రద్దు చేయబడతాయి. ఈ రెండింటి మధ్య ఎంపిక కారణాన్ని బట్టి ఉంటుంది: ధృవీకరణను నిరోధించే పరిపాలనా వైఫల్యం సస్పెన్షన్‌కు దారితీస్తుంది, పునరేకీకరణను వాస్తవంగా తిరస్కరించడం నిలుపుదలకు దారితీస్తుంది. తప్పుడు సాధనాన్ని ఎంచుకుంటే, ఉద్యోగి స్పష్టంగా తప్పు చేసినప్పటికీ, ఆంక్ష విఫలమవుతుంది.

ఆర్టికల్ 7:629(7) BW దానికదే ఒక చిక్కును జోడిస్తుంది. యజమాని ఒక కారణం గురించి తెలుసుకున్న వెంటనే, తాను ఏ కారణంపై ఆధారపడుతున్నాడో పేర్కొంటూ ఉద్యోగికి తెలియజేయకపోతే, ఆ రెండు కారణాలలో దేనిపైనైనా ఆధారపడే హక్కును యజమాని కోల్పోతాడు. వెంటనే అంటే వెంటనే: అపాయింట్‌మెంట్‌కు హాజరుకాని పక్షం రోజుల తర్వాత పంపిన లేఖ సాధారణంగా చాలా ఆలస్యం అవుతుంది. ఆ లేఖలో ఉల్లంఘించిన నియమాన్ని పేర్కొనాలి, జీతాలను నిలిపివేస్తున్నారా లేదా ఆపేస్తున్నారా అని తెలియజేయాలి, మరియు ఆంక్షను ముగించడానికి ఉద్యోగి ఏమి చేయాలో కూడా చెప్పాలి.

ఈ విషయంలో తప్పు చేస్తే చెల్లించాల్సిన మూల్యం నిజమైనది. లింబర్గ్ జిల్లా కోర్టు (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341) ముందు జరిగిన ఒక సంక్షిప్త విచారణలో, ఉద్యోగి పునరేకీకరణ కార్యకలాపాలలో పాల్గొనడం లేదని చెప్పి, మొదట జీతాలను నిలిపివేసి, ఆపై పూర్తిగా ఆపివేసిన యజమానిని, పూర్తి జీతాలను చెల్లించమని ఆదేశించారు. ఒకవేళ వేతన ఆంక్షను రద్దు చేస్తే, యజమాని బకాయిలతో పాటు, ఆర్టికల్ 7:625 BW ప్రకారం ఆలస్య చెల్లింపునకు విధించే చట్టబద్ధమైన పెంపును (ఇది యాభై శాతం వరకు ఉండవచ్చు) మరియు చట్టబద్ధమైన వడ్డీని కూడా చెల్లించాల్సి ఉంటుంది. ఓవర్‌ఐజెల్ జిల్లా కోర్టు ముందు జరిగిన వేతన ఆంక్ష కేసులో కూడా ఇలాంటి ఫలితమే వచ్చింది.

అనారోగ్య సమయంలో తొలగింపు మరియు సంక్షిప్త తొలగింపు యొక్క పరిమితులు

ఆర్టికల్ 7:670(1) BW అనారోగ్యం యొక్క మొదటి 104 వారాలలో నోటీసు ద్వారా తొలగింపును నిషేధిస్తుంది. ఆ నిషేధం నిజమైన అనారోగ్యాన్ని మాత్రమే రక్షిస్తుంది, కాబట్టి సిద్ధాంతపరంగా ఉద్యోగికి అసలు అనారోగ్యం లేనప్పుడు అది వర్తించదు. ఆచరణలో, దానిని నిరూపించాల్సిన భారం యజమానిపై ఉంటుంది, ఇది వైద్య మూల్యాంకనం లేకుండా నెరవేర్చడం దాదాపు అసాధ్యమైన భారం. ఆచరణీయమైన మార్గం భిన్నంగా ఉంటుంది: కంపెనీ డాక్టర్ ఉద్యోగి తగిన పనికి యోగ్యుడని నిర్ధారించినప్పటికీ, ఉద్యోగి ఇంకా పనికి దూరంగా ఉంటే, ఆ కేసు ఇకపై అనారోగ్యానికి సంబంధించినది కాదు, పని చేయడానికి నిరాకరించినట్లుగా పరిగణించబడుతుంది, మరియు తొలగింపుపై ఉన్న నిషేధం అడ్డుగా నిలవదు.

అప్పుడు రెండు మార్గాలు మిగిలి ఉంటాయి. ఆర్టికల్ 7:669(3)(e) BW ప్రకారం దోషపూరిత ప్రవర్తన కారణంగా లేదా ఆర్టికల్ 7:669(3)(g) BW ప్రకారం తీవ్రంగా మరియు శాశ్వతంగా దెబ్బతిన్న పని సంబంధం కారణంగా ఉపజిల్లా న్యాయస్థానం ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయవచ్చు; ఆర్టికల్ 7:671b(6) BW ప్రకారం, తొలగింపుపై నిషేధం ఉన్నప్పటికీ, ఆ నిషేధం వర్తించే పరిస్థితులతో అభ్యర్థనకు సంబంధం లేనప్పుడు న్యాయస్థానం అలా చేయవచ్చు. ఆర్టికల్స్ 7:677 మరియు 7:678 BW కింద సంక్షిప్త తొలగింపు ( ఒంట్స్లాగ్ ఓప్ స్టాండే వోయెట్ ) అనేది అత్యంత కఠినమైన సాధనం మరియు సులభంగా విఫలమయ్యేది. దీనికి తక్షణ కారణం, తక్షణ నోటీసు మరియు కారణాన్ని వెంటనే తెలియజేయడం అవసరం, మరియు ఆ సమయంలో చెప్పిన కారణంపై మాత్రమే యజమాని తరువాత ఆధారపడగలడు. న్యాయస్థానాలు ప్రమాణాలను ఉన్నతంగా నిర్దేశిస్తాయి; పేలవమైన పనితీరు తక్షణ కారణం కాదనే తీర్పు , ఒకే ఒక్క నిర్ణయాత్మక వాస్తవంపై కాకుండా పేరుకుపోయిన చికాకుపై ఆధారపడినప్పుడు సంక్షిప్త తొలగింపు ఎంత త్వరగా విఫలమవుతుందో చూపిస్తుంది.

నకిలీ అనారోగ్యం కారణంగా చేసిన సంక్షిప్త తొలగింపును సమర్థించినప్పుడు, సాధారణంగా ఆ నిర్ణయానికి కారణం ఆ నకిలీ అనారోగ్యం కాదు, స్పష్టమైన రాతపూర్వక హెచ్చరికల తర్వాత కూడా నియంత్రణకు లొంగడానికి పదేపదే, పత్రబద్ధంగా మరియు క్షమించరాని విధంగా నిరాకరించడమే. యజమాని వాస్తవానికి నిర్మించగల కేసు ఇదే.

అనుపాతత మరియు కోర్టు ఆశించే ఫైల్

మీరు ఏ శిక్షను ఎంచుకున్నా, న్యాయస్థానం దానిని ఉద్యోగి ప్రవర్తనతో పోల్చి చూస్తుంది. ఉల్లంఘన యొక్క స్వభావం మరియు తీవ్రత, సర్వీసు కాలం మరియు ఉద్యోగి రికార్డు, ఆ ప్రవర్తనను వివరించగల వ్యక్తిగత పరిస్థితులు, మరియు ఇప్పటికే ఇచ్చిన హెచ్చరికలు - ఇవన్నీ ఆ అంచనాలో పరిగణించబడతాయి. తొలగింపును ఒక అంతిమ పరిష్కారంగా (అల్టిమమ్ రెమెడియమ్) పరిగణిస్తారు , దీనికి ఆచరణలో అర్థం ఏమిటంటే, న్యాయస్థానం తదుపరి చర్యల కోసం చూస్తుంది: ఒక మౌఖిక హెచ్చరిక, ఉల్లంఘించిన నియమాన్ని మరియు పునరావృతం చేస్తే కలిగే పర్యవసానాన్ని పేర్కొంటూ ఒక లిఖితపూర్వక హెచ్చరిక, వేతన నిలిపివేత, ఆ తర్వాత మాత్రమే ఉద్యోగ తొలగింపు. ఈ కేసులలో యజమానులు ఓడిపోవడానికి అత్యంత సాధారణ కారణం, ఈ దశలను దాటవేయడమే.

రెండు విధానపరమైన అంశాలకు విపరీతమైన ప్రాధాన్యత ఉంటుంది. తీవ్రమైన శిక్ష విధించే ముందు ఉద్యోగి వాదనను వినాలి, మరియు గైర్హాజరు లేదా తప్పిపోయిన అపాయింట్‌మెంట్ గురించి వివరించడానికి అతనికి నిజమైన అవకాశం ఇవ్వాలి. మరియు యజమాని స్థిరంగా ఉండాలి: ఒక ఉద్యోగిపై అమలు చేసి, మరొకరి విషయంలో సహించే నియమాన్ని కోర్టు సమర్థించదు. వివాదం ప్రారంభమైన తర్వాత ఫైల్‌ను పునర్నిర్మించకుండా, అదే సమయంలో నమోదు చేయడానికి కూడా ఈ స్థిరత్వమే ఒక కారణం.

ఒక నమూనా వెలుగులోకి వచ్చినప్పుడు ఏమి చేయాలి

ఉద్యోగితో కాకుండా నియమావళితో ప్రారంభించండి. రాతపూర్వక గైర్హాజరు విధానం ఉందో లేదో, అందులో అనారోగ్యం గురించి ఎలా మరియు ఎప్పటిలోగా తెలియజేయాలో, ఉద్యోగి ఎప్పుడు అందుబాటులో ఉండాలో, కంపెనీ డాక్టర్‌ను కలవడం తప్పనిసరి అని, మరియు ఆ నియమాలను ఉల్లంఘిస్తే ఏమి జరుగుతుందో పేర్కొనబడిందో లేదో తనిఖీ చేయండి. ఈ ఉద్యోగికి అది వాస్తవంగా అందిందో లేదో తనిఖీ చేయండి. వాటిలో ఏది లోపించినా, ముందుగా మొత్తం సిబ్బంది కోసం దాన్ని సరిచేయండి; అసలు ఏర్పాటు చేయని నియమాన్ని మీరు అమలు చేయలేరు.

ఆ నమూనా కనిపించిన క్షణం నుండి, దానిని వాస్తవంగా నమోదు చేయండి. తేదీలు, సమయాలు, ఎవరు ఎవరికి నివేదించారు, ఏ అపాయింట్‌మెంట్లు తీసుకున్నారు, వేటిని తీసుకోలేదు, మరియు ప్రతి సంభాషణలో ఏమి మాట్లాడారు అనే వివరాలను, ఫైల్ ఏకపక్షంగా ఉండకుండా ఉండేందుకు, ఆ తర్వాత ఉద్యోగికి వ్రాతపూర్వకంగా ధృవీకరించండి. ఆ తర్వాత ఉద్యోగిని కంపెనీ డాక్టర్ వద్దకు పంపి, డాక్టర్ సమాధానం చెప్పగలిగే పదజాలంలో ఈ ప్రశ్నను అడగండి: ఈ ఉద్యోగి ఈ నిర్దిష్ట విధులను నిర్వర్తించకుండా నిరోధించే వైద్యపరమైన పరిమితులు ఏమైనా ఉన్నాయా, ఒకవేళ ఉంటే, ఏ పని వారికి సరిపోతుంది. ఉద్యోగితో రోగ నిర్ధారణ గురించి వాదించవద్దు, మరియు మీరు వారిని నమ్మడం లేదని చెప్పవద్దు.

ఒకవేళ ఉద్యోగి ఆ తర్వాత నియంత్రణ నియమాన్ని ఉల్లంఘిస్తే, అదే వారంలో ఆ నియమం పేరును పేర్కొంటూ, తర్వాత ఏమి జరుగుతుందో తెలియజేస్తూ ఒక లిఖితపూర్వక హెచ్చరికను పంపండి. అదే పునరావృతం అయితే, అందుకు గల కారణాన్ని గుర్తిస్తూ, జీతాలను నిలిపివేసి, ఆ విషయాన్ని వెంటనే మరియు లిఖితపూర్వకంగా తెలియజేయండి. కంపెనీ డాక్టర్ ఉద్యోగి ఆరోగ్యంగా ఉన్నారని నిర్ధారించినప్పటికీ, ఉద్యోగి తగిన పనిని చేయడానికి నిరాకరిస్తే, సస్పెన్షన్ నుండి ఉద్యోగ తొలగింపునకు వెళ్లండి మరియు ఆ కారణ మార్పును స్పష్టంగా నమోదు చేయండి. ఈ ప్రక్రియ మొత్తం అమలు చేసి, ఫైల్‌లో అది కనిపించినప్పుడు మాత్రమే, తొలగింపు అనేది ఒక వాస్తవిక ఎంపిక అవుతుంది. అనారోగ్య సెలవులు తీసుకుంటూ వేరే చోట పనిచేయడం వంటి నిజమైన మోసం జరిగిందని మీరు అనుమానిస్తే, వైద్యపరమైన ఊహాగానాలపై కాకుండా, నమోదు చేయబడిన నిబంధనల ఉల్లంఘన ఆధారంగా కేసును నిర్మించండి మరియు ఎలాంటి పరిశీలనకైనా ముందు సలహా తీసుకోండి.

యజమానులకు కేసు నష్టపరిచే తప్పులు

ఉద్యోగి సరైనవాడు కావడం వల్ల యజమానులు అరుదుగా ఓడిపోతారు. ఫైలు శిక్షకు మద్దతు ఇవ్వనందువల్ల వారు ఓడిపోతారు. ఉద్యోగికి అనారోగ్యంగా లేరని చెప్పడం, వైద్యపరమైన నిర్ణయాన్ని మీ నోటిలో పెట్టుకున్నట్లే అవుతుంది, అది అక్కడ ఉండకూడదు; సరైన వాక్యం ఏమిటంటే, కంపెనీ డాక్టర్ సామర్థ్యాన్ని అంచనా వేస్తారు. ముందస్తు హెచ్చరిక లేదా తేలికపాటి శిక్ష లేకుండా వెంటనే తొలగించడం అనేది, గైర్హాజరు కేసులలో అనుపాత పరీక్షలో దాదాపుగా నెగ్గదు. ఉద్యోగి ఎప్పుడూ అనారోగ్యంతో ఉంటాడని చెప్పే అస్పష్టమైన ఫైలు ఏమీ నిరూపించదు, కానీ తేదీలతో కూడిన పన్నెండు గైర్హాజరుల జాబితా, వాటికి సంబంధించిన అపాయింట్‌మెంట్లు మరియు లేఖలతో పాటు చాలా విషయాలను నిరూపిస్తుంది.

మరో రెండు పొరపాట్లు పునరావృతమవుతాయి. సంతాపం, అప్పుల సమస్యలు లేదా పనిలో వివాదం వంటి ఇతర విషయాలు ఏమైనా జరుగుతున్నాయా అని అడగకపోవడం, యజమాని సంయమనం పాటించాల్సిన సమయంలోనే అసమంజసంగా కనిపించేలా చేస్తుంది. మరియు వేతన కోతను ఆలస్యంగా తెలియజేయడం, లేదా అది ఏ కారణంపై ఆధారపడి ఉందో చెప్పకుండా ఉండటం, ఉద్యోగి గైర్హాజరు విషయంలో ఎవరు సరైనవారనే ప్రశ్నను కోర్టు పరిశీలించకముందే, చట్టబద్ధమైన పెంపుతో పాటు బకాయిలను కూడా ఉద్యోగికి అప్పగించినట్లు అవుతుంది.

తరచుగా అడుగు ప్రశ్నలు

గైర్హాజరు అనేది అన్నింటికంటే ముఖ్యంగా ఒక విధానపరమైన సమస్య అని, దానిని ఆ విధంగా పరిగణించే యజమానే ప్రయోజనాన్ని పొందుతాడని మీరు సందేహిస్తున్నారు. Law & More యజమానులకు సలహా ఇస్తుంది Eindhoven మరియు నెదర్లాండ్స్ అంతటా గైర్హాజరు ప్రోటోకాల్‌లు, వేతన నిలిపివేత మరియు నిలుపుదల, పునరేకీకరణ ఫైళ్లు మరియు అనారోగ్యం కారణంగా తొలగింపు వంటి విషయాలపై వ్యవహరిస్తుంది, మరియు వివాదం పరిష్కారం కానప్పుడు ఉపజిల్లా న్యాయస్థానం ముందు వాటికి ప్రాతినిధ్యం వహిస్తుంది. ఒకవేళ గైర్హాజరు తీరు ఒక కేసుగా కనిపించడం మొదలైతే, మీతో కలిసి ఆ ఫైల్‌ను పరిశీలించడానికి మేము సంతోషిస్తాము.