డచ్ ఉపాధి చట్టం: యజమానులు మరియు ఉద్యోగుల కోసం ఒక ఆచరణాత్మక మార్గదర్శిని

నెదర్లాండ్స్‌లో వ్యాపారం చేయడం లేదా నడపడం అంటే యూరప్‌లోని అత్యంత రక్షణాత్మకమైన ఉపాధి వ్యవస్థలలో ఒకదానితో వ్యవహరించడం. డచ్ చట్టం ఒక కనీస ప్రమాణాన్ని నిర్దేశిస్తుంది: ఒక ఒప్పందాన్ని ఎలా రూపొందించవచ్చు, ఒక ఉద్యోగికి ఏ హక్కులు ఉంటాయి, అనారోగ్యం సమయంలో యజమాని ఎంతకాలం జీతం చెల్లిస్తూ ఉండాలి, మరియు ఒక ఉపాధి సంబంధాన్ని ముగించడానికి ముందు ఏమి జరగాలి. సామూహిక కార్మిక ఒప్పందాలు ( కలెక్టివ్ ఆర్బైడ్సోవెరీన్‌కోమ్స్ట్ , CAO) మరియు వ్యక్తిగత ఒప్పందాలు ఆ కనీస ప్రమాణంపై ఆధారపడి ఉండవచ్చు, కానీ ప్రతి శాసన నియమం ఒకే విధంగా పనిచేయదు, మరియు ప్రతి విచలనం చెల్లనిది కాదు — కింద ఉన్న “నియమాలు ఎలా పరస్పరం పనిచేస్తాయి” చూడండి.

ఈ మార్గదర్శిని ప్రస్తుతం ఉన్న చట్రాన్ని వివరిస్తుంది, కేవలం ప్రతిపాదించబడిన లేదా ఆమోదించబడిన కానీ ఇంకా అమలులోకి రాని చట్టాల నుండి దీనిని స్పష్టంగా వేరు చేస్తుంది, మరియు పక్షాలలో ఒకటి డచ్ దేశస్థుడు కానప్పుడు తరచుగా తలెత్తే ప్రశ్నలను సూచిస్తుంది. ఇది యజమానులు మరియు ఉద్యోగుల విస్తృత వర్గం కోసం ఉద్దేశించిన సాధారణ సమాచారం, అంతేగానీ ఒక నిర్దిష్ట పరిస్థితికి సంబంధించిన చట్టపరమైన సలహా కాదు.

ఒక చూపులో కీలక పాయింట్లు

• నిబంధనలు పరస్పరం ఎలా పనిచేస్తాయి: ఉద్యోగ ఒప్పందం, వర్తించే ఏదైనా CAO మరియు చట్టం కలిసి ఉద్యోగ నిబంధనలను నిర్ధారిస్తాయి. అనేక చట్టబద్ధమైన రక్షణలు తప్పనిసరి మరియు ఉద్యోగికి ప్రతికూలంగా తగ్గించబడవు, కానీ కొన్ని నిబంధనలను CAO ద్వారా మార్చవచ్చు — కొన్నిసార్లు ఉద్యోగికి ప్రతికూలంగా కూడా — మరియు మరికొన్ని కేవలం డిఫాల్ట్ నిబంధనలు. అత్యంత అనుకూలమైన నిబంధన ఎల్లప్పుడూ స్వయంచాలకంగా వర్తిస్తుందని భావించడం సరికాదు; ఇది నిర్దిష్ట నిబంధనపై ఆధారపడి ఉంటుంది. చూడండి ఉద్యోగ ఒప్పందాలపై రిజ్క్సోవర్హీడ్.
• తొలగింపునకు ఒక కారణం మరియు సాధారణంగా ముందస్తు అనుమతి అవసరం: యజమాని కేవలం ఉద్యోగాన్ని రద్దు చేయలేరు. చాలా సందర్భాలలో దీనికి చెల్లుబాటు అయ్యే చట్టబద్ధమైన కారణం మరియు UWV లేదా సబ్‌డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టు నుండి ముందస్తు అనుమతి అవసరం.కాంటోన్రెక్టర్), క్రింద వివరించిన మినహాయింపులకు లోబడి (పరస్పర అంగీకారం, పరిశీలన కాలం, సంక్షిప్త తొలగింపు).
• సెటిల్‌మెంట్ ఒప్పందాన్ని సాధారణంగా ఉపసంహరించుకోవచ్చు: సెటిల్‌మెంట్ ఒప్పందంపై సంతకం చేసిన ఉద్యోగి (vaststellingsovereenkomst ద్వారా మరిన్నిక్రింద వివరించిన షరతులకు లోబడి, ఎటువంటి కారణం చెప్పకుండా పద్నాలుగు రోజులలోపు ఉపసంహరించుకోవచ్చు.
• అనారోగ్య సెలవు జీతం గరిష్టంగా రెండు సంవత్సరాల వరకు ఉంటుంది, ఈ సమయంలో యజమాని మరియు ఉద్యోగి ఇద్దరూ పునరేకీకరణ విధులను నిర్వర్తిస్తారు. గేట్ కీపర్ ఇంప్రూవ్మెంట్ చట్టం (తడిగా ఉన్న చెడు వాచర్).
• పరివర్తన చెల్లింపు (నిత్యం జరిగేసాధారణంగా యజమాని కాంట్రాక్టును ముగించినప్పుడు, చట్టబద్ధమైన గరిష్ట పరిమితికి లోబడి, ప్రతి సేవా సంవత్సరానికి నెల జీతంలో మూడింట ఒక వంతు చొప్పున లెక్కించబడుతుంది.
• నిర్ణీత కాల ఒప్పందంలోని పోటీ నిరోధక నిబంధన చెల్లదు యజమాని ఆ పాత్రకు ప్రత్యేకంగా, బలమైన వ్యాపార ప్రయోజనాన్ని రాతపూర్వకంగా పేర్కొంటే తప్ప.
• 50 లేదా అంతకంటే ఎక్కువ మంది సిబ్బంది ఉన్న యజమానులు వేతన నిర్మాణాలు, పనివేళల ఏర్పాట్లు మరియు — క్రింద చర్చించినట్లుగా — కార్యాలయ పర్యవేక్షణ విధానాలపై వర్క్స్ కౌన్సిల్ ఆమోదం వంటి అదనపు బాధ్యతలను ఎదుర్కొంటారు.

నియమాలు ఎలా పరస్పరం పనిచేస్తాయి

డచ్ ఉపాధి చట్టం వివిధ స్థాయిలలో తప్పనిసరి బలాన్ని కలిగి ఉంటుంది. కొన్ని నిబంధనలు "ముప్పావు వంతు తప్పనిసరి" ప్రభావాన్ని కలిగి ఉంటాయి: చట్టం స్వయంగా (సాధారణంగా CAO ద్వారా) పక్షాలు దాని నుండి వైదొలగగల పరిమిత పరిస్థితులను జాబితా చేస్తుంది, మరియు ఆ వైదొలగడం ఉద్యోగికి అనుకూలంగా లేదా ప్రతికూలంగా ఉండవచ్చు. ఇతర నిబంధనలు పూర్తిగా తప్పనిసరి మరియు ఏ దిశలోనూ ఒప్పందం ద్వారా వాటిని తొలగించలేరు, మరియు పక్షాలు వేరే విధంగా అంగీకరించకపోతే కొన్ని కేవలం డిఫాల్ట్ స్థానంగా ఉంటాయి. ఆచరణలో దీని అర్థం ఏమిటంటే, ఒక CAO ఒక నిర్దిష్ట అంశం కోసం మరియు చట్టం అనుమతించే పరిమితులలో, సాధారణ శాసన నియమం కంటే తక్కువ ఉదారమైన గడువును నిర్దేశించగలదు — చైన్ రూల్ మరియు ప్రొబేషనరీ-పీరియడ్ గరిష్ట పరిమితులు అనేవి CAOలకు తమ పరిధిని మార్చుకోవడానికి నిజమైన అవకాశం ఉన్న ఉదాహరణలు. ప్రతి సందర్భంలో వర్తించే CAO మరియు నిర్దిష్ట శాసన నిబంధనను తనిఖీ చేయడానికి ఒక బ్లాగ్ ప్రత్యామ్నాయం కాదు.

ఉద్యోగ ఒప్పందాలు మరియు తెలియజేయవలసిన బాధ్యత

డచ్ చట్టం నిరవధిక కాలపరిమితి గల కాంట్రాక్టును, నిర్ణీత కాల కాంట్రాక్టును, మరియు అనేక రకాల సౌకర్యవంతమైన ఏర్పాట్లను గుర్తిస్తుంది: పార్ట్-టైమ్ పని, ఆన్-కాల్ మరియు మిన్-మాక్స్ కాంట్రాక్టులు, మరియు ఏజెన్సీ పని. ఒక కాంట్రాక్టు మౌఖికంగా అంగీకరించబడినప్పటికీ అది కట్టుబడి ఉండేదిగా ఉంటుంది, కానీ EU పారదర్శక మరియు ఊహించదగిన పని పరిస్థితుల నిర్దేశికను అమలు చేసే నిబంధనల ప్రకారం, యజమాని ఉద్యోగికి ముఖ్యమైన నిబంధనల యొక్క వ్రాతపూర్వక వివరాలను తప్పనిసరిగా ఇవ్వాలి — ఇందులో ఉద్యోగ శీర్షిక మరియు విధులు, జీతం మరియు చెల్లింపు తరచుదనం, పని గంటలు, పని చేసే ప్రదేశం, సెలవు హక్కు, నోటీసు కాలాలు, మరియు ఏదైనా ఉంటే వర్తించే CAO (నిరంతర కార్యాచరణ విధానం) ఉంటాయి — సాధారణంగా ప్రధాన నిబంధనల కోసం ఒక వారంలోపు మరియు మిగిలిన వాటి కోసం ఒక నెలలోపు ఇవ్వాలి. ఈ సమాచారాన్ని అందించడంలో విఫలమైన లేదా తప్పుగా అందించిన యజమాని, తాను పేర్కొనడం మరచిపోయిన అంతర్లీన హక్కులను స్వయంచాలకంగా కోల్పోడు, కానీ దాని ఫలితంగా కలిగే నష్టానికి దావాను ఎదుర్కొనే ప్రమాదం ఉంది మరియు కార్మిక తనిఖీ సంస్థ ద్వారా అమలు చర్యలను ఎదుర్కోవలసి రావచ్చు; ఒక వివాదంలో, వ్రాతపూర్వక వివరాలలో ఉన్న లోపాలు లేదా తప్పులు సాధారణంగా యజమానికి వ్యతిరేకంగా పరిగణించబడతాయి.

నిర్ణీత కాల ఒప్పందాలు మరియు గొలుసు నియమం (కెటెన్‌రెజెలింగ్)

ప్రస్తుత నియమం (డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:668a) ప్రకారం, ఒక గొలుసు గరిష్టంగా మూడు వరుస ఒప్పందాలను లేదా మొత్తం 36 నెలల వ్యవధిని (ఏది ముందుగా వస్తే అది) దాటినప్పుడు, వరుస నిర్ణీత-కాల ఒప్పందాలు శాశ్వత ఒప్పందంగా మారతాయి. ఈ గొలుసు ఉద్యోగ సంబంధానికి వర్తిస్తుంది, ఉద్యోగ శీర్షికకు కాదు, కాబట్టి ఒప్పందాల మధ్య విధులు మారడం వల్ల అది పునఃప్రారంభం కాదు. ప్రస్తుతం ఆరు నెలల కంటే ఎక్కువ కాలం పాటు అంతరాయం ఏర్పడితే ఈ గొలుసు విచ్ఛిన్నమవుతుంది; ఒక CAO నిర్దిష్ట కాలానుగుణ పని కోసం ఈ వ్యవధిని తగ్గించవచ్చు, లేదా చట్టం అనుమతించిన పరిధిలో పరిమితులను సర్దుబాటు చేయవచ్చు.

మారుతున్నది ఏమిటంటే: ఏజెన్సీ కార్మికుల కోసం దశలవారీ వ్యవస్థలో మార్పులతో పాటు, గొలుసును విచ్ఛిన్నం చేసే అంతరాయ కాలాన్ని ఆరు నెలల నుండి మూడు సంవత్సరాలకు పొడిగించే 'వెట్ మీర్ జెకెర్హీడ్ ఫ్లెక్స్‌వెర్కర్స్'ను 7 జూలై 2026న ఈర్స్టే కామర్ ఆమోదించింది. ఈ మార్పులలో చాలా వరకు 1 జనవరి 2028 నుండి అమల్లోకి వస్తాయి, అయితే ఏజెన్సీ కార్మికులకు సమాన చికిత్సకు సంబంధించిన నిబంధనలు 31 డిసెంబర్ 2026 ( రిజ్క్‌సోవర్హీడ్ ) నుండే వర్తిస్తాయి. అప్పటి వరకు, ప్రస్తుత మూడు-ఒప్పందాలు/36-నెలలు/ఆరు-నెలల నియమం అమలులో ఉంటుంది.

ప్రొబేషనరీ కాలాలు (అంచనా)

ఉద్యోగం ప్రారంభం కావడానికి ముందే ఒక పరిశీలనా కాలాన్ని లిఖితపూర్వకంగా అంగీకరించాలి మరియు అది ఇరు పక్షాలకు సమాన నిడివి కలిగి ఉండాలి. ఆరు నెలలు లేదా అంతకంటే తక్కువ కాలపరిమితి ఉన్న ఒప్పందంలో పరిశీలనా కాలాన్ని అంగీకరించరాదు. ఆరు నెలల కంటే ఎక్కువ కానీ రెండు సంవత్సరాల కంటే తక్కువ కాలపరిమితి ఉన్న ఒప్పందంలో, గరిష్ట పరిమితి ఒక నెల; శాశ్వత ఒప్పందంలో లేదా రెండు సంవత్సరాలు లేదా అంతకంటే ఎక్కువ కాలపరిమితి ఉన్న నిర్ణీత-కాల ఒప్పందంలో, అది రెండు నెలలు. గరిష్ట పరిమితిని మించిన నిబంధన పూర్తిగా చెల్లదు, కేవలం గరిష్ట స్థాయికి తగ్గించబడదు. చెల్లుబాటులో ఉన్న పరిశీలనా కాలంలో, ఏ పక్షమైనా ఎటువంటి కారణం చెప్పకుండా, తక్షణమే ఒప్పందాన్ని ముగించవచ్చు.

ఆన్-కాల్ పని, జీరో-అవర్స్ కాంట్రాక్టులు మరియు ఏజెన్సీ పని

సమతుల్య కార్మిక మార్కెట్ చట్టం (WAB) ద్వారా ప్రవేశపెట్టబడిన మరియు ప్రస్తుతానికి అమలులో ఉన్న నిబంధనల ప్రకారం:

• యజమాని సాధారణంగా ఆన్-కాల్ షిఫ్ట్‌కు కనీసం నాలుగు రోజుల ముందుగా నోటీసు ఇవ్వాలి; ఆ వ్యవధిలోపు షిఫ్ట్ రద్దు చేయబడినా లేదా మార్చబడినా, కార్మికుడు సాధారణంగా నిర్ణీత గంటలకు వేతనం పొందే హక్కును కలిగి ఉంటాడు.
• వాస్తవానికి తక్కువ గంటలు పనిచేసినప్పటికీ, సాధారణంగా ప్రతి పిలుపుకు కార్మికుడు కనీసం మూడు గంటల జీతానికి అర్హత పొందుతాడు.
• ఒకసారి ఆన్-కాల్ ఏర్పాటు పన్నెండు నెలలు కొనసాగిన తర్వాత, యజమాని సాధారణంగా ఆ వార్షికోత్సవం జరిగిన ఒక నెలలోపు, అంతకు ముందు పన్నెండు నెలల కాలంలో పనిచేసిన సగటు గంటల ఆధారంగా, నిర్ణీత గంటల సంఖ్యకు కార్మికునికి ఒక ఒప్పందాన్ని అందించాలి. ఇది "సరిగ్గా 12 నెలల తర్వాత" జరిగే ఒకే ఒక్క సంఘటన కాదు — కచ్చితమైన సమయం మరియు కాలవ్యవధి ఒప్పందం ఎలా కొనసాగిందనే దానిపై ఆధారపడి ఉంటుంది, మరియు ఆన్-కాల్ సంబంధం పన్నెండు నెలల ప్రాతిపదికన కొనసాగినంత కాలం ఈ బాధ్యత పునరావృతమవుతుంది. యజమాని సకాలంలో, తగిన ప్రతిపాదన చేయకపోతే, ప్రతిపాదన చేసినట్లే కార్మికుడు జీతం పొందేందుకు సాధారణంగా అర్హత కలిగి ఉంటాడు.

వెట్ మీర్ జెకెర్హీడ్ ఫ్లెక్స్‌వెర్కర్స్ లో భాగంగా, జీరో-అవర్స్ కాంట్రాక్టును రద్దు చేసి, దానికి బదులుగా హామీ ఇవ్వబడిన కనీస మరియు గరిష్ట గంటలతో కూడిన “బ్యాండ్‌బ్రీడ్టే” (బ్యాండ్‌విడ్త్) కాంట్రాక్టును ప్రవేశపెట్టే ఒక ప్రత్యేక శాసన ప్రతిపాదన ఇప్పుడు ఉభయ సభలలో ఆమోదం పొందింది; ఇది పెన్షనర్లు, విద్యార్థులు మరియు కళాశాల విద్యార్థులు చేసే ద్వితీయ ఉద్యోగాలకు మినహాయింపుతో, వీలైనంత త్వరగా 1 జనవరి 2028 నుండి అమలులోకి వస్తుందని భావిస్తున్నారు. ఇది అమల్లోకి వచ్చే వరకు, పైన వివరించిన ప్రస్తుత ఆన్-కాల్ నిబంధనలు ( రిజ్క్సోవెర్హీడ్ ) వర్తిస్తూనే ఉంటాయి.

ఏజెన్సీ కార్మికులు అక్కడ తగినంత కాలం పనిచేసిన తర్వాత, సాధారణంగా యజమాని సొంత సిబ్బందికి లభించే కనీసం అవే ముఖ్యమైన నిబంధనలకు అర్హులు అవుతారు, మరియు ఏజెన్సీలు కూడా ఒక లైసెన్సింగ్ విధానాన్ని ఎదుర్కొంటాయి — దీని గురించి కింద “ఏమి మారుతోంది” అనే శీర్షిక క్రింద చర్చించబడింది.

జీతం, పని గంటలు మరియు సెలవు

చట్టబద్ధమైన స్థూల కనీస వేతనం 21 ఏళ్లు మరియు అంతకంటే ఎక్కువ వయస్సు ఉన్న ఉద్యోగులకు గంటవారీ రేటుగా నిర్ణయించబడింది, యువ కార్మికులకు రేట్లు తగ్గించబడ్డాయి, మరియు ఇది సంవత్సరానికి రెండుసార్లు, జనవరి 1 మరియు జూలై 1 తేదీలలో సర్దుబాటు చేయబడుతుంది. 1 జూలై 2026 నాటికి, 21 ఏళ్లు మరియు అంతకంటే ఎక్కువ వయస్సు ఉన్న కార్మికులకు ఇది గంటకు స్థూలంగా €14.99గా ఉంది ( రిజ్క్‌సోవర్హీడ్, కనీస వేతన రేట్లు 2026 ). ఈ సంఖ్య ప్రతి ఆరు నెలలకు మారుతుంది కాబట్టి, ప్రచురణకు లేదా ఆధారపడటానికి ముందు దీనిని ప్రస్తుత రిజ్క్‌సోవర్హీడ్ పట్టికతో సరిపోల్చి తిరిగి తనిఖీ చేయాలి.

పని గంటల చట్టం ( Arbeidstijdenwet ) ప్రకారం ఒక షిఫ్టుకు పన్నెండు గంటలు, వారానికి అరవై గంటలు గరిష్ట పరిమితిగా ఉంటుంది. నాలుగు వారాలలో సగటున యాభై ఐదు గంటలకు, పదహారు వారాలలో నలభై ఎనిమిది గంటలకు మించకూడదు. షిఫ్టుల మధ్య మరియు వారమంతా కనీస విశ్రాంతి సమయాలు వర్తిస్తాయి.

సెలవు: చట్టబద్ధమైన, అదనపు మరియు గడువు ముగింపు

చట్టబద్ధమైన సెలవు అర్హత వారపు పని సమయానికి నాలుగు రెట్లు ఉంటుంది, ఇది ఐదు రోజుల వారానికి సంవత్సరానికి ఇరవై రోజులకు వస్తుంది; చాలా CAOలు ఈ చట్టబద్ధమైన కనీసానికి అదనంగా మరిన్ని "అదనపు" ( bovenwettelijke ) రోజులను జోడిస్తాయి, మరియు గడువు ముగిసే విషయంలో ఈ రెండు రకాల రోజులను విభిన్నంగా పరిగణిస్తారు:

• చట్టబద్ధమైన సెలవు దినాలు సాధారణంగా అవి జమ అయిన క్యాలెండర్ సంవత్సరం ముగిసిన ఆరు నెలల తర్వాత రద్దు అవుతాయి — అయితే, ఉద్యోగి అనారోగ్యం కారణంగా లేదా యజమాని చురుకుగా సెలవు తీసుకునేలా వీలు కల్పించడంలో విఫలమైనందున, వాటిని తీసుకోలేని సహేతుకమైన కారణం ఉంటే తప్ప, ఆ సందర్భంలో గడువు ప్రారంభం కాదు.
• అదనంగా, CAO ఆధారిత సెలవు దినాలు ఐదు సంవత్సరాల సాధారణ సివిల్-లా కాలపరిమితికి లోబడి ఉంటాయి.

సెలవు భత్యం ( వాకంటీగెల్డ్ ) స్థూల వార్షిక జీతంలో కనీసం ఎనిమిది శాతం ఉంటుంది మరియు దీనిని సాధారణంగా మే లేదా జూన్‌లో చెల్లిస్తారు.

సాధారణ సెలవులతో పాటు, ఉద్యోగులు చట్టబద్ధమైన సెలవులను పొందవచ్చు . ఇందులో భాగంగా, బిడ్డకు ఎనిమిదవ పుట్టినరోజు వచ్చే వరకు, ఒక్కో బిడ్డకు వారపు పని గంటలకు ఇరవై ఆరు రెట్ల తల్లిదండ్రుల సెలవును పొందవచ్చు. బిడ్డ పుట్టిన మొదటి సంవత్సరంలో ఈ సెలవు తీసుకుంటే, మొదటి తొమ్మిది వారాలకు చట్టబద్ధమైన గరిష్ట దినసరి వేతనం వరకు, UWV ద్వారా దినసరి వేతనంలో డెబ్బై శాతం చెల్లిస్తారు; మిగిలిన కాలానికి వేతనం ఉండదు, కానీ ఆ ఉద్యోగానికి భద్రత ఉంటుంది. సెలవు మంజూరు చేయడం వల్ల వ్యాపారానికి తీవ్ర అంతరాయం కలిగే సందర్భాలలో మాత్రమే యజమాని సాధారణంగా సెలవు అభ్యర్థనను తిరస్కరించవచ్చు.

అనారోగ్యం, పునరేకీకరణ మరియు పింఛను

అనారోగ్యం కారణంగా పని చేయలేని ఉద్యోగి రెండు సంవత్సరాల (104 వారాల) వరకు జీతంలో కనీసం డెబ్బై శాతం పొందేందుకు అర్హులు, మరియు మొదటి సంవత్సరంలో చెల్లింపు చట్టబద్ధమైన కనీస వేతనం కంటే తక్కువగా ఉండకూడదు. చాలా CAOలు మొదటి సంవత్సరంలో పూర్తి జీతాన్ని అందిస్తాయి.

గేట్‌కీపర్ ఇంప్రూవ్‌మెంట్ యాక్ట్ ప్రకారం ఇరు పక్షాలూ విధులను నిర్వర్తిస్తాయి. ఆరవ వారంలో కంపెనీ డాక్టర్ ఒక సమస్య విశ్లేషణను రూపొందిస్తారు. ఎనిమిదవ వారం నాటికి యజమాని మరియు ఉద్యోగి కలిసి ఒక కార్యాచరణ ప్రణాళికను తయారుచేస్తారు, మరియు వారు కనీసం ప్రతి ఆరు వారాలకు ఒకసారి పురోగతిని సమీక్షిస్తారు. నలభై రెండవ వారంలో గైర్హాజరు గురించి UWVకి నివేదించబడుతుంది, యాభై రెండవ వారంలో మొదటి-సంవత్సరం మూల్యాంకనం జరుగుతుంది, మరియు సుమారు తొంభై ఒకటవ వారంలో తుది మూల్యాంకనం మరియు పునరేకీకరణ నివేదిక తయారు చేయబడతాయి, దీనిని ఉద్యోగి ప్రయోజనం కోసం దరఖాస్తు చేసుకోవడానికి ఉపయోగిస్తాడు. యజమాని తగినంత పునరేకీకరణ ప్రయత్నం చేయలేదని UWV నిర్ధారించినప్పుడు, జీతం చెల్లించాలనే బాధ్యతను మూడవ సంవత్సరం వరకు పొడిగించవచ్చు (వేతన ఆంక్ష, loonsanctie ); తగిన పనిని తిరస్కరించిన ఉద్యోగి కూడా అదే విధంగా ఆంక్షలను ఎదుర్కోవచ్చు.

ఉద్యోగ ప్యాకేజీలో పింఛను ఒక ప్రత్యేక భాగం.

పెన్షన్‌ను విస్మరించడం సులభం, కానీ అది పైన పేర్కొన్న అంశాల పరిధిలోకి దానంతట అదే రాదు. అనేక రంగాలలో తప్పనిసరి పరిశ్రమ-వ్యాప్త పెన్షన్ ఫండ్ ( verplicht bedrijfstakpensioenfonds ) ఉంటుంది, మరియు అది వర్తించే చోట, యజమాని సాధారణంగా దాని నుండి వైదొలగలేడు. తప్పనిసరి రంగ ఫండ్ లేకపోయినా కూడా, ఒక CAO లేదా వ్యక్తిగత పెన్షన్ పథకం అందులో భాగస్వామ్యాన్ని కోరవచ్చు. చట్టం లేదా CAO కోరే పెన్షన్ భాగస్వామ్యాన్ని ఏర్పాటు చేయడంలో విఫలమైతే, ఉద్యోగికి ఉండగల ఏవైనా క్లెయిమ్‌లతో సంబంధం లేకుండా, చెల్లించని కాంట్రిబ్యూషన్‌ల కోసం యజమాని గణనీయమైన రెట్రోస్పెక్టివ్ క్లెయిమ్‌లను ఎదుర్కోవలసి వస్తుంది, కొన్నిసార్లు ఇది చాలా సంవత్సరాల వెనక్కి కూడా వెళ్ళవచ్చు. నెదర్లాండ్స్‌లో కొత్త వ్యాపారాన్ని ప్రారంభించేవారు లేదా ఉద్యోగులను నియమించుకునేవారు ఎవరైనా, జీతం మరియు ఇతర ప్రయోజనాలకు వేరుగా, పెన్షన్ బాధ్యతలను ఒక ప్రత్యేక అంశంగా తనిఖీ చేయాలి.

వివక్ష, సమాన వ్యవహారం మరియు వేధింపులు

మతం, రాజకీయ అభిప్రాయం, జాతి, లింగం, గర్భం, వైవాహిక స్థితి, లైంగిక ధోరణి, వైకల్యం, జాతీయత, వయస్సు, ఒప్పందం రకం మరియు పని గంటలతో సహా వివిధ కారణాల ఆధారంగా వివక్ష చూపడం నిషేధించబడింది. ఆచరణలో, సాధారణంగా ఈ క్రింది విషయాల చుట్టూ వివాదాలు తలెత్తుతాయి:

• నియామకం మరియు ఎంపిక — వివక్ష చూపించాలనే ఉద్దేశం లేకపోయినా, ఒక రక్షిత వర్గాన్ని పరోక్షంగా మినహాయించే ఉద్యోగ ప్రకటనలు మరియు ఎంపిక ప్రమాణాలు చట్టవిరుద్ధం కావచ్చు.
• సమాన వేతనం — పార్ట్‌టైమ్ ఉద్యోగులు సాధారణంగా తమతో సమానమైన ఫుల్‌టైమ్ సహోద్యోగులతో సమానంగా గంటలవారీ వేతనం, సెలవు భత్యం మరియు శిక్షణ పొందే అవకాశాన్ని పొందాలి; సమానమైన పని చేస్తున్న స్త్రీపురుషుల మధ్య అసమాన వేతనం ఇవ్వడం ప్రత్యేకంగా నిషేధించబడింది.
• గర్భం మరియు తల్లిదండ్రులుగా మారడం — గర్భధారణకు లేదా తల్లిదండ్రుల సెలవు హక్కులను వినియోగించుకోవడానికి సంబంధించిన తొలగింపు సాధారణంగా చెల్లదు, మరియు గర్భధారణ సమయంలో మరియు సెలవు నుండి తిరిగి వచ్చిన తర్వాత కొంత కాలం పాటు అదనపు రక్షణ వర్తిస్తుంది.
• వైకల్యం — వైకల్యం ఉన్న ఉద్యోగికి ఉద్యోగం చేయడానికి వీలుగా యజమానులు సాధారణంగా సహేతుకమైన సర్దుబాట్లు చేయాలి, అయితే ఇది వారిపై అసమానమైన భారాన్ని మోపితే తప్ప.
• లైంగిక మరియు ఇతర వేధింపులు — సురక్షితమైన పని వాతావరణాన్ని కల్పించడం మరియు ఫిర్యాదులను పరిష్కరించడానికి ఒక విధానాన్ని కలిగి ఉండటం యజమాని యొక్క బాధ్యత; సహోద్యోగులు, నిర్వాహకులు లేదా మూడవ పక్షాల ద్వారా జరిగే వేధింపులపై యజమాని చర్య తీసుకోకపోతే, అది బాధ్యతకు దారితీయవచ్చు.
• వేధింపులు — వివక్షకు సంబంధించి సదుద్దేశంతో ఫిర్యాదు చేసిన ఉద్యోగి, అలా చేసినందుకు ప్రతీకార చర్యల నుండి ప్రత్యేకంగా రక్షించబడతారు.

కట్టుబడి ఉండాల్సిన అవసరం లేని, కానీ ప్రభావవంతమైన అభిప్రాయాలను జారీ చేసే నెదర్లాండ్స్ మానవ హక్కుల సంస్థ ( కాలేజ్ వూర్ డి రెచ్టెన్ వాన్ డి మెన్స్ ) ముందు లేదా సివిల్ కోర్టుల ముందు ఫిర్యాదులను తీసుకురావచ్చు .

కార్యాలయంలో గోప్యత మరియు పర్యవేక్షణ

ఆఫీసు ఈమెయిల్, ఫోన్లు, ఇంటర్నెట్ వాడకం, సీసీటీవీ, వాహనాలు లేదా పరికరాల జీపీఎస్ ట్రాకింగ్, మరియు ఇతర డిజిటల్ కమ్యూనికేషన్‌ల పర్యవేక్షణ అనేది చాలా సాధారణ మార్గదర్శకాలు విస్మరించే ఒక అంశం, కానీ ఇది యజమానులకు మరియు ఉద్యోగులకు ఇద్దరికీ ముఖ్యమైనది, ప్రత్యేకించి వివిధ అధికార పరిధులలో పర్యవేక్షణ పద్ధతులు విస్తృతంగా మారుతూ ఉండే అంతర్జాతీయ సందర్భంలో.

ఏదైనా పర్యవేక్షణ తప్పనిసరిగా GDPR ( AVG )కి అనుగుణంగా ఉండాలి మరియు చట్టబద్ధమైన ప్రయోజనానికి అనుపాతంగా ఉండాలి. యూరోపియన్ మానవ హక్కుల న్యాయస్థానం, యజమానులు తప్పనిసరిగా నిర్వహించాల్సిన సమతుల్యత సాధన గురించి పదేపదే ప్రస్తావించింది. ఇందులో ఉద్యోగికి ముందుగా తెలియజేయబడిందా, పర్యవేక్షణ యొక్క పరిధి మరియు చొరబాటు స్వభావం, చట్టబద్ధమైన కారణం ఉందా, తక్కువ చొరబాటు ప్రత్యామ్నాయాలు అందుబాటులో ఉన్నాయా, ఉద్యోగిపై పర్యవేక్షణ యొక్క పరిణామాలు, మరియు ఏకపక్ష జోక్యానికి వ్యతిరేకంగా తగిన రక్షణలు ఉన్నాయా వంటి అంశాలను పరిగణనలోకి తీసుకుంటుంది; ఉదాహరణకు, ఇటీవలే, గైవాన్ వర్సెస్ ఉక్రెయిన్ (ECHR, 6 నవంబర్ 2025) , పేరాగ్రాఫ్‌లు 36–37 చూడండి, ఇది బార్బులెస్కు వర్సెస్ రొమేనియా కేసులో గ్రాండ్ ఛాంబర్ యొక్క మునుపటి మార్గదర్శకత్వాన్ని ఆధారంగా చేసుకుంది . నెదర్లాండ్స్‌లో, వర్క్స్ కౌన్సిల్ ఉన్న యజమాని సాధారణంగా పర్యవేక్షణ విధానాన్ని ప్రవేశపెట్టడానికి లేదా మార్చడానికి ముందు దాని సమ్మతిని పొందాలి, మరియు ఏదైనా అంతర్గత విధానాన్ని అప్పటికప్పుడు అమలు చేయడానికి బదులుగా, ముందుగానే నమోదు చేసి, తెలియజేయాలి.

విజిల్ బ్లోయింగ్ మరియు గోప్యత

గోప్యతా నిబంధనలు అమలులో ఉంటాయి, కానీ ఒక ఉద్యోగి తప్పులను నివేదించకుండా నిరోధించడానికి వాటిని ఉపయోగించలేరు. సంబంధితమైనప్పటికీ విభిన్నమైన అనేక రక్షణల మధ్య తేడాను గుర్తించడం ముఖ్యం:

• అంతర్గత నివేదన విధానాలు: విజిల్‌బ్లోయర్స్ ప్రొటెక్షన్ యాక్ట్ ప్రకారం, 50 లేదా అంతకంటే ఎక్కువ మంది సిబ్బంది ఉన్న యజమానులు అనుమానిత తప్పులను నివేదించడానికి ఒక అంతర్గత విధానాన్ని తప్పనిసరిగా కలిగి ఉండాలి (వెట్ బెషర్మింగ్ క్లోకెన్‌లుయిడర్స్).
• ప్రతీకార చర్యల నుండి రక్షణ: చట్ట ఉల్లంఘన జరిగిందని సహేతుకంగా అనుమానించిన విషయాన్ని గానీ లేదా ప్రజా ప్రయోజనాలకు ముప్పు వాటిల్లిందని గానీ సదుద్దేశంతో నివేదించే ఉద్యోగికి, అలా చేసినందుకు గాను తొలగింపు, పదోన్నతి తగ్గింపు లేదా ఇతర హానికరమైన ప్రవర్తన వంటి వాటి నుండి సాధారణంగా రక్షణ కల్పించబడుతుంది.
• బాహ్య నివేదన: విషయం ఆధారంగా, రక్షణను కోల్పోకుండానే ఒక నివేదికను బాహ్య అధికార సంస్థకు (హౌస్ ఫర్ విజిల్‌బ్లోయర్స్ వంటిది) లేదా, పరిమిత పరిస్థితులలో, ప్రజలకు కూడా అందించవచ్చు — అయినప్పటికీ, మొదట అంతర్గతంగా కాకుండా బాహ్యంగా వెళ్లడానికి గల షరతులు నిర్దిష్టంగా ఉంటాయి మరియు ఫలితంపై ప్రభావం చూపుతాయి.
• భావప్రకటనా స్వేచ్ఛ: విజిల్‌బ్లోయింగ్ అనేది కన్వెన్షన్‌లోని ఆర్టికల్ 10 ప్రకారం ఉద్యోగి యొక్క భావప్రకటనా స్వేచ్ఛ హక్కును ప్రభావితం చేయగలదని యూరోపియన్ మానవ హక్కుల న్యాయస్థానం గుర్తించింది, ఇది యజమాని యొక్క గోప్యతా బాధ్యతలు ఎంతవరకు విస్తరించవచ్చనే దానిపై ప్రభావం చూపుతుంది; చూడండి ఆర్టికల్ 10 పై ECHR గైడ్ ఇంకా సామాజిక హక్కులపై ECHR మార్గదర్శి.

యజమానులు గోప్యత మరియు నిందారోపణ చేయరాదనే నిబంధనలను, సద్భావనతో కూడిన ఫిర్యాదును నిరుత్సాహపరిచే విధంగా భావించబడకుండా ఉండేలా రూపొందించాలి. అలాగే, ఫిర్యాదు చేయాలని భావిస్తున్న ఉద్యోగులు, చర్య తీసుకునే ముందు వాస్తవాలకు ఏ మార్గం (అంతర్గత, బాహ్య లేదా బహిరంగ) ఉత్తమంగా సరిపోతుందో సరిచూసుకోవాలి.

ఉద్యోగ సంబంధాన్ని ముగించడం

యజమాని తన ఇష్టానుసారం ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయలేడు. దానికి చట్టబద్ధమైన కారణం ఉండాలి, యజమాని దానిని నిరూపించగలగాలి, మరియు చాలా సందర్భాలలో ముందస్తు అనుమతి అవసరం.

ఆచరణలో నాలుగు మార్గాలు ఉన్నాయి:

దీర్ఘకాలిక అసమర్థత కారణంగా తొలగింపునకు సాధారణంగా రెండు సంవత్సరాల పాటు పని చేయలేకపోవడం మరియు తదుపరి 26 వారాలలో కోలుకునే వాస్తవిక అవకాశం లేకపోవడం అవసరం.

చట్టబద్ధమైన నోటీసు కాలపరిమితులు మరియు రెట్టింపు నియమం

ఉద్యోగ కాలం పెరిగే కొద్దీ యజమానికి చట్టబద్ధమైన నోటీసు కాలాలు పెరుగుతాయి: 5 సంవత్సరాల కంటే తక్కువ, ఒక నెల; 5 నుండి 10 సంవత్సరాలు, రెండు నెలలు; 10 నుండి 15 సంవత్సరాలు, మూడు నెలలు; 15 సంవత్సరాలు లేదా అంతకంటే ఎక్కువ, నాలుగు నెలలు. ఉద్యోగికి డిఫాల్ట్ చట్టబద్ధమైన నోటీసు కాలం ఒక నెల. ఒక ఒప్పందం ఉద్యోగి నోటీసు కాలాన్ని వ్రాతపూర్వకంగా చెల్లుబాటు అయ్యేలా పొడిగించినప్పుడు, యజమాని నోటీసు కాలం సాధారణంగా ఉద్యోగి నోటీసు కాలానికి కనీసం రెట్టింపు ఉండాలి (డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:672(6)).

పరివర్తన చెల్లింపు (నిత్యం జరిగే)

యజమాని చొరవతో ఒప్పందం ముగిసిన ఉద్యోగి సాధారణంగా పరివర్తన చెల్లింపుకు అర్హులు. ఈ చెల్లింపును, ప్రతి సేవా సంవత్సరానికి నెల జీతంలో మూడింట ఒక వంతు చొప్పున, పాక్షిక సంవత్సరాలకు అనుపాత పద్ధతిలో లెక్కిస్తారు. ఇది సాధారణంగా ఉద్యోగంలో చేరిన మొదటి రోజు నుండే చెల్లించబడుతుంది — సూత్రప్రాయంగా, ప్రొబేషనరీ కాలంలో ఉద్యోగం ముగిసినా కూడా ఇది వర్తిస్తుంది. ఉద్యోగి తీవ్రమైన దోషపూరిత పద్ధతిలో ప్రవర్తించినప్పుడు ఈ చెల్లింపు వర్తించదు. 2026 నాటికి, చట్టబద్ధమైన గరిష్ట పరిమితి స్థూలంగా €102,000, లేదా ఉద్యోగి అంతకంటే ఎక్కువ సంపాదిస్తే ఒక పూర్తి వార్షిక జీతం వరకు ( రైక్సోవర్హీడ్ ) ఉంటుంది; ఈ పరిమితిని ప్రతి సంవత్సరం సర్దుబాటు చేస్తారు మరియు దీనిపై ఆధారపడే ముందు ప్రస్తుత రైక్సోవర్హీడ్ అంకెతో సరిపోల్చి తిరిగి తనిఖీ చేసుకోవాలి.

ఆలోచనా కాలం

ఒక ఉద్యోగి సెటిల్‌మెంట్ ఒప్పందంపై సంతకం చేసిన తర్వాత, సాధారణంగా సంతకం చేసిన పద్నాలుగు క్యాలెండర్ రోజులలోపు, ఎటువంటి కారణం చెప్పకుండా దాని నుండి రాతపూర్వకంగా వైదొలగవచ్చు. యజమాని ఈ హక్కును ఒప్పందంలో తప్పనిసరిగా పేర్కొనాలి; అలా చేయడంలో విఫలమైతే, ఆ గడువు సాధారణంగా 21 క్యాలెండర్ రోజులకు పొడిగించబడుతుంది. నిరుద్యోగ భృతికి మరియు ఇతర ఏవైనా క్లెయిమ్‌లకు సంబంధించిన పరిణామాలు, ఒప్పందాన్ని ఎలా రూపొందించారు అనే దానిపై ఎక్కువగా ఆధారపడి ఉంటాయి కాబట్టి, సంతకం చేసిన తర్వాత కాకుండా, దానికి ముందే సలహా తీసుకోవడం మంచిది.

పని ప్రదేశ వివాదాలు, మధ్యవర్తిత్వం మరియు తొలగింపుకు ముందు మార్గం

చాలా వివాదాలు తొలగింపు కేసుగా ప్రారంభం కావు — అవి కార్యాలయ వివాదంగా లేదా పనితీరు గురించిన ప్రశ్నగా మొదలవుతాయి, మరియు ఆ ప్రారంభ దశను ఎలా నిర్వహిస్తారనేది తర్వాత ఏమి జరుగుతుందో నిర్ణయిస్తుంది. పైన పేర్కొన్న తొలగింపు మార్గాలతో పాటు, కొన్ని ఆచరణాత్మక అంశాలను విడిగా ప్రస్తావించడం ముఖ్యం:

• సంఘర్షణ వేరు, తక్కువ పనితీరు వేరు. సహోద్యోగుల మధ్య లేదా ఉద్యోగికి, మేనేజర్‌కు మధ్య ఏర్పడే సంబంధపరమైన సంఘర్షణ, వ్యవస్థాగతమైన తక్కువ పనితీరు ఆధారంగా ఏర్పడిన కేసు కన్నా చట్టపరంగా భిన్నమైనది, కానీ ఆచరణలో ఈ రెండింటినీ తరచుగా ఒకేలా భావిస్తారు.
• ఇరుపక్షాల వాదనలు వినడం ముఖ్యం. ఏదైనా అధికారిక చర్య తీసుకునే ముందు, యజమాని సాధారణంగా ఉద్యోగి లేవనెత్తిన ఆందోళనలకు స్పందించడానికి నిజమైన అవకాశాన్ని ఇవ్వాలి — ఈ విషయంలో విధానపరమైన షార్ట్‌కట్ తీసుకోవడం తరువాత యజమాని స్థానాన్ని బలహీనపరుస్తుంది.
• ఒక ఫైల్‌ను రూపొందించడానికి సమయం పడుతుంది. తొలగింపును ఇప్పటికే పరిశీలిస్తున్న సమయంలో, జరిగిన సంఘటనలను పునరాలోచించి రూపొందించిన ఫైల్ కంటే, సంఘటనలు జరిగినప్పుడే నమోదు చేసిన పత్రాల సముదాయం (పనితీరు సమీక్షలు, లిఖితపూర్వక హెచ్చరికలు, సమావేశాల నిమిషాలు) సాధారణంగా న్యాయస్థానాన్ని చాలా ఎక్కువగా ఒప్పించగలదు.
• విషయాలు సబ్‌డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టుకు చేరకముందు, మధ్యవర్తిత్వం తరచుగా అందుబాటులో ఉంటుంది, మరియు కొన్నిసార్లు CAO లేదా కంపెనీ విధానం ప్రకారం ఇది తప్పనిసరి.
• UWV నిపుణుల అభిప్రాయం (డెస్కుండిగెనూర్డీల్ఇది ఒక స్వతంత్ర అభిప్రాయాన్ని అందిస్తుంది — ఉదాహరణకు, ఒక ఉద్యోగి నిజంగా పని చేయడానికి అసమర్థుడా లేదా, లేదా యజమాని యొక్క పునరేకీకరణ ప్రయత్నం సరిపోతుందా లేదా అనే విషయాలపై — మరియు విషయాలు వివాదాస్పదంగా మారకముందే ఇరు పక్షాలలో ఎవరైనా దీనిని అభ్యర్థించవచ్చు.
• ముందస్తుగా అనారోగ్యం గురించి తెలియజేయడం లేదా తొలగింపు అభ్యర్థన చేయడం ప్రమాదకరం. వివాదం మధ్యలో చాలా తొందరగా అనారోగ్యం గురించి తెలియజేయడం, లేదా పైన పేర్కొన్న దశలను అనుసరించకుండా నేరుగా తొలగింపు దరఖాస్తుకు వెళ్లడం వంటివి, తరువాత న్యాయస్థానం ఈ ప్రక్రియను సరిగ్గా పాటించలేదని కనుగొంటే ఇరుపక్షాలకూ ప్రతికూలంగా పరిణమించవచ్చు.

నిర్బంధ ఒప్పందాలు

పూర్తి వయస్సు వచ్చిన ఉద్యోగితో పోటీ నిరోధక నిబంధనను తప్పనిసరిగా రాతపూర్వకంగా అంగీకరించాలి. ఒక శాశ్వత ఒప్పందంలో, దాని భౌగోళిక పరిధి, వ్యవధి మరియు అది వర్తింపజేసే కార్యకలాపాలు సహేతుకంగా ఉన్నంత వరకు అది అమలు చేయదగినది. ఒక నిర్ణీత-కాల ఒప్పందంలో, దానిని సమర్థించే బలమైన వ్యాపార ప్రయోజనాన్ని యజమాని రాతపూర్వకంగా మరియు ప్రత్యేకంగా ఆ పాత్రకు సంబంధించి పేర్కొనకపోతే అది చెల్లదు; ఒక సాధారణ సమర్థన పరిశీలనలో నిలబడదు. ఒక న్యాయస్థానం ఆ నిబంధనను పక్కన పెట్టవచ్చు, దాని పరిధిని తగ్గించవచ్చు, దాని కాలాన్ని కుదించవచ్చు లేదా అది ఉద్యోగిని పరిమితం చేసే కాలానికి వారికి నష్టపరిహారం చెల్లించవచ్చు; న్యాయస్థానాలు ఒక సంవత్సరం కంటే ఎక్కువ కాలం ఉండే నిరోధాన్ని అరుదుగా సమర్థిస్తాయి, మరియు ఎక్కువ కాలం ఉండాలంటే సాధారణంగా నిజంగా సున్నితమైన సమాచారాన్ని పొందే అవకాశం ఉన్న ఉన్నత స్థాయి పదవి అవసరం.

కార్మిక మండలాలు మరియు సామూహిక ఒప్పందాలు

కార్మిక మండలి ( ఒండర్నెమింగ్స్‌రాడ్ ) ఉన్న యజమాని, సాధారణంగా వేతన నిర్మాణాలు, ఉద్యోగ మూల్యాంకన వ్యవస్థలు, పింఛను ఏర్పాట్లు, పని మరియు విశ్రాంతి సమయాలు, మరియు — పైన పేర్కొన్న విధంగా — కార్యస్థల పర్యవేక్షణ విధానాలను ప్రవేశపెట్టడానికి లేదా సవరించడానికి ముందు దాని అనుమతిని పొందాలి. వేతన నిర్మాణాల గురించిన సమాచారాన్ని పొందే హక్కు ఆ మండలికి ఉంటుంది మరియు అవసరమైన సంప్రదింపులు లేకుండా తీసుకున్న నిర్ణయాన్ని నిరోధించడానికి అది ఉపజిల్లా న్యాయస్థానానికి దరఖాస్తు చేసుకోవచ్చు.

అధిక నైపుణ్యం గల వలసదారులు మరియు 30% పాలన

అధిక నైపుణ్యం గల వలసదారులకు జీతం పరిమితులు (అధిక నైపుణ్యం కలిగిన వలసదారులు)

IND ద్వారా స్పాన్సర్‌లుగా గుర్తించబడిన యజమానులు, అత్యంత నైపుణ్యం కలిగిన వలసదారుల పథకం కింద EU/EEA యేతర జాతీయులను నియమించుకునేటప్పుడు, కనీస స్థూల నెలవారీ జీతం పరిమితులను తప్పనిసరిగా పాటించాలి. 2026 సంవత్సరం మొత్తానికి, అవి ఈ క్రింది విధంగా ఉన్నాయి ( IND, జీతం ప్రమాణాలు 2026 ):

ఈ గణాంకాలు ప్రతి సంవత్సరం జనవరి 1న సూచీకరించబడతాయి, కాబట్టి 2026 సంవత్సరం కాకుండా ఇతర ఏ సంవత్సరానికైనా వాటిని ప్రస్తుత IND పట్టికతో సరిపోల్చి తిరిగి తనిఖీ చేయాలి.

30% తీర్పు (30%-నియంత్రణ / ప్రవాస పథకం

30% పన్ను సౌకర్యం అనేది పైన పేర్కొన్న ఇమ్మిగ్రేషన్ జీతం పరిమితుల నుండి వేరైన ఒక విధానం, దీనికి దాని స్వంత జీతం ఆవశ్యకత మరియు షరతులు ఉంటాయి:

• రేటు: 2026 సంవత్సరానికి, యజమానులు తమ స్థూల జీతంలో 30% వరకు పన్ను రహితంగా, తమ పరిధికి వెలుపల అయ్యే ఖర్చుల రీయింబర్స్‌మెంట్‌గా చెల్లించవచ్చు. 2025 పన్ను ప్రణాళికను అనుసరించి, 1 జనవరి 2027 నుండి, 2024 లేదా ఆ తర్వాత ప్రారంభమైన తీర్పుల కోసం, ఈ రేటు మిగిలిన కాలానికి స్థిరంగా 27%కి తగ్గుతుంది.
• దీని స్వంత జీతం నిబంధన: పన్ను రహిత భత్యం తర్వాత మిగిలిన పన్ను విధించదగిన జీతం ఒక ప్రత్యేక వార్షిక పరిమితిని చేరుకోవాలి — 2026 నాటికి, సాధారణ వర్గానికి €46,107, లేదా అర్హత కలిగిన మాస్టర్స్ డిగ్రీ ఉన్న 30 ఏళ్లలోపు ఉద్యోగులకు €35,048, గ్రాడ్యుయేషన్ తర్వాత కొద్ది కాలానికే ఉద్యోగంలో చేరే పీహెచ్‌డీ పరిశోధకులకు జీతం నిబంధన ఏదీ లేదు. ఈ పరిమితులు 2027 నాటికి పెరుగుతాయి మరియు ఆ సంవత్సరం నుండి వార్షిక సూచీకరణకు లోబడి ఉంటాయి.
• దూర ప్రమాణం: ఉద్యోగి డచ్ ఉద్యోగంలో చేరడానికి ముందు 24 నెలలలో కనీసం 16 నెలల పాటు డచ్ సరిహద్దు నుండి సరళ రేఖలో 150 కిలోమీటర్ల కంటే ఎక్కువ దూరంలో నివసించి ఉండాలి.
• గరిష్ట కాలపరిమితి: 5 సంవత్సరాలు (60 నెలలు), ఉద్యోగి గత 25 సంవత్సరాలలో నెదర్లాండ్స్‌లో నివసించిన లేదా పనిచేసిన కాలాన్ని మినహాయించి.
• దరఖాస్తు గడువు: తీర్పు ఆ రోజు నుండి వెనుకటి తేదీ నుండి వర్తించాలంటే, యజమాని మరియు ఉద్యోగి చేసే ఉమ్మడి దరఖాస్తును సాధారణంగా మొదటి పనిదినం నుండి 4 నెలలలోపు దాఖలు చేయాలి; ఆ తర్వాత చేసిన దరఖాస్తు అది దాఖలు చేసిన తేదీ నుండి మాత్రమే అమలులోకి వస్తుంది.

2027 సంవత్సరం ప్రారంభంలో ఈ పథకం మారనున్నందున, ఆ తేదీకి దగ్గరగా ప్రచురించబడే ఏదైనా సమాచారం విషయంలో, ఒక సాధారణ మార్గదర్శినిపై ఆధారపడకుండా, వర్తించే రేటు మరియు పరిమితిని బెలాస్టింగ్డీన్స్ట్ లేదా పన్ను సలహాదారునితో నిర్ధారించుకోవాలి.

సరిహద్దులు దాటి మరియు అంతర్జాతీయ ఉపాధి

ఉద్యోగ సంబంధంలో అంతర్జాతీయ అంశం ఉన్నప్పుడు, ఒప్పందంలో ఎంచుకున్న చట్టమే అంతిమ నిర్ణయం కాదు. వ్యక్తిగత ఉద్యోగ ఒప్పందాలకు వర్తించే చట్ట నియమాల ప్రకారం, వేరొక చట్టాన్ని ఎంచుకున్నప్పటికీ, ఉద్యోగి తాను సాధారణంగా పని చేసే దేశంలోని తప్పనిసరి నిబంధనల ద్వారా కూడా రక్షణ పొందుతాడు. యూరోపియన్ యూనియన్ న్యాయస్థానం, ఒప్పందంలోని అధికారిక నిబంధనలు మాత్రమే కాకుండా, వాస్తవమైన, సాధారణ పని ప్రదేశమే ఒక నిర్ణయాత్మక అనుసంధాన కారకం అని నొక్కి చెప్పింది; చూడండి కేసు C-384/10, జాన్ వూగ్స్‌గీర్డ్ వర్సెస్ నావిమర్ SA . ఆచరణలో, తరచుగా గందరగోళానికి గురయ్యే అనేక వేర్వేరు ప్రశ్నలకు ఇది ముఖ్యమైనది:

• వర్తించే ఉపాధి చట్టం, ఇది ఒప్పందంలో ఎంచుకున్న చట్టం వలె ఉండవలసిన అవసరం లేదు.
• సామాజిక భద్రతా కవరేజ్ సాధారణంగా వాస్తవ పని ప్రదేశాన్ని లేదా A1 పోస్టెడ్-వర్కర్ సర్టిఫికేట్‌ను అనుసరిస్తుంది, అంతేగానీ కాంట్రాక్టులో ఎంచుకున్న చట్టాన్ని కాదు.
• ఒక ఉద్యోగి ఇక్కడ పనిచేయడం ప్రారంభించిన తర్వాత, విదేశీ యజమానికి కూడా నెదర్లాండ్స్‌లో జీతం మరియు వేతన పన్ను బాధ్యతలు తలెత్తవచ్చు.
• విదేశీ యజమాని ద్వారా ఇక్కడ తాత్కాలికంగా నియమించబడిన కార్మికులపై కనీస డచ్ నిబంధనలను విధించగల సెకండ్‌మెంట్ (పోస్టింగ్) నియమాలు.
• ఉద్యోగ విరమణ యొక్క వలస పరిణామాలు: నివాస అనుమతి అనేది ఉపాధిపై ఆధారపడి ఉన్నప్పుడు, ఆ ఉద్యోగాన్ని ముగించడం వలన అక్కడ నివసించే హక్కుపై తక్షణ పరిణామాలు ఏర్పడవచ్చు, మరియు ఆ ప్రశ్నను పరిష్కార ఒప్పందంపై సంతకం చేసిన తర్వాత కాకుండా, దానికి ముందే పరిశీలించడం ఉత్తమం.

సరిహద్దుల మధ్య ఉపాధిని ఏర్పాటు చేసేవారు లేదా దానిని ముగించేవారు, ఒప్పంద చట్టానికి సంబంధించిన ప్రశ్నను పరిష్కరిస్తే అన్ని సమస్యలు పరిష్కారమవుతాయని భావించకుండా, వీటిని వేర్వేరు చట్టపరమైన ప్రశ్నలుగా పరిగణించాలి.

ఏమి మారుతోంది: అమలు చేయబడిన మరియు పెండింగ్‌లో ఉన్న సంస్కరణలు

ఒక సంస్కరణ ఇప్పటికే చట్టంగా మారిందా, ఆమోదించబడి ఇంకా అమలులోకి రాలేదా, లేదా పార్లమెంటులో ఇంకా బిల్లుగా ఉందా అనేది ముఖ్యం. 23 ఆగస్టు 2026 నాటికి:

Wet meer zekerheid flexwerkers — ఆమోదించబడింది, చాలావరకు ఇంకా అమలులోకి రాలేదు. ఈర్స్టే కామర్ ఈ చట్టాన్ని 7 జూలై 2026న ఆమోదించింది. ఇది ఏజెన్సీ కార్మికుల కోసం దశలవారీ వ్యవస్థను తగ్గిస్తుంది, చైన్-రూల్ అంతరాయ కాలాన్ని మూడు సంవత్సరాలకు పొడిగిస్తుంది, మరియు జీరో-అవర్స్ కాంట్రాక్టు స్థానంలో హామీ ఇవ్వబడిన కనీస మరియు గరిష్ట గంటలతో కూడిన బ్యాండ్‌విడ్త్ కాంట్రాక్టును (పెన్షనర్లు, విద్యార్థులు మరియు కళాశాల విద్యార్థులకు మినహాయింపుతో) ప్రవేశపెట్టడానికి ఉద్దేశించబడింది. దీని సాధారణ అమలు తేదీ 1 జనవరి 2028, అయితే ఏజెన్సీ కార్మికులకు సమాన హక్కుల నిబంధనలు 31 డిసెంబర్ 2026న ( Rijksoverheid ) ముందుగానే అమలులోకి వస్తాయి.

Wtta (కార్మిక కేటాయింపు ప్రవేశ చట్టం) — ఆమోదించబడింది, దశలవారీగా అమలులోకి వస్తుంది. Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten రెండు సభలలోనూ ఆమోదం పొందింది మరియు దాని ప్రారంభ డిక్రీ ప్రచురించబడింది (స్టాట్స్‌బ్లాడ్ 2026, 159). పబ్లిక్ రిజిస్టర్ మరియు తనిఖీ సంస్థల నియామకం వంటి పరిపాలనా అంశాలు 1 జూలై 2026 నుండి అమలులోకి వస్తాయి, అయితే ఏజెన్సీలు, పేరోల్ కంపెనీలు మరియు ఇతర కార్మిక మధ్యవర్తుల కోసం ప్రధాన ప్రవేశ బాధ్యత 1 జనవరి 2027 నుండి వర్తిస్తుంది, దీనితో పాటు €100,000 (లేదా అర్హత కలిగిన కొత్తగా ప్రవేశించేవారికి €50,000, తరువాత అదనంగా చెల్లించబడుతుంది) ఆర్థిక హామీ ( waarborgsom ) కూడా ఉంటుంది (స్టాట్స్‌బ్లాడ్ 2026, 159 ). ఇది కేవలం ఒక ప్రతిపాదన మాత్రమే కాదు, ఇప్పుడు ప్రచురించబడిన ప్రారంభ షెడ్యూల్‌తో ధృవీకరించబడిన చట్టం.

ఈయూ వేతన పారదర్శకత ఆదేశం — అనుసరణ గడువు ముగిసింది; డచ్ అమలు చట్టం ఇంకా బిల్లు దశలోనే ఉంది. ఈయూ సభ్య దేశాలు 7 జూన్ 2026 నాటికి ఈ ఆదేశాన్ని అనుసరించాల్సి ఉంది. అది ఈ ఆదేశాన్ని అనుసరించడానికి ఉన్న గడువు మాత్రమే, అంతేగానీ డచ్ అమలు చట్టం అమల్లోకి వచ్చిందనడానికి నిర్ధారణ కాదు. ఆగస్టు 2026 నాటికి, డచ్ అమలు బిల్లు — ఇంటర్వ్యూలకు ముందు జీతాల శ్రేణిని వెల్లడించడం, జీతాల చరిత్ర గురించి అడగడాన్ని నిషేధించడం, పెద్ద యజమానులకు లింగ వేతన వ్యత్యాసాలపై నివేదించాల్సిన బాధ్యతలు, మరియు వేతన వివక్ష ఆరోపణలలో రుజువు భారాన్ని మార్చడం వంటి అంశాలను కలిగి ఉంది — కేవలం ట్వీడే కామర్‌కు (1 ఏప్రిల్ 2026న కౌన్సిల్ ఆఫ్ స్టేట్ సలహా మేరకు) మాత్రమే సమర్పించబడింది, ఇది సుమారుగా 1 జనవరి 2027న అమల్లోకి వస్తుందని అంచనా. పార్లమెంటరీ చర్చల సమయంలో కచ్చితమైన నివేదన పరిమితులు మరియు మొదటి నివేదన తేదీలు ఇంకా మారవచ్చు, కాబట్టి వాటిని ఈ లేదా మరే ఇతర సాధారణ మార్గదర్శకాలతో కాకుండా, తుదిగా ఆమోదించబడిన పాఠ్యంతో సరిపోల్చి చూసుకోవాలి.

వెట్ డిబిఏ ​​మరియు తప్పుడు స్వయం ఉపాధి — ఇవి చురుకుగా అమలు చేయబడుతున్నాయి, కానీ అర్హత అనేది వాస్తవ-నిర్దిష్టమైనది. అమలుపై తాత్కాలిక నిషేధం 1 జనవరి 2025న ముగిసింది, మరియు అప్పటి నుండి బెలాస్టింగ్డీన్స్ట్ మారువేషంలో ఉన్న స్వయం ఉపాధికి వ్యతిరేకంగా సాధారణ అమలును పునఃప్రారంభించింది; 1 జనవరి 2026 నుండి, జరిమానా మదింపులు ( వెర్గ్రిప్బోయెటెస్ ) మళ్ళీ సాధ్యమయ్యాయి, అయితే 2026 నాటికి డిఫాల్ట్ మదింపులు ( వెర్జుయింబోయెటెస్ ) ఇంకా విధించబడలేదు ( బెలాస్టింగ్డీన్స్ట్ ). ఇక్కడ కొన్ని సూక్ష్మాంశాలు ముఖ్యమైనవి. ఒక సంబంధం నిజంగా స్వయం ఉపాధియా లేదా, సారాంశంలో, ఉద్యోగమా అనేది, ఒప్పందం ఉపయోగించే లేబుల్‌పై కాకుండా, పనిని వాస్తవంగా ఎలా నిర్వహిస్తారు అనే దానిపై ఆధారపడి ఉంటుంది. పన్ను అమలు మరియు సివిల్-లా అర్హత స్వయంచాలకంగా ఒకే సమయంలో జరగవు: పన్ను పునఃమదింపు అనేది అన్ని సివిల్-లా ప్రయోజనాల కోసం ఉద్యోగ ఒప్పందం ఉందా లేదా అనేదాన్ని స్వయంగా పరిష్కరించదు, మరియు పర్యవసానాలు కాలం మరియు చట్టం యొక్క ప్రాంతాన్ని బట్టి మారవచ్చు (వేతన పన్ను, సామాజిక బీమా సహకారాలు మరియు పౌర ఉద్యోగ స్థితిని ఒక్కొక్కటిగా విడిగా మదింపు చేయవచ్చు). యూరోపియన్ యూనియన్ న్యాయస్థానం ధృవీకరించిన దాని ప్రకారం, ఒక వ్యక్తి అధికారికంగా స్వయం ఉపాధిలో ఉన్నప్పటికీ, ఆ స్వయం ఉపాధి హోదా కేవలం నామమాత్రంగా ఉండి, నిజమైన ఉద్యోగ సంబంధాన్ని మరుగుపరుస్తున్నట్లయితే, ఆ వ్యక్తిని కార్మికుడిగానే పరిగణించవచ్చు; కేసు C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden చూడండి . కాంట్రాక్టర్ ఏర్పాటుపై ఆధారపడే ఎవరైనా, కాంట్రాక్టులో పనిని ఏమని పేర్కొన్నారో మాత్రమే కాకుండా, ఆ పని వాస్తవంగా ఎలా జరిగిందో కూడా చూడాలి.

తరచుగా అడుగు ప్రశ్నలు

సలహా పొందడం

డచ్ ఉపాధి చట్టంలో చాలా తప్పులు ప్రారంభంలోనే జరుగుతాయి: అవసరమైన వ్రాతపూర్వక కారణం లేకుండా అంగీకరించిన పోటీ నిరోధక నిబంధన, ఎనిమిదవ వారంలో తప్పిపోయిన పునరేకీకరణ దశ, కార్మిక మండలిని సంప్రదించకుండా అమలు చేసిన పర్యవేక్షణ విధానం, లేదా నివాస అనుమతి లేదా నిరుద్యోగ భృతిపై దాని ప్రభావం ఏమిటో ఎవరూ తేల్చుకోకముందే సంతకం చేసిన పరిష్కార ఒప్పందం వంటివి. మా ఉపాధి చట్ట బృందం యజమానులకు మరియు ఉద్యోగులకు ఒప్పందాలు, తొలగింపు, పునరేకీకరణ, నిర్బంధ నిబంధనలు మరియు సరిహద్దుల మధ్య ఉపాధిపై సలహాలు ఇస్తుంది మరియు ఇతర భాషలతో పాటు డచ్ మరియు ఇంగ్లీషులో కూడా పనిచేస్తుంది.

ఈ వ్యాసం సాధారణ సమాచారాన్ని అందిస్తుంది మరియు చట్టపరమైన సలహాగా పరిగణించబడదు. డచ్ ఉపాధి చట్టం మార్పులకు లోబడి ఉంటుంది మరియు చట్టం యొక్క అనువర్తనం ప్రతి కేసు యొక్క వాస్తవాలపై ఆధారపడి ఉంటుంది. చర్య తీసుకునే ముందు వృత్తిపరమైన సలహా పొందాలి.

ఈ మార్గదర్శిని 23 ఆగస్టు 2026 నాటి చట్టాన్ని ప్రతిబింబిస్తుంది. కనీస వేతన రేట్లు, పరివర్తన చెల్లింపుపై పరిమితి, అధిక నైపుణ్యం గల వలసదారుల కోసం జీతం పరిమితులు మరియు పెండింగ్‌లో ఉన్న చట్టాల స్థితి అన్నీ క్రమం తప్పకుండా మారుతూ ఉంటాయి; పైన లింక్ చేయబడిన అధికారిక మూలాలు మీరు ఇది చదివే రోజు నాటి పరిస్థితిని తెలియజేస్తాయి.

సంబంధిత పఠనం

• తాత్కాలిక నియామక ఒప్పందాలు: ఒక ఆచరణాత్మక మార్గదర్శి
• పరీక్షా కాలం మరియు తొలగింపు
• నాన్-సొలిసిటేషన్ క్లాజ్ వివరించబడింది

డచ్ ఉపాధి చట్టంలోని కీలక పదాలు

డచ్ ఉపాధి చట్టంలో స్పష్టమైన ఆంగ్ల సమానార్థకాలు లేని పదాలు చాలా ఉన్నాయి, మరియు వాటిని అస్పష్టంగా అనువదించడం వల్లే అపార్థాలు మొదలవుతాయి. ఆచరణలో అత్యంత తరచుగా ఎదురయ్యేవి ఇవే.

• అర్బీడ్సోవెరీన్కోమ్స్ట్ ఉద్యోగ ఒప్పందం. పక్షాలు ఆ పత్రాన్ని ఏ పేరుతో పిలిచినా, పని, జీతం మరియు అధికార సంబంధం కలిసి ఒకే ఒప్పందంగా ఏర్పడతాయి.
• కెటెన్‌రెజెలింగ్ — గొలుసు నియమం. మూడు నిర్ణీత కాల ఒప్పందాల తర్వాత, లేదా మూడు సంవత్సరాల కంటే ఎక్కువ కాలం తర్వాత, చట్ట ప్రకారం తదుపరి ఒప్పందం శాశ్వతమవుతుంది.
• ప్రొఫెటిజ్డ్ — పరిశీలనా కాలం. ఇది కేవలం రాతపూర్వకంగా మాత్రమే చెల్లుతుంది, ఆరు నెలలు లేదా అంతకంటే తక్కువ కాలపరిమితి ఉన్న ఒప్పందంలో అస్సలు చెల్లదు.
• కావో — సామూహిక కార్మిక ఒప్పందం. ఇది చట్టబద్ధమైన కనీస ప్రమాణాలను మెరుగుపరచగలదు మరియు కొన్ని విషయాలలో వాటి నుండి వైదొలగగలదు.
• ఒండెర్నెమింగ్స్‌రాడ్ పునర్వ్యవస్థీకరణలు మరియు సిబ్బంది విధానంపై సంప్రదింపులు మరియు ఆమోదం తెలిపే హక్కులతో కూడిన కార్మిక మండలి.
• ఏకకాలిక చికిత్స — పోటీ నిరోధక నిబంధన. ఇది రాతపూర్వకంగా, వయోజన ఉద్యోగితో, మరియు బలమైన వ్యాపార ప్రయోజనానికి సంబంధించిన రాతపూర్వక సమర్థనతో మాత్రమే నిర్ణీత-కాల ఒప్పందంలో ఉండాలి.
• సంబంధాలు — సంబంధ నిబంధన, ఇది ఉద్యోగాన్ని పరిమితం చేయకుండా, క్లయింట్‌లతో సంప్రదింపులను పరిమితం చేస్తుంది.
• Nevenwerkzaamheden — అనుబంధ కార్యకలాపాలు. పూర్తి నిషేధానికి ఇకపై అనుమతి లేదు; యజమానికి ఒక నిష్పాక్షికమైన సమర్థన అవసరం.
• స్టడీకోస్టెన్‌బెడింగ్ — అధ్యయన ఖర్చుల నిబంధన. యజమాని చట్టబద్ధంగా అందించాల్సిన శిక్షణకు ఇది చెల్లదు.
• ఒప్జెగ్టెర్మిన్ సేవా కాలాన్ని బట్టి చట్టప్రకారం ఒకటి నుండి నాలుగు నెలల వరకు నోటీసు కాలం ఉంటుంది.
• ఓంట్స్లాగ్ ఆప్ స్టాండే వోట్ — ఆలస్యం చేయకుండా తెలియజేసిన అత్యవసర కారణం (dringende reden) ఉన్నప్పుడు మాత్రమే, తక్షణమే అమలులోకి వచ్చేలా సంక్షిప్త తొలగింపు.
• ఆన్ట్‌బైండింగ్ — ఆర్థిక కారణాలు మరియు దీర్ఘకాలిక అనారోగ్యం మినహా, మిగతా అన్ని కారణాలకు ఉపజిల్లా న్యాయస్థానం ద్వారా ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం.
• UWV — ఆర్థిక కారణాల వల్ల లేదా దీర్ఘకాలిక అనారోగ్యం తర్వాత ఉద్యోగం నుండి తొలగించడానికి ఉద్యోగి బీమా ఏజెన్సీ సమ్మతి అవసరం.
• Afspiegelingsbeginsel — ఐదు వయస్సుల సమూహాలలో పరస్పరం మార్చుకోదగిన ఉద్యోగాల వర్గాల వారీగా వర్తింపజేయబడిన, ఉద్యోగ తొలగింపులో ఎవరు ఎంపిక చేయబడతారో నిర్ణయించే ప్రతిబింబ సూత్రం.
• Herplaatsingsplicht తొలగించే ముందు మరో తగిన ఉద్యోగం అందుబాటులో ఉందో లేదో పరిశీలించాల్సిన బాధ్యత.
• ట్రాన్సిటీఎవర్‌గోడింగ్ — యజమాని చొరవ తీసుకున్న మొదటి పని దినం నుండి చెల్లించవలసిన చట్టబద్ధమైన ఉద్యోగ విరమణ చెల్లింపు.
• బిల్లిజ్కే వెర్గోడింగ్ — యజమాని తీవ్రమైన దోషపూరిత పద్ధతిలో ప్రవర్తించిన సందర్భంలో, చట్టబద్ధమైన చెల్లింపుకు అదనంగా అందించే న్యాయమైన పరిహారం.
• వాస్ట్‌స్టెల్లింగ్సోవెరీన్‌కోమ్స్ట్ — రెండు వారాల ఆలోచనా కాలంతో (bedenktijd), పరస్పర అంగీకారంతో ఒప్పందాన్ని ముగించే పరిష్కార ఒప్పందం.
• Loondoorbetaling bij ziekte అనారోగ్యంతో ఉన్న ఉద్యోగికి సూత్రప్రాయంగా రెండు సంవత్సరాల పాటు జీతం చెల్లిస్తూ ఉండాలనే బాధ్యత.
• తడిగా ఉన్న చెడు వాచర్ ఆ రెండు సంవత్సరాల కాలంలో యజమాని మరియు ఉద్యోగి ఏమి చేయాలో నిర్దేశించే పునరేకీకరణ చట్రం.
• WW-అయిట్‌కరింగ్ — నిరుద్యోగ భృతి, దీనిని ఒక పరిష్కార ఒప్పందంలోని పదజాలం ప్రమాదంలో పడేయగలదు.
• Oproepovereenkomst మరియు నూలురెన్ కాంట్రాక్ట్ — ఆన్-కాల్ మరియు జీరో-అవర్స్ కాంట్రాక్టులు, కాల్-అప్ నోటీసుపై నియమాలు మరియు నిర్ణీత గంటల శాశ్వత ఆఫర్‌తో.
• Uitzendovereenkomst మరియు పేరోలింగ్ — ఏజెన్సీ పని మరియు పేరోల్ నిర్మాణాలు, చట్టం ప్రకారం ప్రతిదానికి దాని స్వంత స్థానం ఉంటుంది.