ప్రొబేషనరీ కాలంలో తొలగింపు అంటే, ఏ పక్షమైనా UWV నుండి అనుమతి లేకుండా మరియు కోర్టు ఉత్తర్వు లేకుండా, నోటీసు కాలం లేకుండా, తక్షణమే ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించవచ్చు. డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:676 దీనిని అనుమతిస్తుంది, మరియు ఆర్టికల్ 7:652 ప్రొబేషనరీ క్లాజ్ పాటించవలసిన షరతులను నిర్దేశిస్తుంది. ఆ షరతులు కఠినమైనవి: ఒకవేళ ఆ క్లాజ్ చెల్లనిదైతే, దానితో పాటు తొలగింపు కూడా విఫలమవుతుంది మరియు ఉద్యోగికి మొదటి రోజు నుండే పూర్తి తొలగింపు రక్షణ లభిస్తుంది. ఈ ఆర్టికల్, క్లాజ్ ఎప్పుడు చెల్లుబాటు అవుతుంది, నోటీసు ఎలా ఇవ్వబడుతుంది, ఉద్యోగికి ఇంకా ఏ హక్కులు ఉంటాయి, మరియు పరిమితులు ఎక్కడ ఉన్నాయి అనే విషయాలను నిర్దేశిస్తుంది.

ప్రొబేషనరీ కాలంలో తొలగింపు అంటే ఏమిటి

పరిశీలనా కాలం అనేది ఒక పరస్పర పరీక్ష. కొత్త సహోద్యోగి ఉద్యోగానికి మరియు బృందానికి సరిపోతాడో లేదో చూడటానికి ఇది యజమానికి సమయం ఇస్తుంది, మరియు పని లేదా సంస్థ ఆశించిన విధంగా లేదని నిర్ధారించుకోవడానికి ఉద్యోగికి కూడా అదే స్వేచ్ఛను ఇస్తుంది. డచ్ ఉపాధి చట్టం తొలగింపుకు వ్యతిరేకంగా ఉన్నత స్థాయి రక్షణపై నిర్మించబడింది, మరియు పరిశీలనా కాలం దానికి ఉద్దేశపూర్వక మినహాయింపు.

ఆ మినహాయింపు యొక్క ఆచరణాత్మక పరిణామాలు చాలా విస్తృతమైనవి. చెల్లుబాటులో ఉన్న ప్రొబేషనరీ కాలంలో ఏ పక్షమూ నోటీసు కాలాన్ని పాటించాల్సిన అవసరం లేదు, కాబట్టి నోటీసు ఇచ్చిన రోజే ఒప్పందం ముగుస్తుంది. ఆర్థిక కారణాల వల్ల గానీ లేదా దీర్ఘకాలిక అసమర్థత కారణంగా గానీ తొలగింపునకు యజమానికి UWV నుండి ముందస్తు అనుమతి అవసరం లేదు, మరియు చట్టబద్ధమైన కారణాలలో ఒకదానిపై ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయమని సబ్‌డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టును అడగాల్సిన అవసరం కూడా లేదు. సాధారణంగా తప్పనిసరి అయిన కారణాలతో కూడిన తొలగింపు ఫైల్ కూడా అవసరం లేదు. మరియు, సాధారణంగా అనారోగ్యంతో ఉన్న, గర్భవతిగా ఉన్న, పేరంటల్ లీవ్‌లో ఉన్న లేదా వర్క్స్ కౌన్సిల్ సభ్యురాలైన ఉద్యోగిని రక్షించే, నోటీసు ఇవ్వడంపై ఉన్న చట్టబద్ధమైన నిషేధాలు, ప్రొబేషనరీ కాలం మొత్తం కోసం స్పష్టంగా పక్కన పెట్టబడతాయి.

ఒప్పందం కుదిరి, అందులోని నిబంధన చెల్లుబాటులో ఉన్నంత వరకు, అంగీకరించిన కాలపరిమితిలో ఏ క్షణంలోనైనా, మొదటి పనిదినంతో సహా, మరియు సూత్రప్రాయంగా ఉద్యోగి పని ప్రారంభించడానికి ముందే కూడా నోటీసు ఇవ్వవచ్చు. ప్రొబేషనరీ కాలం ముగిసిన ఒక రోజు తర్వాత నోటీసు ఇవ్వడాన్ని చట్టం అనుమతించదు: ఆ క్షణం నుండి సాధారణ నియమావళి పూర్తిగా వర్తిస్తుంది, మరియు అనుమతి లేదా కోర్టు ఉత్తర్వు లేకుండా చేసే తొలగింపు పూర్తిగా చెల్లదు. రోజులను లెక్కించడం ముఖ్యం, మరియు కాలపరిమితి సంతకం చేసిన తేదీ నుండి కాకుండా, ఉద్యోగ ఒప్పందం అమల్లోకి వచ్చిన క్షణం నుండి ప్రారంభమవుతుంది.

ఈ వ్యాసం ప్రధాన అంశాన్ని చర్చిస్తుంది. దీనికి అనుబంధంగా ఉన్న రెండు వ్యాసాలు ఇరువైపుల నుండి ఆచరణాత్మక వివరాలను వివరిస్తాయి: డచ్ కార్మిక చట్టం ప్రకారం ప్రొబేషన్ కాలం మరియు తొలగింపుపై మా మార్గదర్శిని మరియు యజమానుల కోసం, ప్రొబేషన్ కాలంలో ఉద్యోగిని తొలగించడంపై మా వ్యాసం.

ప్రొబేషనరీ క్లాజ్ ఎప్పుడు చెల్లుబాటు అవుతుంది

సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:652 నాలుగు అవసరాలను నిర్దేశిస్తుంది, మరియు ఆ నాలుగింటినీ తప్పనిసరిగా పాటించాలి. ఆ నిబంధనను వ్రాతపూర్వకంగా అంగీకరించాలి, అది ఇరు పక్షాలకు ఒకే నిడివితో ఉండాలి, అది ఒప్పందం యొక్క వ్యవధికి చట్టం నిర్దేశించిన గరిష్ట పరిమితిని మించకూడదు, మరియు దాదాపుగా అదే పనికి సంబంధించిన తదుపరి ఒప్పందంలో ఇది పునరావృత పరీక్షా కాలం కాకూడదు. డచ్ న్యాయవాదులు 'ఇనుప పరీక్షా కాలం' అని ఒక కారణంతోనే అంటారు: దానికి పాక్షిక చెల్లుబాటు ఉండదు. ఈ అంశాలలో దేనిలోనైనా తప్పుగా ఉన్న నిబంధన పూర్తిగా చెల్లదు, అంటే కేవలం అదనపు నిబంధన తొలగిపోయినంత మాత్రాన కాకుండా, దాని ఆధారంగా ఉద్యోగిని అస్సలు తొలగించలేరు.

సంతకం చేసిన ఉపాధి ఒప్పందం ద్వారా గానీ లేదా ఉపాధి సంబంధానికి వర్తించే సామూహిక కార్మిక ఒప్పందం ద్వారా గానీ వ్రాతపూర్వక అవసరం నెరవేరుతుంది. మౌఖిక ఒప్పందం, ఉద్యోగ ప్రకటనలోని ఒక వాక్యం లేదా నమోదుకాని సిబ్బంది హ్యాండ్‌బుక్‌లోని ప్రస్తావన సరిపోదు. కాలపరిమితి సమానత్వం అంటే సరిగ్గా అదే: ఉద్యోగికి ఒక నెల మరియు యజమానికి రెండు నెలలు కేటాయిస్తే, కేవలం అదనపు నెల మాత్రమే కాకుండా మొత్తం నిబంధనే చెల్లదు.

అనుమతించబడిన గరిష్ట పరిమితి ఒప్పందంపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ఆరు నెలలు లేదా అంతకంటే తక్కువ కాలపరిమితి గల ఒప్పందంలో అసలు పరిశీలనా కాలం ఉండకూడదు. ఆరు నెలల కంటే ఎక్కువ కానీ రెండు సంవత్సరాల కంటే తక్కువ కాలపరిమితి గల ఒప్పందానికి, మరియు ముగింపు క్యాలెండర్ తేదీతో ముడిపడి లేని నిర్ణీత-కాల ఒప్పందానికి, గరిష్ట పరిమితి ఒక నెల. రెండు సంవత్సరాలు లేదా అంతకంటే ఎక్కువ కాలపరిమితి గల ఒప్పందానికి మరియు నిరవధిక కాలానికి గల ఒప్పందానికి, గరిష్ట పరిమితి రెండు నెలలు. ఒక సామూహిక కార్మిక ఒప్పందం ఒక నెల కాలాన్ని గరిష్టంగా రెండు నెలల వరకు పొడిగించవచ్చు, కానీ చట్టం నిషేధించిన చోట అది పరిశీలనా కాలాన్ని సృష్టించకూడదు.

కాంట్రాక్ట్ వ్యవధికి గరిష్ట ప్రొబేషనరీ వ్యవధి

నాలుగో నిబంధన చాలా తరచుగా విస్మరించబడేది. కొత్త ఒప్పందంలో స్పష్టంగా విభిన్న నైపుణ్యాలు లేదా బాధ్యతలు అవసరమైతే తప్ప, అదే యజమానితో తదుపరి ఒప్పందంలో మళ్ళీ ప్రొబేషనరీ కాలానికి అంగీకరించకూడదు. ఉదాహరణకు, సంస్థ బదిలీ అయినప్పుడు లేదా ఏజెన్సీ ఒప్పందం నుండి ప్రత్యక్ష ఉద్యోగంలోకి మారినప్పుడు, ఉద్యోగి ఇంతకు ముందు అదే పని చేసిన మరొక యజమాని స్థానంలోకి కొత్త యజమాని వచ్చినప్పుడు కూడా ఇదే పరిమితి వర్తిస్తుంది. అందువల్ల, ఒక ఉద్యోగి ఇప్పటికే ఆ పాత్రలో ఆరు నెలలు పనిచేసి, ఆ తర్వాత కొత్తగా రెండు నెలల ప్రొబేషనరీ కాలంతో శాశ్వత ఒప్పందం పొందినట్లయితే, ఆ ఉద్యోగికి సాధారణంగా రక్షణ ఉంటుంది: ఆ నిబంధన చెల్లదు.

నోటీసు ఎలా ఇవ్వబడుతుంది మరియు ఏమి వ్రాతపూర్వకంగా పొందుపరచాలి

చట్టం నోటీసుకు నిర్దిష్టమైన రూపాన్ని నిర్దేశించదు. పరిశీలన కాలంలో మౌఖికంగా ఇచ్చిన తొలగింపు చెల్లుబాటు అవుతుంది, మరియు ఆ మాటలు పలికిన క్షణమే ఒప్పందం ముగుస్తుంది. సరిగ్గా అందుకే ఇరు పక్షాలు లిఖితపూర్వక నిర్ధారణ కోసం పట్టుబట్టాలి: దాని ప్రభావం తక్షణమే మరియు మార్చలేనిదిగా ఉంటుంది, మరియు ఆ తర్వాత పునర్నిర్మించగలిగేది కేవలం నమోదు చేయబడినది మాత్రమే.

ఒక రాతపూర్వకమైన బాధ్యత ఉంది, మరియు యజమానులు చాలా తరచుగా దీనిని విస్మరిస్తారు. ఆర్టికల్ 7:676 ప్రకారం, అవతలి పక్షం కోరితే, నోటీసు ఇచ్చే పక్షం అందుకు గల కారణాన్ని రాతపూర్వకంగా తెలియజేయాలి. అందువల్ల, యజమాని స్వచ్ఛందంగా కారణం చెప్పాల్సిన బాధ్యత లేదు, కానీ అడిగినప్పుడు చెప్పవలసి ఉంటుంది, మరియు రాజీనామా చేసే ఉద్యోగికి కూడా ఇదే వర్తిస్తుంది. నిరాకరించడం, లేదా సంభాషణకు మరియు లేఖకు మధ్య కారణాన్ని మార్చడం, ఒక సాధారణ విడిపోవడాన్ని వివాదంగా మార్చడానికి అత్యంత నమ్మకమైన మార్గం.

సరిగ్గా నిర్వహించినట్లయితే, ఒక చిన్న సంభాషణ తర్వాత అదే రోజు ఒక లేఖ లేదా ఇమెయిల్ పంపడం అనే క్రమం ఉంటుంది. సంభాషణ సూటిగా ఉండాలి: ప్రొబేషనరీ క్లాజ్ కింద కాంట్రాక్టును రద్దు చేస్తున్నట్లు ప్రారంభంలోనే పేర్కొనాలి, కారణాన్ని వాస్తవికంగా తెలియజేయాలి, మరియు తర్వాత నిరూపించలేని అస్పష్టమైన అభిప్రాయాన్ని నివారించాలి. ప్రొబేషనరీ క్లాజ్ ఆధారంగా కాంట్రాక్టు తక్షణమే రద్దు చేయబడిందని, ఏ తేదీన, ఏ కారణంతో, తుది సెటిల్‌మెంట్ ఎలా లెక్కించబడుతుంది మరియు కంపెనీ ఆస్తిని ఎప్పుడు తిరిగి ఇవ్వాలి అనే వివరాలను నిర్ధారణ పత్రంలో నమోదు చేయాలి. చెప్పినదానికి, వ్రాసినదానికి మధ్య పొంతన ఉండటమే, రెండింటిలోని పదజాలం కంటే ముఖ్యం.

యజమానులు చెప్పబడిన కారణానికి మరో ప్రాముఖ్యత ఉంటుందనే విషయం కూడా తెలుసుకోవాలి. నిరుద్యోగ భృతి కోసం దావా వేయడానికి ఉద్యోగికి ఆ కారణం అవసరం అవుతుంది, మరియు ఆ తర్వాత తొలగింపును పరిశీలించమని కోర్టును కోరితే, ఆ సమయంలో నమోదు చేసిన కారణమే మదింపునకు ప్రారంభ బిందువు అవుతుంది. ఆ తర్వాత కల్పించిన కారణానికి పెద్దగా విలువ ఉండదు; మారిన కారణం చెప్పడం అసలు కారణం చెప్పకపోవడం కంటే అధ్వాన్నం.

ఉద్యోగికి హక్కుగా ఉన్నది

ప్రక్రియ వేగం ఉద్యోగిని ఏమీ లేకుండా చేయదు. ప్రొబేషనరీ కాలంలో తొలగింపు జరిగినా మూడు హక్కులు కొనసాగుతాయి, మరియు వాటిలో ఒకటి పాతబడిన నియమం ఆధారంగా ఆచరణలో తరచుగా నిరాకరించబడుతుంది.

మొదటిది, పైన వివరించినట్లుగా, అభ్యర్థనపై వ్రాతపూర్వకంగా ఇచ్చే కారణం. రెండవది తుది పరిష్కారం. యజమాని, ఉద్యోగంలో చివరి రోజు వరకు ఉన్న జీతం, పనిచేసిన కాలంలో జమ అయిన సెలవు భత్యం, మరియు జమ అయి వినియోగించుకోని సెలవు అర్హత విలువను చెల్లించాలి. ఒప్పందం లేదా వర్తించే సామూహిక ఒప్పందం కింద జమ అయిన ఏవైనా ఇతర అంశాలు, ఉదాహరణకు సంవత్సరాంతపు స్థిర చెల్లింపులో అనుపాత భాగం వంటివి, అదే స్టేట్‌మెంట్‌లో పరిష్కరించబడతాయి.

మూడవది పరివర్తన చెల్లింపు ( ట్రాన్సిటివ్‌వెర్‌గోడింగ్ ), మరియు సాధారణ అపోహ ఇక్కడే ఉంది. 'వెట్ ఆర్బైడ్స్‌మార్క్ట్ ఇన్ బాలాన్స్' అమల్లోకి వచ్చినప్పటి నుండి, ఉద్యోగ ఒప్పందం యొక్క మొదటి రోజు నుండే పరివర్తన చెల్లింపుకు అర్హత లభిస్తుంది. ఇకపై రెండు సంవత్సరాల అర్హత కాలం లేదు, అంటే యజమాని చొరవతో ప్రొబేషనరీ కాలంలో తొలగించబడిన ఉద్యోగి కూడా సూత్రప్రాయంగా దీనికి అర్హులు. ఈ మొత్తం తక్కువగా ఉంటుంది, ఎందుకంటే ఇది జీతం మరియు ఒప్పందం యొక్క చాలా తక్కువ వ్యవధి ఆధారంగా లెక్కించబడుతుంది, కానీ అర్హత ఉంటుంది మరియు సెలవు దినాలకు చెల్లించడం ద్వారా ఇది రద్దు చేయబడదు. యజమాని వైపు నుండి తీవ్రమైన దోషపూరిత ప్రవర్తన ఫలితంగా రాజీనామా జరిగితే తప్ప, ఉద్యోగి రాజీనామా చేసినప్పుడు ఇది వర్తించదు. ఈ చెల్లింపును ఎలా లెక్కిస్తారో మా ' డచ్ పరివర్తన చెల్లింపు' వ్యాసంలో వివరించబడింది మరియు మినహాయింపులు మా 'ప్రత్యేక పరిస్థితులు మరియు మినహాయింపులు' వ్యాసంలో వివరించబడ్డాయి.

తాత్కాలిక తొలగింపు తర్వాత నిరుద్యోగ భృతి

ప్రొబేషనరీ కాలంలో యజమాని చొరవతో జరిగే తొలగింపును దోషపూరిత నిరుద్యోగంగా పరిగణించరు, కాబట్టి అది నిరుద్యోగ భృతి (WW) కోసం చేసే క్లెయిమ్‌కు స్వయంగా అడ్డంకి కాదు. అర్హత ఇప్పటికీ UWV వర్తింపజేసే సాధారణ షరతులపై ఆధారపడి ఉంటుంది : ఉద్యోగికి బీమా ఉండాలి, నిరుద్యోగానికి ముందు ముప్పై ఆరు వారాలలో కనీసం ఇరవై ఆరు వారాలు పనిచేసి ఉండాలి, మరియు తన సొంత తప్పు వల్ల నిరుద్యోగానికి కారణమై ఉండకూడదు. ప్రొబేషనరీ కాలం నిర్వచనం ప్రకారం తక్కువగా ఉంటుంది కాబట్టి, ఇప్పుడే ముగిసిన ఉద్యోగం కంటే మునుపటి ఉద్యోగం ఆధారంగా వారాల అవసరం తరచుగా తీర్చబడుతుంది.

UWV వద్ద ఉద్యోగాన్వేషిగా నమోదు చేసుకోండి మరియు ఆలస్యం చేయకుండా క్లెయిమ్‌ను సమర్పించండి; చివరి పనిదినం తర్వాత ఒక వారం కంటే ఆలస్యంగా దరఖాస్తు చేస్తే, ప్రయోజన దినాలను కోల్పోయే అవకాశం ఉంది. తొలగింపుకు గల కారణం యొక్క లిఖితపూర్వక ప్రకటనను జతచేయండి, ఎందుకంటే నిరుద్యోగం బాధ్యతాయుతమైనదా కాదా అని UWV దాని ఆధారంగానే అంచనా వేస్తుంది.

పరీక్షా కాలంలో ఏవి నిషేధించబడ్డాయి

నోటీసు ఇచ్చే స్వేచ్ఛ అనేది తొలగింపు చట్టంలోని విధానపరమైన అవసరాల నుండి లభించే స్వేచ్ఛ. అది మిగిలిన న్యాయ వ్యవస్థ నుండి లభించే స్వేచ్ఛ కాదు. రెండు పరిమితులు తగ్గని బలంతో వర్తిస్తాయి, మరియు ఆ రెండూ కోర్టులో క్రమం తప్పకుండా పరీక్షించబడతాయి.

మొదటిది వివక్ష నిషేధం. డచ్ సమాన చికిత్సా చట్టం, సివిల్ కోడ్ యొక్క సమాన చికిత్సా నిబంధనలతో పాటు, లింగం మరియు గర్భం, జాతి మరియు జాతీయత, మతం మరియు విశ్వాసం, రాజకీయ అభిప్రాయం, లైంగిక ధోరణి, వైకల్యం లేదా దీర్ఘకాలిక అనారోగ్యం, వయస్సు, మరియు నిర్ణీత-కాల మరియు శాశ్వత లేదా పూర్తి-కాల మరియు పాక్షిక-కాల ఉద్యోగాల మధ్య వ్యత్యాసం వంటి కారణాల ఆధారంగా వివక్ష చూపడాన్ని నిషేధిస్తుంది. ఆ కారణాలలో ఒకదాని ఆధారంగా ప్రొబేషనరీ కాలంలో ఉద్యోగం నుండి తొలగించడం చట్టవిరుద్ధం, మరియు ప్రొబేషనరీ నిబంధన చెల్లుబాటులో ఉన్నప్పటికీ అది ఉద్యోగాన్ని కాపాడదు.

యజమానులు సాధారణంగా అనుకునే దానికంటే ఇక్కడ సాక్ష్య నియమాలు ఉద్యోగికి మరింత అనుకూలంగా ఉంటాయి. వివక్ష జరిగిందని భావించడానికి వీలు కల్పించే వాస్తవాలను ఉద్యోగి ముందుకు తెచ్చినప్పుడు, బాధ్యత వారిపైకి మారుతుంది: నిషేధిత కారణం ఆధారంగా తొలగింపు జరగలేదని నిరూపించాల్సిన బాధ్యత అప్పుడు యజమానిపై పడుతుంది. పని పట్ల అసంతృప్తికి సంబంధించిన ముందస్తు రికార్డు ఏదీ లేకుండా, గర్భం దాల్చినట్లు ప్రకటించిన వెంటనే లేదా వ్యాధి నిర్ధారణ జరిగిన వెంటనే జరిగే తొలగింపు, ఆ మొదటి ప్రమాణాన్ని సులభంగా చేరుకుంటుంది, మరియు ఫైల్‌లో ఏమీ లేని యజమాని ఆ బాధ్యతను నెరవేర్చడానికి చాలా కష్టపడాల్సి వస్తుంది.

రెండవ పరిమితి అధికారాన్ని దుర్వినియోగం చేయడం. ఇరు పక్షాలు ఒకరినొకరు తెలుసుకోవడం కోసమే పరిశీలన కాలం ఉంటుంది. ఒక యజమాని, ఒకరిని స్వల్పకాలిక పని కోసం ఉపయోగించుకోవాలనే నిర్ధారిత ఉద్దేశ్యంతో నియమించుకుని, ఆ తర్వాత పరిశీలన నిబంధనను అమలు చేస్తే, ఆ అధికారాన్ని ఏ ప్రయోజనం కోసం ఇచ్చారో అది కాకుండా వేరే ప్రయోజనం కోసం ఉపయోగిస్తున్నట్లే. అటువంటి సందర్భంలో, ఉద్యోగి ఆ ఆధారంగా నష్టపరిహారం కోరవచ్చు. వివక్షను నిరూపించడం కంటే దీనిని నిరూపించడం కష్టం, ఎందుకంటే ఇది నియామకం సమయంలో యజమాని ఉద్దేశంపై ఆధారపడి ఉంటుంది. కానీ, కొన్నిసార్లు ఉత్తర ప్రత్యుత్తరాలు మరియు ఉద్యోగ ప్రకటనలు ఆ ఉద్దేశాన్ని బహిర్గతం చేస్తాయి.

ప్రొబేషనరీ కాలంలో అనారోగ్యం

ప్రొబేషనరీ కాలంలో అనారోగ్యానికి గురైన ఉద్యోగిని తొలగించవచ్చు. అనారోగ్యం సమయంలో నోటీసు ఇవ్వడంపై ఉన్న నిషేధం ప్రొబేషనరీ కాలానికి వర్తించదు, కాబట్టి కేవలం అనారోగ్య ధృవీకరణ పత్రం ఉన్నంత మాత్రాన తొలగింపును నిరోధించదు.

కారణం వేరే విషయం. ఒకవేళ అనారోగ్యమే తొలగింపునకు కారణమైతే, యజమాని వైకల్యం లేదా దీర్ఘకాలిక అనారోగ్యం అనే కారణాలతో భేదభావం చూపుతున్నారని అర్థం, మరియు నోటీసు విధానపరంగా సరైనదే అయినప్పటికీ ఆ తొలగింపు చట్టవిరుద్ధం అవుతుంది. ఇలాంటి కేసులను నిర్ణయించడంలో సమయమే కీలక పాత్ర పోషిస్తుంది: తీవ్రమైన అనారోగ్యం గురించి నివేదించిన కొద్ది రోజులకే తొలగింపు జరిగినప్పుడు మరియు ఫైల్‌లో అంతకుముందు ఎటువంటి విమర్శలు లేనప్పుడు, న్యాయస్థానాలు ఆ రెండింటి మధ్య సంబంధాన్ని ఊహించడంలో పెద్దగా ఇబ్బంది పడవు. దీనికి విరుద్ధంగా, అనారోగ్యం గురించి నివేదించడానికి ముందే సరిపోని పనితీరును నమోదు చేసి, దాని గురించి చర్చించిన యజమాని వాదన మరింత పటిష్టంగా ఉంటుంది. యాదృచ్ఛికంగా అనారోగ్యంతో ఉన్నవారిని తొలగించడానికీ, అనారోగ్యంతో ఉన్నారనే కారణంతో తొలగించడానికీ మధ్య ఉన్న వ్యత్యాసాన్ని గుర్తుంచుకోవాలి.

తాత్కాలిక తొలగింపును సవాలు చేయడం: రెండు నెలల గడువు

తన తొలగింపు చట్టవిరుద్ధమని భావించే ఉద్యోగి, ఉద్యోగం కొనసాగేలా నోటీసును రద్దు చేయమని గానీ, లేదా దానికి బదులుగా సరైన పరిహారం ( బిల్లీజ్కే వెర్గోడింగ్ ) చెల్లించమని గానీ ఉపజిల్లా కోర్టును కోరవచ్చు. ఆ ఎంపిక ఉద్యోగిదే, మరియు ఆచరణలో తిరిగి ఉద్యోగంలోకి తీసుకోవడం కంటే పరిహారాన్నే ఎక్కువగా కోరతారు, ఎందుకంటే పని సంబంధాన్ని తిరిగి బాగుచేయడం చాలా అరుదు.

గడువు తేదీ అనేది చాలా దావాలు విచారణకు రాకముందే విఫలమయ్యే సమయం. ఈ రకమైన అభ్యర్థనను ఉద్యోగ ఒప్పందం ముగిసిన రోజు నుండి రెండు నెలలలోపు కోర్టులో దాఖలు చేయాలి. ఇది చాలా కఠినమైన కాలపరిమితి: దీనిని న్యాయవాది లేఖతో గానీ లేదా చర్చలతో గానీ అంతరాయం కలిగించలేరు, మరియు ఇది దాటిన తర్వాత దావా రద్దవుతుంది. పరివర్తన చెల్లింపు కోసం చేసే దావాకు దాని స్వంత గడువు ఉంటుంది: ఉద్యోగ ఒప్పందం ముగిసిన రోజు నుండి మూడు నెలల తర్వాత అది రద్దవుతుంది. అందువల్ల, ప్రొబేషనరీ తొలగింపు నిషేధిత కారణంపై ఆధారపడిందని అనుమానించే ఎవరైనా, నెలల్లో కాకుండా వారాల్లోనే సలహా తీసుకోవాలి.

చాలా తరచుగా నెగ్గే రెండు వాదనలు సంక్లిష్టమైనవి కావు. మొదటిది, ప్రొబేషనరీ క్లాజ్ చెల్లదు అనేది. ఇది తక్షణ తొలగింపును, అవసరమైన అనుమతి లేదా కోర్టు ఉత్తర్వు లేకుండా ఇచ్చిన ఒక సాధారణ నోటీసుగా మారుస్తుంది మరియు ఉద్యోగికి అవే పరిహారాలను అందిస్తుంది. రెండవది, ఆ క్లాజ్ చెల్లుబాటులో ఉన్నప్పటికీ, దానికి చెప్పిన కారణం నిషేధించబడినది అనేది. ఈ రెండూ చాలావరకు పత్రాల ఆధారంగానే నిర్ణయించబడతాయి, అందుకే ఇరుపక్షాలకూ లిఖితపూర్వక నిర్ధారణ మరియు పేర్కొన్న కారణం చాలా ముఖ్యమైనవి.

ప్రొబేషనరీ కాలంలో మీరే రాజీనామా చేయడం

పరిశీలనా కాలం ఇరువైపులా వర్తిస్తుంది. నియామక ప్రక్రియ సమయంలో చేసిన పని, బృందం లేదా వాగ్దానాలు వాస్తవానికి సరిపోలడం లేదని భావించిన ఉద్యోగి, యజమాని రాతపూర్వకంగా కారణం అడిగితే తప్ప, ఎటువంటి నోటీసు కాలం లేకుండా మరియు కారణం చెప్పాల్సిన అవసరం లేకుండా, తక్షణమే ఒప్పందాన్ని రద్దు చేసుకోవచ్చు.

వృత్తిపరమైన మార్గం ఏమిటంటే, మేనేజర్‌తో ఒక చిన్న సంభాషణ జరిపి, ఆ తర్వాత ఒప్పందం ముగిసే తేదీని పేర్కొంటూ ఒక రాతపూర్వక ధృవీకరణ ఇవ్వడం. మౌఖిక రాజీనామా చట్టబద్ధంగా చెల్లుబాటు అవుతుంది, సరిగ్గా అందుకే దానిని ధృవీకరించాలి: పత్రం లేకుండా, తర్వాత రాజీనామా చేయలేదని వాదించే ఉద్యోగి బలహీనమైన స్థితిలో ఉంటాడు, అలాగే యజమాని కూడా.

ఆర్థిక పర్యవసానమే నిర్ణయాత్మకమైన అంశం. ఉద్యోగి తనంతట తానుగా రాజీనామా చేయడాన్ని UWV సూత్రప్రాయంగా దోషపూరిత నిరుద్యోగంగా పరిగణిస్తుంది, అంటే నిరుద్యోగ భృతికి అర్హత ఉండదు. సహేతుకంగా కొనసాగే అవకాశం లేని పరిస్థితి వంటి అసాధారణ సందర్భాలలో మాత్రమే ఆ పర్యవసానాన్ని నివారించవచ్చు, మరియు దానిని నిరూపించాల్సిన బాధ్యత ఉద్యోగిపై ఉంటుంది. యజమాని వైపు నుండి తీవ్రమైన దోషపూరిత ప్రవర్తన కారణంగా రాజీనామా జరిగితే తప్ప, ఉద్యోగి రాజీనామా చేసినప్పుడు పరివర్తన చెల్లింపు కూడా చెల్లించబడదు. అందువల్ల, ప్రొబేషనరీ కాలంలో ఉద్యోగం మానేయడం అనేది ఆవేశంలో కాకుండా, తదుపరి ఉద్యోగాన్ని దృష్టిలో ఉంచుకుని తీసుకోవాల్సిన నిర్ణయం.

తాత్కాలిక తొలగింపు విఫలమవడానికి కారణమయ్యే తప్పులు

కోర్టు ముందుకు వచ్చే దాదాపు ప్రతి తాత్కాలిక తొలగింపు కొన్ని కారణాలలో ఒకదాని వల్ల విఫలమవుతుంది, మరియు వాటిలో ఏదీ అసాధారణమైనది కాదు.

అత్యంత సాధారణమైనది టెంప్లేట్ కాంట్రాక్ట్. శాశ్వత కాంట్రాక్టుల కోసం రూపొందించిన ఒక నమూనా ఒప్పందంలో రెండు నెలల నిబంధన ఉంటుంది, దీనిని గరిష్టంగా ఒక నెల మాత్రమే ఉండే ఒక సంవత్సరపు కాంట్రాక్టులోకి యథాతథంగా కాపీ చేస్తారు. ఆ నిబంధన చెల్లదు, దానితో పాటు తొలగింపు కూడా చెల్లదు, మరియు ముగిసిపోయిందని భావించిన ఉద్యోగ సంబంధం యజమానికి మిగిలిపోతుంది. ఇదే పొరపాటు యొక్క రెండవ రూపం ప్రొబేషనరీ కాలం ముగింపులో జరుగుతుంది: అది ముగిసిన మరుసటి రోజు ఇచ్చిన నోటీసు, UWV నుండి అనుమతి లేదా కోర్టు ఉత్తర్వు లేకుండా ఇచ్చిన ఒక సాధారణ నోటీసు అవుతుంది, మరియు దానిని రద్దు చేయవచ్చు.

రెండవది పునరావృత నిబంధన. ఒక ఏజెన్సీ కార్మికుడిని నేరుగా నియమించుకున్నప్పుడు, ఒక నిర్ణీత-కాల ఒప్పందాన్ని పునరుద్ధరించినప్పుడు, లేదా సంస్థలో ఒక ఉద్యోగికి పదోన్నతి లభించినప్పుడు, యజమానులు సాధారణంగా కొత్త ప్రొబేషనరీ కాలానికి అంగీకరిస్తారు. కొత్త పాత్రకు నిజంగా ఇతర నైపుణ్యాలు లేదా బాధ్యతలు అవసరమైతే తప్ప, ఈ నిబంధన అనుమతించబడదు, ఎందుకంటే ఆ పనిలో ఈ ఉద్యోగిని అంచనా వేయడానికి యజమానికి అప్పటికే అవకాశం లభించి ఉంటుంది.

మూడవది పొడిగించే ప్రయత్నం. ప్రొబేషనరీ కాలాన్ని ఒప్పందం ద్వారా పొడిగించలేరు, ఉద్యోగి సమ్మతితో కూడా కాదు, మరియు అనారోగ్యం, సెలవు లేదా లీవ్ సమయంలో అది ఆగదు. ఒక నెల ప్రొబేషనరీ కాలంలో మూడు వారాలు అనారోగ్యంతో ఉన్న ఉద్యోగికి, అప్పటికీ ఒక నెల ప్రొబేషనరీ కాలమే ఉంటుంది. ఎక్కువ సమయం కోరుకునే యజమానులు, ఆ నిబంధన గురించి కాకుండా, ప్రారంభంలోనే ఒప్పందం యొక్క వ్యవధి గురించి ఆలోచించాలి.

నాలుగవది ఫైల్‌లో నిశ్శబ్దం. కారణాలతో కూడిన తొలగింపు ఫైల్ అవసరం లేదు కాబట్టి, యజమానులు తరచుగా దానిని అస్సలు ఉంచరు. ఆ తర్వాత, అసలు కారణం గర్భం, వైకల్యం లేదా అప్పుడే వచ్చిన ఫిర్యాదు అని ఉద్యోగి వాదించినప్పుడు, చూపించడానికి వారి వద్ద ఏమీ ఉండదు. సదరు సంఘటనకు ముందు జరిగిన పనితీరు సంభాషణకు సంబంధించిన, తేదీ వేసిన ఒక్క చిన్న గమనిక కూడా సాధారణంగా ఆ చిత్రాన్ని పూర్తిగా మార్చడానికి సరిపోతుంది.

చివరగా, ఒప్పందం ముగియడంతో దానిలోని అన్ని నిబంధనలు వాటంతట అవే ముగిసిపోవని గుర్తుంచుకోండి. ఒప్పందం ముగిసిన తర్వాత కూడా అమలులో ఉండేలా ఉద్దేశించిన నిబంధనలు, ఉదాహరణకు గోప్యత మరియు, చట్టబద్ధంగా అంగీకరించిన పక్షంలో, పోటీ చేయరాదనే లేదా ప్రలోభపెట్టరాదనే నిబంధన వంటివి, తాత్కాలిక తొలగింపు తర్వాత కూడా అమలులో ఉంటాయి. ఒక నిర్ణీత-కాల ఒప్పందంలోని పోటీ చేయరాదనే నిబంధన, దానిని సమర్థించే బలమైన వ్యాపార కారణాలను ఒప్పందంలో పేర్కొన్నప్పుడు మాత్రమే చెల్లుబాటు అవుతుంది, మరియు తన సొంత తీవ్రమైన దోషపూరిత ప్రవర్తన ద్వారా ఉద్యోగాన్ని రద్దు చేసిన యజమాని దానిపై ఆధారపడలేరు. కొన్ని వారాల తర్వాత ఉద్యోగం మానేస్తున్న ఉద్యోగి విషయంలో, తదుపరి యజమానితో దేనిపైనా సంతకం చేసే ముందు ఆ నిబంధనను సరిచూసుకోవడం మంచిది.

ప్రొబేషనరీ తొలగింపుపై తరచుగా అడిగే ప్రశ్నలు

ప్రొబేషనరీ కాలంలో మౌఖికంగా తొలగించడం చెల్లుబాటు అవుతుందా?

అవును. నోటీసు రాతపూర్వకంగా ఉండాలని చట్టం కోరదు, కాబట్టి నోటీసు ఇచ్చిన క్షణం నుంచే ఉద్యోగ ఒప్పందం ముగుస్తుంది. ఉద్యోగి కారణాన్ని రాతపూర్వకంగా అడిగే హక్కును కలిగి ఉంటాడు, మరియు యజమాని దానిని తప్పనిసరిగా అందించాలి. అవసరమైతే ఇమెయిల్‌లో, అదే రోజు ఆ నిర్ధారణను అడగండి: UWV చూడాలనుకునే పత్రం అదే మరియు తొలగింపుపై తదుపరి చేసే ఏ మదింపుకైనా అదే ప్రారంభ బిందువు.

నా ప్రొబేషనరీ పీరియడ్‌లో నేను అనారోగ్యంతో ఉన్నప్పుడు నన్ను ఉద్యోగం నుండి తొలగించవచ్చా?

అవును. అనారోగ్యం సమయంలో నోటీసు ఇవ్వడంపై ఉన్న నిషేధం ప్రొబేషనరీ కాలానికి వర్తించదు, కాబట్టి మీరు అనారోగ్యంతో ఉన్నారని నివేదించినప్పటికీ యజమాని కాంట్రాక్టును రద్దు చేయవచ్చు. యజమాని చేయకూడని పని ఏమిటంటే, అనారోగ్యం లేదా వైకల్యం కారణంగా మిమ్మల్ని ఉద్యోగం నుండి తొలగించడం, ఎందుకంటే అది నిషేధించబడిన వ్యత్యాసం అవుతుంది. అసలు కారణం ఏమిటనేదే ఎల్లప్పుడూ ప్రశ్నగా ఉంటుంది, మరియు ముందుగా ఎలాంటి వివరాలు నమోదు చేయకుండా, అనారోగ్య నివేదిక ఇచ్చిన వెంటనే ఉద్యోగం నుండి తొలగిస్తే, దానిని యజమాని సమర్థించుకోవడం కష్టం.

నా ఆరు నెలల ఒప్పందంలో పరిశీలనా కాలం ఉంది, అది అనుమతించబడుతుందా?

లేదు. ఆరు నెలలు లేదా అంతకంటే తక్కువ కాలపరిమితి ఉన్న ఒప్పందంలో అసలు ప్రొబేషనరీ పీరియడ్ ఉండకూడదు, మరియు ఏదేమైనా ఒక నిబంధనను చేర్చినా అది చెల్లదు. చట్టపరంగా అది ఎప్పుడూ ఉనికిలో లేనట్లే, కాబట్టి మొదటి రోజు నుండే తొలగింపు నుండి మీకు పూర్తి రక్షణ ఉంటుంది మరియు యజమాని దానిని ఉపయోగించి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయలేరు. ఇదే విషయం, సదరు ఒప్పందంలోని గరిష్ట కాలపరిమితి కంటే ఎక్కువ ఉన్న నిబంధనకు గానీ, లేదా ఉద్యోగి కంటే యజమానికి ఎక్కువ కాలపరిమితిని ఇచ్చే నిబంధనకు గానీ వర్తిస్తుంది.

నా ప్రొబేషనరీ పీరియడ్‌లో నన్ను తొలగిస్తే, నేను ట్రాన్సిషన్ పేమెంట్‌కు అర్హుడినా?

సూత్రప్రాయంగా అవును, యజమాని చొరవ తీసుకున్నట్లయితే. పరివర్తన చెల్లింపునకు అర్హత ఒప్పందం యొక్క మొదటి రోజు నుండే ప్రారంభమవుతుంది, కాబట్టి పూర్తి చేయడానికి కనీస సేవా కాలం అంటూ ఏమీ లేదు. ఈ చెల్లింపు జీతం మరియు సేవా కాలం ఆధారంగా లెక్కించబడుతుంది కాబట్టి, కొన్ని వారాల తర్వాత వచ్చే మొత్తం స్వల్పంగా ఉంటుంది, కానీ ఇది మీ జీతం మరియు సెలవు వేతనం నుండి వేరైన అర్హత మరియు ఇది తుది సెటిల్‌మెంట్‌లో కనిపించాలి. మీరు స్వయంగా రాజీనామా చేస్తే, యజమాని యొక్క తీవ్రమైన దోషపూరిత ప్రవర్తన ఫలితంగా మీ రాజీనామా జరిగినట్లయితే తప్ప, ఎటువంటి పరివర్తన చెల్లింపు చెల్లించబడదు.

తాత్కాలిక తొలగింపును సవాలు చేయడానికి నాకు ఎంత సమయం ఉంటుంది?

ఉద్యోగ ఒప్పందం ముగిసిన రోజు నుండి రెండు నెలల లోపు, నోటీసును రద్దు చేయమని లేదా సరైన పరిహారం ఇవ్వమని అభ్యర్థించవచ్చు. పరివర్తన చెల్లింపు కోసం దావాను మూడు నెలలలోపు దాఖలు చేయాలి. ఈ కాలపరిమితులను పొడిగించడం లేదా అంతరాయం కలిగించడం కుదరదు, కాబట్టి ఆ నిబంధన చెల్లదని లేదా కారణం నిషేధించబడిందని మీరు భావిస్తే, యజమాని నుండి సమాధానం కోసం వేచి ఉండకుండా ఫైల్‌ను త్వరగా మదింపు చేయించుకోండి.

ఎలా Law and More సహాయపడుతుంది

Law and More ప్రొబేషనరీ కాలాలు మరియు వాటి ఫలితంగా జరిగే తొలగింపుల విషయంలో యజమానులకు మరియు ఉద్యోగులకు సలహా ఇస్తుంది: ఒక నిబంధనను అమలు చేయడానికి ముందు అది చెల్లుబాటు అవుతుందో లేదో తనిఖీ చేయడం, నిర్ధారణ పత్రాన్ని మరియు కారణాల ప్రకటనను రూపొందించడం, తొలగింపు నిషేధిత కారణంపై ఆధారపడిందా లేదా అని అంచనా వేయడం, మరియు వర్తించే స్వల్ప గడువులలోపు సబ్‌డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టు ముందు విచారణలను నిర్వహించడం. విస్తృతమైన ఫ్రేమ్‌వర్క్ మా అవలోకనంలో పొందుపరచబడింది. నెదర్లాండ్స్‌లో ఉద్యోగ ఒప్పందాలు మరియు మా లో డచ్ ఉపాధి చట్ట మార్గదర్శకాలుఒకవేళ పరిశీలనా కాలం ముగియబోతున్నా లేదా తొలగింపు ఉత్తర్వులు ఇప్పుడే జారీ చేయబడినా, మేము మీతో కలిసి ఫైల్‌ను పరిశీలించడానికి సంతోషిస్తాము.