ఒక ఉద్యోగి వారానికి రెండు రోజులు ఆంట్వెర్ప్ నుండి లేదా పోలాండ్లోని తన తల్లిదండ్రుల ఇంటి నుండి పని చేయడానికి అనుమతి కోరారు. ఇది షెడ్యూలింగ్ సమస్యలా అనిపిస్తుంది. కానీ అది కాదు: సరిహద్దులు దాటి చేసే రిమోట్ వర్క్ ఒకేసారి మూడు వేర్వేరు చట్టపరమైన వ్యవస్థల ప్రమేయంతో ముడిపడి ఉంటుంది, మరియు మూడు వేర్వేరు దేశాలు దీనిపై తమ హక్కును ప్రకటించవచ్చు. ఈ ప్రశ్నను సరైన క్రమంలో ఎలా పరిష్కరించుకోవాలో, సరిహద్దుల టెలివర్క్పై EU ఫ్రేమ్వర్క్ ఒప్పందం ఏ సమస్యలను పరిష్కరిస్తుందో, ఏ సమస్యలను పరిష్కరించదో, మరియు ఒక యజమాని అంగీకరించే ముందు తన వద్ద ఏ పత్రాలు సిద్ధంగా ఉంచుకోవాలో ఈ వ్యాసం వివరిస్తుంది.
మూడు ప్రశ్నలు, మూడు సాధ్యమైన సమాధానాలు, మూడు వేర్వేరు దేశాలు
సరిహద్దులు దాటి చేసే రిమోట్ పనిని ఒకే ప్రశ్నగా పరిగణించడమే అత్యంత సాధారణ పొరపాటు. ఇది మూడు అంశాలతో కూడుకున్నది, వేర్వేరు సాధనాలచే నియంత్రించబడుతుంది మరియు స్వతంత్రంగా నిర్ణయించబడుతుంది:
- ఏ దేశ సామాజిక భద్రతా వ్యవస్థ ఉద్యోగికి వర్తిస్తుంది? బైనరీ, సూత్రప్రాయంగా ఖచ్చితంగా ఒకే సమాధానం ఉంటుంది.
- ఏ దేశం ఉపాధి చట్టం సంబంధాన్ని ఏది నియంత్రిస్తుంది? ఇది ద్వంద్వం కాదు: ఒక దేశం ఎంచుకున్న చట్టం వర్తిస్తుండగా, మరో దేశం యొక్క నిర్బంధ నిబంధనలు దానిలోని కొన్ని భాగాలను అధిగమించగలవు.
- ఉద్యోగికి ఎక్కడ పన్ను విధించబడుతుంది మరియు యజమానికి పన్ను విధించదగిన ఉనికి లభిస్తుందా? రెండు ప్రశ్నలు, కానీ యజమాని భరించాల్సిన బాధ్యత అనేదే మర్చిపోతున్నారు.
బెల్జియంలో నివసిస్తూ, ఒక డచ్ కంపెనీలో పనిచేస్తున్న ఉద్యోగి, మూడు రోజులు ఇంటి నుండి మరియు రెండు రోజులు కార్యాలయంలో పనిచేస్తున్నారు. Eindhoven, can end up insured in the Netherlands, protected by Belgian mandatory employment law and taxed partly in each; our overview of సరిహద్దు దాటిన ఉపాధి చట్టం sets out how those layers interact. That is the system working as designed.
| ప్రశ్న | దానికి సమాధానమిచ్చే పరికరం | ప్రాథమిక అనుసంధాన కారకం |
|---|---|---|
| సామాజిక భద్రత | నిబంధన 883/2004 మరియు నిబంధన 987/2009; సరిహద్దుల మధ్య టెలివర్క్పై ఫ్రేమ్వర్క్ ఒప్పందం | పనిచేసే ప్రదేశం; పనిలో గణనీయమైన భాగం జరిగే నివాసం |
| ఉపాధి చట్టం | రోమ్ I (రెగ్యులేషన్ 593/2008); సవరించిన విధంగా కార్మికుల పోస్టింగ్ డైరెక్టివ్ 96/71/EC | సాధారణంగా పని జరిగే దేశంలోని తప్పనిసరి నిబంధనల ముందు ఎంచుకున్న చట్టం కుప్పకూలిపోయింది |
| పన్ను (ఉద్యోగి) | వర్తించే ద్వైపాక్షిక ద్వంద్వ పన్ను ఒప్పందం | నివాసం, భౌతిక ఉనికి మరియు పని చేసే ప్రదేశం |
| పన్ను (యజమాని) | వర్తించే ఒప్పందంలోని శాశ్వత స్థాపన నిబంధన; దేశీయ కార్పొరేట్ మరియు పేరోల్ పన్ను చట్టం | స్థిర వ్యాపార స్థలం లేదా ఆధారిత ఏజెంట్ విదేశాలలో ఏర్పడుతుందా |
సామాజిక భద్రత మొదట
ఇక్కడ నుండి ప్రారంభించండి: సమాధానం అత్యంత స్పష్టంగా ఉంటుంది మరియు అది పత్రాల పనిని ముందుకు నడిపిస్తుంది. EU, EEA మరియు స్విట్జర్లాండ్లో, రెగ్యులేషన్ 883/2004 జాతీయ వ్యవస్థలను సమన్వయం చేస్తుంది. ఇది సామరస్యం చేయదు; ఇది కేటాయిస్తుంది.
ఒక్కో వ్యవస్థ చొప్పున
రెగ్యులేషన్ 883/2004లోని ఆర్టికల్ 11లో పాలక సూత్రం ఏమిటంటే, ఒక వ్యక్తి కేవలం ఒకే సభ్య దేశం యొక్క చట్టానికి మాత్రమే లోబడి ఉంటాడు. డిఫాల్ట్ నియమం లెక్స్ లోసి లాబోరిస్ : మీరు ఎక్కడ నివసిస్తున్నా లేదా మీ యజమాని ఎక్కడ స్థాపించబడినా సంబంధం లేకుండా, మీరు వాస్తవంగా ఎక్కడ పని చేస్తారో అక్కడే మీకు బీమా వర్తిస్తుంది. జర్మనీలో నివసిస్తూ, పూర్తిగా డచ్ కార్యాలయంలో పనిచేసే ఉద్యోగికి నెదర్లాండ్స్లో బీమా వర్తిస్తుంది.
రెండు లేదా అంతకంటే ఎక్కువ సభ్య దేశాలలో పనిచేయడం
రిమోట్ వర్క్ సాధారణ నిబంధనను విచ్ఛిన్నం చేస్తుంది మరియు రెగ్యులేషన్ 883/2004లోని ఆర్టికల్ 13 వర్తిస్తుంది. ఒక ఉద్యోగి రెండు లేదా అంతకంటే ఎక్కువ సభ్య దేశాలలో కార్యకలాపాలు నిర్వహించినప్పుడు, పనిలో గణనీయమైన భాగం నివాస రాష్ట్రంలో నిర్వహించబడిందా లేదా అనేది పరీక్ష. రెగ్యులేషన్ 987/2009లోని ఆర్టికల్ 14 ప్రకారం, ఆ పరిమితి పని సమయం లేదా వేతనంలో 25%గా ఉంటుంది, దీనిని రాబోయే పన్నెండు నెలల కాలంలో అంచనా వేస్తారు.
- నివాస రాష్ట్రంలో 25% కంటే తక్కువ: యజమానికి నమోదిత కార్యాలయం ఉన్నచోట ఉద్యోగికి బీమా కొనసాగుతుంది. డచ్ యజమానికి, డచ్ సామాజిక భద్రత కొనసాగుతుంది.
- 25% లేదా అంతకంటే ఎక్కువ: సామర్థ్యం నివాస రాష్ట్రానికి బదిలీ అవుతుంది, మరియు డచ్ యజమాని అక్కడ నమోదు చేసుకుని, ఆ దేశపు రేట్ల ప్రకారం విరాళాలు చెల్లించాలి.
ఆ మార్పు అసలు సమస్య. వారానికి ఒక అదనపు ఇంటి నుండి పని చేసే రోజు, ఒక ఉద్యోగిని డచ్ సామాజిక భద్రత నుండి పూర్తిగా బయటకు నెట్టేస్తుంది. దీని పర్యవసానాలు పెన్షన్ జమ, అనారోగ్య బీమా మరియు చెల్లింపు బిల్లుపై పడతాయి. ఇందులో ఏదీ క్రమంగా జరగదు.
సరిహద్దుల మధ్య టెలివర్క్పై EU ఫ్రేమ్వర్క్ ఒప్పందం
ఆ తీవ్రమైన పరిస్థితిని తగ్గించడానికి ఫ్రేమ్వర్క్ ఒప్పందం ఉనికిలో ఉంది. ఇది రెగ్యులేషన్ 883/2004లోని ఆర్టికల్ 16 కింద ముగించబడిన ఒక బహుపాక్షిక ఒప్పందం, ఇది నిర్దిష్ట వ్యక్తులు లేదా వ్యక్తుల వర్గాల కోసం సాధారణ కేటాయింపు నియమాలకు మినహాయింపులను అంగీకరించడానికి సభ్య దేశాలను అనుమతిస్తుంది.
అది ఏమి చేస్తుంది
వర్తించే చోట, ఈ ఒప్పందం ప్రకారం, ఒక ఉద్యోగి తన నివాస రాష్ట్రం నుండి అలవాటుగా టెలివర్క్ చేసినప్పటికీ, 25% గణనీయమైన-కార్యకలాపాల పరిమితిని దాటినప్పటికీ, యజమాని రిజిస్టర్డ్ కార్యాలయం ఉన్న రాష్ట్రంలో బీమా చేయబడి ఉండటానికి అనుమతిస్తుంది. ఒప్పందం ప్రకారం ఉన్న షరతు ఏమిటంటే, నివాస రాష్ట్రంలో సరిహద్దు దాటి చేసే టెలివర్క్ మొత్తం పని సమయంలో 50% కంటే తక్కువగా ఉండాలి . ఒప్పందం స్వయంగా నిర్దేశించిన ఏకైక శాతం ఇదే. ఈ 25% అనేది ఒప్పందంలోని షరతు కాదు, కానీ రెగ్యులేషన్ 883/2004లోని ఆర్టికల్ 13 యొక్క గణనీయమైన-కార్యకలాపాల పరిమితి. దీని కంటే తక్కువగా ఉంటే, ఏ ఒప్పందాన్ని అమలు చేయకుండానే ఉద్యోగి యజమాని రాష్ట్రంలో బీమా చేయబడి ఉంటాడు. అందువల్ల, ఆచరణలో, ఈ ఒప్పందం 25% మరియు 50% మధ్య పరిధికి అనుగుణంగా ఉంటుంది.
పరిస్థితులు
- రెండు రాష్ట్రాలూ తప్పనిసరిగా సంతకాలు చేయాలి. ఈ వార్త రాసే తేదీ నాటికి 23 దేశాలు సంతకాలు చేశాయి: ఆస్ట్రియా, బెల్జియం, క్రొయేషియా, చెకియా, ఎస్టోనియా, ఫిన్లాండ్, ఫ్రాన్స్, జర్మనీ, ఐర్లాండ్, ఇటలీ, లీచెన్స్టైన్, లిథువేనియా, లక్సెంబర్గ్, మాల్టా, నెదర్లాండ్స్, నార్వే, పోలాండ్, పోర్చుగల్, స్లోవేకియా, స్లోవేనియా, స్పెయిన్, స్వీడన్ మరియు స్విట్జర్లాండ్. చాలా దేశాలు దీనిని 1 జూలై 2023 నుండి అమలు చేశాయి; స్లోవేనియా 1 సెప్టెంబర్ 2023 నుండి, ఇటలీ 1 జనవరి 2024 నుండి, లిథువేనియా 1 మే 2024 నుండి, ఐర్లాండ్ 1 జూన్ 2024 నుండి మరియు ఎస్టోనియా 1 ఫిబ్రవరి 2026 నుండి అమలు చేశాయి. డెన్మార్క్, గ్రీస్, హంగేరి, బల్గేరియా, రొమేనియా, సైప్రస్, లాట్వియా మరియు ఐస్లాండ్ సంతకాలు చేయలేదు, మరియు యునైటెడ్ కింగ్డమ్ సంతకం చేయబోదని సూచించింది.
- ఇది ఆటోమేటిక్ కాదు. యజమానులు తరచుగా విస్మరించే విషయం ఏమిటంటే: ఇది వాస్తవాల ఆధారంగా చట్టబద్ధంగా అమలులోకి రాదు. యజమాని మరియు ఉద్యోగి ఇద్దరి సమ్మతితో, ఏ రాష్ట్ర శాసనం కోరబడుతుందో ఆ రాష్ట్రంలోని సంబంధిత సంస్థకు ఒక అభ్యర్థనను సమర్పించాలి — డచ్ యజమాని విషయంలో అయితే, అది సోషియల్ వెర్జీకెరింగ్స్బ్యాంక్ అయి ఉండాలి. అభ్యర్థన లేకుండా సాధారణ నియమాలే వర్తిస్తాయి మరియు ఉద్యోగి విదేశాలలో బీమా చేయించుకోవచ్చు.
- దీని ఫలితంగా A1 సర్టిఫికేట్ లభిస్తుంది. ఏ రాష్ట్ర చట్టం వర్తిస్తుందో రుజువు చేసే సులభంగా తీసుకువెళ్లగలిగే పత్రం: విదేశీ తనిఖీ సంస్థ కోరేది ఇదే, మరియు ఈ ఏర్పాటు జరిగిందనడానికి ఉన్న ఏకైక ఆచరణాత్మక రుజువు కూడా ఇదే.
- ఇది టెలివర్క్ను మాత్రమే కవర్ చేస్తుంది. ఇది, యజమాని పని వాతావరణంతో అనుసంధానమై ఉండటానికి సమాచార సాంకేతికతను ఉపయోగించి నివాస రాష్ట్రం నుండి రిమోట్గా చేసే పనిని సూచిస్తుంది; అంతేగానీ క్లయింట్ సందర్శనలు, సైట్ పని, అమ్మకాల కార్యకలాపాలు లేదా అక్కడికి డ్రైవింగ్ చేసి వెళ్లడాన్ని కాదు. 40% టెలివర్క్ చేస్తూ, అదే దేశంలోని కస్టమర్లను కూడా సందర్శించే ఉద్యోగి దీని పరిధిలోకి రాడు.
- ఇది ద్విపార్శ్వ ప్రభావాన్ని కలిగి ఉంటుంది. ఇది నివాస రాష్ట్రం మరియు ఉద్యోగ రాష్ట్రం అనే రెండు రాష్ట్రాల కేసును మాత్రమే పరిగణిస్తుంది.
ఈ ఒప్పందం స్థిరమైనది కాదు, అలాగే పైన ఉన్న జాబితా కూడా: ఎస్టోనియా 1 ఫిబ్రవరి 2026 నుండి మాత్రమే చేరింది. సంతకాలు చేసిన వారి పట్టిక మరియు అమలులో ఉన్న పాఠాన్ని బెల్జియన్ ఫెడరల్ సోషల్ సెక్యూరిటీ సర్వీస్ ప్రచురిస్తుంది, ఇది పాల్గొనే రాష్ట్రాల సంతకాల జాబితాను నిర్వహిస్తుంది, మరియు SVB డచ్ వైఖరిని ప్రచురిస్తుంది. ఈ ఏర్పాటు జరిగినప్పుడు ఏది నిజమో, అది ఇప్పటికీ నిజమేనని భావించకుండా, ఒక కొత్త ఏర్పాటు కోసం ఒప్పందంపై ఆధారపడే ముందు లేదా దానిపై ఆధారపడిన A1ని పునరుద్ధరించే ముందు రెండింటినీ తనిఖీ చేయండి.
ఆలస్యంగా చేసిన అభ్యర్థన తప్పనిసరిగా తిరస్కరించబడదు. కోరబడిన చట్ట అమలు రాష్ట్రంలోని రాష్ట్రంలో ఆ కాలంలో వాస్తవానికి చెల్లింపులు స్థిరంగా జరిగి ఉన్నట్లయితే, SVB మూడు నెలల వరకు తిరోగమన ప్రభావంతో అభ్యర్థనలను అంగీకరిస్తుంది. అందువల్ల, పేరోల్ సమీక్షలో కనుగొనబడిన లోపాన్ని వెంటనే సరిదిద్దాలి, ఎందుకంటే దానిని క్రమబద్ధీకరించడానికి గడువు తక్కువగా ఉంటుంది.
ఫ్రేమ్వర్క్ ఒప్పందం వర్తించని చోట
రెండు రాష్ట్రాలలో ఏ ఒక్కటీ సంతకం చేయకపోయినా, ఉద్యోగి మూడవ రాష్ట్రం నుండి పనిచేసినా, రిమోట్ వర్క్ 50%కి చేరినా, లేదా నివాస రాష్ట్రంలో టెలివర్క్-యేతర కార్యకలాపాలు ఉన్నా, సాధారణ నియమాలు తిరిగి వర్తిస్తాయి: నివాస రాష్ట్రంలో 25% దాటితే ఉద్యోగికి అక్కడ బీమా వర్తిస్తుంది, మరియు డచ్ యజమాని విదేశీ యజమానిగా నమోదు చేసుకుని, స్థానికంగా కాంట్రిబ్యూషన్లను చెల్లించాలి. రెగ్యులేషన్ 883/2004లోని ఆర్టికల్ 16 ప్రకారం వ్యక్తిగత మినహాయింపును ఇప్పటికీ కోరవచ్చు, కానీ దీనికి రెండు రాష్ట్రాల అంగీకారం అవసరం, ఇది విచక్షణతో కూడుకున్నది మరియు నెమ్మదిగా ఉంటుంది. EU, EEA మరియు స్విట్జర్లాండ్ వెలుపల ద్వైపాక్షిక ఒప్పందం వర్తించవచ్చు; నెదర్లాండ్స్కు అలాంటి ఒప్పందం లేనిచోట, ద్వంద్వ బీమా లేదా కవరేజీలో అంతరం ఉండటం వాస్తవికమైనది.
ఉద్యోగ చట్టం: రోమ్ I మరియు మీరు ఒప్పందం ద్వారా తప్పించుకోలేని నియమాలు
Social security competence tells you nothing about which employment law applies. That is Rome I’s territory, and it works differently. Under art. 3 Rome I the parties may choose the governing law, and most Dutch contracts choose Dutch law. Art. 8 Rome I limits what that choice achieves for an employment contract: it cannot deprive the employee of the protection of provisions that cannot be derogated from by agreement under the law that would have applied absent a choice — in the first place, the law of the country in which, or from which, the employee habitually carries out the work. Art. 8 Rome I also contains an escape clause where the contract is more closely connected with another country, and art. 9 Rome I adds overriding mandatory provisions of the forum. We set out that interaction in more detail in our article on పార్టీ స్వయంప్రతిపత్తి తప్పనిసరి చట్టానికి అనుగుణంగా ఉన్న చోట.
దీని ఆచరణాత్మక పర్యవసానాన్ని స్పష్టంగా చెప్పడం ముఖ్యం. వేరొక సభ్య దేశంలోని ఇంటి నుండి నిజంగా తన పనిలో ఎక్కువ భాగాన్ని చేసే ఉద్యోగి, అలవాటుగా అక్కడే పనిచేస్తున్నట్లుగా పరిగణించబడవచ్చు. ఆ దేశం యొక్క తప్పనిసరి రక్షణలు దానిపై అదనంగా వర్తిస్తున్నప్పటికీ, డచ్ చట్టమే ఎంచుకున్న చట్టంగా కొనసాగవచ్చు — మరియు తొలగింపు నుండి రక్షణ చాలా తరచుగా తప్పనిసరిగా ఉంటుంది. సాధారణ పద్ధతిలో UWV లేదా సబ్డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టు మార్గాన్ని అనుసరించే ఒక డచ్ యజమాని, ఉద్యోగి వాస్తవంగా పనిచేస్తున్న దేశం యొక్క నోటీసు, తొలగింపు లేదా విధానపరమైన అవసరాలను తాను నెరవేర్చలేదని తెలుసుకోవచ్చు. కనీస వేతనం, పని సమయం, వేతనంతో కూడిన సెలవులు, వివక్ష నుండి రక్షణ మరియు పోటీ నిరోధక నియమాలు కూడా ఇదే విధమైన వ్యవహారశైలిని ఎదుర్కొంటాయి. ఇక్కడ 25% సామాజిక భద్రతా పరీక్షతో పోల్చదగిన పరిమితి ఏదీ లేదు: "అలవాటుగా పనిచేస్తాడు" అనేది ఆ సంబంధం యొక్క గురుత్వాకర్షణ కేంద్రం ఎక్కడ ఉందో తెలిపే ఒక గుణాత్మక అంచనా.
రిమోట్ వర్క్ పోస్టింగ్గా మారినప్పుడు
కార్మికుల పోస్టింగ్ ఆదేశం నిర్మాణ బృందాలు మరియు రవాణాదారులకు సంబంధించినదని యజమానులు భావిస్తారు. డైరెక్టివ్ 96/71/ECలోని ఆర్టికల్ 1 ప్రకారం, దీని పరిధి దేశాల మధ్య సేవలను అందించడం: మరొక సభ్య దేశంలోని గ్రహీతతో ఒప్పందం కింద పోస్టింగ్ చేయడం, ఒక గ్రూప్ సంస్థకు పోస్టింగ్ చేయడం, లేదా తాత్కాలిక పని ఏజెన్సీ ద్వారా అద్దెకు ఇవ్వడం. ఆ తర్వాత ఆర్టికల్ 3, డైరెక్టివ్ 2018/957 ద్వారా విస్తరించబడిన — పని సమయం, వేతనంతో కూడిన సెలవు, పారితోషికం, ఆరోగ్యం మరియు భద్రత, సమాన వ్యవహారం — వంటి ఆతిథ్య దేశ నిబంధనల యొక్క కఠినమైన ప్రధాన భాగాన్ని విధిస్తుంది.
ఉద్యోగి తన సొంత ఇంటి నుండి యజమాని సొంత ఖాతా కోసం చేసే స్వచ్ఛమైన టెలివర్క్ సాధారణంగా పోస్టింగ్ కిందకు రాదు: ఇతర రాష్ట్రంలోని గ్రహీతకు ఎటువంటి సేవ అందించబడదు. కానీ యజమానులు ఊహించిన దానికంటే ఈ హద్దు దాటడం చాలా సులభం. ఒకవేళ రిమోట్ ఉద్యోగి తన నివాస దేశంలోని క్లయింట్ వద్ద ఆన్-సైట్లో పనిచేసినా, అక్కడి గ్రూప్ కంపెనీలో నియమించబడినా లేదా మరో సంస్థకు అందుబాటులో ఉంచబడినా, డైరెక్టివ్ 2014/67/EU కింద అమలు బాధ్యతలతో సహా, హోస్ట్ స్టేట్ యొక్క పోస్టింగ్ విధానం వర్తిస్తుంది. నెదర్లాండ్స్లో అది WagwEU నోటిఫికేషన్ బాధ్యత, దీనిని విదేశీ యజమాని పని ప్రారంభం కావడానికి ముందే నెరవేర్చాలి; ఇతర సభ్య దేశాలు తమ సొంత పోర్టల్లను నిర్వహిస్తాయి, మరియు పని ప్రవాహం బయటకు వెళ్ళినప్పుడు డచ్ యజమానులు వాటిని ఉపయోగించాలి.
పన్ను: యజమాని బాధ్యత మొదట వస్తుంది
ఈ విభాగం ఉద్దేశపూర్వకంగానే ఉన్నత స్థాయిలో ఉంది. పన్ను నిబంధనలు నిర్దిష్ట ఒప్పంద పత్రాలు మరియు వాస్తవాలపై ఆధారపడి ఉంటాయి, మరియు ఇక్కడ ఉన్నది ఏదీ పన్ను సలహా కాదు; ఏదైనా ఏర్పాటుకు అంగీకరించే ముందు పన్ను సలహాదారుని సంప్రదించండి.
శాశ్వత స్థాపన ప్రమాదం
ఇక్కడ అత్యంత ముఖ్యమైన నష్టభయం ఉద్యోగి పన్ను బిల్లు కాదు. వర్తించే ఒప్పందంలోని శాశ్వత స్థాపన నిబంధన ప్రకారం, విదేశంలోని ప్రధాన కార్యాలయం ఆ దేశంలో యజమాని యొక్క శాశ్వత స్థాపనగా పరిగణించబడవచ్చు. స్థూలంగా చెప్పాలంటే, ప్రధాన కార్యాలయం యజమాని ఆధీనంలో ఉందా మరియు వ్యాపారం కోసం తగినంత క్రమబద్ధతతో ఉపయోగించబడుతోందా, మరియు విడిగా, ఉద్యోగి ఒక ఆధారిత ఏజెంట్గా అలవాటుగా ఒప్పందాలను కుదుర్చుకుంటాడా, లేదా వాటిని కుదుర్చుకోవడంలో ప్రధాన పాత్ర పోషిస్తాడా అనేదే ప్రశ్న. ఉన్నత స్థాయి మరియు వాణిజ్యపరమైన పాత్రలు గణనీయంగా ఎక్కువ నష్టభయాన్ని కలిగి ఉంటాయి. ఒక శాశ్వత స్థాపన కార్పొరేట్ పన్ను దాఖలు, లాభాల కేటాయింపు మరియు తరచుగా స్థానిక జీతభత్యాల నుండి మినహాయింపును తీసుకువస్తుంది.
ఉద్యోగి స్థానం
వర్తించే ఒప్పందంలోని ఉపాధి ఆదాయ నిబంధన ప్రకారం ఉపాధి ఆదాయం కేటాయించబడుతుంది. స్థూలంగా చెప్పాలంటే, ఉద్యోగి ఇతర రాష్ట్రంలో పరిమిత కాలం మాత్రమే ఉన్నప్పుడు, జీతం అక్కడ నివాసి కాని యజమాని నుండి వచ్చినప్పుడు మరియు అక్కడ శాశ్వత స్థాపన ద్వారా చెల్లించబడనప్పుడు మినహాయింపు ఉంటుంది, అయితే పని భౌతికంగా నిర్వహించబడిన చోట ఆదాయం పన్ను విధించబడుతుంది. విభజిత పనిదినాలు అంటే ఇరువైపులా విభజిత పన్ను విధించే హక్కులు మరియు జీతభత్యాల పర్యవసానాలు అని అర్థం.
బెల్జియం మరియు జర్మనీ
నెదర్లాండ్స్కు బెల్జియం మరియు జర్మనీ రెండింటితోనూ ద్వైపాక్షిక ఒప్పందాలు ఉన్నాయి, మరియు ఈ రెండు సంబంధాలలోనూ సరిహద్దులు దాటి ప్రయాణించడం అనేది దీర్ఘకాలంగా ఉన్న ఒక విధానపరమైన సమస్య. ఇంటి నుండి పనిచేసే రోజుల విషయం నిరంతరం చర్చలలో ఉంది, మరియు బెల్జియంతో ఒప్పంద పరిస్థితి మారుతూ వస్తోంది: 2023లో ఒక కొత్త ఒప్పందంపై సంతకం చేయబడింది మరియు దాని అమలు ప్రారంభం, అలాగే మొదటి సంవత్సరం అప్లికేషన్ వివరాలు verdragenbank.overheid.nl వద్ద ఉన్న వెర్డ్రాగెన్బ్యాంక్లో నమోదు చేయబడ్డాయి, దాని కోసం తనిఖీ చేయడానికి ఇది మాత్రమే సరైన ప్రదేశం. పేరోల్ ఏర్పాటు చేయడానికి ముందే, సంబంధిత సంవత్సరానికి ఏ ఒప్పంద పత్రం వర్తిస్తుందో, మరియు ఇంటి నుండి పనిచేసిన రోజుల గురించి అది ఏమి చెబుతుందో నిర్ధారించుకోండి — ఇది మునుపటి ఆచరణ నుండి గానీ, లేదా ఒప్పందంపై సంతకం చేసినట్లు పత్రికా నివేదికల నుండి గానీ తీసుకోకూడదు.
విదేశాల్లోని స్వదేశీ కార్యాలయంలో పని పరిస్థితులు మరియు ఆరోగ్యం మరియు భద్రత
డచ్ ఆరోగ్య మరియు భద్రతా చట్టం యజమాని ప్రాంగణానికే పరిమితం కాదు. Arbeidsomstandighedenwet ప్రకారం, ఉద్యోగిని ఉపయోగించడానికి అనుమతించే కార్యస్థలం పట్ల యజమానికి బాధ్యతలు ఉంటాయి: ఆర్టికల్ 3 సాధ్యమైనంత ఉత్తమమైన పని పరిస్థితులను నిర్దేశించే ఒక విధానాన్ని, మరియు ఆర్టికల్ 5 ప్రమాదాల జాబితా మరియు మూల్యాంకనాన్ని, అలాగే ప్రదేశంతో సంబంధం లేని పని కోసం ఒక ప్రత్యేక నియమావళిని నిర్దేశిస్తుంది. విదేశాలలో, యజమాని సులభంగా తనిఖీ చేయలేడు మరియు రెండవ, స్థానిక నియమావళిని ఎదుర్కోవలసి రావచ్చు. ఉద్యోగి స్వీయ-మూల్యాంకనం, పత్రాలతో కూడిన పరికరాల ప్రమాణం, వ్రాతపూర్వక సూచనలు మరియు విదేశాల నుండి పనిచేసే ఒక సంఘటన నివేదన మార్గం అనేవి ఆచరణీయమైన విధానాలు. విదేశీ ప్రధాన కార్యాలయంలో జరిగే ప్రమాదం డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:658 ప్రకారం కూడా బాధ్యతను పెంచుతుంది, మరియు ఆ డెస్క్ మరొక దేశంలో ఉన్నంత మాత్రాన ఆ జాగ్రత్త వహించాల్సిన బాధ్యత స్పష్టంగా సంకుచితం కాదు.
డేటా రక్షణ మరియు పరికరాలు
EEA లోపల రిమోట్ వర్క్ చేయడం వల్ల డేటా బదిలీ సమస్య ఏర్పడదు. బయట నుండి పని చేయడం వల్ల సమస్య వస్తుంది: మూడవ దేశం నుండి వ్యక్తిగత డేటాను పొందాలంటే చట్టబద్ధమైన బదిలీ ఆధారం అవసరం, కానీ "ఎక్కడి నుండైనా పని చేయండి" పథకాలలో దీనిని తరచుగా విస్మరిస్తారు. ప్రదేశం ఏదైనప్పటికీ, పరికరాల యాజమాన్యం ఎవరిది, వ్యక్తిగత పరికరాలను ఉపయోగించవచ్చా లేదా, ఉమ్మడి గృహంలో గోప్యమైన సమాచారాన్ని ఎలా నిర్వహిస్తారు, విదేశాలలో హార్డ్వేర్కు భీమా, మరియు ఉద్యోగం ముగిసినప్పుడు దానిని తిరిగి తీసుకురావడం వంటి విషయాలపై స్పష్టత ఉండాలి.
సిద్ధంగా ఉంచుకోవాల్సిన పత్రాలు
- రిమోట్ వర్క్ పాలసీ. అనుమతించబడిన దేశాలు, విదేశాలలో గరిష్ట శాతం, ఆమోద అవసరాలు, పని గంటలు మరియు లభ్యత, ఖర్చులు, పరికరాలు, భద్రత, మరియు చట్టపరమైన స్థితి మారినట్లయితే అనుమతిని ఉపసంహరించుకోవడానికి లేదా మార్చడానికి స్పష్టమైన హక్కు.
- ఉద్యోగ ఒప్పందానికి అనుబంధం. వ్యక్తిగతమైనది మరియు నిర్దిష్టమైనది: అంగీకరించిన పని ప్రదేశం, అంగీకరించిన విభజన, వర్తించే చట్టం మరియు న్యాయస్థానం, మరియు ఉద్యోగి యొక్క సొంత పన్ను దాఖలు బాధ్యతలు. దీనిని కాలపరిమితితో కూడినదిగా మరియు స్పష్టంగా రద్దు చేయగలిగేదిగా చేయండి, తద్వారా సామాజిక భద్రత లేదా పన్ను స్థితిలో మార్పు వచ్చినప్పుడు, యజమాని తాను ఇకపై కొనసాగించలేని నిర్మాణానికి కట్టుబడి ఉండకుండా ఉంటుంది.
- నమోదు మరియు A1 దరఖాస్తు. ఒప్పందం వర్తించే చోట, ఇరు పక్షాల సమ్మతితో SVB ద్వారా అభ్యర్థన మరియు ఫైల్లో A1 ఉండాలి. ఒప్పందం వర్తించని చోట, ప్రారంభ తేదీకి ముందే విదేశీ రిజిస్ట్రేషన్ మరియు పేరోల్ సెటప్ చేయాలి, ఆ తర్వాత కాదు.
- సమీక్షా చక్రం. ప్రతి పరిమితి భవిష్యత్తును దృష్టిలో ఉంచుకుని నిర్ణయించబడింది, కాబట్టి కనీసం సంవత్సరానికి ఒకసారి మరియు నివాసం, పాత్ర, పని విధానం లేదా పని గంటలలో ఏదైనా మార్పు జరిగినప్పుడు వెంటనే సమీక్షించండి.
చెక్లిస్ట్: ఒక ఉద్యోగి విదేశాల నుండి పని చేయడానికి అడుగుతున్నారు
- ఏ దేశం, మరియు అది EU, EEA లేదా స్విట్జర్లాండ్లో ఉందా?
- రాబోయే పన్నెండు నెలల్లో మొత్తం పని సమయంలో ఎంత శాతం?
- ఇది నిజంగా టెలివర్కేనా, లేక అక్కడ క్లయింట్ విజిట్స్ లేదా సైట్ వర్క్ కూడా ఉంటుందా?
- నివాస రాష్ట్ర శాతం 25% కంటే తక్కువగా ఉంటుందా, 25% మరియు 50% మధ్య ఉంటుందా, లేదా 50%కి చేరుకుంటుందా?
- రెండు రాష్ట్రాలూ సంతకాలు చేశాయా, మరియు అభ్యర్థన చేసి A1 పొందారా?
- అలా కాకపోతే, ప్రారంభ తేదీకి ముందే విదేశీ సామాజిక భద్రతా నమోదు ఏర్పాటు చేయబడిందా?
- ఆర్టికల్ 8 రోమ్ I ప్రయోజనాల దృష్ట్యా ఆ ఉద్యోగి అక్కడ అలవాటుగా పని చేస్తూ ఉండవచ్చా, మరియు ఆ దేశపు తొలగింపు రక్షణకు ఏమి అవసరం?
- ఆ పదవి — అంటే సీనియారిటీ, ఒప్పందాలపై సంతకం చేసే అధికారం, క్లయింట్లతో నేరుగా పనిచేయడం — శాశ్వత స్థాపన ప్రమాదాన్ని సృష్టిస్తుందా?
- రెండు రాష్ట్రాల్లోనూ పేరోల్ పరిస్థితిని పన్ను సలహాదారు ధృవీకరించారా?
- ఇంటి కార్యస్థలం అంచనా వేయబడి, సన్నద్ధం చేయబడి, బీమా చేయబడి, సంఘటన నివేదన మార్గం కూడా ఉందా?
- EEA వెలుపల నుండి జరిగే ఏదైనా ప్రాసెసింగ్ బదిలీ యంత్రాంగం పరిధిలోకి వస్తుందా?
- సంతకం చేసిన, రద్దు చేయగల అనుబంధ పత్రం మరియు డైరీలో నమోదు చేసిన సమీక్ష తేదీ ఉందా?
నా ఉద్యోగి ఇంటి నుండి విదేశాలలో 50% కంటే తక్కువ టెలివర్క్ చేసినప్పుడు ఫ్రేమ్వర్క్ ఒప్పందం స్వయంచాలకంగా వర్తిస్తుందా?
లేదు, మరియు ఇదే అత్యంత ఖరీదైన అపార్థం. ఈ ఒప్పందం దరఖాస్తుపై మాత్రమే అమలులోకి వస్తుంది: యజమాని మరియు ఉద్యోగి ఇద్దరూ కలిసి యజమాని రాష్ట్ర చట్టాలు వర్తించాలని అభ్యర్థించాలి, మరియు ఒక A1 సర్టిఫికేట్ జారీ చేయబడాలి. అప్పటి వరకు రెగ్యులేషన్ 883/2004లోని ఆర్టికల్ 13లో ఉన్న సాధారణ నిబంధనలు వర్తిస్తాయి, కాబట్టి 25% గణనీయమైన-కార్యకలాపాల పరిమితిని దాటిన ఉద్యోగి, వారు నివసిస్తున్న దేశంలో బీమా చేయబడతారు, మరియు అక్కడే చెల్లింపులు చేయబడతాయి.
నేను ఒప్పందంలో డచ్ చట్టాన్ని ఎంచుకుని, దానిపై ఆధారపడవచ్చా?
మీరు అలా చేయవచ్చు, మరియు ఆ ఎంపిక సరైనదే. ఆర్టికల్ 8 రోమ్ I ప్రకారం, ఇది ఉద్యోగికి వారు సాధారణంగా పని చేసే దేశంలోని తప్పనిసరి నిబంధనల రక్షణను దూరం చేయలేదు; ఎంచుకున్న చట్టంతో పాటు ఆ నిబంధనలు కూడా వర్తిస్తాయి. తొలగింపు రక్షణ చాలా సాధారణంగా తప్పనిసరి, కాబట్టి ఒక డచ్ యజమాని చట్టబద్ధంగా తొలగించడానికి డచ్ మరియు విదేశీ అవసరాలు రెండింటినీ తీర్చవలసి ఉంటుంది.
My employee wants to work from denmark. is that covered?
ఫ్రేమ్వర్క్ ఒప్పందం ప్రకారం కాదు: డెన్మార్క్ దీనిపై సంతకం చేయలేదు, కాబట్టి సాధారణ నిబంధనలు ఎలాంటి సవరణలు లేకుండా వర్తిస్తాయి. పనిలో గణనీయమైన భాగం — అంటే పని సమయం లేదా వేతనంలో 25% లేదా అంతకంటే ఎక్కువ — నివాస దేశంగా ఉన్న డెన్మార్క్ నుండి నిర్వహిస్తే, డానిష్ సామాజిక భద్రత వర్తిస్తుంది మరియు డచ్ యజమాని అక్కడ నమోదు చేసుకుని, విరాళాలు చెల్లించాలి. గ్రీస్, హంగరీ, బల్గేరియా, రొమేనియా, సైప్రస్, లాట్వియా మరియు ఐస్లాండ్లకు కూడా ఇదే వర్తిస్తుంది.
విదేశంలో ఇంటి నుండి పనిచేసే ఒక ఉద్యోగి నిజంగా ఒక శాశ్వత సంస్థను ఏర్పాటు చేయగలరా?
అది జరగవచ్చు, కానీ అనివార్యం కాదు. ప్రధాన కార్యాలయం యజమాని ఆధీనంలో సమర్థవంతంగా ఉందా మరియు వ్యాపారం కోసం క్రమం తప్పకుండా ఉపయోగించబడుతుందా, అలాగే ఉద్యోగి అలవాటుగా ఒప్పందాలను కుదుర్చుకుంటాడా లేదా వాటిని కుదుర్చుకోవడంలో ప్రధాన పాత్ర పోషిస్తాడా అనే అంశాలపై ఈ విశ్లేషణ ఆధారపడి ఉంటుంది. ఒక జూనియర్ బ్యాక్-ఆఫీస్ పాత్ర పరిమిత ప్రమాదాన్ని కలిగి ఉంటుంది; విదేశీ ప్రధాన కార్యాలయం నుండి ఒప్పందాలను కుదుర్చుకునే కంట్రీ మేనేజర్ లేదా సేల్స్పర్సన్ చాలా ఎక్కువ ప్రమాదాన్ని కలిగి ఉంటారు. ముందుగా నిర్దిష్ట పన్ను సలహా తీసుకోండి.
రిమోట్ వర్క్ మరియు పోస్టింగ్ మధ్య తేడా ఏమిటి?
డైరెక్టివ్ 96/71/EC లోని ఆర్టికల్ 1 ప్రకారం పోస్టింగ్ చేయడానికి, దేశాల మధ్య సేవలను అందించడం అవసరం: అంటే, ఇతర రాష్ట్రంలోని ఒక గ్రహీత కోసం, అక్కడి ఒక గ్రూప్ సంస్థలో పని చేయడం, లేదా అద్దెకు ఇవ్వడం ద్వారా పని చేయడం. తమ సొంత యజమాని కోసం తమ సొంత ఇంటి నుండి టెలివర్కింగ్ చేస్తున్న ఉద్యోగిని సాధారణంగా పోస్టింగ్ చేయరు. ఆ ఉద్యోగి ఒక క్లయింట్ సైట్లో పని చేయడం ప్రారంభించినప్పుడు, ఒక గ్రూప్ కంపెనీలో నియమించబడినప్పుడు లేదా మరొక సంస్థకు అందుబాటులోకి వచ్చినప్పుడు, ఆతిథ్య రాష్ట్రం యొక్క పోస్టింగ్ విధానం మరియు దాని నోటిఫికేషన్ బాధ్యతలు వర్తిస్తాయి.
ఆమోదించబడిన ఏర్పాటును మనం ఎంత తరచుగా సమీక్షించాలి?
కనీసం సంవత్సరానికి ఒకసారి, ఎందుకంటే సామాజిక భద్రతా పరిమితులు పన్నెండు నెలల కాలానికి ముందుగానే అంచనా వేయబడతాయి, మరియు ఏదైనా సంబంధిత మార్పు జరిగినప్పుడు వెంటనే: నివాసం మారడం, పాత్ర లేదా ఒప్పందపు పని గంటలలో మార్పు, ఇంటికి వెళ్లే రోజుల వాస్తవ సరళిలో మార్పు, లేదా ఇతర దేశంలో అదనపు క్లయింట్-ఫేసింగ్ కార్యకలాపం వంటివి. ఈ సమీక్షను అనుబంధంలో చేర్చండి మరియు పరిస్థితిని సరిదిద్దడానికి వీలుగా అనుమతిని స్పష్టంగా రద్దు చేయగలిగేలా చేయండి.
Law & More advises employers in the Netherlands on cross-border remote work: the A1 request through the SVB, foreign social security and payroll registration where the Framework Agreement does not reach, the employment law that applies on top of a Dutch contract, and the policy and addendum that keep an arrangement revocable. If an employee has asked to work from abroad, please contact us before the arrangement starts rather than after the first payroll run.
