పనితీరు సమీక్షలు మరియు పనితీరు నిర్వహణ: తక్కువ పనితీరు కారణంగా తొలగింపు ఫైల్‌కు ఆధారం

పనితీరు సమీక్షలు మరియు పనితీరు నిర్వహణ తరచుగా తక్కువ పనితీరు కారణంగా తొలగింపు ఫైలుకు వాస్తవ ఆధారంగా ఉంటాయి. అయినప్పటికీ ఆచరణలో, తక్కువ పనితీరు కారణంగా చేసే తొలగింపు అభ్యర్థనలు తరచుగా విఫలమవుతాయి. దానికి కారణం, తక్కువ పనితీరు ఎప్పుడూ నిజమైన ఆందోళన కాకపోవడం కాదు, కానీ ఉద్యోగికి సకాలంలో మరియు ప్రత్యేకంగా హెచ్చరిక జారీ చేయబడిందని, మెరుగుపడటానికి ఉద్యోగికి తీవ్రమైన మరియు నిజమైన అవకాశం ఇవ్వబడిందని, మరియు పునఃనియామకంపై విచారణ జరిగిందని యజమాని నిరూపించలేకపోవడమే. ఇటీవలి కేసు చట్టం, 2026 నాటి రెండు తీర్పులతో సహా Amsterdam IBMకు సంబంధించిన అప్పీల్ కోర్టు కేసు, న్యాయస్థానాలు దీనిని ఎంత కఠినంగా పరీక్షిస్తాయో చూపిస్తుంది.

చట్టబద్ధమైన ఆధారం: డచ్ సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 7:669

డచ్ తొలగింపు చట్టం యొక్క ప్రాథమిక సూత్రం ఏమిటంటే, ఒక ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి సహేతుకమైన కారణం ఉండి, మరియు శిక్షణతో గానీ లేదా శిక్షణ లేకుండా గానీ, సహేతుకమైన కాల వ్యవధిలో ఉద్యోగిని మరొక తగిన స్థానానికి తిరిగి నియమించడం సాధ్యం కానప్పుడు లేదా అనుచితంగా ఉన్నప్పుడు మాత్రమే దానిని ముగించవచ్చు లేదా రద్దు చేయవచ్చు. ఇది డచ్ సివిల్ కోడ్ (Burgerlijk Wetboek, BW)లోని ఆర్టికల్ 7:669(1) నుండి వచ్చింది . అందువల్ల, తిరిగి నియమించడం అనేది ఒక అనుబంధ విషయం కాదు, కానీ తొలగింపు కారణంతో పాటు అది ఒక స్వతంత్ర షరతుగా ఉంటుంది.

తక్కువ పనితీరుకు సంబంధించి, సాధారణంగా డి-గ్రౌండ్ అని పిలువబడే ఈ కారణం, ఆర్టికల్ 7:669(3)(డి) BWలో పేర్కొనబడింది. ఈ నిబంధన దీనిని ఈ విధంగా వివరిస్తుంది: అనారోగ్యం లేదా వైకల్యం ఫలితంగా కాకుండా, అంగీకరించిన పనిని చేయడానికి ఉద్యోగి అనర్హుడు కావడం; అయితే, యజమాని ఈ విషయాన్ని ఉద్యోగికి సకాలంలో తెలియజేసి, తన పనితీరును మెరుగుపరచుకోవడానికి ఉద్యోగికి తగినంత అవకాశం ఇచ్చి ఉండాలి; మరియు ఈ అనర్హత, ఉద్యోగి శిక్షణ లేదా పని పరిస్థితుల పట్ల యజమాని యొక్క తగినంత శ్రద్ధ లేకపోవడం వల్ల ఏర్పడి ఉండకూడదు.

అందువల్ల, సకాలంలో నోటీసు ఇవ్వడం, మెరుగుపడటానికి నిజమైన అవకాశం కల్పించడం, మరియు యజమాని వైపు నుండి శిక్షణ లేదా పని పరిస్థితులలో వైఫల్యం లేకపోవడం అనే ఈ మూడు అవసరాలు, మినహాయింపు నిబంధన యొక్క శాసన పత్రంలోనే ఇప్పటికే పొందుపరచబడి ఉన్నాయి.

తొలగింపు నియమావళి (ఒంట్స్‌లాగ్రెగెలింగ్) ఆ తర్వాత తొలగింపు చట్రంలోని మరో రెండు అంశాలను వివరిస్తుంది. తొలగింపు నియమావళిలోని ఆర్టికల్ 9 పునఃనియామక బాధ్యతను స్పష్టం చేస్తుంది: తగిన స్థానం అందుబాటులో ఉందో లేదో అంచనా వేసేటప్పుడు, సహేతుకమైన కాల వ్యవధిలో ఏర్పడే ఖాళీలు, తాత్కాలికంగా భర్తీ చేయబడిన స్థానాలు, మరియు ఏదైనా కంపెనీల సమూహంలోని స్థానాలను కూడా పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి, మరియు ఒక స్థానం ఉద్యోగి యొక్క విద్య, అనుభవం మరియు సామర్థ్యాలకు సరిపోలినప్పుడు అది తగినదిగా పరిగణించబడుతుంది.

తొలగింపు నియమావళిలోని ఆర్టికల్ 10 ఆ సహేతుకమైన కాలపరిమితి ఏమిటో నిర్ధారిస్తుంది: సూత్రప్రాయంగా, తొలగింపు లేదా రద్దు అభ్యర్థనపై నిర్ణయం తీసుకున్న రోజు నుండి లెక్కించబడిన చట్టబద్ధమైన నోటీసు కాలానికి సమానంగా ఉంటుంది. అదనంగా, ఆర్టికల్ 7:611a BW ప్రకారం ఒక ప్రత్యేక శిక్షణా బాధ్యత వర్తిస్తుంది : యజమాని ఉద్యోగికి తన పదవికి అవసరమైన శిక్షణను పొందేందుకు వీలు కల్పించాలి. ఒకవేళ తక్కువ పనితీరు పాక్షికంగా ఆ బాధ్యతను ఉల్లంఘించడం వల్ల సంభవించినట్లయితే, కేవలం ఆ ఒక్క కారణంతో డి-గ్రౌండ్ విజయవంతం కాదు.

కోర్టు వాస్తవానికి ఏమి పరీక్షిస్తుంది

మా ఉపాధి చట్ట న్యాయవాదుల ప్రకారం, న్యాయస్థానం సంభాషణలు ఎప్పుడైనా జరిగాయా లేదా అని అంచనా వేయదు, కానీ ఉద్యోగికి తన పనితీరు ఎక్కడ లోపించిందో, ఎలాంటి మెరుగుదల ఆశించబడుతుందో, ఏ కాల వ్యవధిలో, ఎలాంటి మద్దతుతో, మరియు మెరుగుపడటంలో విఫలమైతే తన ఉద్యోగానికి పరిణామాలు ఉంటాయని స్పష్టంగా మరియు నిరూపణయో లేదో తెలుసా లేదా అని మాత్రమే పరిశీలిస్తుంది. "మీరు మరింత చురుకుగా ఉండాలి" లేదా "సహకారం ఇంకా మెరుగ్గా ఉండవచ్చు" వంటి అస్పష్టమైన వ్యాఖ్యలు, నిర్దిష్ట ఉదాహరణలు మరియు తదుపరి ఒప్పందాలు లేకుండా నిలబడవు.

దీనిని ఎంత కఠినంగా పరీక్షిస్తారో 2026 నాటి రెండు తీర్పుల ద్వారా స్పష్టమవుతుంది. Amsterdam IBMకు సంబంధించిన అప్పీల్ కోర్టు కేసులో, పలువురు ఉద్యోగుల కోసం ఒకే విధంగా రూపొందించబడిన మెరుగుదల ప్రణాళిక, అంటే ఒక సాధారణ మెరుగుదల ప్రణాళిక సరిపోదని కోర్టు తీర్పు ఇచ్చింది. ఎందుకంటే, మెరుగుదల ప్రణాళికను ప్రతి ఉద్యోగి యొక్క నిర్దిష్ట లోపాలకు అనుగుణంగా రూపొందించాలి. అంతేకాకుండా, IBM వంటి పెద్ద మరియు వృత్తిపరమైన సంస్థ మధ్యంతర మూల్యాంకనాలను రాతపూర్వకంగా నమోదు చేయాల్సి ఉంటుంది.

ముఖ్యంగా, న్యాయస్థానం ఈ లోపాలను దోషపూరితమైనవిగా వర్గీకరించింది, కానీ అంత తీవ్రమైన దోషపూరితమైనవిగా కాదు: అందువల్ల, పూర్తిగా నిరూపించబడిన కారణం లేకపోవడం అనేది, న్యాయమైన పరిహారం మంజూరు చేయడానికి అవసరమైన మరింత తీవ్రమైన అర్హతకు దానంతట అదే దారితీయదు.

జీలాండ్-వెస్ట్-బ్రాబంట్ జిల్లా కోర్టు 2026లో ఒక అభివృద్ధి ప్రణాళికలో కనీసం ఏమేమి ఉండాలో స్పష్టం చేసింది: నిర్దిష్ట ఉదాహరణలను ఉపయోగించి, ఉద్యోగి పనితీరు సరిగ్గా ఎక్కడ లోపిస్తుందో, అతని పాత్రలో ఉద్యోగి నుండి ఏమి ఆశించబడుతుందో, మరియు ఆశించిన మెరుగుదలను ఏ విధంగా లేదా ఏ మద్దతుతో సాధించవచ్చో యజమాని స్పష్టంగా వివరించాలి.

ఒక నిర్దిష్ట కాలంలోగా మెరుగుదల కనిపించకపోతే, ఉద్యోగ ఒప్పందం రద్దు చేయబడవచ్చని ఉద్యోగికి ముందుగానే తెలిసి ఉండాలని నూర్డ్-నెదర్లాండ్ జిల్లా కోర్టు పేర్కొంది. అదే సమయంలో, ఇది ఏ రూపంలో ఉండాలనేది చట్టం ద్వారా నిర్దేశించబడలేదు: యజమాని మెరుగుదలను ఎలా సులభతరం చేస్తాడు మరియు నమోదు చేస్తాడు అనేది కేసు యొక్క పరిస్థితులపై ఆధారపడి ఉంటుందని కేసు చట్టం నొక్కి చెబుతోంది.

అందువల్ల, ఎలాంటి రాతపూర్వక రికార్డు లేని ఫైల్ వెంటనే పనికిరానిది కాదు, కానీ తొలగింపునకు సహేతుకమైన కారణాన్ని నిరూపించాల్సిన బాధ్యత యజమానిపై ఉంటుంది, మరియు నివేదికలు, ఈమెయిల్‌లు లేదా మూల్యాంకనాలు లేకుండా ఆ బాధ్యతను నెరవేర్చడం తరచుగా చాలా కష్టమవుతుంది.

పనితీరు సమీక్షల పాత్ర

పనితీరు సమీక్ష అనేది, దాని మూలంలో, ఎటువంటి అధికారిక తుది తీర్పు లేకుండా, పురోగతి మరియు సహకారం గురించి మేనేజర్ మరియు ఉద్యోగి మధ్య జరిగే ఒక ద్విముఖ సంభాషణ. ఇది అప్రైజల్ ఇంటర్వ్యూ నుండి దీనిని వేరు చేస్తుంది, ఎందుకంటే అప్రైజల్ ఇంటర్వ్యూ మరింత ఏకపక్షంగా ఉంటుంది మరియు ఉదాహరణకు, జీతం లేదా పదోన్నతి వంటి పరిణామాలతో కూడిన ఒక స్కోరు లేదా తీర్పుకు దారితీస్తుంది. ఈ రెండూ తొలగింపు ఫైల్‌కు సంబంధించినవే: సాధారణంగా లోపాలు మొదటగా పనితీరు సమీక్షలలోనే గుర్తించబడతాయి, అయితే అప్రైజల్ ఇంటర్వ్యూలు ఆ విమర్శను ధృవీకరించి, అధికారికం చేస్తాయి.

ఇది ఎలా తప్పుగా జరగవచ్చో చెప్పడానికి ఒక ఇటీవలి ఉదాహరణ, నెదర్లాండ్స్ ఫోటోమ్యూజియం డైరెక్టర్ తొలగింపుకు సంబంధించి రోటర్‌డామ్ జిల్లా కోర్టు జూన్ 2026లో ఇచ్చిన తీర్పు. ఆ తొలగింపునకు ముందు సంవత్సరాలలో, కేవలం ఒక పనితీరు సమీక్ష మాత్రమే జరిగింది, మరియు అది సానుకూలంగా ఉంది; అదే కాలంలో పర్యవేక్షక మండలి వార్షిక నివేదికలు కూడా అదే విధంగా ప్రశంసాత్మకంగా ఉన్నాయి.

పనితీరు సరిగా లేదనే కారణంతో అకస్మాత్తుగా తొలగింపు జరిగినప్పుడు, దానికి విరుద్ధంగా ఉన్న ఫైలుతో న్యాయస్థానం దానిని సమన్వయం చేసుకోలేకపోయింది. ఈ కేసు న్యాయశాస్త్రంలో పదేపదే కనిపించే ఒక అంశాన్ని వివరిస్తుంది: అంతకుముందు చేసిన సానుకూల అంచనాలు, ఆ తర్వాత అకస్మాత్తుగా వచ్చే విమర్శలతో పొంతన లేకుండా ఉండటం తొలగింపు ఫైలు యొక్క విశ్వసనీయతను దెబ్బతీస్తుంది.

స్వతంత్ర పరిస్థితులుగా పునఃస్థాపన మరియు శిక్షణ

ఆర్టికల్ 7:669(1) BW యొక్క పునఃనియామక షరతు నెరవేరనట్లయితే, తక్కువ పనితీరు కారణంగా చక్కగా రూపొందించిన తొలగింపు ఫైల్ కూడా ఆ తొలగింపును కాపాడలేదు. తక్కువ పనితీరు ఇప్పటికే రుజువైనప్పటికీ, న్యాయస్థానం ఈ విషయాన్ని ఎల్లప్పుడూ స్వతంత్రంగా పరిశీలించాలని డచ్ సుప్రీంకోర్టు ధృవీకరించింది. ఆచరణలో, ఇది తరచుగా తప్పుగా జరుగుతుంది, ఎందుకంటే యజమాని, ఉద్యోగితో కలిసి చురుకైన విచారణ జరపకుండా, ఏవైనా కంపెనీల సమూహంలోని తగిన స్థానాల కోసం, మరియు శిక్షణ చివరికి ఆ స్థానాన్ని తగినదిగా చేయగలదా లేదా అని అంచనా వేయకుండా, కేవలం ఖాళీల జాబితాను మాత్రమే పంపుతాడు.

ఆర్టికల్ 7:611a BW కింద శిక్షణ బాధ్యత ఇక్కడ ద్వంద్వ పాత్ర పోషిస్తుంది. తక్కువ పనితీరుకు యజమానియే కారణమా అనే ప్రశ్నకు ఇది సంబంధితమైనది, ఎందుకంటే శిక్షణ పట్ల తగినంత శ్రద్ధ చూపకపోవడం వల్ల అనర్హత ఏర్పడితే, d-ఆధారం చెల్లదు.

మరియు ఇది పునఃనియామకానికి సంబంధించింది, ఎందుకంటే తక్షణమే అనువుగా లేని పదవి కొన్నిసార్లు శిక్షణతో అనువుగా మారవచ్చు. అంతేకాకుండా, ప్రస్తుత పాత్రను నిర్వర్తించడానికి అవసరమైన శిక్షణను యజమాని ఉచితంగా అందించాలి; కేవలం వేరొక పాత్రలో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని కొనసాగించడం కోసం ఉద్దేశించిన శిక్షణకు మాత్రమే చట్టం ప్రకారం స్పష్టమైన సహేతుకత పరీక్ష వర్తిస్తుంది.

తీవ్రమైన నేర బాధ్యత: ఒక ప్రత్యేకమైన మరియు ఉన్నతమైన పరిమితి

డి-గ్రౌండ్‌పై తొలగింపు అభ్యర్థన తిరస్కరించబడినంత మాత్రాన ఉద్యోగికి దానంతట అదే సరైన పరిహారం లభిస్తుందనేది ఒక సాధారణ అపోహ. అది నిజం కాదు. ఆర్టికల్ 7:671b BW లో పేర్కొన్న విధంగా, యజమాని యొక్క తీవ్రమైన దోషపూరిత చర్యలు లేదా లోపాల ఫలితంగానే ఉద్యోగ రద్దు జరిగినప్పుడు సరైన పరిహారం సాధ్యమవుతుంది , మరియు ఆ ప్రమాణం, పూర్తిగా నిరూపించబడిన తొలగింపు కారణం కేవలం లేకపోవడం కంటే చాలా ఎక్కువగా ఉంటుంది.

IBM కేసులలో చూపినట్లుగా, ఒక యజమాని లోపభూయిష్టమైన అభివృద్ధి మార్గాన్ని అనుసరించడం ద్వారా దోషపూరితంగా వ్యవహరించి ఉండవచ్చు, కానీ అలా చేయడం అప్పటికే తీవ్రమైన నేరంగా పరిగణించబడదు. న్యాయశాస్త్ర తీర్పులలో ఆ మినహాయింపు ప్రధానంగా యజమాని ఉద్దేశపూర్వకంగా తొలగింపు వైపు నడిపించినప్పుడు, ఉద్యోగికి మెరుగుపడటానికి నిజమైన అవకాశాన్ని ఎన్నడూ ఇవ్వనప్పుడు, లేదా వాస్తవానికి అప్పటికే నిర్ణయించబడిన నిష్క్రమణకు ఆ మార్గాన్ని ఒక కవచంగా ఉపయోగించినప్పుడు మాత్రమే వర్తిస్తుంది.

సాధారణ తప్పులు

తక్కువ పనితీరు కారణంగా తొలగింపు ఫైల్‌ను రూపొందించే ఎవరైనా గమనించవలసిన విషయం ఏమిటంటే, ఈ ఫైళ్లలో చాలా వరకు కొన్ని పరిమితమైన, పునరావృతమయ్యే కారణాల వల్ల విఫలమవుతాయి: ఉద్యోగి స్పందించలేనంత సాధారణంగా ఉండే విమర్శ, వ్యక్తిగత ఉద్యోగికి అనుగుణంగా కాకుండా సాధారణంగా ఉండే మెరుగుదల ప్రణాళిక, మెరుగుపడకపోతే పరిణామాలు ఉంటాయని స్పష్టమైన హెచ్చరిక లేకపోవడం, తర్వాతి విమర్శలకు విరుద్ధంగా ఉండే మునుపటి మూల్యాంకనాలు, మరియు బృందంలో చురుకైన మార్గదర్శకత్వం లేదా పరిశోధన లేకుండా కేవలం ఖాళీలను ముందుకు పంపడానికి మాత్రమే పరిమితమైన పునఃనియామక విచారణ.

తరచుగా అడుగు ప్రశ్నలు

పనితీరు సమీక్ష మరియు మూల్యాంకన ఇంటర్వ్యూ మధ్య తేడా ఏమిటి?

పనితీరు సమీక్ష అనేది అధికారిక తుది తీర్పు లేకుండా, పురోగతి మరియు సహకారం గురించి ఇరువైపులా జరిగే సంభాషణ. మూల్యాంకన ఇంటర్వ్యూ అనేది మరింత ఏకపక్షంగా ఉంటుంది మరియు పనితీరుపై ఒక స్కోరు లేదా తీర్పుకు దారితీస్తుంది, దాని పర్యవసానంగా, ఉదాహరణకు, జీతం లేదా పదోన్నతి వంటివి ఉంటాయి. తక్కువ పనితీరు కారణంగా తొలగింపు ఫైల్‌కు ఈ రెండూ సంబంధించినవే, కానీ సాక్ష్యాలను నిర్మించడంలో అవి వేర్వేరు పాత్రలను పోషిస్తాయి.

తక్కువ పనితీరు కారణంగా చెల్లుబాటు అయ్యే తొలగింపు కోసం ఎన్ని పనితీరు సమీక్షలు అవసరం?

తక్కువ పనితీరు కారణంగా ఉద్యోగిని పూర్తిగా తొలగించడానికి, చట్టబద్ధంగా అవసరమైన కనీస సంభాషణల సంఖ్య అంటూ ఏమీ లేదు. న్యాయస్థానం, ఉద్యోగికి మెరుగుపడటానికి గంభీరమైన మరియు నిజమైన అవకాశం లభించిందా లేదా అని చూస్తుంది, అంతేగానీ నిర్దిష్ట సంఖ్యలో సంభాషణలు జరిగాయా లేదా అని చూడదు. చక్కగా రూపొందించి, ప్రత్యేకంగా తీర్చిదిద్దిన ఒక మార్గం సరిపోవచ్చు, కానీ అదే సమయంలో అనేక అస్పష్టమైన లేదా సాధారణ సంభాషణలు మాత్రం సరిపోకపోవచ్చు.

ఉద్యోగిలో మెరుగుదల కనిపించకపోతే యజమాని వారిని తొలగించవచ్చా?

ఉద్యోగికి అతని లోపాల గురించి సకాలంలో మరియు ప్రత్యేకంగా తెలియజేసి, మెరుగుపడటానికి నిజమైన అవకాశం ఇచ్చారని నిరూపించగలిగితే, ఇది కష్టం, అయినప్పటికీ పూర్తిగా తోసిపుచ్చలేము. ఆచరణలో, ఆర్టికల్ 7:669(3)(d) BW యొక్క అవసరాలను తీర్చడానికి మెరుగుదల మార్గం అనేది అత్యంత సాధారణమైన మరియు సురక్షితమైన మార్గం, మరియు ఆ మెరుగుదల అవకాశానికి సంబంధించిన సాక్ష్యం కొరవడిన చోటే సాధారణంగా ఈ మార్గం కూడా ఉండదు.

పనితీరు సమీక్షలను తప్పనిసరిగా రాతపూర్వకంగా నమోదు చేయాలా?

తక్కువ పనితీరు కారణంగా తొలగింపు దాఖలు చేయడానికి, చట్టం ఒక నిర్దిష్టమైన ఫార్మాట్‌ను నిర్దేశించదు: యజమాని మెరుగుదలను ఎలా సులభతరం చేస్తాడు మరియు నమోదు చేస్తాడు అనేది కేసు యొక్క పరిస్థితులపై ఆధారపడి ఉంటుంది. అయితే, ఆచరణలో, సహేతుకమైన తొలగింపు కారణాన్ని నిరూపించాల్సిన బాధ్యత యజమానిపై ఉంటుంది, మరియు సమావేశ నివేదికలు, ఈమెయిళ్ళు లేదా మూల్యాంకనాలు లేకుండా ఆ బాధ్యతను నెరవేర్చడం సాధారణంగా చాలా కష్టం. అందువల్ల, లిఖితపూర్వక రికార్డులు చట్టపరమైన అవసరం కాదు, కానీ అవి ఉంటే మంచిది.

మునుపటి అంచనాలు సానుకూలంగా ఉంటే ఏమైనా ఫరక్ పడుతుందా?

అవును, మరియు ఇది తొలగింపు ఫైల్‌ను తీవ్రంగా బలహీనపరుస్తుంది. ఒకవేళ మునుపటి పనితీరు సమీక్షలు లేదా వార్షిక నివేదికలు సానుకూలంగా ఉండి, ఆ తర్వాత కొద్దికాలానికే తక్కువ పనితీరు కారణంగా తొలగింపు జరిగితే, ఆ విమర్శను ఇంతకు ముందే ఎందుకు లేవనెత్తలేదని కోర్టు ప్రశ్నిస్తుంది. అందువల్ల, మునుపటి మూల్యాంకనాలకు మరియు తర్వాతి తొలగింపు కారణానికి మధ్య పొంతన ఉండటం ముఖ్యం.

తక్కువ పనితీరు కారణంగా తిరస్కరించబడిన తొలగింపు, దానంతట అదే సరైన పరిహారానికి దారితీస్తుందా?

లేదు. ఒక ప్రత్యేకమైన మరియు ఉన్నతమైన పరీక్ష వర్తిస్తుంది: ఆ రద్దు అనేది యజమాని యొక్క తీవ్రమైన దోషపూరిత చర్యలు లేదా లోపాల ఫలితంగా జరగాలి. సాధారణ మెరుగుదల ప్రణాళికలపై ఇటీవలి కేసు చట్టం చూపిస్తున్నట్లుగా, లోపభూయిష్టమైన లేదా అతి సాధారణమైన మెరుగుదల మార్గం ఆ ఉన్నతమైన అర్హతను అందుకోకపోయినా దోషపూరితం కావచ్చు.

మీరు తక్కువ పనితీరు కారణంగా తొలగింపు ప్రక్రియను పరిశీలిస్తున్నారా, లేదా మీ ఫైల్ భవిష్యత్తులో నిలిచిపోయేలా మీ పనితీరు నిర్వహణను ఏర్పాటు చేసుకోవాలనుకుంటున్నారా? మమ్మల్ని సంప్రదించడానికి సంకోచించకండి. ఉపాధి చట్ట న్యాయవాదులు at Law & More ఎటువంటి నిర్బంధం లేని సంభాషణ కోసం.