సాధారణంగా కాదు. డచ్ చట్టం బలమైన రక్షణను అందిస్తుంది - యజమానులు మొదటి రెండు సంవత్సరాలలో అనారోగ్యం కారణంగా మాత్రమే తొలగించలేరు. రెండు సంవత్సరాల తర్వాత, ఉద్యోగి తగిన పనికి తిరిగి రాలేకపోతే UWV అనుమతితో తొలగింపు సాధ్యమవుతుంది. అనారోగ్య సమయంలో అనారోగ్యానికి సంబంధం లేని కారణాల వల్ల (వ్యాపార ఆర్థిక కారణాలు లేదా తీవ్రమైన దుష్ప్రవర్తన వంటివి) తొలగింపు అనుమతించబడవచ్చు.

రెండు సంవత్సరాలకు పైగా శాశ్వత ఒప్పందాలు లేదా స్థిర-కాల ఒప్పందాలకు గరిష్టంగా రెండు నెలలు. రెండు సంవత్సరాలలోపు స్థిర-కాల ఒప్పందాలకు ఒక నెల. ఆరు నెలల లోపు ఒప్పందాలకు ప్రొబేషన్ అనుమతించబడదు. ఉద్యోగం ప్రారంభమయ్యే ముందు లిఖితపూర్వకంగా అంగీకరించాలి. ప్రొబేషన్ సమయంలో, రెండు పార్టీలు నోటీసు లేదా తెగతెంపులు లేకుండా వెంటనే రద్దు చేయవచ్చు.

సర్వీస్ చేసిన సంవత్సరానికి నెలవారీ జీతంలో 1/3 వంతుకు సమానం సెవెరెన్స్. €90,050 (2026) వరకు పన్ను రహితం. మినహాయింపులలో ఉద్యోగి తప్పుకు సారాంశ తొలగింపు, ప్రొబేషన్ సమయంలో తొలగింపు మరియు ఉద్యోగి రాజీనామా ఉన్నాయి.

చట్టబద్ధమైన కనీస వ్యవధి ఒక నెల (5 సంవత్సరాల లోపు సర్వీస్), రెండు నెలలు (5-10 సంవత్సరాలు), మూడు నెలలు (10-15 సంవత్సరాలు) మరియు నాలుగు నెలలు (15+ సంవత్సరాలు). ఉద్యోగులకు ఎల్లప్పుడూ ఒక నెల, ఎక్కువ కాలం అంగీకరించకపోతే (గరిష్టంగా ఆరు నెలలు). నోటీసు పరస్పరం ఉండాలి - యజమాని వ్యవధి ఉద్యోగి వ్యవధి కంటే తక్కువగా ఉండకూడదు.

నిర్ణీత కాల ఒప్పందం సూత్రప్రాయంగా అంగీకరించిన ముగింపు తేదీన స్వయంచాలకంగా ముగుస్తుంది, అయితే శాశ్వత ఒప్పందం చట్టబద్ధంగా రద్దు చేయబడే వరకు కొనసాగుతుంది. చైన్ రూల్ ప్రకారం, నిర్ణీత కాల ఒప్పందాల శ్రేణి, ఒక నిర్దిష్ట సమయం లేదా సంఖ్య తర్వాత, శాశ్వత ఒప్పందంగా మారవచ్చు. ఒప్పందం రకం తొలగింపు రక్షణను మరియు యజమాని, ఉద్యోగి బాధ్యతలను బలంగా నిర్ధారిస్తుంది.

ప్రొబేషన్ కాలంలో, యజమాని మరియు ఉద్యోగి సాధారణ తొలగింపు నిబంధనలు లేకుండా తక్షణమే ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేసుకోవచ్చు. గరిష్ట వ్యవధి చట్టం ద్వారా నిర్దేశించబడుతుంది మరియు ఒప్పందం యొక్క నిడివిపై ఆధారపడి ఉంటుంది; స్వల్పకాలిక ఒప్పందాలకు ప్రొబేషన్ కాలం అనుమతించబడదు. ఇది తప్పనిసరిగా వ్రాతపూర్వకంగా అంగీకరించబడాలి మరియు ఇరు పక్షాలకు సమానంగా ఉండాలి, లేకపోతే ఈ నిబంధన చెల్లదు.

దొంగతనం లేదా పని చేయడానికి నిరాకరించడం వంటి అత్యవసర కారణాల వల్ల మాత్రమే సంక్షిప్త తొలగింపు సాధ్యమవుతుంది మరియు కారణాన్ని వివరిస్తూ, ఆలస్యం చేయకుండా దీనిని తప్పనిసరిగా ఇవ్వాలి. ఇది చాలా దీర్ఘకాలిక ప్రభావం చూపే చర్య, దీనిని న్యాయస్థానాలు కఠినంగా సమీక్షిస్తాయి. అన్యాయమైన సంక్షిప్త తొలగింపు కాంట్రాక్టును పునరుద్ధరించడానికి లేదా గణనీయమైన నష్టపరిహారానికి దారితీయవచ్చు. ఇరు పక్షాలు సకాలంలో సలహా తీసుకోవడం మంచిది.

చట్టంలో తొలగింపు కారణాల కోసం ఒక నిర్దిష్టమైన వ్యవస్థ ఉంది, అవి వ్యాపార-ఆర్థిక కారణాలు, దీర్ఘకాలిక పని అసమర్థత, తక్కువ పనితీరు, దోషపూరిత ప్రవర్తన మరియు దెబ్బతిన్న పని సంబంధం వంటివి. వ్యాపార-ఆర్థిక తొలగింపు మరియు దీర్ఘకాలిక అనారోగ్యం విషయంలో UWVకి అధికారం ఉంది; ఇతర కారణాల విషయంలో సబ్‌డిస్ట్రిక్ట్ కోర్టుకు అధికారం ఉంది. ఒక సంయుక్త (సంచిత) కారణం కూడా ఉంది. ఎంచుకున్న కారణాన్ని సరిగ్గా నిరూపించాలి.

అనారోగ్యం సంభవించినప్పుడు, యజమాని సూత్రప్రాయంగా రెండు సంవత్సరాల వరకు వేతనాలు చెల్లించడం కొనసాగించాలి, తరచుగా మొదటి సంవత్సరంలో కనీసం 70% మరియు కనీస వేతనాన్ని చెల్లించాలి. ప్రతిగా, యజమాని మరియు ఉద్యోగి ఇద్దరికీ తిరిగి విధుల్లోకి చేరాల్సిన బాధ్యతలు ఉంటాయి. తిరిగి విధుల్లోకి చేరడానికి తగినంత ప్రయత్నాలు చేయకపోతే, చెల్లింపు వ్యవధిని పొడిగించే వేతన ఆంక్షకు దారితీయవచ్చు. ఒక పటిష్టమైన ఫైలు అత్యవసరం.

యజమాని చొరవతో ఉద్యోగ ఒప్పందం ముగిసినప్పుడు, సూత్రప్రాయంగా పరివర్తన చెల్లింపు చెల్లించబడుతుంది మరియు ఇది ప్రతి సేవా సంవత్సరానికి నెల జీతంలో మూడింట ఒక వంతు ఉంటుంది, దీనిని దామాషా పద్ధతిలో లెక్కిస్తారు. ఈ హక్కు మొదటి పని దినం నుండే ఉత్పన్నమవుతుంది. ఉద్యోగి తీవ్రమైన దోషపూరిత ప్రవర్తన వంటి కొన్ని పరిస్థితులలో, ఈ హక్కు రద్దు కావచ్చు. మేము చెల్లింపును లెక్కించి, మీ పరిస్థితిపై సలహా ఇస్తాము.

పరివర్తన చెల్లింపుతో పాటు, యజమాని తీవ్రమైన దోషపూరిత పద్ధతిలో ప్రవర్తించినప్పుడు, ఉదాహరణకు అన్యాయమైన సంక్షిప్త తొలగింపు లేదా ఉద్దేశపూర్వకంగా సంబంధాన్ని దెబ్బతీసిన సందర్భంలో, న్యాయస్థానం న్యాయమైన నష్టపరిహారాన్ని (billijke vergoeding) మంజూరు చేయవచ్చు. ఈ మొత్తానికి గరిష్ట పరిమితి లేదు మరియు కేసు యొక్క పరిస్థితుల ఆధారంగా దీనిని నిర్ణయిస్తారు. దీనికి బలమైన దిద్దుబాటు స్వభావం ఉంటుంది.

వ్యాపార-ఆర్థిక తొలగింపులో, యజమాని దాని ఆవశ్యకతను నిరూపించాలి, సరైన తొలగింపు క్రమాన్ని (పునరాలోచన సూత్రం) వర్తింపజేయాలి మరియు పునఃనియామకం గురించి విచారించాలి. సాధారణంగా UWV నుండి అనుమతి అవసరం. ఉద్యోగులు పరివర్తన చెల్లింపుకు మరియు కొన్నిసార్లు సామాజిక ప్రణాళిక కింద ఏర్పాట్లకు అర్హులు. మేము ఈ ప్రక్రియ సరైనదేనా అని తనిఖీ చేస్తాము మరియు మీ ప్రయోజనాలకు ప్రాతినిధ్యం వహిస్తాము.

పోటీ నిరోధక నిబంధనను తప్పనిసరిగా రాతపూర్వకంగా అంగీకరించాలి మరియు నిర్ణీత-కాల ఒప్పందాలలో, గణనీయమైన వ్యాపార ప్రయోజనాల రాతపూర్వక ప్రకటనతో మాత్రమే ఇది చెల్లుబాటు అవుతుంది. ఒకవేళ అతి విస్తృతమైన నిబంధన ఉద్యోగికి అన్యాయంగా నష్టం కలిగించినట్లయితే, న్యాయస్థానం దానిని సవరించవచ్చు లేదా రద్దు చేయవచ్చు. అభ్యర్థన నిరోధక నిబంధన అనేది క్లయింట్లు మరియు సంబంధాలను లక్ష్యంగా చేసుకున్న ఒక నిర్దిష్ట రకం. మేము దాని చెల్లుబాటు మరియు పరిధిని అంచనా వేస్తాము.

ఉద్యోగ వివాదంలో, సంభాషణలను మరియు ఒప్పందాలను జాగ్రత్తగా నమోదు చేసుకోవడం, మరియు సాధ్యమైన చోట, సంభాషణ లేదా మధ్యవర్తిత్వం ద్వారా ఒక పరిష్కారానికి రావడం వివేకం. అది విఫలమైతే, ఒక రాజీ ఒప్పందం లేదా ఉప-జిల్లా న్యాయస్థానం ముందు జరిగే విచారణ ఒక మార్గాన్ని అందించవచ్చు. ప్రతిపాదిత రాజీ ఒప్పందాన్ని ఎల్లప్పుడూ సమీక్షించుకోండి, ముఖ్యంగా మీ నిరుద్యోగ భృతి హక్కులను దృష్టిలో ఉంచుకొని. మేము ప్రతి దశలోనూ మీకు సహాయం చేస్తాము.

ఒక వ్యాపారంలోని కొంత భాగాన్ని విక్రయించినప్పుడు లేదా స్వాధీనం చేసుకున్నప్పుడు, ఉద్యోగులు తమ ప్రస్తుత ఉపాధి నిబంధనలను పాటిస్తూనే స్వయంచాలకంగా కొత్త యజమానికి బదిలీ అవుతారు. కేవలం ఈ బదిలీ కారణంగా ఉద్యోగం నుండి తొలగించడం అనుమతించబడదు. ఈ రక్షణ కొన్ని అవుట్‌సోర్సింగ్ ఏర్పాట్లు మరియు విలీనాలకు కూడా వర్తిస్తుంది.

బలమైన ఆసక్తి ఉంటేనే యజమాని ఉద్యోగ నిబంధనలను ఏకపక్షంగా మార్చగలడు, మరియు రాతపూర్వక ఏకపక్ష సవరణ నిబంధన ఉన్నచోట మరింత కఠినమైన నిబంధనలు వర్తిస్తాయి. అటువంటి కారణాలు లేనప్పుడు మీ సమ్మతి అవసరం. వెంటనే అంగీకరించకుండా, ముందుగా దాని పర్యవసానాలను అంచనా వేసుకోవడం వివేకం.

అనారోగ్యం వచ్చిన మొదటి రెండు సంవత్సరాలలో సాధారణంగా నోటీసు ఇవ్వడంపై నిషేధం వర్తిస్తుంది, కాబట్టి యజమాని ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయలేడు. వ్యాపారాన్ని మూసివేయడం లేదా తక్షణ తొలగింపు వంటి సందర్భాలలో మినహాయింపులు ఉన్నాయి. ఈ నిషేధం అనారోగ్యంతో ఉన్న ఉద్యోగిని రక్షిస్తుంది కానీ వారిని తిరిగి విధుల్లో చేరే బాధ్యతల నుండి విముక్తి చేయదు.

చట్టం ప్రకారం యజమాని మరియు ఉద్యోగి ఒకరి పట్ల ఒకరు "మంచి యజమాని" మరియు "మంచి ఉద్యోగి"గా ప్రవర్తించాలి. ఈ బహిరంగ ప్రమాణానికి న్యాయస్థానాలు ప్రామాణికతను ఇస్తాయి మరియు ఉదాహరణకు, పాత్ర మార్పు, పునరేకీకరణ లేదా సెలవు తీసుకోవడం వంటి విషయాలపై తలెత్తే వివాదాలలో ఇది ఒక పాత్ర పోషిస్తుంది.

ఆన్-కాల్ కాంట్రాక్టులో, యజమాని కార్మికుడికి కనీసం నాలుగు రోజుల ముందుగా ఫోన్ చేయాలి, లేకపోతే కార్మికుడు రానవసరం లేదు. పన్నెండు నెలల తర్వాత, యజమాని సగటు ఆధారంగా నిర్ణీత గంటల సంఖ్యను ఆఫర్ చేయాలి. ఈ నియమాలు ఆన్-కాల్ కార్మికులకు ఉండే అనిశ్చితిని పరిమితం చేస్తాయి.